李修平：部属培养与辅导方法 ——从“经验传授”到“人才赋能”的系统化实践

​课程背景

在VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）背景下，许多管理者面临​“人才断层”​​（如新生代员工能力不足）、​“经验流失”​​（如核心团队离职率高）、​“绩效瓶颈”​​（如员工成长停滞）等问题。传统“师徒制”依赖管理者个人经验，而科学化培训与辅导体系通过​“需求分析-能力培养-行为强化”​三阶段逻辑，帮助管理者实现从“经验输出”到“系统赋能”的跨越。

​课程收益

1. ​方法论掌握：构建覆盖培训需求分析、辅导技术、效果评估的完整体系（如721学习法则/GROW模型）；

2. ​能力提升：突破“经验主义”局限，掌握情境领导、非暴力沟通、反馈技术等核心工具；

3. ​行为改变：通过案例演练与工具实操，强化“人才投资”思维与“教练式领导”习惯；

4. ​成果落地：输出《个人辅导能力诊断报告》《团队培训行动计划》《组织人才发展方案》。

课程时间：1天（6小时）

授课对象：企业管理者、部门负责人、团队领导者

​课程特色

· ​双线融合：将传统师徒制经验与现代教练技术（如GROW模型/行动学习）结合；

· ​全场景覆盖：适配新员工带教、核心人才培养、跨部门能力提升等高频场景；

· ​双向价值创造：强调“员工能力成长”与“组织绩效提升”的平衡。

课程大纲：

​模块一：部属培训与辅导的核心认知

​1.1 培训与辅导的本质

· ​理论：培训是​“知识传递”​，辅导是​“行为改变”​​（如柯氏四级评估模型）；

· ​案例：某零售企业通过“店长导师计划”将新人试用期转正率提升40%；

· ​演练：分析自身团队存在的“培训与业务脱节”问题。

​1.2 从“经验传授”到“系统赋能”​

· ​工具：管理效能四象限（经验驱动型/系统赋能型/放任型/危机驱动型）；

· ​案例：某科技公司通过“内部教练认证体系”将员工技能覆盖率从60%提升至90%；

· ​测评：《个人辅导风格诊断表》定位改进方向。

​1.3 培训与辅导的底层逻辑

· ​模型：人才成长金字塔（基础技能→专业能力→领导力）；

· ​案例：某制造企业通过“阶梯式培养计划”将技师晋升周期缩短50%。

成果输出：《个人辅导能力发展路线图》

​模块二：部属培训与辅导的核心方法

​2.1 需求分析与计划制定

· ​工具：培训需求调研表（如问卷星设计）、技能差距分析法；

· ​案例：某物流企业通过“岗位胜任力模型”定制一线员工培训方案，错误率下降30%；

· ​演练：为“新任项目经理”团队设计能力提升计划。

​2.2 培训实施与效果评估

· ​工具：721学习法则（70%实践+20%辅导+10%课程）、柯氏四级评估模型；

· ​案例：某金融机构通过“沙盘模拟培训”将客户谈判成功率提升25%；

· ​演练：设计“跨部门协作沙盘演练”方案。

​2.3 辅导技术与行为强化

· ​工具：GROW模型（目标/现状/选择/行动计划）、非暴力沟通四要素；

· ​案例：某互联网企业通过“月度1对1辅导会”将员工创新提案数量翻倍；

· ​演练：模拟“下属工作动力不足”场景的辅导对话。
成果输出：

· 《团队培训需求分析表》

· 《员工成长辅导记录表》

​模块三：部属培训与辅导的实战场景

​3.1 新员工融入与培养

· ​工具：入职引导流程图、文化认同度测评；

· ​案例：某电商企业通过“文化沉浸式培训”将新员工留存率从30%提升至60%；

· ​演练：设计“90天新员工融入计划”。

​3.2 核心人才梯队建设

· ​工具：继任者计划（Succession Planning）、领导力加速器项目；

· ​案例：某跨国企业通过“高管继任者轮岗计划”实现平稳交接，市值波动率降低40%；

· ​演练：为“技术主管岗位”选拔继任者。

​3.3 跨部门能力提升

· ​工具：行动学习小组（Learning Action Team）、跨部门项目制学习；

· ​案例：某医疗企业通过“质量改进跨部门小组”将手术并发症率下降15%；

· ​演练：设计“供应链优化跨部门学习项目”。
成果输出：

· 《新员工融入计划》

· 《核心人才梯队建设方案》

​模块四：培训与辅导的组织落地

​4.1 培训文化的构建

· ​工具：组织学习成熟度评估量表（文化支持度/资源投入度/员工参与度）；

· ​案例：某学习型组织通过“年度读书会”将员工创新提案量提升35%；

· ​演练：设计“月度学习分享会”方案。

​4.2 培训体系的持续优化

· ​工具：个人学习地图（知识储备→实践应用→反馈迭代）；

· ​案例：某CEO通过“年度培训效果审计”系统性优化课程体系；

· ​演练：制定《个人学习提升90天计划》。

成果输出：

· 《组织培训文化推行方案》

· 《个人学习地图》

​模块五：综合实战与成果转化

​5.1 综合场景模拟训练

· ​案例1：某企业“核心团队集体离职”危机中的培训补救措施；

· ​案例2：向董事会汇报“十年人才战略规划”（投入产出比分析）。

· ​新增案例：

o ​案例3：“新生代员工价值观冲突”调解（如95后员工拒绝传统管理方式）；

o ​案例4：“技术骨干被竞争对手挖角”危机中的留才策略。

​5.2 个人承诺与行动

· ​工具：90天部属培训与辅导行动承诺书（目标→策略→里程碑→资源支持）；

· ​案例：某高管通过“每日辅导15分钟”推动三项关键人才培养计划落地。
成果输出：

· 《个性化部属培训承诺书》

· 《组织人才发展诊断报告》

​课程设计亮点

1. ​双线融合：将传统师徒制经验与现代教练技术（如GROW模型/行动学习）结合；

2. ​全场景覆盖：提供新员工培养、核心人才梯队、跨部门协作等高频场景解决方案；

3. ​工具链升级：嵌入培训需求调研表、柯氏四级评估模板、GROW对话框架等实用资源。