李皖彰：国企末等调整与不胜任退出制度操作实务

【课程背景】

在国企深化改革的大背景下，末等调整与不胜任退出制度作为优化企业人力资源结构、提升企业核心竞争力的关键举措，正逐渐成为国有企业人力资源管理工作的重点。社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在国有企业劳动用工中有所体现。2024年9月27日国务院国资委国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上提出到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，国有企业的劳动用工风险不得不引起国有企业及人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。人的成本是国有企业最大的成本，人的价值也同时是国有企业最大的价值。然而，国有企业日常管理中，HR对末等调整与不胜任退出制度等总是抱有畏难情绪，也不知如何处理相关的事务。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而HR及直属领导在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同。

本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为国有企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。

【课程收益】

² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题

² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识

² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识

² 提升HR解决企业实际问题的实践技能

² 提升HR的岗位认同感与工作使命感

² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现

【课程特色】

² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点

² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用

² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托

² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合

² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透

【课程对象】国有企业人力资源管理部门（HR）

【课程时间】0.5-2天（2-12小时）

【课程大纲】

一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”

国有企业常见劳动争议处理的特点分析

正视劳动争议的复杂性

忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言

如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？

劳动争议处理中HR的常见误区

二、用发展眼光看国有企业用工方式改变

劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题

为什么要做末等调整和不胜任退出制度建设？

劳动关系的主体

合意、从属性、举证责任

用更开放的视角看待组织与人的关系

当前劳动用工法律环境及其变化趋势

三、告别误区，心存敬畏：有制度，也有动作

国企“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”的本质区别

“末等调整和不胜任退出”并非新创概念

什么是末等调整和不胜任退出制度？

能者上、平者让、庸者下、劣者汰

「以案说法」“转圈末位”行不通

什么是员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少？

用好绩效考核结果：有动作之前先要制定标准

“末等调整和不胜任退出”的基础是合理的、透明的、客观的绩效考核体系

如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？

四、实现“末等调整和不胜任退出”面临的操作难点与实务

规章制度的合法性要求

“末等”与“不胜任”的认定和考核标准

「以案说法」用人单位在没有与劳动者充分沟通的情况下就进行绩效打分

劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理

企业管理手段的一致性（员工效仿）

离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性

离职沟通和谈判是离职管理的枢纽

五、试用期劳动合同解除的操作难点与实务

「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？

招聘条件VS 录用条件

不符合录用条件VS 不能胜任工作

如何对劳动者“不符合录用条件”举证？

万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！

六、协商解除劳动合同操作难点与实务

「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题

协商解除劳动合同的4类条件

协商解除劳动合同的经济补偿金

协商解除劳动合同的7大流程

协商解除劳动合同的4类注意事项

劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？

七、劳动者单方解除劳动合同操作难点与实务

「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？

劳动者单方解除劳动合同的2种类型

预告解除与任意解除权

劳动者即时解除劳动合同的6种情形

企业/部门规章制度的生效条件

变相降低工资迫使劳动者离职

强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）

八、用人单位解除劳动合同操作难点与实务

「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会

用人单位单方解除劳动合同的2种情形

用人单位过错性解除劳动合同的6种情形

“严重”程度、“重大损失”的认定

什么才是“被依法追究刑事责任”？

用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形

非过错性解除劳动合同的6类禁止情形

员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同

对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）

用人单位可以辞退孕期女职工吗？

用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？

劳动者拒绝调岗能否被辞退？

以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？

九、劳动合同终止操作难点与实务

「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？

劳动合同终止VS 劳动合同解除

劳动合同终止的5类情形

劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）

与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同

劳动合同到期终止程序

十、员工离职程序操作难点与实务

「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？

劳动者离职2种类型

用人单位在离职程序中的9大义务

劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？

劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？

十一、劳动纠纷预防与化解

劳动争议为什么难搞定？

劳动争议处理的基本原则

如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷

构建完善的劳动用工法律风险防范体系

证据、证据的搜集与取证技巧

八类常见劳动纠纷及处理技巧

十二、课程回顾与总结

回顾课程重点

企业劳动用工的未来趋势和挑战

结语：通过全面、系统学习国企末等调整与不胜任退出制度操作实务，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。