李修平：团队绩效管理

​课程背景​

在通讯互联网行业技术迭代加速与组织变革常态化的背景下，管理者普遍面临团队绩效瓶颈​（如目标与业务脱节、技术人才流失率高）、协作效率低下​（跨部门目标冲突频发）、改进措施失效​（绩效反馈流于形式）等挑战。本课程通过目标-信任-赋能的全链路设计，帮助管理者实现：

· ​组织精准对齐：将企业战略转化为可落地的团队目标；

· ​团队持续成长：构建高信任环境并激活成员潜力；

· ​绩效闭环管理：从反馈到改进的科学化运作。

​课程收益​

1. ​方法论掌握：学会OKR、平衡计分卡等目标分解工具，以及GROW模型、360度反馈等绩效管理工具；

2. ​能力提升：掌握技术团队绩效辅导、跨部门目标协同、高风险员工改进等核心技能；

3. ​行为改变：通过案例模拟推动从“结果考核”到“过程赋能”的思维转变；

4. ​文化塑造：构建通讯互联网行业特色的绩效文化（如敏捷开发中的短期目标管理）。

课程时间：1天（6小时）

授课对象：通信运营商高管、互联网产品总监、技术研发负责人

​课程特色​

· ​行业深度适配：案例覆盖谷歌OKR实践、微软“成长型思维”绩效文化、亚马逊领导力准则；

· ​工具链完整：整合目标管理（OKR）、绩效辅导（GROW）、改进计划（PIP）三大体系；

· ​场景化训练：模拟“技术团队成员绩效下滑”“跨部门目标冲突”“项目交付延期”等典型挑战。

课程大纲：

​模块一：组织目标与战略落地​

​1.1 通讯互联网组织的三大目标层级​

· ​案例：微软通过“云优先”战略重塑组织目标体系（案例：Azure收入占比超50%）；

· ​工具：平衡计分卡（BSC）在IT企业的应用（财务-客户-流程-学习成长）。

​1.2 目标分解的黄金法则​

· ​工具：目标分解矩阵（将公司级OKR拆解为团队级KPI）；

· ​演练：为“提升AI算法准确率”设计技术团队的SMART目标。

​1.3 组织如何实现目标？

· ​案例：谷歌通过“20%自由时间”机制孵化Gmail等成功产品；

· ​工具：资源-能力匹配矩阵（评估技术团队能否支撑战略目标）。

成果输出：《部门级目标分解表》

​模块二：团队信任与成员发展​

​2.1 技术团队的信任基石​

· ​案例：Netflix通过“无职位头衔”文化消除团队层级壁垒；

· ​工具：团队信任度测评量表（基于“信任半径”模型）。

​2.2 成员职业发展的双轨制​

· ​工具：技术人才发展路径图（专业深耕 vs. 管理晋升）；

· ​案例：谷歌“Career Ladders”体系如何保留顶尖工程师。

​2.3 绩效辅导的实战场景​

· ​工具：GROW模型在代码审查场景中的应用（Goal-Reality-Options-Will）；

· ​演练：辅导一名“技术能力强但交付延迟”的团队成员改进计划。

成果输出：《团队成员发展计划表》

​模块三：管理者绩效管理的四大核心​

​3.1 绩效反馈的艺术​

· ​案例：微软CEO纳德拉通过“同理心沟通”扭转员工消极情绪；

· ​工具：非暴力沟通（NVC）四步法在绩效反馈中的应用。

​3.2 绩效评估的科学化​

· ​工具：360度反馈在IT项目中的实践（如GitHub代码评审的多维度评价）；

· ​案例：亚马逊“领导者力矩”模型（质疑 vs. 影响力）。

​3.3 绩效改进的PDCA循环​

· ​工具：绩效改进计划（PIP）模板（问题描述-改进措施-验收标准）；

· ​案例：某SaaS企业通过“代码重构”将故障率从5%降至1%。

​3.4 高风险员工的处理策略​

· ​工具：员工绩效风险预警模型（能力-态度-动机三维评估）；

· ​演练：模拟“核心技术人员提出离职”场景的挽留策略。

成果输出：《绩效改进计划（PIP）模板》

​实战沙盘与成果固化​

​4.1 全天知识串联​

· ​任务：分组完成“某AI初创企业年度绩效管理体系设计”沙盘推演（目标设定-团队辅导-改进落地）。

​4.2 成果展示与反馈​

· ​机制：“红队挑战+蓝队优化”模拟“技术团队集体抗议绩效考核标准”争议场景；

· ​成果输出：《管理者绩效管理能力评估报告》《个人改进承诺书》。

​课程设计亮点​

1. ​双维度工具包：融合经典管理理论（目标管理理论）与IT行业工具（OKR、GitHub协作模型）；

2. ​分层适配性：覆盖高层战略解码（如技术路线规划）、中层团队赋能（如敏捷冲刺目标管理）、基层执行监督（如代码质量管控）；

3. ​行为改变驱动：通过“技术需求评审会”“故障复盘会”等高还原度场景推动认知到行为的转化。