让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
"每次晋升答辩后总有骨干离职""培训没少做，员工却抱怨学不到东西""不合格的员工不敢管，最后拖垮整个团队"...这些场景是不是很熟悉？很多管理者发现：明明给了资源、做了规划，团队却越来越"躺平"——高潜员工觉得没奔头，待提升者抱怨没支持，不合格的混日子还带坏氛围。
为什么团队总是"养不出人才"？
Ø 培养失效：70%的培训预算打了水漂，因为用同一套方法培养所有人
Ø 沟通错位：要么画大饼谈战略，要么揪着缺点骂，员工根本不买账
Ø 进退两难：想淘汰不合适的人怕法律风险，留着又影响团队士气
不是员工不行，而是管理者还在用"石器时代"的管理方式：
Ø 把员工当螺丝钉，却要求他们像创业者一样主动
Ø 用考核代替培养，用批评代替辅导
Ø 要么"一刀切"，要么"放任不管"
本课程是一套"人才激活工具箱"：
Ø 精准分类：用九宫格快速识别谁该重点培养、谁该救、谁该换赛道
Ø 人话沟通：给三套话术模板，让员工从"要我学"变成"我要学"
Ø 安全培养：给出谈话的技巧和清单，降低对话风险
现在不是缺人才的时代，是缺"会养人才"的管理者的时代。这门课要解决的，就是让你从"救火队长"变成"人才孵化专家"。
【课程收益】
Ø 避免3种常见沟通陷阱，提升发展对话有效性
Ø 掌握黄金三角对话模型（价值感、可能性、安全感）
Ø 掌握3个关键对话技巧，让员工明确个人发展与组织目标的关联
Ø 运用九宫格矩阵动态校准员工分类（明星/待提升/掉队），精准匹配资源
Ø 掌握3类人群的资源配置策略（战略包/加速包/转型包），提升培养效率
Ø 理解游戏化反馈机制，提升员工改进积极性
Ø 运用期望公式（满意度=实际获得÷预期），调节三类员工心理落差
Ø 运用“三明治法则”（事实-帮助-情感），降低冲突风险
Ø 掌握“三量原则”（数量/质量/时间量），制定可落地的改进计划
【课程对象】
公司管理者、人力资源管理者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、为什么员工明明有能力，却总觉得发展没方向？问题导入：员工躺平/被动等待晋升/抱怨资源不足
1.管理者常踩的3个大坑
· 场景1：谈目标不谈个人愿景 → 员工觉得“为老板打工”
· 场景2：谈结果不谈成长路径 → 高潜者认为“画大饼”
· 场景3：谈问题不谈支持方案 → 未达标者陷入“习得性无助”
话术工具：《管理者说话翻车清单》（20句千万不能说的话）
2.发展对话的底层逻辑重构
· 从“考核思维”到“投资思维”的转变
· 三类人群对话的黄金三角模型：
→ 价值感（我能贡献什么）
→ 可能性（我能成为什么）
→ 安全感（失败会怎样）
3.和员工谈发展的3个关键点
· 让员工觉得自己有价值（比如：“这个项目没你真不行”）
· 给员工看到进步的可能（比如：“明年你能带队做新业务”）
· 让员工不怕犯错（比如：“搞砸了咱们一起复盘”）
二、如何避免“一刀切”培养，让每个人才都找到成长路径？问题导入：培训课上了没用、员工吐槽计划假大空
1.人才发展地图绘制法
· 给员工分类的妙招
→ 明星员工（能力强、潜力大）
→ 待提升员工（某方面差点但能救）
→ 掉队员工（实在不合适现在岗位）
· 人才定位（九宫格矩阵动态校准）
→ 潜力评估双维度：学习敏锐度+变革适应力
· 需求挖掘（隐藏需求探测技术）
→ 提问话术：“如果现在有三个月脱产学习机会，你最想攻克什么？”
案例：某企业《职业发展画布》工具
2.三类人群的资源配置策略
· 高潜者：战略资源包（跨部门项目+高管导师+行业峰会名额）
举例：给高管当徒弟、参加行业大会、轮岗学核心业务
· 待提升者：加速资源包（微课闯关+同辈教练+技能认证补贴）
举例：配同事当教练、小额奖金考证书、拆解任务小步
· 未达标者：转型资源包（岗位适配评估+技能重塑计划）
举例：调岗测试、技能重修套餐、转行能力评估
三、员工总说“我尽力了”， 如何打开真正的成长对话？问题导入：员工不服气、改进计划做样子
1.用数据说话不伤感情
· 把“你态度不行”换成具体数据（比如：“上月客户投诉里有5次是你接的”）
示例：客服岗“情绪管理指数”=客诉率×语调分析得分×响应速度
· 画成长曲线图：让员工看到自己哪些地方有进步
情景演练：技术大牛觉得自己早该升职，你怎么说服他再等等？
2.定改进计划要接地气--IDP设计的反人性陷阱破解
· 陷阱1：目标贪大求全 → 改用“90天冲刺实验室”模式
破解：别定“一年成为专家”这种目标，改成“三个月搞定最急的技能”
· 陷阱2：行动缺乏反馈 → 植入游戏化里程碑（如技能升级进度条）
破解：把枯燥的培训变成打怪升级：完成小任务就发电子徽章
案例：某公司用《技能徽章体系》让改进可视化，员工抢着学
四、怎样让“暂缓晋升”的员工依然保持斗志？问题导入：好苗子受打击、晋升失败即离职/潜力人才消极对抗
1.期望值管理的艺术
· 期望公式：
员工满意度=实际获得÷（公开承诺×心理预期）
· 三类人群的期望调节策略：
→ 高潜者：用“成长加速器”替代职级（如参与战略会议）
→ 待提升者：设计“小胜即奖”的即时反馈机制
2.不同员工喂不同的“定心丸”
· 用“成长特权”代替升职：比如让参与高层会议、负责创新项目
· 设置即时奖励：完成一个小目标就发奖状/红包/放假
→对明星员工：“下个新业务你来牵头”
→对潜力员工：“考过这个证给你涨补贴”
→对掉队员工：“咱们先从这些做起”
3.非物质激励的十八般武艺
· 影响力激励：让未达标者担任新人守护者
· 可能性激励：为待提升者定制行业标杆企业参访
工具：《激励菜单2.0》（含40种零成本激励方式）
五、当与未达到晋升标准者对话时，如何避免双输局面？问题导入：员工摆烂/团队士气受挫/法律纠纷风险
1.发展对话的“三明治法则”升级版
· 摆事实：客观事实层（差距雷达图+岗位标准对照）
工具：《能力差距可视化模板》（红黄绿三色标记）
· 给帮助：资源支持层（短期可触达的成长补给包）
示例：90天“技能急救包”（每日微课+双周教练反馈）
· 留面子：情感联结层（“我看见你的…”句式强化价值认同）
2.未达标者的IDP设计避坑指南
· 陷阱1：目标过于模糊 → 改用“三量原则”（数量、质量、时间量）
→ 将“提升沟通能力”转为“每月主导1次跨部门会议并获80%满意度”
· 陷阱2：缺乏退出机制 → 设置三级改进里程碑（试用期/观察期/终审期）
案例：某金融公司用《改进进度温度计》降低员工抵触情绪
3.合规与人性化平衡术
· 关键动作：全程记录模板（含员工签字确认页）
· 风险红线：避免使用“能力不足”等主观表述，改用“岗位匹配度待提升”
· 改进计划要写清楚：做到什么算合格、做不到会怎样
· 每次谈话记录让员工签字，避免日后扯皮
· 暖心操作-帮员工找内部转岗机会
六、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、行动计划
小组讨论：我将如何进行我的人员培养？
穆生一