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毛司禾:凝聚人心、提升效能,改善干群关系的利器

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 员工关系

课程编号 : 37414

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适用对象

主管级以上的企业管理者及人力资源从业者

课程介绍

【课程背景】

现阶段企业对员工关系管理认知不足,大部分企业没有设置独立的岗位,或即使有,也没有能够充分履行员工关系管理的职能,大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系(劳动合同)管理和简单的企业文化活动方面,有关员工关系管理、沟通、奖惩和冲突等领域的知识和技能成为企业各级管理者和人力资源从业者亟待提升的核心能力;而做好员工关系管理是企业管理的重要一环,目前员工关系管理存在的问题是:

缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清晰

缺乏完善的激励约束机制,导致员工关系管理的根本缺失

员工关系主体不清晰

员工关系管理人员专业技能有限

企业对于合同、协议等契约比较重视,却普遍忽视了心理契约

企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望,并尽量予以满足

也没有对员工的需求进行适当的引导,导致员工需求期望的实现程度不高

企业老板和员工心理定位差距较大,双方的满意度都较低

员工关怀更偏重物质关怀,而精神的关怀层面,比如压力冲突化解等采用率较低

员工工作积极性不高

员工工作效率较低

员工流失增多

员工和管理层的冲突加大

这些问题都是每一个企业在员工关系管理中需要直接面对的,其答案将决定企业

是否能提高员工满意度和忠诚度,促进团队合作和凝聚力,提高企业声誉和形象,降低劳动纠纷和风险;而如何做好企业员工关系管理,提升员工关系管理的能力,掌握员工关系处理的技巧,及如何处理好员工关系的风险管控,本期课程将带你一起找到这些问题的答案。

【课程收益】

理解员工关系管理在企业发展战略、战术中的作用

升级员工关系管理与绩效的认知

掌握员工关系管理的原理、知识和管理法则

通过案例分析,提升员工沟通管理的能力

掌握解决员工冲突的能力和技巧

有效运用奖惩的法则更好地激励和约束员工

熟练掌握并运用人力资源管理中常见的种风险规避策略要点

掌握员工关系沟通的漏斗模型

掌握员工奖惩管理的“热炉“法则

掌握员工冲突管理的五大策略

掌握员工绩效辅导技巧的1234

【课程特色】

咨询式--系统化的课程结构,实战的课程内容,以老师咨询项目的案例为讲课的基础;以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化

教练式--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,学员结合企业的实际现场模拟演练

干货,没有废话;科学,逻辑清晰;实战,学之能用;投入,案例精彩;方法:分组讨论、小组演练

【课程对象】

主管级以上的企业管理者及人力资源从业者

【课程时间】1天(6小时/天)

【课程大纲】

一.为什么重视员工关系管理

1. 员工关系与绩效的内在逻辑

(1) 绩效提升

(2) 绩效来源

2. 员工关系的作用

3. 员工管理四大误区

(1) 缺乏共同愿景

(2) 缺乏完善激励约束机制

(3) 员工关系主体不清

(4) 员工需求的实现度不高

二.什么是员工关系管理

1. 员工关系

(1) 你做理解的员工关系

(2) 员工关系的外延和内涵

2. 员工关系管理

(1) 员工关系管理的定义

(2) 员工关系管理目的

(3) 员工关系管理的内容

沟通管理

劳动关系管理

纪律管理

绩效管理

(4) 员工关系管理的通道

3. 员工关系管理的现状

三.怎么做好员工关系管理

1. 员工沟通管理

(1) 坚持四个指导原则

(2) 厘清职能分工

(3) 熟知影响员工关系管理的因素和不良表现

两类五大因素

五大不良表现

(4) 有效沟通

让员工听得进去

让员工听的乐意

让员工听得觉合理

沟通漏斗模型

沟通技巧

沟通流程

(5) 及时处理员工抱怨

DO IT

DON’T

处理三项原则

(6) 科学认识问题症结

员工问题

企业问题

外部问题

正确认知员工离职

(7) 有效留才

薪酬留人

事业留人

感情留人

(8) 换位思考

企业角度

员工角度

(9) 员工关系管理:贵在以人为本

2. 劳动关系管理

(1) 入职管理

(2) 离职管理

(3) 辞退管理

(4) 劳动合同管理

(5) 劳动争议处理

3. 员工纪律管理

(1) 奖惩管理

奖惩的原理-热炉法则

奖惩的流程

奖惩的限制条件

案例:对症下药的奖励

案例:对优秀员工的纪律处分

思考:人力同事如何应对“背锅侠“现象

(2) 冲突管理

有效冲突

有害冲突

冲突处理的职责定位

冲突处理的五策略

案例:员工投诉

冲突处理注意事项

4. 员工绩效管理

(1) 绩效管理的核心

(2) 绩效辅导前准备

管理者九项要求

(3) 绩效辅导形式

(4) 绩效辅导策略

授权型

支持型

指令型

参与型

(5) 绩效教练技术

绩效教练

(6) 绩效教练四项能力

(7) 绩效辅导十六字方针

(8) 绩效辅导六步流程

(9) 实战演练:发问技巧

四.常见风险规避

1. 规章制度制定、公示风险

2. 入职管理的风险

3. 试用期运用不当的风险

4. 培训协议的风险

5. 保密协议与竞业限制的风险

6. 劳动报酬支付风险

7. 离职解雇风险

8. 事实劳动关系的风险

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【课程背景】 以下是一些常见的社保公积金问题: Ø 社保公积金是什么 Ø 社保公积金的缴纳比例是多少? Ø 社保公积金的缴纳基数是什么? Ø 社保公积金可以转移吗? Ø 社保公积金可以提取吗? Ø 社保公积金断缴有什么影响? Ø 异地就医如何办理? Ø 医保缴费年限达不到20年,退休如何享受医保? Ø 社保可以在退休年龄之前⼀并合并转移嘛? Ø 如果没有⾜额交,被稽核会有什么后果呢? 这些问题都是企业员工向HR咨询的问题,也是HR从业者需要直接面对的,其答案将决定企业员工的社保公积金待遇能否充分享受、企业的社保公积金管理是否规范,能否在激烈的市场竞争中增强员工的安全感和满意度;本期课程将带大家一起找到这些问题的答案。 【课程收益】 Ø 让员工全面了解北京社保公积金政策 Ø 让员工掌握享受社保公积金待遇的实践方法 Ø 增强员工社保公积金满意度 Ø 建立和谐的员工关系 【课程特色】 Ø 咨询式--系统化的课程结构,实战的课程内容,以老师实践的案例为讲课的基础,有利于学员培训后转化 Ø 教练式--以示范指导、案例分析为主要授课方式,学员结合实际现场演练 Ø 引导式—要点发问,引人思考,语言简洁,逻辑清晰 【课程对象】 企业全体员工 【课程时间】1天(6小时/天) 【课程大纲】 导入:员工在实践中享受到哪些社保公积金待遇 一.为什么要缴纳社保公积金---四险一金进化论 1. 国家社保公积金政策导向 2. 缴纳社保公积金对企业的意义 3. 缴纳社保公积金对员工的价值 Ø 了解北京市社保公积金政策的通道 二.什么是社保公积金 1. 四险分类 2. 社保保险缴纳基数和比例 3. 社保申报实践 Ø 案例分享 三.四险如何使用 1. 养老险如何使用 2. 医保险如何使用 3. 失业险如何使用 4. 生育险如何使用 5. 工伤险如何使用 Ø 课堂演练 四.社保风险与筹划 1. 企业面临的社保风险 2. 不按规定为员工缴纳的社保后果 3. 社保筹划及应对策略 Ø 案例分享 五.什么是住房公积金 1. 住房公积金对普通员工的意义 2. 住房公积金缴纳基数和比例 Ø 案例分享 六.住房公积金如何使用 1. 购房 2. 租房/装修 3. 自提 Ø 课堂演练 七.社保公积金常见问题 1. 到退休年龄,医疗险缴费不足怎么办? 2. 曾在不同省份工作,退休后在哪里领取退休金? 3. 员工非京籍父母的异地医疗如何结算? 4. 医保断缴后果有哪些? 5. 养老金计算公式? 6. 公积金如何提前还贷? 结束语:山高有行路,水深有渡舟!
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【课程背景】 古语云:“凡事,预则立,不预则废”。企业要发展,一定要有目标;企业也经常制定一些所谓的目标,可为什么到了最后,目标总是完成的不太理想呢?因为我们制订目标还需要掌握一些目标制定、分解和具体执行的工具与方法,目标不能总停留在口号上、纸面上,要从组织目标向下分解到员工的具体工作目标才能支撑组织目标的完成。 很多公司在目标制定与执行的过程中面临如下问题: Ø 如何根据公司的年度经营目标,制定部门的经营目标和计划? Ø 如何确保公司年度经营目标自上而下、层层分解到部门、分解到岗位? Ø 如何确保目标能如期实现? Ø 纵向:公司经营目标无法层层分解层层落地 Ø 横向:责任主体不明确,横向的部门间配合困难 Ø 仅仅有业绩目标,没有其它目标 Ø 有目标没有落地方案,目标停留在口头上 Ø 目标没有责任人 Ø 目标没有数据做支撑 Ø 目标和激励机制不关联 Ø 目标执行缺乏追踪机制 这些问题都是每一个企业在目标管理中需要直接面对的,其答案将决定企业是否能做强、做大、做持续,更严重的会导致企业生死存亡;而如何制定企业目标、并自上而下的分解到各部门、各员工,并激励团队员工积极有效的完成目标,本期课程将带你一起找到这些问题的答案。 【课程收益】 Ø 学习一套简单易操作的化公司战略为目标的目标制定方法-六维度分解模型 Ø 掌握目标制定的SWOT分析工具 Ø 掌握目标分解的管理工具-目标分解矩阵 Ø 掌握目标执行的管理工具-PDCA和杨格三角 Ø 掌握目标考核的管理工具-KPI Ø 掌握激励目标达成的管理工具-六度激励理论 Ø 能设计出切合岗位实际运营的目标体系 【课程特色】 Ø 咨询式--系统化的课程结构,实战的课程内容,以老师咨询项目的案例为讲课的基础;以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化 Ø 教练式--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,学员结合企业的实际现场模拟演练 Ø 引导式—要点发问,引人思考,语言简洁,逻辑清晰 【课程对象】 企业中层管理者等 【课程时间】 1天(6小时/天) 【课程大纲】 一.为什么企业要目标管理 导入:故事导入 1. 哈佛调研---目标对人生影响 2. 目标和计划的关系 3. 企业目标的意义与作用 4. 企业目标管理的七大误区 二.什么是企业目标管理 1. 企业目标管理 Ø 企业目标定义 Ø 企业目标管理 Ø 企也目标管理内容 ² 目标内容 ² 工具:目标双向细目表 2. 企业目标体系 3. 企业目标管理流程 三.如何有效设定目标 1. 目标的设定 Ø SWOT分析 Ø 具体制定目标的SMART原理 ² 案例 ² 工具:目标制定六维度模型 2. 目标设定的流程 Ø 自上而下 Ø 自下而上 3. 目标制定 Ø 部门目标的三个来源 Ø 分解公司级目标 ² 工具:目标分解矩阵 ² 目标分解的三种情况 Ø 如何设计部门职责目标 ² 工具:职能指标分析表 Ø 如何设计内部协同目标 确定内部协同目标 工具:内部协同目标分析表 Ø 部门目标的数量及权重 Ø 案例:某公司的部门级目标 4. 员工级目标与指标分解 Ø 员工目标的三个来源 Ø 如何分解部门级指标 ² 工具:目标分解矩阵 ² 部门指标分解三种情况 Ø 从岗位职责提取目标 ² 工具:职能目标分析表 Ø 设计工作任务目标 案例:某公司招聘经理工作任务目标 Ø 管理层目标设计 5. 目标值制定方法 Ø 正推法 Ø 倒推法 Ø 案例:核心目标值的设定 6. 目标值分解 Ø 工具:剥洋葱法 Ø 目标分解的核心 Ø 目标分解是管理者的工作 Ø 案例:核心目标值的推演 Ø 三级目标值得设定 Ø 实战演练:学员共同思考并制定2024年目标 四.如何有效执行目标 1. 企业目标执行 Ø 目标是定出来的,结果靠团队做出来 Ø 目标执行的两种方式 2. 目标执行中对人的管理 Ø 应该做 Ø 愿意做 Ø 能够做 ² 杨格三角 3. 目标执行中对事的管理 Ø 计划 Ø 执行 Ø 检查 Ø 改进 ² PDCA 五.如何有效推进目标考核 1. 目标考核的含义 2. 绩效考核的流程 3. KPI指标维度 4. 绩效考核团队 5. 绩效面谈 Ø 绩效面谈准备 Ø 绩效面谈实施 Ø 绩效面谈效果评估 6. 绩效结果应用 六.如何有效激励员工达成目标 1. 激励的六度理论 2. 目标管理的奖励机制和措施 3. 目标管理的惩罚机制和措施 七.探讨目标管理的实践与提升 1. 实践目标管理的案例分享 2. 提升目标管理的建议和措施 结束语:我们要增长,更要成长!
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【课程背景】 您所在组织是否存在如下问题: Ø 安于现状,不思进取 Ø 明哲保身,怕得罪人 Ø 抱怨流程有问题,却从不推动流程改进 Ø 不敢接受新挑战,不愿意离开舒适区 Ø 不敢淘汰懒惰员工,不敢拉开差距,搞平均主义 Ø 把成绩透支在本任期,把问题留给下一任 Ø 热衷于讨论存在的问题,从不去解决问题 Ø 不开放进取、不主动学习,业务能力下降 Ø 不敢决策,不当责,把责任推给共公司 这些问题都是企业各级管理者和HR从业者需要直接面对的,其答案将决定企业经营目标能否达成,管理是否有效,能否在激烈的市场竞争中立于不败之地;而担负起企业目标达成、组织效能提升的管理者,就是您!本期课程将带你一起找到这些问题的答案,并能帮助大家达成以下目标: Ø 通过赋能组织全面提升组织的作战能力 Ø 通过组织能力的提升增强企业的核心竞争力 Ø 通过提升HR从业者的业务能力提升Hr的价值和地位 【课程收益】 Ø 全面了解组织赋能的四个方向 Ø 掌握激发团队意愿的策略和方法 Ø 掌握强化团队作战工具的方式 Ø 掌握提升团队作战能力的八种手段 Ø 掌握增强团队作战力量的策略 【课程特色】 Ø 咨询式--系统化的课程结构,实战的课程内容,以老师咨询项目的案例为讲课的基础;以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化 Ø 教练式--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,学员结合企业的实际现场模拟演练 Ø 引导式—要点发问,引人思考,语言简洁,逻辑清晰 【课程对象】 企业中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、Hr从业者等 【课程时间】1天(6小时/天) 【课程大纲】 导入:约架的故事 一.什么是组织能力 1. 组织能力的定义 2. 组织能力是个人能力和团队能力的叠加 3. 影响组织能力提升的因素 二.为什么要提升组织能力 1. 组织能力的作用 2. 组织能力是企业发展的核心竞争力 3. 组织能力不强的现象梳理 Ø 思考:组织能力是人员规模致胜还是人员效能致胜? 三.如何提升组织能力 1. 组织赋能的四大方向 Ø 激发团队作战意愿 Ø 强化团队作战工具 Ø 提升团队作战能力 Ø 增强团队作战力量 2. 组织赋能一:激发团队作战意愿的方法 Ø 企业文化建设 ² 价值观宣贯 ² 鼓励三高“高忠诚度、高意愿度、高协作度” ² 榜样效应 Ø 多样性的激励 ² 物质 ² 精神 Ø 团队建设 ² 频率 ² 形式 Ø 人才绑定 ² 事业合伙人 ² 股权激励 ² 学习绑定 3. 组织赋能二:强化团队作战工具 Ø 标准化建设 Ø 决策流程化 Ø 信息化工具 Ø 传统工具 4. 组织赋能三:提升员工作战能力 Ø 实践 ² 轮岗 ² 挑战性任务 Ø 经验 ² 师带徒 ² 复盘 ² 标杆交流 Ø 理论 ² 阅读 ² 课堂培训 ² 标准化学习 5. 组织赋能四:增强团队作战力量 Ø 向内借力 Ø 向外借力 结束语:山高有行路,水深有渡舟!

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