李修平：团队绩效管理

​课程背景​

在制造业智能化与全球化竞争加剧的背景下，管理者普遍面临团队绩效瓶颈​（如目标与生产降本脱节、技术工人技能断层）、协作效率低下​（跨部门产能冲突频发）、改进措施失效​（绩效反馈流于形式）等挑战。本课程通过目标-信任-赋能的全链路设计，帮助管理者实现：

· ​组织精准对齐：将企业战略转化为可落地的车间/产线目标；

· ​团队持续成长：构建高信任环境并激活一线员工潜力；

· ​绩效闭环管理：从反馈到改进的科学化运作。

​课程收益​

1. ​方法论掌握：学会OKR、平衡计分卡等目标分解工具，以及GROW模型、360度反馈等绩效管理工具；

2. ​能力提升：掌握技术团队绩效辅导、跨部门目标协同、高风险员工改进等核心技能；

3. ​行为改变：通过案例模拟推动从“结果考核”到“过程赋能”的思维转变；

4. ​文化塑造：构建制造业特色的绩效文化（如以零缺陷率为核心的评价体系）。

课程时间：1天（6小时）

授课对象：制造企业高管、车间主任、生产主管、供应链负责人

​课程特色​

· ​行业深度适配：案例覆盖丰田TPS、海尔人单合一、宁德时代供应链等标杆实践；

· ​工具链完整：整合目标管理（OKR）、绩效辅导（GROW）、改进计划（PIP）三大体系；

· ​场景化训练：模拟“设备突发故障应急调度”“跨部门产能冲突”“员工技能不足导致良品率下降”等典型挑战。

课程大纲：

​模块一：组织目标与战略落地​

​1.1 制造型组织的三大目标层级​

· ​案例：丰田通过“全球TPS+本土化创新”实现精益生产（案例：某工厂通过“一个流”布局将库存周转率提升40%）；

· ​工具：平衡计分卡（BSC）在制造业的应用（财务-客户-流程-学习成长）。

​1.2 目标分解的黄金法则​

· ​工具：目标分解矩阵（将企业级OKR拆解为车间级KPI）；

· ​演练：为“将某产品良品率从95%提升至98%”设计产线级行动方案。

​**1.3 组织如何实现目标？**​

· ​案例：宁德时代通过“垂直整合+数字化车间”缩短交付周期50%；

· ​工具：资源-能力匹配矩阵（评估车间设备与人员能否支撑战略目标）。

成果输出：《车间级目标分解表》

​模块二：团队信任与成员发展​

​2.1 制造团队的信任基石​

· ​案例：海尔通过“人单合一”模式让一线工人参与质量管理（如员工提案减少设备故障率30%）；

· ​工具：团队信任度测评量表（基于“信任半径”模型）。

​2.2 成员职业发展的双轨制​

· ​工具：制造业人才发展路径图（技术工匠 vs. 管理晋升）；

· ​案例：蒂芙尼通过“匠人认证体系”留住顶级珠宝匠。

​2.3 绩效辅导的实战场景​

· ​工具：GROW模型在设备维护场景中的应用（Goal-Reality-Options-Will）；

· ​演练：辅导一名“维修响应慢”的设备技师改进计划。

成果输出：《团队成员发展计划表》

​模块三：管理者绩效管理的四大核心​

​3.1 绩效反馈的艺术​

· ​案例：GE通过“即时反馈看板”强化安全生产文化；

· ​工具：非暴力沟通（NVC）四步法在绩效反馈中的应用。

​3.2 绩效评估的科学化​

· ​工具：360度反馈在制造业中的实践（如设备操作工自评+班组长互评+工程师审核）；

· ​案例：西门子通过“数字孪生”技术实现生产过程全维度监控。

​3.3 绩效改进的PDCA循环​

· ​工具：绩效改进计划（PIP）模板（问题描述-改进措施-验收标准）；

· ​案例：某家电企业通过“防错设计”将产品缺陷率降至0.1%。

​3.4 高风险员工的处理策略​

· ​工具：员工绩效风险预警模型（能力-态度-动机三维评估）；

· ​演练：模拟“核心焊工因工伤无法返岗”场景的应急替补方案。

成果输出：《绩效改进计划（PIP）模板》

​实战沙盘与成果固化​

​4.1 全天知识串联​

· ​任务：分组完成“某新能源汽车电池工厂年度绩效管理体系设计”沙盘推演（目标设定-团队辅导-改进落地）。

​4.2 成果展示与反馈​

· ​机制：“红队挑战+蓝队优化”模拟“管理层强制推行自动化改造引发员工抵制”争议场景；

· ​成果输出：《管理者绩效管理能力评估报告》《个人改进承诺书》。

​课程设计亮点​

1. ​双维度工具包：融合经典管理理论（目标管理理论）与制造业工具（TPS、六西格玛、VSM）；

2. ​分层适配性：覆盖高层战略解码（如技术路线规划）、中层团队赋能（如精益生产落地）、基层执行监督（如设备点检标准化）；

3. ​行为改变驱动：通过“设备故障应急演练”“跨部门抢修竞赛”等高还原度场景推动认知到行为的转化。