让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
商业的本质就是价值交换，我们管理者如何做，可以令员工在平台上交换出更多价值？
选择人才比培育人才更重要，人才如何选择更精准？
人才的管理就是简单粗野的胡萝卜加大棒吗？如何做才可以更好激励出员工的智慧与热情？
员工倦怠了，如何是好？只能用钱激励吗？
员工要离职了，我们就冷脸相向吗？
来！此课程给你专业系统的体验，彻底解决“员工生命周期管理”难题！
附：员工生命周期模型
课程特点：
不仅注重学员获取知识（管理概念原理讲授及讨论），同时注重学员学会解决现实问题（案例分析及角色演练），并强调课后的实际操作，从而真正实现“知”、“行”合一的训练效果。
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：中、基层管理者
教学形式：结合讲师讲授、学员思考、实战案例分析研讨、经验分享、创意思考、小组讨论、示范指导、角色扮演、游戏感悟、行动计划等多元方式，学习体验感佳。
课程收益
●理解组织发展生命周期、职业人才生命发展生命周期
●系统掌握职业人才生命周期的职业化、温度化的管理方法
● 明确管理者自身的角色，更好的发挥领导的作用；
● 掌握职业经理人角色转换的工具；
● 深度理解人才培育方法
● 掌握阶梯式授权、差异化激励团队、员工安全离职的管理方法
课程大纲
第一讲：夯实管理基础-管理者角色认知
课程导入：俄罗斯方块
1. 管理者心智模式与团队绩效的关系
2. 管理者扮演的角色
A. 上司：决策制定者、人际关系者、信息传递者
B. 同事：内部团队客户
C. 下属：经营者（上司）的替身
D. 品牌形象大使：代表公司的管理层、价值观输出代表者
案例研究：某香港大学毕业的管理培训生的愤怒辞职风波
第二讲：如何选择人才
1. 人才选择的重要性
2. 人才选择的渠道
3. 人才选择的关键因素
A. 基本素质
B. 价值观
C. 对应胜任能力
4. 人才选择的技巧
A. 结构化的面试
B. 技能的测评
C. 背景调查
学习活动：面试工作坊
工具应用：招聘渠道、STAR、结构化、背景调查工具应用
第三讲：德艺双馨-如何培育人才
1. 经理人角色与人才培育的逻辑关系
2. 企业人才价值链流程
3. 企业人才培育721模型解析
4. 企业人才培育的转化5阶模型解析
5. 经理人自身培育人才的能力修炼
A. 积极聆听
B. 高获取发问
C. 真诚欣赏与赞美
D. 引导性建议
E. 建设性反馈
6. 数据化明确人才辅导差距
7. 管理范围内关键高价值员工的盘点
工具：关键高价值员工培育CARD模型应用
工具：关键高价值员工评价模型应用
8. 员工项目式辅导培育
A. 在工作中系统辅导
B. 在人际互动中辅导学习
C. 普通员工方法16字法
D. 高素质员工辅导法
案例研究：顺丰速运的高管员工辅导经典案例
学习活动：年度KPI回顾辅导工作坊
学习活动：关键项目异常辅导工作坊
第四讲：核心人才激励-阶梯式授权
1. 下属的分类
A. 人才
B. 人财
C. 人材
D. 人在
2. 员工成长的四个阶段如何授权
A. R1阶段：热情洋溢的新人+低端碎片事务性授权
B. R2阶段：憧景毁灭的新人+中低端碎片事务性授权
C. R3阶段：有能力但谨慎的贡献者+参与性授权
D. R4阶段：独立贡献者+阶梯式授权
案例研究：《不同阶段员工入职与晋升记》
3. 授权五步法
A. 理解组织权力的分类
B. 严谨授给下属最关键的组织权力：法定权
C. 如何从授权过渡到授责、授利
D. 如何监管下属使用权力
E. 如何监管下属承担责任
F. 如何有温度的分配利益
G. 如何回收权力
学习活动：授权工作坊
第五讲：核心人才保留-人才的激励
1. 员工需求-完人需求模型
A. 令身体更有品质生活
B. 令头脑更有竞争力
C. 令情感更多尊重感
D. 令灵魂留下传承
2. 员工需求诊断
A. 传统行业员工需求特点
B. 新生代员工需求特点
学习活动：关键员工需求诊断-工作坊
3. 员工激励-双因素激励模型
4. 组织层面激励：确保基本“保健因素”配置到位
学习活动：公司保健因素对对碰
学习活动：公司激励因素连连看
5. 个人层面激励：拥有强大组织奖励权力、个人魅力
A. 阶梯式物质奖励关键员工
B. 建立优质情感帐户
C. 合理的精神奖励员工
D. 真诚的保持人际互动
E. 适当的“肢体接触”鼓励
F. 及时的“欣赏与表扬”
学习活动：挽留高价值员工 -工作坊
第六讲：善始善终-如何管理人才离职风险
1. 员工离职信号
2. 高价值人才员工挽留
3. 如何管理人才离职风险
A. 转移核心技术、客户
B. 培育接替者
C. 温度的欢送员工
D. 离职员工俱乐部的组建
E. 定期关怀、感召关键己离职人才
李远亮