让一部分企业先学到真知识!

李远亮:结构思考力-结构化思维

李远亮老师李远亮 注册讲师 3查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 思维训练

课程编号 : 40345

面议联系老师

适用对象

关健岗位职员

课程介绍

课程背景

如何向领导汇报工作,突出重点、条理清晰?

如何公众演讲,美誉如潮、迅速达成共识?

如何在第一时间拔开迷雾直接找到问题的关键原因并迅速构思解决方案?

……

结构化的思维习惯不仅是一种职场思维技能,更是一种生活哲学,它己经成为职业人的必修技能之一。

它可以令您思路清晰、重点优先逻辑思考、简约高效,此课程帮助您更新突破原有的思维定势,培育养成优质的逻辑化,助力您在问题解决领域、文字表达、公众演讲、人际沟通等领域成为即有效率又有效果的高效能人士。

课程对象:关健岗位职员

课程时长1天(每天6小时)

课程执行方法:建构主义教学、体验式教学、案例研究、现场演练

课程收益

1. 提升组织效能,统一建立交流时的共同思维与频道

2. 培育学员伙伴“更逻辑化、结构化认清事件的本质”能力

3. 提升组织分析与解决问题能力,助力绩效改进与提升

4. 协助学员伙伴能用逻辑思考的工具构建公众演说、工作沟通、文字表达结构

课程大纲

第一节:结构化思维基础

1. 维模型

2. 结构化的基础:逻辑思维

A. 归纳逻辑

B. 演绎逻辑

C. 类比逻辑

3. 逻辑思考三层次模型:

A. 理解:接收信息、并解析其结构

B. 重构:重构结构、使其清晰而全面

C. 呈现:形象化展现重构后的结构

案例研究:从“丙吉问牛”到“速度与激情”

案例研究:结构在人类文明中的应用

学习活动:如何运用逻辑思考解决不可能的任务

第二节:如何培育结构化思维产能

1. 培育逻辑思考习惯

A. 习惯的培育过程

B. 常见的逻辑推理

2. 构建结构化思维

3. 逻辑思考的四个基本特点:

A. 结论先行

B. 上下对应

C. 分类清楚

D. 排序逻辑

4. 结构性思维接收信息

A. 结构性思维接收信息的4个步骤

a) 识别信息中的事实与个人观点

b) 对应找到事实与观点之间的对应关系

c) 画出结构性的关系图

d) 用语言或文字表达信息的的主要含义

学习活动:如何描述电影中途岛战役》的结构

5. 培育纵向概括结构产能

A. 自上而下的回答自上而下的回答四个步骤

a) 设定情境

b) 确定主题

c) 设想问题

d) 回答问题

案例研究:解读新华社文章《创建粤港澳大湾区

学习活动:如何向上沟通,建议采购CRM系统

B. 自下而上的概括总结式

a) 如何提炼出信息的主题

b) 如何应用SBI模型提炼信息主题

c) 识别情境

d) 识别行为

e) 识别影响

学习活动:创意大作战-命名大PK

6. 培育横向演绎、归纳结构产能

A. 演绎论证结构

a) 标准式-三段论

b) 常见式

B. 归纳论证结构

a) 时间顺序

b) 结构顺序

c) 重要性顺序

C. MECE模型

a) MECE的定义

b) 如何应用MECE模型

案例研究:律师的呈现

学习活动:文件归档大PK

第三节:如何在实战情境中应用结构化思维

1. 如何在向上管理上司中应用

2. 如何在向下管理团队中应用

3. 如何在横向管理同事中应用

4. 如何在对外管理客户中应用

5. 如何在演讲中应用

6. 如何在公文写作中应用

7. 如何在高效阅读中应用

8. 如何在问题分析与解决中应用

学习活动:结构化思维-练习

  • 如何更有结构的进行沟通-练习
  • 如何更有结构的魅力演说-练习
  • 如何更有结构的文字表达-练习

第四讲:学习成果展示与考核、总结、复盘、颁奖

李远亮老师的其他课程

• 李远亮:目标管理
课程背景: 到底如何设置目标才能“上接战略”? 设置的绩效目标不清晰、不落地,不能起到衡量员工绩效的作用? 到了财年开始时帮下属分解KPI时,下属感觉就是上司强压下来的? 目标设置后,又应该如何控制、协调、修正呢? 如何更客观的提升团队成员执行力? 如何更理性的进行绩效考评、激励? …. . 1954年管理学术泰斗家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中,首先提出“目标管理”。彼得·德鲁克说过:“目标并非命运,而是方向;目标并非命令,而是承诺;目标并不是决定未来,而是动员企业的资源与能源,以便塑造未来的手段。” 目标管理是企业管理中的关键的、常规的管理任务,内容涵盖组织的战略目标、经营目标、日常工作目标。较多管理者颇为“头疼”:究竟应该如何下手才能做好目标管理?本次课程就是为您提供“实现工作目标与组织战略目标无缝衔接,以及提升工作目标管理”的实用课程。 “谋定而后动,知止而有得!”让我们一起开启“目标与绩效管理”的学习体验吧。 课程目标: 提升学员伙伴工作目标设定、计划落地、绩效校验的能力: 1. 贯彻公司绩效管理制度,树立结果导向意识 2. 全面了解目标管理的具体内容和实施步骤 3. 掌握合理目标设置、分解到团队成员的科学方法 4. 掌握建设性地给下属进行绩效面谈的方法 5. 掌握客观进行目标落地、提升团队执行力的方法 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:中层管理人员,关键岗位管理人员 培训方式:以建构主义教学为课程培训指导原则,多元混合的培训交互方式,包含“案例分析+角色扮演+理论讲授+作业点评+管理工具应用+多媒体视频播放+体验式游戏”等 课程大纲 第一节:目标管理简述 1. 目标管理定义 2. 目标的分类 3. 组织绩效全景图 4. 目标管理重要性 5. 目标管理的四个步骤 A. 设置清晰 B. 目标分解 C. 量化目标评估标准 D. 目标的跟踪与检核 6. 企业常见的绩效管理工具 A. KPI的定义与操作流程 B. OKR的定义与操作流程 案例研究:某公司高绩效的下属领完年终奖就辞职 学习活动:寻找潘多拉魔盒 第二讲:目标设置清晰 1. 目标清晰的重要性 案例研究:离终点只有一英里时失败的横渡海峡的运动员 案例研究:倦怠的某地产公司崔经理 2. 实现工作目标与公司策略一致 A. 理解公司的策略 B. 关联自身管理工作 C. 心智构思工作目标 3. 设定清晰的工作目标 A. 分析组织环境,承接战略 B. 向上管理,赢得上司支持 C. 符合SMART原则 D. 设计实施路径 E. 设定时间期限 学习活动:目标连连看 学习活动:设置目标工作坊 第三讲:目标分解 案例研究:香港地铁公司管理深圳地铁的差异化 1. 不同目标分解的方法 A. 财年目标分解方法 B. 团队建设类目标分解方法 C. 问题解决类目标分解方法 D. 项目目标分解方法 2. 如何对KPI分解 A. 企业目标全景图 B. KPI价值树分解法 C. 时间维度分解 学习活动:年度KPI工作坊 工具应用:一页纸目标分解表格 第四讲:量化目标评估标准 案例研究:职场小白如何管理公司的行政车辆 1. 定义行为评估标准 2. 定义数据评估标准 A. 清晰目标阶段数据结果 B. 清晰数据计算公式 C. 数据源稳定、客观 学习活动:新目标标准“发布会” 第五讲:目标跟踪与检核 1. 提高团队目标执行力的方法 A. 管理者展现勇敢、决断、务实性格 B. 深度理解公司 C. 加强跟进目标力度 D. 提升下属准备度 E. 赏罚分明 2. 目标跟踪的任务 A. 收集信息 B. 评估 C. 绩效面谈 3. 绩效面谈 A. 绩效面谈的重心:职业而有温度的辅导员工 B. 员工辅导模型 C. 绩效面谈结果的应用 D. 差异化员工激励 4. 管理者在绩效管理面临的挑战 A. 反求诸己:管理者自身专业程度 B. 下属抵触 学习活动:财年结束后的绩效面谈 学习活动:正向辅导下属工作坊
• 李远亮:非人力资源经理的人力资源管理
课程背景: 在VUCA时代,竞争的关键因素是商业模式、现金流、人才。 我们如何理解不同层级的业务线经理人对于HR的管理职能? 我们如何吸引、招聘团队新人,并确保他们融入公司? 我们如何搭建部门的培育体系,培育与赋勇不同层级员工? 我们如何以目标为导向,对部门绩效实施管理与改进? 我们如何实施有温度的激励,保留优秀员工并留人留心? 此课程帮你解开答案,即有高屋建瓴的方法论又有接地气的实战案例分享,令您开启有体验感的学习之旅。 人力资源的科学管理将会为企业培育更多合适的关键人才,业务线的经理人对人力资源管理职能的认识与技能运用,直接影响到组织绩效。因此,全面提升人力资源管理能力己成为各业务线经理人的迫切需求。 课程收益: 1. 帮助业务线经理人掌握基本的人力资源管理技能,更好助力绩效目标达成 2. 提升管理格书面,培育前瞻性的视野,运用人力资源管理方法去激发员工意愿、帮助员工职涯规划、降低离职、营造健康气氛、提高忠诚度 3. 能理解新生代员工的需求,并顺势而为开展管理工作 课程时间:2天,6小时/天 课程对象:中层管理人员 课程方式:建构主义学习、体验式学习、案例教学法 课程大纲 第一讲:业务线经理人与人力资源管理的逻辑关系 案例研究:某司的快速发展 1. 业务线经理人的职责 A. 计划 B. 组织 C. 领导 D. 控制 2. 人力资源管理概述 A. 团队业务扩容与用人规划 B. 吸引、选择新团队成员 C. 培育、动态化参与管理 D. 激励、保留 E. 离职风险管控 工具应用:业务线经理与人力资源管理工作明细对照表 学习活动:员工的离职原因工作坊 第二讲:选人 案例研究:某品牌物流司员工流失率居高不下的原因 1. 人才甄选的实质 2. 以终为始理解招聘需求 A. 真的有需要招聘新人? B. 新人的胜任能力要求是? C. 如何快速找到这样的新人? 3. 在招聘中与人力资源部的分工 4. 常见的招聘渠道 5. 结构化面试方法 6. 面试中的禁忌 学习活动:管理培训生选择工作坊 第三讲:育人 1. 为什么人才的培育第一责任人是业务经理? 2. 如何用正式学习方法培育人才 3. 如何用人际互动方法培育人才 4. 如何用在职训练方法培育人才 5. 如何教练式赋能人才 6. 如何帮助核心员工制定职涯规划并投入学习资源 7. 培育人才的投资回报检验方法 第四讲:用人 1. 员工的分类 A. 人在 B. 人材 C. 人才 D. 人财 2. 用人的原则:欣赏的眼光用人所长 3. 不同员工的管理方法 4. 应用目标管理来激活人才的双手与智慧 A. 设置清晰 B. 目标分解 C. 跟踪检核 D. 绩效面谈与结果应用 第五讲:留人 1. 新生代员工的需求分类 A. 令生活更有品质 B. 令头脑保持成长 C. 令情感受尊重 D. 令生命留下传承 2. 企业层级保健因素的基本配置 3. 对核心新生代员工激励因素的阶梯式配置 4. 业务线经理人的温度管理 5. 健康和谐的员工关系管理 6. 保留员工的常见方法 A. 愿景激励留人 B. 情感帐户留人 C. 物质激励留人 D. 事业、期权留人 E. 制度健全留人 7. 上医治未病-员工离职风险管理
• 李远亮:组织行为学
课程背景: 要理解工作中员工个体及其工作行为因素最好的方式就是研究组织行为! ————管理学大师 珍妮佛.M.乔治 在全球化竞争愈加激烈的今天,各种组织面临着千载难逢的机遇,同时,社会文化、人工智能技术进步、工作环境等不断变化的压力带来了无数新的挑战。组织要想生存和成功,就必须提升其竞争力,从对组织行为的理解可以更好的掌握员工在组织中的行为规律,从而更好顺势而为。 本此课程以管理学大师珍妮佛. M.乔治与加雷思. R.琼斯合著的第5版《组织行为学》为理论基础,结合讲师多年世界500强高层管理实战经验,萃取研发的经典课程! “正本清源,谋定后动,知止而有得!”让我们一起开启管理学的学习体验吧。 课程时间:1天,6小时/天 课程对象:中层管理人员、没有参加过系统管理训练的管理人员 课程方式:建构主义教学+案例分析+角色扮演 课程目标: 提升学员伙伴系统理解组织中各行为的能力: ● 全面系统学习组织行为学经典、核心概念 ● 深度理解组织中个体差异、冰山下部分组成因素 ● 掌握工作动机,能创造性进行设计激励的工作环境,管理员工的压力 ● 对高效能团队因素有清晰认知,并能表现出合适领导者应有行为 ● 合理的进行组织设计,理解组织文化、变革与发展的关键因素 课程大纲 第一讲:组织行为学简述 1. 组织行为学定义 2. 组织行为学面临的挑战 A. 变化的社会文化环境 B. 发展中的全球环境 C. 不断发展的信息技术 D. 工作转换与雇佣关系 第二讲:组织中的个体 n 一、个体差异:人格与能力 1. 人格的本质 2. 人格模型 3. 能力的本质 4. 组织中的能力管理 n 二:价值观、态度、情绪和情感 1. 价值观、态度、情绪和情感 2. 工作满意度管理 n 三:知觉、归因和多样性管理 1. 知觉的本质 2. 个体知觉的偏差 3. 归因理论 4. 有效管理多样性的员工 n 四:学习和创新 1. 学习的本质 2. 组织中如何进行员工的学习与培训管理 3. 如何营造学习型组织 n 五:工作动机与激励、压力管理 1. 工作动机与需要理论 2. 期望理论、公平理论 3. 如何进行工作设计 4. 如何激励员工工作意愿 5. 如何识别员工压力临界点与压力源 第三讲:群体和团队管理 n 一、工作群体与团队管理 1. 工作群体的定义 2. 如何控制、约束工作群体成员的行为 3. 团队与群体的差异 4. 如何提升团队的凝聚力和绩效 n 二、领导力 1. 领导力的发展阶段 2. 权变理论 3. 领导者的影响力来源 4. 如何管理组织冲突 n 三、沟通与组织决策 1. 领导者有影响力的沟通方式 2. 决策程序与技术 第四讲:组织流程 n 一、组织设计与结构 1. 组织结构设计 2. 职能和部门的协调 3. IT技术对组织设计的影响 n 二、组织文化和道德行为、组织变革 1. 组织企业文化的来源 2. 如何传递、建设企业文化 3. 组织变革的动力与阻力 4. 组织中的渐进式与激进式变革

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务