文熠：集团化运营下的人力资源管控体系

文熠注册讲师 10查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 37577

联系老师

适用对象

企业人力资源从业者、集团公司本部企业管理负责人、集团分管副总裁等

课程介绍

【课程背景】

很多集团化运营的复杂组织的人力资源部门往往纠结于三支柱、职能式、网状化、垂直式的管理模式，而没有真正从底层逻辑出发，理解集团化运营下的人力资源管控体系的目的、路径与基石。

部分企业借鉴了三支柱的集团化人力资源管控组织形式，但发现在实际运行和工作推动中，往往很难实施与开展，久而久之形同虚设，无法为组织有效解决问题。

部分企业已经在某种集团化人力资源管控体系模式下有了一些实绩，但HR team的整体专业认知水平或未在同一语境、或未得到公司的价值认可，陷入迷茫。

【课程收益】

理解在板企业、商业环境对人力条线管控的变革要求和难点

理解集团化运营的复杂组织对人力线管控的目的、要点、要求和目标

掌握如何运用技术和艺术手段进行集团化人力管控

掌握集团化人力team的构建与培育

【课程对象】

企业人力资源从业者、集团公司本部企业管理负责人、集团分管副总裁等

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

第一章：厘清概念

什么是集团，集团化，集团化运营

集团化运营的目的、管理模式

集团化运营管理的基本思路

第二章：打造总部领导力

什么是总部领导力

打造怎样的总部领导力

第三章：集团化人力资源管理的前提、概念、范畴

不同集团化运营管控阶段的人力资源体系管理模式，如何选择，前提是什么

集团化人力管控的概念、步骤和关键影响因素

案例分析：标杆企业的集团化人力管控1.0、2.0、3.0版发展变革

第四章：集团化人力资源管控体系构建的关键成功要素

共创输出+小组讨论：集团HR TEAM的的核心工作任务、角色、能力矩阵、培养模式

案例讨论：集团HR TEAM的服务对象、模式、渠道、边界和关键技术

集团人力管控的运营要点

专业支撑

数据可视

KPI牵引

SLA保障

SOP依托

集团化人力管控的三种建设路径

边打边建（案例）

共建共营（案例）

敏捷撬动（案例）

良性集团化人力管控的四化

赋能数据化：以人力资本ROI提升为标尺

业务流程化：以人效提升为目的

产品标准化：以机制一致性、灵活性为平衡

服务数智化：以产出敏捷性为基准

第五章：集团化人力资源管控体系的建立

用销售的思维经营集团化人力资源管控体系

基于“战略支持伙伴”与“组织效能提升”的集团化人力管控的工作文化打造

文熠老师的其他课程

• 文熠：基于组织战略的人力资本大数据分析与应用: 【课程背景】 BANI时代下，组织效能成为撬动企业盈利能力提升的关键杠杆。一部分人力资源从业者掌握了基本的人力资源规划的技术和工具，但往往难以站在战略视角、业务视角思考，从而导致行动线脱离组织真实的需求；如何真正读懂战略，掌握业务数据指标与人力指标的勾稽关系，搭建更优的人力指标库与分析模型成为企业实控人、企业高管对人资部门提出的新挑战。组织对人才的投入究其根本是资本性投入，需要科学的方法论展开及验证投入的有效性和回报。人效的管理与优化必须建立在组织通盘的思维框架下，系统分析与挖掘人效提升机会点，才能提出更具价值的人力资本效能提升解决方案。【课程收益】理解人力角度的数据化管理掌握人力资本数据分析的指标体系的构建，如何进行指标识别、抓取、分析，分析模型的构建与应用、改善掌握人力线如何为组织效能提升赋能【课程对象】企业人力资源从业者、组织内效能提升负责部门【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】第一章：认识数据化管理（0.75H）什么是数据化管理四个课堂练习掌握基本的数据化思维和分析能力第二章：人力资本大数据管理（4H）从HA到HC，理解商业环境对HR的变革与意义基于组织战略，服务于组织绩效基于“资本意志”，服务于ROI 基于业务语境，助推业务条线优化人力资本数据人力资本数据的识别与抓取人力资本数据的三个层面，三张报表（案例分析）报表静态与动态的分析关系（案例讨论）报表静态与动态的勾稽关系（案例讨论）第一张表：人力资本能力层的指标族及其案例分析结构族指标的设计、抓取与分析课堂练习：该两张表反应了什么问题，为什么质量族指标的设计、抓取与分析课堂练习：该对比数据体现了业务的什么特性，有何建议流动族指标的设计、抓取与分析课堂练习：几组数据分别代表业务产生了怎样的变化，为什么第二张表：人力资源运作能力层的指标族及其案例分析招聘能力指标族的设计、抓取与分析课堂练习：该数据反应了什么，有何建议课堂练习：试为组织设计招聘能力指标及分析模型培育能力指标族的设计、抓取与分析课堂练习：如何识别KP，分析对KP培育资源投入的倾斜度的合理性课堂练习：如何通过数据分析培育资源选择的有效性（OCCFP模型）绩效管理能力指标族的设计、抓取与分析薪酬激励能力指标族的设计、抓取与分析课堂练习：分析给定报表，给予建议第三张表：人力资本效能层的指标族及其案例分析回顾基本财务知识，切分财务语境，建立人力分析语境厘清组织对人力成本、费用、费用率的定义收入、利润与人力成本之间的动态勾稽关系课堂练习：分析给定报表的不同指标组趋势变化反应的组织业务的情况章节小结：人力资本数据模型、分析模型对组织绩效和组织业务的作用第三章：人力资本数据在人力资源规划与配置的应用（0.75H）离开业务语境，单看数据就拍脑袋做人力资源规划是空谈业务策略、业务生命周期业务盈利能力、财务状态人工成本与总成本的占比关系资本情况不同视角下的人力资源规划关键点业务视角财务视角：从cost到head count 课堂练习：经营预算与人力预算的联动、回算与验证组织视角组织政策视角人力资源规划与计划、预算、决算课堂练习：试为组织设计年度人力资源规划及预算总表套表第四章：如何从HC角度提升组织效能（0.5H）理解组织效能的基本含义和关键影响链条人效提升的“九宫地图” 组织效能提升的“TOP”模型课堂讨论：提升组织效能，人力线的展开策略课程回顾与总结

• 文熠：基于组织战略的关键人才管理: 【课程背景】作为业务部门的负责人，你是否遇到以下问题：当你在用人和辅导下属遇到障碍、挑战、困惑时，向人力部门提出需求，觉得和人力资源部门不在一个频道，无法沟通总觉得手下的人不好用，离自己的要求有差距，又不知道从何下手你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：缺人、人的能力不够、激励资源不够等当你发觉人力资源部门发布的政策（定编、培育、晋升、评优等）与你的现状存在较大偏差时，没有方法解决。作为人力资源从业者，你是否遇到以下问题：无法准确理解、响应上级意图和业务部门的真实需求。当你运用非常专业的工具与技术给业务部门解决问题时，发现很难跟他们同频对话，觉得他们根本不能理解人力资源的专业价值，成就感缺失。当你在执行公司政策时，常常遭到业务部门的抱怨。当你为业务部门招人和提供培训时，他们认为速度慢，效果差，不能满足他们要求。本课程站在非人和人资部门两个视角，人业融合，打破业务部门与人力资源部门误读彼此语境的怪圈，价值共创，打造利益共同体。通过训练完成人才管理的基本方法论，如甄选、评价、培育、任用等的实践与落地。【课程收益】理解组织战略、人才规划、人才战略的相关概念掌握对组织发展和人才发展的全景认知掌握关键人才管理的核心方法论及实施策略掌握人才选拔、任用、培育的行动步骤和核心手法【课程特色】纯干货、实战、逻辑清晰、深入浅出【课程对象】企业高管、人力资源从业者、组织内人才管理任务的责任人【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】组织与人才的关系组织中人才的角色与作用什么是人才战略什么是人才发展、人才管理人才管理的目的、角色和职责分工人力线为开展人才管理工作要做的前置准备：理解业务（课堂练习）理解工作界面（课堂练习）把“专业话”翻译成“业务话”（小组讨论）运用人才管理三部曲选拔、任用、培育人才导入：什么是人才、人才管理三部曲定标：搭建能力模型，制定人才标准课中共创：以某岗位为例，引导学员输出其任职资格对标：搭建评价模型，确定培育对象评价维度的选择常见的人才测评方法（360°、评价中心技术）对标的输出人才盘点、人才池与人才地图开好人才校准会（情景演练）达标：对标的八大结果应用应用一：学习地图学习地图的价值学习地图的框架课堂练习：以某职位为例，完成基于其发展路径的学习地图绘制应用二：培育体系搭建培育的价值链需求从何而来从需求识别到目的厘清计划确立培育项目的设计课堂练习：依照“定对达”逻辑设计中层管理干部的培育项目方案培育实施培育效果评估与改善优化培育管理体系应用三：HI-PO计划、继任计划（案例）应用四：干部地图与干部管理（案例）应用五：全员IDP 应用六：绩效改进应用七：中长期激励应用八：企业核心价值观的落地人才发展项目的效果评价评价一：组织发展评价二：人力资本效能提升评价三：项目管理范畴建立以价值为导向的人才发展文化

• 文熠：基于组织与人才战略的人力资源规划: 【课程背景】通常意义的人力资源规划基于战略制定和内外部环境分析，从数理角度建立规划模型，但往往容易脱离行业背景、发展周期、业务特性、盈利模式，套算出来的模型结果容易背离实际业务需要；传统人力资源规划很容易陷入由人力资源部门闭门造车完成的境地，脱离业务环境和挑战，仅从笼统的选用育留角度空谈需求及预算，从而失去规划的意义和价值； BANI时代人力资源规划实践面临大环境的调整与变革，对人力资源从业者提出更新、更前端的要求，尤其是对组织能力矩阵的解构，使得他更系统性、需要更敏捷的技术，从根本上解决问题。本课程摒弃广义的人力资源规划，建立的是一套基于组织发展战略目标、趋势预测和人才战略的综合解决方案。从人才供应链角度出发，科学动态的制定人才供给策略及行动方法。【课程收益】深刻理解影响组织人力资源规划的要素掌握人力资源规划的方法论、流程、验证树立人力资本思维，学会用ROI看人力资本投入打通组织、战略、业务、财务与人力资源规划之间的关系【课程特色】前沿工具、高效敏捷、实战实操、通俗易懂【课程对象】人力资源从业者、组织人才管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】导入：从商业链出发，深刻理解组织什么是商业逻辑什么是顶层设计什么是战略什么是人才战略第一章：离开业务语境做人力资源规划是空谈——人力资源规划的决定因素业务策略（案例）业务生命周期（案例）业务盈利能力、财务状态（案例）人工成本与总成本的占比关系（案例）第二章：不同视角下的人力资源规划关键点业务视角：从业务具体目标和实现路径出发，运用3B原则盘点用人思路（课堂练习）财务视角：从cost到head count，经营目标分解回算预算（案例、课堂练习）组织视角组织健康诊断（案例）人才池+人才地图分析（案例）组织政策视角招聘策略（案例）绩效政策（案例）薪酬激励政策（案例）福利政策培育策略（案例）第三章：人力资源分析指标体系构建及效能管理人力资源分析指标库模型人力资本能力指标及其案例分析人力资源运作能力指标及其案例分析人力资本效能指标分析、课堂练习如何从HC角度提升组织效能回顾基本财务知识，切分财务语境，建立人力分析语境理解组织效能的基本含义和关键影响链条提升组织效能，人力线的展开策略第四章：人力资源规划的流程与产出人力资源规划宏观分析（课堂练习）组织与人口现状盘点分析（课堂练习）旧年度人力资源决算与分析（课堂练习）新年度人力预测（用总量指标法、系数比例法、回归分析法做验证）从战略目标到三定（RACIs法、IRMA量表法）人力资源规划（组织、政策、招聘、培训、人工费用预算、风险应对）套表课堂练习第五章：变革时代下的人力资源规划前置工作的新挑战定标、定义组织动态能力矩阵建立财务、资本思维，用ROI看人力投入动态调控、动态验证、动态管理

文熠：集团化运营下的人力资源管控体系

课程概要

适用对象

课程介绍

文熠老师的其他课程

相关课程

添加企业微信