让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景
相关调查发现，70%的管理者上任6个月后仍难以胜任领导岗位。
随着企业的发展和正常的晋升，一批业绩突出、专业过硬、领导信任的骨干员工或基层主管被提拔晋升为管理者，他们的个人业务能力毋庸置疑，但同时又恰恰是他们的业务能力，成为担任卓越管理者的最大障碍，专业工作和管理工作有本质的不同，企业经常出现“少了一个业务尖子，多了一个无能的平庸管理者”的现象。
本课程结合前沿的管理学基础理论知识，为企业中高层管理者提供了系统的培训方案，帮助管理者系统梳理日常工作中遇到的相关问题及相关之原理、观念、技巧及方法，加以有系列地总结，全方位提升管理能力，并渗透到团队及整个组织的各个层面，使团队和组织的效能得到由内而外的根本性的改善，帮助管理者完成从业务精英到管理高手的华丽转身，成为卓有成效的管理者。
课程收益
l 帮助领导者更有效地解决每天面对的管理问题
l 调动积极性，实现个人、团队和组织目标实现
l 建立沟通机制，促进“一对一”的伙伴式沟通
l 激发被管理者潜能，降低干扰，实现上佳表现
l 改善个人、组织绩效愿望，付诸于具体的行动
课程时间：0.5-1天，6小时/天
课程对象：高中层管理者
课程方式：案例分享+角色扮演+示范演练+小组讨论+视频教学+头脑风暴
课程大纲
第一讲：管理者与领导者
一、管理者的角色定位
二、领导者的角色定位
第二讲：因势利导，激发潜能让被领导者自己找到答案
案例：传统上下级对话
教练式对话
一、教练式对话vs传统对话
二、教练的SET三原则
三、深度倾听
（一）倾听的层次
（二）3R倾听法
1.阻碍倾听的行为
2.结构化倾听
3.语言反应与非语言反应
举例：员工抱怨如何听？
员工敷衍如何倾听？
员工困惑如何倾听？
（三）深度倾听的使用情境
四、有效提问
（一）OFH提问法
1.三多三少问题
2.三多问题应用
（二）有效提问的使用情境
演练：对方有压力如何问？
对方有畏难情绪怎么问？
对方有困惑怎么问？
五、及时反馈
（一）积极性反馈：BIA沟通法
案例及练习
（二）发展性反馈：BID沟通
案例及练习
六、向下沟通的GROW流程
（一）聚焦目标（Goal）
1.发出邀请
2.理想目标
3.绩效目标
4.确认目标
(二)了解现状（Reality）
1.分析事实
2.探索因素
3.寻找资源
（三）探索行动方案（Options）
1.直接探索
2.启发引导
3.具体行动
（四）强化意愿（Will）
1.总结成果
2.积极肯定
第三讲：因需而变，以被领导者为导向的领导者风格
一、定义具体的任务
游戏：按口令写字母
视频：布置任务相关
（一）将任务细化和分解
练习：选一具体岗位，进行工作安排、主要职责描述、具体某项任务分解
（二）根据员工层次布置任务
（三） 制定目标的要素
二、评定胜任力水平
互动：完成任务的两个要素（能力与意愿）
（一）如何判断下级的绩效准备度——工作能力与意愿的分析
（二）下级绩效准备度的判定办法及工具
（三）绩效准备度的四个阶段
三、匹配适当的领导风格
（一）指导行为和支持行为——指导行为提升能力，支持行为提升意愿
（二）常用的工作行为和关系行为
（三）四种管理风格
演练1：四种管理风格的不同表现
演练2：灵活且有效的使用四种管理风格
（四）上级的管理风格与下级的绩效准备度之间的关系
1. 上级的管理风格与下级独立性水平的关系
2. 上级的管理风格对下级能力和意愿的影响
3. 避免授权不足（一抓就紧）和授权过度（一放就松）
（五）管理意识的转变
1. 从单一的管理风格转变为熟练使用四种管理风格
2. 从自己完成工作目标到通过下属完成工作目标
尚翎