李彩玉：科研就业攻略：解锁求职奥秘，开启职业新篇

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 职业规划

课程编号 : 41803

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适用对象

高校就业办、学生就业处、就业辅导员

课程介绍

课程背景

在当今快速发展的科技时代，综合类211大学的科研类专业作为培养高素质科研人才的重要摇篮，承担着为国家创新驱动发展战略输送新鲜血液的重任。然而，随着全球科研环境的不断变化、国家战略布局的深入调整以及就业市场的日益多元化，科研类专业的应届毕业生在面临广阔职业前景的同时，也遭遇了前所未有的挑战与机遇。如何准确把握当下用工环境与趋势，理解各类用工单位的人才需求标准，以及如何将个人专业与兴趣爱好有效匹配，从而斩获理想的职业offer，成为摆在每一位科研类专业应届毕业生面前的重要课题。

应届生就业痛点

1. 信息不对称：对当下科研领域用工环境及趋势缺乏全面了解，难以把握就业市场动态。

2. 定位不清晰：自我认知不足，职业规划模糊，难以明确个人职业定位与发展目标。

3. 竞争力不足：专业技能、科研实践经验及综合素质与用人单位需求存在差距，缺乏核心竞争力。

4. 求职策略不当：简历撰写、面试技巧及求职策略欠缺，影响求职效率与成功率。

课程收益：

1. 洞悉趋势，明确方向：通过深入分析国内科研环境、就业形势及国家战略布局，帮助毕业生准确把握行业发展趋势，明确个人职业定位。

2. 精准匹配，提升竞争力：详细解析各类用工单位的人才需求标准，指导毕业生根据专业特长与兴趣爱好，精准匹配职业岗位，同时提供提升专业技能与综合素质的实用建议，增强个人竞争力。

3. 求职策略，实战演练：传授简历撰写、面试准备及求职策略等实用技巧，通过模拟面试、案例分析等实战演练，帮助毕业生提升求职效率与成功率。

心态调整，应对挑战：引导毕业生保持积极乐观的心态，学会应对求职过程中的挫折与困难，同时鼓励持续学习与自我提升，为未来职业发展奠定坚实基础。

课程对象

高校就业办、学生就业处、就业辅导员

课程时间

半天

授课方式

讲解、工具分享、视频分析、案例讨论、小组研讨

课程大纲

第一章：把脉当下，洞察用工趋势

一、国内科研环境概述

1、国内科研发展趋势

2、国内科研政策与投入

3、科研领域热点与新兴方向

二、科研类专业的就业形势

1、毕业生就业数据分析

2、就业市场供需状况

3、未来就业趋势预测

三、国家战略布局对科研类专业的影响

1、科技创新在国家战略中的地位

2、重点发展领域与科研类专业关联

3、国家对科研人才的政策扶持

四、科研类专业的挑战与机遇

1、行业变革带来的挑战

2、新兴技术带来的机遇

3、科研类专业的未来发展方向

第二章：聚焦单位，解析人才需求

一、科研单位的人才需求

1、科研单位的基本概况

2、科研单位的人才选拔标准

3、科研单位的工作环境与晋升机制

二、国企、央企的人才需求

1、国企、央企的基本概况

2、国企、央企的人才选拔标准

3、国企、央企的工作环境与福利待遇

三、大型民营企业的人才需求

1、大型民营企业的基本概况

2、大型民营企业的人才选拔标准

3、大型民营企业的工作环境与激励机制

四、各用工单位对科研类专业应届硕士的共同要求

1、专业技能与知识储备

2、科研能力与实践经验

3、综合素质与团队协作能力

第三章：匹配专业，斩获理想offer

一、帮助应届生自我认知与职业规划

1、了解自己的专业与兴趣爱好

2、明确职业定位与发展目标

3、制定个人职业规划

二、助力应届生提升个人竞争力

1、加强专业技能与知识储备

2、积累科研实践经验

3、提升综合素质与团队协作能力

三、教授应届生求职策略与技巧

1、简历撰写与求职信撰写

2、面试准备与技巧

3、网络求职与校园招聘策略

四、鼓励应届生调整心态与应对挑战

1、保持积极乐观的心态

2、应对求职过程中的挫折与困难

3、不断学习与提升自己，为未来职业发展做好准备

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• 李彩玉：精英塑造：辅导员如何指导学生找到心仪工作: 课程背景当下，找一份好工作很难，找一份高薪又有发展前景的工作更是难上加难。作为学校就业指导部门，学生就业辅导员，本职工作就是提升学校就业率，帮助每一名学生找到一份理想的工作。但是很多学员老师很少有企业工作经验，不清楚企业的用人标准，更不清楚企业在选拔学生时关注学生哪些特质。那么，要提升学生面试的成功率就会很难，所以，作为学校就业部门的一员，以下这些问题我们要认真思考：如何引导学生设计吸引面试官的简历？作为辅导员，我的本职工作如何高效推进？如何帮助学生破解无领导小组面试，成功晋级？如何帮助学生在面试过程中做到对答得体，提升面试竞争力？如何帮助学生面试过程中掌握面谈技巧、把控薪酬谈判策略？当学生一再被企业淘汰，如何做好心理疏导？当学生抗抗拒找工作，如何科学引导？如何科学的引导学生做好职业生涯规划？ ……本课程将从辅导员自我价值定位、简历设计辅导、面试技巧及薪酬谈判、学生求职心理辅导及职业生涯规划等方面，助力各位就业辅导们科学家的协助学生找到一份理想工作，助力实现完美人生。课程目标教会学生制作吸精简历——帮助提升关注度并塑造良好形象；引导学生竖立个人信心——提升学生个人综合素质应对面试；教会学生面试沟通技巧——精准洞察企业面试官的发问动机；引导学生进行提前演练——高效应对面试过程中的突发情况；教会学生掌握面试方法——轻松的应对面试官各种发问；教会掌握薪酬谈判技巧——助力高薪拿下最理想的工作；引导学生做好情绪管控——让学生能够顺利的走向职场。课程对象高校就业办、学生就业处、就业辅导员课程时间2天授课方式讲解、工具分享、视频分析、案例讨论、小组研讨课程大纲第一讲：价值定位——就业辅导员的认知与价值提升思考：作为学生就业工作者，您对自身的价值理解是？一、辅导员的角色定位1、就业工作者——本职工作落地2、职业生涯规划者——帮助员工制定职业生涯规划3、沟通协调者——学校、企业、学生三者之间的沟通桥梁4、事务管理者——既有老师的义务又兼管理者的特点5、职场领路人——学生就业方向的指导6、思想引领者——做好员工的思想、情绪疏导工作7、健康安全守护者——职场、人生双安全二、优秀辅导员的工作职责1、引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观2、引导学生养成良好的道德品质，针对性地开展谈心活动3、精准、及时掌握学生思想政治状况4、积极开展就业指导和服务工作5、用心指导学生党支部和班委会建设三、毕业前必须要协助学生做好的十件要事1、帮助学生办理就业报到证2、帮助学生转移人事档案3、帮助学生党组织关系4、帮助做好落户工作5、告知学生企业关于实习期与试用期的区别：案例讲解6、告知学生企业用工形式——派遣工、正式工、劳务工的区别：案例讲解7、告知学生如何签订劳动合同：案例讲解8、告知学生企业如何合法缴纳五险一金：案例讲解9、告知学生如何准备入职报到资料：案例讲解10、告知学生如何识别“水份”企业：案例讲解四、就业辅导员如何“高效”对接用人单位1、提前了解用人单位基本情况（发展历程、产品、市场、人才培养等详细信息）2、会谈过程中感受用人单位文化（对人的言谈举止及自身的职业状态）3、会谈过程中精准发问，获取用人单位必要信息工具：用人单位必要信息清单4、数据形式呈现学生信息——提前对管理的学生进行全方位分析五、就业辅导员如何提升学生的就业意愿1、就业形式分析——考研、公务员、就业、创业、失业等情况分析2、帮助学生决策——大企业VS小企业、选择企业关注点有哪些第二讲：简历设计——如何科学的辅导学生设计好简历导论：普通的简历是这样的？假设您是面试官，你期望的简历是怎么样的？思考：为什么有的人简历会石沉大海？作为辅导员，如何辅导学生设计吸精简历，提升面试成功率？一、布局美观1、视觉整体美观主标题附标题留白处2、注意字体选择字色字号字体间距3、确保没有错误用词数据逻辑二、逻辑清晰1、结论先行2、归纳分类3、逻辑排列三、突出重点思考：基本信息怎么写最加分？1、工作业绩2、个人优势3、发展潜力4、核心竞争力四、表述精准思考：个人简历中容易忽略的关键词有哪些？简历中哪些关键词可以获得加分？1、语言精简2、重点优先3、用词得体4、表达完整5、避免口语五、适度创意1、恰如其分的包装2、体现行业的特点3、展现个人的优势六、展现优势1、划重点，提炼岗位核心要求2、专业词，提升岗位的匹配度3、用数据，强化自身绝对优势4、精描述，展现自身与众不同七、投其所好问题：如何有效投递简历？1、邮件命名技巧2、简历命名技巧3、邮件称呼及内容表述技巧4、邮件落款技巧第三讲：面试有法——辅导员如何帮助学生成功收割offer思考：用人单位在甄选应届生时最关注的点有哪些？学校知名度、学习成绩、实习经验、个人技能、个人潜力、三观？一、教会学生识别面试官工具——DISC挖掘面试官动机1、强势霸道型的特点及应对方式2、追求完美型的特点及应对方式3、和谐可亲型的特点及应对方式4、热情洋溢型的特点及应对方式工具：DISC面试官行为风格测试二、提前演练——帮助学生在初试面谈过程对答如流问题：面试官常问的15个问题是什么？每个问题的动机又是什么？1、请您简单的自我介绍？2、您为什么会选择我们的这个岗位？3、您的工作/学习之余都会干什么？4、请谈谈您对面试的这个岗位认知有多少？5、您期望未来的工作是什么样的？6、您期望未来的领导或同事是什么样的？7、请用几个关键词形容一下自己？8、您方便简单讲一下家庭情况吗？9、如果通过面试，您将如何开展工作？10、在工作中遇到同事异样的眼光，怎么办？11、作为一个职场小白，你将如何投入工作？12、您的家人/好朋友/同学他们对你的评价是什么样的？13、您自我评价一下自己？14、请给我一个录取你的理由？15、如果此次面试没有通过，怎么办？解决：避免面试尴尬，为进入复试打好基础。三、精攻专业——帮助学生在复试中脱颖而出问题：复试环节怎么破？准备好资质证书准备好工作业绩交流时突现优势多请教专业问题展现兴趣及向往解决：提升复试时的成功率四、技能提升——教会学生掌握企业面试的方法，从容应对方法一：结构化面试案例：某世界500强结构化面试题目分享1、了解结构化面试的两种类型行为描述型：源于问过去情境型：源于了解动机解决：掌握面试官采用的提问动机2、结构化面试中测评三个要素u 一般能力：逻辑思维、语言表达领导能力：计划、决策、组织、协调、沟通、抗压、应变等个性特征：气质、情绪、自我认知、价值观等解决：掌握面试过程中的测评要素，完善演绎面试过程3、备试3技巧心理准备形象准备知识和能力准备充分自信展现真诚不可或缺仪态优雅解决：掌握结构化面试的基本要求4、备试7个原则实事求是随机应变逻辑严密推陈出新加深理论辩证分析态度温和解决：结构化面试的核心要求，确保面试通关方法二：无领导小组1、无领导小组的面试的五种题型解析开放式案例解析及应对技巧资源争夺式案例解析及应对技巧两难式案例解析及应对技巧实操式案例解析及应对技巧排序式案例解析及应对技巧解决：掌握无领导小组的各种题型，做好应答准备2、无领导小组面试通关技巧2.1掌握面试官的关注的10个点举止仪表语言及非语言思维分析性格特征动机与岗位匹配度应变能力团队协作个人潜力沟通协调人际关系解决：了解面试过程中面试官的考察动机，确保不犯错2.2无领导小组应对技巧积极主动发言把握发言机会尊重所有人员努力充当角色不要打断他人抓住总结机会解决：在面试过程中巧妙的脱颖而出，顺利通关五、精准谈薪——帮助学生拿下高薪工作导入：薪酬谈判什么时侯开始最合适？薪酬谈判的心理学博弈1、薪酬谈判的常见问题？期望的薪水公司达不到怎么办？整个面试过程中是开始谈还是结束谈更为合适？面试官报的薪酬超出我们期望时怎么办？面试官故意打压薪酬时怎么办？面试官问前东家的薪酬体系时怎么办？面试官让我们自报底价时怎么办？2、薪酬谈判五策略薪酬谈判策略一：以退为进场景：当面试官主动问你对薪酬的期望时应对技巧：话术：薪酬谈判策略二：旁敲侧击场景：面试快结束时，面试官仍未提及薪酬应对技巧：话术：薪酬谈判策略三：换位思考场景：当面试官告知，薪酬已无上调可能时应对技巧：话术：薪酬谈判策略四：充分准备场景：当你主动提出薪酬标准，面试官表现出不能接受你的标准时应对技巧，分两种情况：当你渴望加入该企业时，当你当企业薪酬低于行业水平时话术：薪酬谈判策略五：谨慎套路场景：当面试官给你一个模糊的薪酬时，比如综合收入，比如年薪应对技巧：话术：3、薪酬谈判的八个招式态度诚恳恰当宣传欲擒故纵守住底限知已解彼灵活示弱打心理战坚持到底第四讲：辅导有招——辅导员如何帮助员工做好职业生涯规划一、精准定位——让学生职业生涯不走弯路问题1：学生适合做什么？1. 他的优势有哪些2. 他的劣势有哪些3. 他的机会是什么4. 他存在哪些威胁分析：大学生普遍存在的优势、劣势、机会、威胁有哪些？解决：帮助学生认清自己，为选择合适工作做好准备问题2：他该如何决策？SO战略：发挥优势、利用机会WO战略：利用机会、克服弱点WT战略：减少弱点、回避风险ST战略：利用优势、回避威胁案例：应届生通过战略组合精准选择了工作作业：用SWOT进行自我剖析解决：如何选择合适的企业及岗位问题3：当下有什么，未来需要什么1. 亲朋好友2. 财富地位3. 个人成长4. 生活方式5. 职业发展6. 情感生活7. 娱乐游戏8. 保健养身工具：用生活之轮来进行自我认知二、目标设计——帮助学生设定可实施的职业目标问题3：他该怎么制定目标1. 他会什么2. 他喜欢什么3. 他想成为什么测评工具：霍兰德六种职业个性倾向解析解决：让职业生涯目标更清晰、更落地问题4：如何引导学生制定可达成的目标？1. 目标是具体的2. 目标有时限性3. 目标有关联限4. 目标可衡量5. 目标可实现案例：工科生如何成功拿下HR助理培训导师的OFFER问题5：帮助学生找到目标如何达的路径？1. 列出目标清单2. 设定时间框架3. 写下行动计划4. 定期调整目标5. 记录达成情况6. 达成目标奖励解决：确保达成目标路径正确有效三、目标分解——职业目标的分解与组合1、总目标2、分目标（近期目标、中期目标、远期目标）3、策略和措施四、情绪管理——引导学生做好就业的情绪管控1．情绪的产生机制情绪产生的ABC原理事件不是问题，信念系统是问题情绪不是问题，行为是问题视频解析：焦点访谈栏目，我的模型被坐坏了2、情绪的四个特性情绪可以瞬间改变任何情绪都有正面价值情绪会养成习惯情绪具有传染性3．如何识别学生的情绪思考：学生的情绪从哪来？ 4、如何帮助学生缓解情绪4.1寻找情绪的来源4.2分析造成情绪的原因（1）外在原因（2）内在原因4.3查找根本原因（1）表面原因（2）浅层原因（3）中层原因（4）深层原因（5）根本原因情绪管控模型：改变信念系统BVR）1．信念系统概念——信念、价值观、规条2．找出影响成果与快乐的限制性信念把自己的可能改为应该把别人的应该改为可能情景1：学生不愿意找工作怎么办？情景2：学生一直没有找到理想工作，心情沮丧怎么安抚？情景3：学生不敢找工作，担心被淘汰，怎么做工作？

• 李彩玉：高校辅导员的综合技能提升: 课程背景：互联网+新时代，学校辅导员在学校发展中的作用越来越重要。不仅要承上启下、联系内外、沟通左右，更要具备“三要”：要胸怀大局，要爱岗敬业，要志存高远，同时，更要切实做到“三个转变”：对学生，从普通师生关系转变为“朋友关系”对老师，由传统同事关系转变为“搭档关系”对家长，由陌生人关系转变为“合作伙伴关系”如何实现“三要三转变”？各辅导员一定要提高适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力。将各级组织思想内化于心、外化于行，做到学思用贯通，知信行统一，筑牢学校工作的根基。课程收益：1、明确辅导员角色定位，提升岗位的角色，认知强化技能；2、掌握沟通的三大核心，降低学校、家长和学生沟通误差；3、提升危机应对及处理能力，灵活应对学校各类突发事件；课程时间：1天， 6小时/天授课对象：高校辅导员授课方式：讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%第一讲：强化认知——高校辅导员的角色与定位一、辅导员的角色定位1、就业工作者——本职工作落地2、职业生涯规划者——帮助员工制定职业生涯规划3、沟通协调者——学校、企业、学生三者之间的沟通桥梁4、事务管理者——既有老师的义务又兼管理者的特点5、职场领路人——学生就业方向的指导6、思想引领者——做好员工的思想、情绪疏导工作7、健康安全守护者——职场、人生双安全二、优秀辅导员的工作职责1、引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观2、引导学生养成良好的道德品质，针对性地开展谈心活动3、精准、及时掌握学生思想政治状况4、积极开展就业指导和服务工作5、用心指导学生党支部和班委会建设三、毕业前必须要协助学生做好的十件要事1、帮助学生办理就业报到证2、帮助学生转移人事档案3、帮助学生党组织关系4、帮助做好落户工作5、告知学生企业关于实习期与试用期的区别：案例讲解6、告知学生企业用工形式——派遣工、正式工、劳务工的区别：案例讲解7、告知学生如何签订劳动合同：案例讲解8、告知学生企业如何合法缴纳五险一金：案例讲解9、告知学生如何准备入职报到资料：案例讲解10、告知学生如何识别“水份”企业：案例讲解四、就业辅导员如何“高效”对接用人单位1、提前了解用人单位基本情况（发展历程、产品、市场、人才培养等详细信息）2、会谈过程中感受用人单位文化（对人的言谈举止及自身的职业状态）3、会谈过程中精准发问，获取用人单位必要信息工具：用人单位必要信息清单4、数据形式呈现学生信息——提前对管理的学生进行全方位分析五、就业辅导员如何提升学生的就业意愿1、就业形式分析——考研、公务员、就业、创业、失业等情况分析2、帮助学生决策——大企业VS小企业、选择企业关注点有哪些导论：“人”字的互动沟通带来的启示。第二讲：高效沟通——高校辅导员如何上传下达不错位视频解析：向诸葛亮学习高效沟通一、高效沟通的7个重要性现场沟通练习：不会沟通，师生变冤家案例：陈同学，这一天又没按时上课，辅导员按正常流程打电话时，被陈同学一顿吐槽。二、高效沟通3大核心要素1、核心要素一：沟通心态思考：学生为什么总是旷课？什么原因？2、核心要素二：沟通目标思考：作为辅导员，与家长沟通时，你想要解决什么问题？如何获得对方的支持？3、核心要素三：沟通水平案例：同样是给家长沟通学校旷课的事情，张三为什么能成功，李四为什么失败了？三、高效沟通的三大技巧1、听——如何听懂他人的话1.1听的5个层次1.2倾听六大要素1.3听的三个要点练习：听力小测试2、说——如何做到精准表达案例：一场失败的工作沟通2.1说的三要素案例：引起沟通意愿的小技巧练习：欣赏与赞扬2.2避免与他人产生冲突4个技巧3、看——如何挖掘他人的动机互动：看图形，是否能说明白3.1挖掘动机的四要素3.2沟通中看应注意五个“不要”练习：分析图示人员沟通状态分享书籍《肢体语言的密码》互动游戏：肢体语言小测试【收获】提升沟水平及技巧，让沟通无忧第三讲：巧对危机——辅导员如何做到临危不乱一、高校辅导员面临的危机事件类型1、人的危机（学习危机、恋爱危机、经济危机、就业危机）案例：由校方提供真实案例。2、物的危机（建筑安全事件、教学设备、网络设施问题、生活、运动设施问题）案例：由校方提供真实案例。3、事的危机（外源性危机、内源性危机）案例：由校方提供真实案例。二、高校辅导员提升危机处理的四种能力1、认识和预防危机的能力2、控制和化解危机的能力3、危机善后的能力4、持续学习的能力三、辅导员应对校园危机事件能力提升途径1、充分利用信息化手段，辅助班级管理2、掌握学生心理情况，重视心理健康宣传及教育工作3、掌握考勤情况，细化班级公共卫生防控工作4、强化责任认识、落实家校各项工作。5、学习相关法律法规文件，规范处理各类危机事件

• 李彩玉：代际领导力——新生代员工的管理+劳动关系管理: 课程背景：在当今社会，新生代员工已成为企业发展的核心力量。他们成长于一个充满变革的时代，社会环境、教育环境、家庭环境以及企业环境的多元交织，共同塑造了他们独特的性格特征和行为习惯。然而，这一群体的管理却面临着前所未有的挑战。传统的管理模式在面对新生代员工时显得力不从心，如何有效管理并激发这一群体的潜力，成为企业亟待解决的问题：1. 制度适应性差：新生代员工往往表现出我行我素的特点，对传统企业制度的适应性较差，这增加了管理的难度。2. 文化融入难题：他们可能拒绝适应企业文化，更倾向于保持自我，这使得企业在文化传承和团队凝聚力方面面临挑战。3. 团队合作障碍：新生代员工可能表现出自我中心的行为，这影响了团队合作和整体工作效率。4. 执行力波动大：他们可能凭感觉行事，导致执行力不稳定，影响工作成果的质量和可靠性。5. 职场状态多变：新生代员工可能缺乏自我认识，社会化程度较低，厌恶传统说教，喜欢挑战但不善妥协，这些特点使得他们的职场状态更加多变和难以预测。6. 沟通与管理挑战：他们更倾向于电子化沟通，可能忽视人际关系的建立和维护，同时多方尝试寻求“升机”，这给企业的沟通和管理带来了新的挑战。新生代员工在职场中展现出独特的群体特征，他们有着自己的内在需求和职场期望。然而，企业在实际管理过程中往往忽视了这些特征和需求，导致新生代员工出现种种痛点，如离职率高、工作动力不足、难以融入团队等。这些问题不仅影响了新生代员工的职业发展，也给企业带来了巨大的人才流失和成本浪费。因此，本课程旨在深入探讨新生代员工的群体特征和管理难题，揭示他们的职场痛点和内在需求，为企业提供实用的管理工具和方法，以有效赋能、激励和驱动新生代员工，实现企业与员工的共赢发展。课程收益：1. 深入理解新生代：课程将帮助管理者深入理解新生代员工的群体特征、内在需求和职场表现，为制定更有效的管理策略打下基础。2. 掌握管理难题解法：通过课程学习，管理者将掌握解决新生代员工管理难题的方法，包括如何应对他们的行为特点、职场状态和管理挑战。3. 提升管理思维：课程将引导管理者转变传统管理思维，以更加开放、包容的心态去理解和引导新生代员工，实现管理思维的升级。4. 学会赋能员工：管理者将学习到如何赋能新生代员工，通过授人以渔、授人以欲、授人以誉的方法，激发他们的潜力和工作动力。5. 善用激励机制：课程将介绍新生代员工的激励模型，帮助管理者学会如何挖掘人才潜能、发挥人才优势、激活人才动力，提高团队的整体绩效。6. 优化员工体验：管理者将学习到如何重视并优化新生代员工的职场体验，通过提升安全感、存在感、参与感、归属感、成就感和荣耀感，增强他们的忠诚度和工作满意度。授课方式：讲授、视频解析、工具落地、案例分析、现场演练、小组讨论课程时间：2天，6小时/天授课对象：人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人课程大纲第一讲：提升认知——解密新生代群体特征课程导入：视频——认识新生代员工一、分析环境——了解前世今生1、社会环境：政治、经济、文化2、教育环境：学校教育、家庭教育3、家庭环境：父母疼、全家宠4、企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征二、群体特征——读懂内在需求1、新生代6大特征2、喜欢的工作环境3、喜欢的领导上级三、职场表现——读懂职场表现1、喜欢从事的行业2、离职的原因分析案例：图表数据分析3、工作中最关注点第二讲：挖掘痛点——新生代员工管理的难题一、行为特点——四个维度深度剖析1、制度：我行我素2、文化：拒绝适应3、团队：自我中心4、执行：凭感觉来二、职场状态——六个方面加深了解1、自我认识欠缺2、社会化程度低3、厌恶传统说教4、喜欢挑战，不善妥协5、E化沟通，忽视人际6、多方尝试，寻求“升机”案例：某互联网95后升职记三、如何管理——提升管理思维1、重新认识2、转变思维案例：00后被央视狂赞3、用心交流-解密新生代四种不同的行为风格倾向工具：DISC了解自己、了解您身边的新生代3.1第一种：认识D型行为风格新生代，与他们保持好的互动3.2第二种：认识I型行为风格新生代，与他们保持好的互动3.3第二种：认识S型行为风格新生代，与他们保持好的互动3.4第二种：认识C型行为风格新生代，与他们保持好的互动练习：请写出您团队中新生代的行为风格倾向第三讲：找准方法——赋能新生代员工视频2：《斗罗大陆》，向两位导师学习高效培育人才人才培养模型：新生代培养三段论一、授人以渔——因价值而动1、标杆导向制2、师徒双赢制3、菁英接班制工具：师徒双赢制工具套表二、授人以欲——因前景而动1、情感投资2、理性授权3、职业成就三、授人以誉——因梦想而动1、一人一品牌2、一品一影响3、一梦一传承演练：人才培养流程图第四讲：善用激励——用好新生代员工新生代激励模型：人才激励三板斧一、用人所能——挖掘人才潜能1、知识测试2、技能演练3、精力评估4、思维洞察工具：《人才盘点九宫格》二、用人所长——发挥人才优势1、命令式：高任务—低关系2、说服式：高任务—高关系3、参与式：低任务—高关系4、授权式：低任务—低关系工具：四种管理模式分析表三、用人所愿——激活人才动力1、信任人才2、包容人才3、尊重人才4、善待人才公式：绩效行为=员工知识*员工动机*员工能力*管理刺激第五讲：重视体验——驱动新生代员工研讨：为何你的团队新生代如此佛系？一上班就犯困，一工作就开怼？一、安全感——提升新生代情绪体验价值1、什么是安全感视频案例：安全感有多重要？1.1管理重心：心理需要1.2管理重心：安全感需要高要求＋低关爱＝变态2、通过倾听成交－满足安全感权利：业务领域（如：尊重基层一线人员）能力：职业价值（如：警惕好为人师）兴趣：个人喜好（如：打游戏、扔飞碟、剧本杀、拆盲盒……）二、存在感——赋予新生代内在情感需求1、让结构发力：整合方式2、让规则发力：运行方式3、让情感发力：链接方式分析：人才生产线——从产品到人品案例：新生代员工效能低下为哪般？三、参与感——强化新生代员工工作动力1、注重个性化2、重视团队氛围3、扁平化沟通4、专业成就卓越案例：师傅用心教，徒弟为何不愿学？四、归属感——激活新生代员工工作愿力1、认可与鼓励2、包容与欣赏3、鼓励参与决策4、溶入与关注五、成就感——创造新生代员工学习氛围1、打造新生代的学习圏2、教会新生代员工双赢分析：人际交往的六种思维模式3、打造团队三个共同体4、管理者”四心“激励模型六、荣耀感——文化引领新生代持续努力1、情理利义，强化内部文化吸引力2、文化激励新生代落地五大法宝3、四季传承，培育企业文化精神第六讲：风险预防——劳动关系用工风险防与控导入：1、劳动用工风险的重要性2、管理者在劳动用工风险管理中的角色与职责一、试用期员工的用工风险管控1、试用期期间以不胜任为由解决是否合理？2、试用期的合法解除条件案例：因员工试用期不合格解除合同的纠纷。二、各类假期用工风险管控1、病假2、工伤假3、事假4、年薪假5、其他假期案例：员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠纷案例：员工泡病假案例三、离职环节用工资本管控1、正常离职2、协商离职3、解除/终止合同案例：员工未办理离职手续离开公司后，回来起诉公司四、容易被忽略的劳动纠纷问题1、员工无故不来公司上班，管理者可否直接解除劳动合同？2、员工不服从上级合理的任务安排，将会承担哪些责任？3、上班时间做与工作无关的事情，管理者如何取证？4、个人工作失误，导致公司经济受损，是否需要承担相关的责任？5、哪些情况属于严重违规违纪，员工严重违规违纪将面临的责任有哪些？6、非人为原因给公司造成经济损失，员工是否需要赔偿？7、绩效连续几个月不达标，企业是否可合理解除劳动合同？8、不遵守公司的相关规章制度，员工需要承担什么责任？管理可否解除合同？9、员工严重违规操作，造成不良后果，将会受到什么处罚？10、企业能否不批员工离职？11、企业可否要求员工急辞急批？12、员工急辞职没有办理工作交接，给企业造成经济损失，如何处理？13、员工不辞而别（自动离职）工资企业能否不予发放，不辞而别有何风险？14、严重违反制度中的“严重”如何界定？（思考：大企业VS小企业的严重程度如何界定）15、企业制度未制定、合同中未约定，但员工给公司造成重大经济损失的，企业可否解除劳动合同？16、员工小错不断，大错不犯，企业能否解除？如何操作？17、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件？18、员工拒绝加班，企业可以解除劳动合同吗？19、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），企业能否解除劳动合同？20、管理者如何应对违纪员工，如何取证，如何科学的进行处罚？

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