朱立：如何进行知识的管理与运营

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 数据分析

课程编号 : 37550

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适用对象

全员

课程介绍

知识管理概述

什么是知识？

什么是知识管理？

为什么要做知识管理？

【案例分享：某公司培训体系的知识管理】

怎样是一个有效的知识管理

有效知识管理的评价维度

维度1：知识体系架构

维度2：知识内容质量

维度3：知识管理使用

在组织中实现知识管理所需的支持

领导支持

人才支持

激励支持

流程支持

【案例分享：某公司知识管理制度】

在组织中实现知识管理的步骤

Step1：确定目标——确定知识管理想达到的目标

盘点组织知识管理的现状

确定组织管理的目标

【小组研讨：盘点组织知识管理现状、确定期望达到的目标】

Step2：建立标准——构建知识管理体系、确定标准

知识管理体系包含的具象内容

绘制知识管理的工具方法

知识管理体系的标准及评价原则

【小组演练：构建知识管理体系】

【案例分享：某公司的流培训体系内容】

Step3：萃取沉淀——进行知识的萃取挖掘、知识显性化

要萃取哪些知识：隐形知识vs显性知识？

不同类型知识的萃取方法

【应用工具：支持萃取方法】

【小组演练：选定某个知识内容进行萃取】

Step4：知识的存储应用

知识存储的常见方法

知识的应用机制及方法

【案例分享：某公司知识管理系统】

如何实现知识管理的升级及迭代

知识库的运营及管理

知识库的盘点与审视

知识库的迭代更新

知识的退出管理

知识管理的不同阶段及重点

图书馆式——关注知识管理

说明书式——关注知识应用

工具式——知识融入系统

专家式——智能化系统

【案例分享：某汽车企业的知识管理演进路径】

【案例分享：某互联网公司的知识管理】

知识数字化的大趋势，如何构建知识的信息化系统？

代码逻辑是信息化系统的核心

管理端的核心逻辑

应用端（用户端）的核心逻辑

知识显示是信息化系统的血肉

管理端的界面展示

管理端（用户端）的界面展示

高效应用是最终归宿

有效盘活知识的机制

有效进行知识应用的机制

【案例分享：某公司的知识管理信息化系统】

关于知识信息化管理的坑和建议

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• 朱立：战略人力资源管理: 【课程背景】从职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理，是当前人力资源管理的一大发展趋势，围绕企业的发展战略，建立支持战略执行的人力资源各个模块系统，使人力资源管理与企业战略充分整合，实现企业人力资源的战略性管理。以战略为导向的人力资源管理不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，确保实现企业发展战略目标。只有在公司战略和运营层面上，探讨人力资源管理对企业持续发展及商业利益的影响，并通过持续的组织变革、核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，才能全面提高组织绩效、支持实现战略目标，确保企业能基业长青。【课程收益】清晰企业战略人力资源管理的内涵，了解战略人力资源管理的特性：学习战略人力资源管理支持企业战略实现的四个关键要素及内容；掌握战略人力资源管理事务操作方法，“无共识不战略”，推动战略人力资源管理实现。【课程特色】咨询式培训，聚焦基于战略的问题解决，案例教学、互动性强、学习氛围轻松；案例丰富、工具落地，每个关键要素均有具体执行和应用的工具方法，聚焦实际场景应用、不空谈理论。【课程对象】企业决策层、中高层管理者、人力部门负责人、人力总监/经理等。【课程时间】1-2天（6小时/天）。【课程大纲】什么是战略人力资源管理？什么是企业战略企业生存环境的变化战略的三个层次什么是战略人力资源管理？战略人力资源管理的定义战略人力资源管理的主要特性前瞻性/策略性/系统性/掠夺性【案例：华为2012实验室】战略人力资源管理与人力资源管理的区别如何根据业务战略确定人力资源策略？外部洞察：业务战略分析内部洞察：人力资源分析人力资源SWOT分析【案例：某公司人力资源SWOT分析】人力资源策略制定【案例：某公司基于业务战略的人力资源策略】战略人力资源管理如何支持企业战略实现？战略人力资源管理实现的四要素战略解码与目标管理业务流程及组织支持人才体系支持关键机制支持绩效管理——“战略解码与目标实现”的指挥棒【案例：为什么产品全渠道布局战略未达成？】战略目标共识：无共识不战略战略目标共识会战略目标分解：如何将企业绩效指标分解到部门、岗位【应用工具：绩效指标分解方式】绩效指标目标制定：KPI（关键指标）制定原则及来源【案例：如何制定员工年度绩效目标及月度考核目标】【课堂演练：如何将一个企业KPI分解到季度、月度】绩效辅导与沟通改进【应用工具：GROW绩效辅导模型】组织管理——实现“业务流程及组织支持” 组织诊断【案例分析：当前组织架构支持战略实现吗？】组织架构设计从企业价值链→业务流程→组织架构管理幅度与管理层级【案例：某公司战略转型前后的组织架构对比】部门职责及岗位职责战略人才盘点与获取——“人才体系支持” 人才两问：是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才？对这些人才是否进行了有效的整合？战略人才盘点【应用工具：基于战略实现的人才盘点】人才获取策略【案例：不同战略下的人才获取策略】支持战略人力资源管理实现的5个关键机制支持选人机制【案例：阿里巴巴选人标准八个字】育人机制【案例：腾讯的各类人才育人机制及发展路径】用人机制【案例：京东的“七上八下”用人原则】考评机制激励机制课程总结及答疑

• 朱立：从战略到执行，跨越战略规划到战略实现的鸿沟: 【课程背景】当问到“您的公司有战略吗？”往往能得到肯定的答复，但是问到“您公司的战略是否得到了有效的执行呢？”几乎全是一声叹息。在企业里，全球成功的战略执行的比例大概也只有25%～35%，那么多的战略得不到有效执行，或者即便执行下来也没有取得理想的业绩，归纳下来主要有以下几种原因：战略共识度不够。对战略的理解有差异致使员工对组织战略产生迷茫和困惑，甚至对战略的方向产生怀疑；只见战略目标而不见战略行动和责任分解，责任主体不够明确，缺少明确的实现路径和行动措施；战略资源的不匹配。缺乏与之相匹配的人/财/物，战略执行过程中各自为战，影响着整体效率和全局胜败；有效支撑战略实现的制度体系缺少。激励机制没有与战略关联，任务监督、反馈、调整机制不健全或不灵敏。本课程结合战略分析、战略解码、执行落地中的问题与挑战，通过一套完整、系统、快捷的方法，运营管理理念澄清、工具演练、实战案例研讨等方式，掌握从战略规划到战略实现的工具方法，真正提升组织的战略执行力。【课程收益】四步操作法学会战略分析与解码，真正将战略从分析规划到执行实现；运用战略规划分析的思路与工具，掌握战略规划收集、分析内外部信息的方法，进行企业内外部战略环境扫描分析，有效确定组织战略目标；了解战略澄清与共识的最佳时机，用战略澄清与共识的方法达成战略共识；掌握战略目标解码步骤，将战略目标分解为关键项目，明确职责分工、资源投入及行动计划，并链接到个人绩效目标考核，确保战略执行。【课程特色】系统化方法：从对标分析入手，利用内、外部环境分析工具识别市场机会，经过业务模式设计筛选机会、形成战略规划并转化为市场策略。实战演练：按照战略规划的步骤全程演练，切实掌握相应的概念和方法。工具落地：每个操作步骤均有具体执行和应用的工具方法，对主要分析内容和输出提供参考模板，便于学员今后应用。【课程对象】企业决策层、高级管理者、中高层管理者、部门负责人、战略执行人员。【课程时间】2天（6小时/天）。【课程大纲】什么是企业战略？战略的初体验【互动】隆中对中的战略思想战略管理失效分析战略管理常见问题与挑战【研讨】战略执行常见问题与挑战四大失误与纠错机制战略都包括哪些内容？企业战略管理发展阶段及成长过程企业战略体系及层次三个层级以及多层级战略演绎的侧重点【案例分享】多元化企业集团战略常见的三种战略类型成本领先战略【案例分享】沃尔玛/西南航空的业务战略差异化战略【案例分享】海尔的黑海战略集中化战略【案例分享】格力空调专一化经营战略战略执行的原则及需要的资源支持战略执行的四个原则战略的可靠度战略的认同度实现策略的清晰度组织的支持度【应用工具】战略评估自我检核问卷关键资源支持获得一把手的认同与支持成立领导小组和工作小组考核机制：目标计划链接个人绩效四步操作法将战略从分析到执行战略分析——如何开展企业内外部战略环境扫描分析，形成有效的业务战略？战略分析的维度外部环境分析方法1：宏观环境分析【应用工具】PESTEL工具方法2：微观环境分析【应用工具】波特五力聚焦市场&客户的分析【应用工具】总容量/成长性/关键成功要素/发展趋势【学员练习】市场或客户的分析内部环境分析方法1：内部资源分析【应用工具】人/财/物方法2：组织能力分析【应用工具】五行诊断工具内&外部结合分析【应用工具】SWOT分析方法【学员练习】企业内&外部环境分析，确定战略策略产品投资分析【应用工具】波士顿矩阵【应用工具】通用矩阵战略澄清——如何达成战略共识？为什么要做战略澄清与共识？战略执行的障碍【研讨分析】产生“执行障碍”的五大原因战略澄清与共识的时机【应用工具】6个最佳时机战略澄清与共识会准备工作——准备工作清单共识会内容及安排【应用工具】共识会讨论框架及内容【案例分享】共识会的具体议程建议安排共识会达成的4个评价标准【学员练习】定制战略共识会及议程战略解码——将战略目标分解为关键项目，明确职责分工、资源投入及行动计划战略解码6个步骤各层级战略解码会预期结果高层：战略解码会的预期成果中层：战略解码会的关键步骤和导向全员：战略解码成果的宣传贯彻战略解码三个关键点形成年度关键项目清单从关键项目中分解出年度行动计划将行动计划落实到个人绩效对赌关键操作1：战略目标形成关键指标与项目年度关键项目清单及分解矩阵【案例分享】某公司平衡计分卡及责任分解矩阵关键指标与项目的确认原则【案例分享】某公司年度战略目标及战略指标关键操作2：从关键项目中分解出年度行动计划【案例分享】某公司关键项目及年度行动计划【学员练习】战略目标分解及行动计划制定关键操作3：进行个人绩效对赌（需根据客户绩效考核指标进行）绩效对赌包含内容【案例分享】某公司个人绩效对赌格式和内容指标定义及说明各指标的定义及说明【案例分享】某公司指标定义及说明个人绩效签约的步骤【学员练习】个人绩效承接战略目标及考核目标拟定执行与总结——对战略过程进行监督、评估、控制与修订跟踪与督促机制过程跟踪：经营分析会经营分析会的作用关键点及各评审阶段经营预警指标对比【应用工具】差距与挑战分析的Gaps分析方法【案例分享】经营分析会示例经营分析会要点及注意事项结果跟踪：年度总结及复盘学习内容答疑及总结回顾

• 朱立：赢在职场: 【课程背景】世界500强企业坚持把员工职业素养培训作为长期的系统工作，因为员工的职业精神直接制约着企业的发展。在日趋激烈的竞争环境中，能否实现企业对员工职业素养的有效管理、实现企业与员工的长期共同发展，关乎企业能否获得并维系竞争优势。如何让员工清晰地认识自己与企业的关系？作为职业人员的角色认知应该是怎样？应该具备哪些职业素养及能力才能让员工的职业有更好的提升和发展，实现企业与员工的双赢？当员工遇到压力与情绪时，又该如何应对和处理？本课程把“职业化”员工细化为可以通过学习训练即可掌握、应用的具体理念及行为标准，明确职业化优秀员工的核心内涵，帮助员工养成良好的职业素养、明确职业化训练提升的方向，从而提升整个企业的职业化水平，最终实现企业与员工的共赢局面。【课程收益】了解职业化员工的素质及要求，培养基层员工的职业素养，建立职业心态；提升员工的角色认知能力，学会自我观察与自我评价，更好认识自己以自我觉察与发展；了解企业与个人职业发展的内涵与关系，塑造良好职业习惯、谋求职业成功；洞悉压力产生的来源，正视压力与情绪，掌握应对方法、做情绪的主人。【课程特色】激发认知：从不同层面、不同角度、不同内容进行综合阐述和训练；多维学习：通过小组研讨、案例分析、学员练习、情景模拟等多种方式深度体验，激发学员的参与感及学习兴趣，促进行为改变；实境演练：结合员工的工作情境、聚焦应用，将素养理念与实际案例结合。【课程对象】新员工、大学生、管培生、储备干部、业务管理者。【课程时间】1-2天（6小时/天）。【课程大纲】自我认知——自我观察与自我评价的方法角色认知探索【互动游戏】自我认知初体验自我认知的四个维度自我认知提升建议【觉察工具】乔·哈里认知视窗认知转变曲线认知转变过程【案例分享】达克效应图示成长型思维职业化认知——企业人与职业人的异同点职业化导入讨论梦想VS现实【互动研讨】我们的职场发展会一帆风顺吗？企业人到职业人的三个关键点敬业：敬重自己所从事的工作专业：对业务深度思考和理解职业：训练有素、行为规范【情景模拟】如此做事，你会用谁？职业化转变——打造核心技能、实现从企业人到职业人的转变职业保障的来源就业保障 VS 职业保障职业保障：职业能力→职业结果→职业品牌【小组研讨】如何塑造个人职业品牌？职场发展的影响因素能力：技能、能力要求意愿：动机（想不想）、信心（能不能）关键：态度决定一切、没有任何借口、团队精神【案例分享】哪个因素是最重要的？遇见未来：个人在职场的发展阶段 D1阶段——低能力、高意愿 D2阶段——有些能力、低意愿 D3阶段——高能力、变动意愿 D4阶段——高能力、高意愿压力与情绪管理——做情绪的主人、缔造阳光心态认知情绪绘制职场心情曲线【学员练习】我的心情曲线探索曲线波动的原因压力与情绪的来源管理及应对措施察觉自己的情绪治标与治本的几个方法 ABC法则：信念与结果【应用工具】ABC法则——信念与结果课程答疑及总结回顾

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