李文莉：用人部门经理面试技巧提升工作坊

【课程背景】

随着互联网时代的发展，各种招聘渠道的涌现，人们获得工作机会的渠道泛网络化、便捷化、即时化，虽然各种渠道越来越多，但是各行各业都明显感觉合适的人越来越难找，并没有因为渠道的增多而减少用人的压力。

本课程是帮助帮人部门经理树立正确的招聘理念，激发他们正确的参与招聘，系统地了解和提升招聘面试的流程和方法，从而在招聘面试过程中更好地胜任自己的角色同时建立企业雇主品牌。通过学习本课程，能够厘清用人部门经理在招聘中的角色和职责，能够从实际工作出发，为待招岗位设立用人标准，能够根据用人标准，确定面试重点，设计面试问题，并能够掌握面试中的提问，倾听，观察，追问技巧，学会综合考量各种因素，做出正确的用人决定。

【课程收益】

一、识别人员的招聘最优模式和核心岗位人才画像

二、优化面试流程和科学的结构化面试方法，提高各级管理人员识人能力

三、通过面试过程中的展示，优化雇主品牌形象的建立

四、掌握卓越面试体验六步法工具，避免晕轮效应刻板印象等

【课程特色】

企业中层管理者、部门负责人、公司管理层

【课程风格】

风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地

【课程方式】

讲授+案例、情景演练+角色扮演

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

回顾：过往招聘中踩过什么坑，通过本课程解决什么问题？

l 导入篇：

1、选人VS育人

2、选人的原则是什么

3、选人用人三境界：

（1）用徒者亡

（2）用友者霸

（3）用师者王

举例：LGOOGLE的用人策略

研讨：公司的用人策略

第一篇：招聘标准和人才画像：

1. 小组讨论：写出本组学员正在招聘的困难岗位的人才画像、访寻方向和吸引点

2. 借助真实的招聘案例，引出需求分析和人才画像应该做到清晰、合理和统一；现场分析如何定位人、访寻人、看准人和吸引人

3. 招聘标准和人才画像的内容（请提供目前的能力模型或面试评估表）

冰山模型各个层面的内容，包括技能、知识、经验、行为能力、性格、动机价值观等（会结合前面大家讨论的困难岗位讲解）

4. 小组讨论：社会招聘和校园招聘的能力模型

分组讨论校园招聘的通用能力、社会招聘基层员工的通用能力、管理能力和不同岗位专业能力（能力模型的内容包括能力项、能力项的描述和分级标准），先各组讨论撰写，再每组回顾

5. 人才评估方法

针对招聘标准的不同维度，使用笔试、测评、面试、情景模拟等不同方法进行有效评估

第二篇：选人用人的“三点应会”及实战演练：

举例：面试中踩坑的原因？

1、面试过程流程化-面试5步骤不好少

（1）面试过程五步骤

（2）如何让面试有一个好的开始

（3）面试官低分的五种表现（晕轮效应/刻板印象等等）

（4）真实案例研讨

2、面试时间结构化-40分钟如何安排

（1）GOOGLE的面试时间安排

（2）面试时间结构化的解析

3、面试方法专业化-行为事件访谈法

（1）行业事件访谈法STAR：

举例：如何考察一个候选人的适应能力

（2）漏斗式流程

（3）什么叫完整的行为事件

举例：请举一个事例，说明人的积极主动的心态

（4）假的行为事件

案例：一起做练习

（5）STAR的实际运用：思考如何追问

（6）提问时要注意避免的几个问题

（7）团队合作，你要如何问？

（8）抗压能力，你要如何问？

（9）学习能力，你要如何问？

演练：三人小组演练法（针对真实简历）

（4）高效面试官的核心四步骤：

1、设计问题，精准辩识：

设计问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？

设计问题：想识别候选人的学习能力，你咋问？

（1）四种提问方式：

认知类

情境类

行为类

演示类

演练：想考察候选人的内驱力，你咋问？

演练：想要知道真实的离职原因，你咋问？

小组设计：考察软件工程师的主动性？

（2）无追问，不真相

（3）某集团公司的审计部经理

（4）面试树的模式

小组三人演练练习分享

2、观察全面、捕捉信息

互动：过往有无通过捕捉信息识别候选人的经历？

（1）自然观察法

（2）情境观察法

（3）微表情法

3、识别谎言、去伪存真

（1）假、大、空

（2）识别谎言的五种方法

观察法

恐吓法

举证法

细节法

关联法

三人演练法：根据真实简历进行面试和测谎

4、雇主品牌、捕获芳心

研讨：如何通过面试彰显企业雇主品牌

（1）员工成长+全面薪酬：外部薪酬+内在薪酬

（2）企业核心价值观输出

（3）面试官的窗户效应-雇主品牌官的代言人

课程小结及分享