李文莉：从战略解码到关键人才匹配

【课程背景】

l 将战略管理过程与结果、管人与理事的辩证统一，打通战略与人力资源的关系

l 不是原则、理念的传递，而是运用结构化工具方法对现实目标进行分解

l 不是通过高压和恐惧推动战略落地，而是激发内驱力让员工自我控制推动战略目标达成

【课程收益】

l 聚焦：找准组织最有价值的战略目标，推动团队目标共识

l 协同：围绕公司牵引目标和必须打赢的仗确保一级部门之间“力出一孔”

l 共识：将部门目标有效分解为团队成员的工作任务，促进团队成员对责任的承诺与担当

l 执行：将战略分解与人力资源匹配进行有效关联，让人力资源助力战略成功

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、 战略地图与战略解码：

定义：战略的起点三问——我们是谁、从哪里来、希望到哪里去

研讨：成果与资源/机会与问题

模型：企业的四种核心战略选择（BLM）

定义：明确公司的核心目标

l 研讨：为什么在疫情之下，那么多具有伟大战略梦想的组织倒下了？

l 工具：战略解码五步曲：聚焦、协同、共识、执行和改进

二、聚焦：力出一孔，战略澄清——聚焦最重要的目标：

研讨：为什么团队忙碌而低效？

观点：完成任务不等于达成目标结果

策略：战略聚焦的三个习惯

避免空谈“我想做什么”，认真思考“应该做什么”

坚持“不做什么”

勇于舍弃成功的昨天

l 工具：公司战略澄清图

l 工具演练：必须打赢的仗

三、协同：推动部门协同承接公司最重要的目标：

一群人的管理闭环

企业导航系统：

l 工具1：BSC平衡计分卡

l 案例：XX医院的BSC解码：财务、顾客、流程、学习成长

l 工具：DSTE-从战略规划到执行体系

战略规划、战略解码、战略执行与监控、战略评估

（1）从上到下：

l 案例：新荣科技集团的上下同欲

（2）从下到上：

l 案例：营销总监、营销经理、营销专员的绩效对比齐

Ø 战略目标导出的关键：

（1）中长期目标分解

（2）顾客声音或管理声音

（3）企业价值创造流程

Ø 目标分解的方法：

（1）时间顺序

（2）空间关键

团队绩效与个人绩效的链接：设定个人目标

目标设定的误区

目标制定三原则

团队目标与个人绩效-管理者的桥梁作用

l 工具：SMART

l 案例：全国营销总监的目标管理？！

l 案例：从总监-经理-个人

l 工具：制定战略计划的七要素

l 案例：万科的联席会议

计划的PDCA周期

如何引导一场有效的战略计划探讨

团队研讨：实例及研讨

团队研讨：如何避免一言堂的计划会

四、助力：鉴别战略关键人才需求，打造战略人才培养供应链：

互动研讨：本集团的战略与人才战略的关系是什么（小组呈现）

1、企业的外部人才供应链该如何规划和落实？

错误选才的代价

战略人才五问：

1、我需要什么样的战略人才？

Ø 研讨：怎样才叫做“合适”？是否存在“最好”的人才？

Ø 传统的人职匹配理论的局限性

Ø 战略对人才的新要求

Ø 人才标准中的文化因素

案例：红塔集团、波特曼丽嘉酒店、微软的用人标准，沃尔玛，丰田，万科

2、我拿什么吸引战略人才？

Ø 了解顾客（人才）的需求和决策行动

Ø 人才价值主张-EVP

Ø 了解顾客成本，制定价值策略

案例：中华英才网的调研

3、我上哪儿找到战略人才？

Ø 原因及对策（渠道）

Ø 渠道的不同运用

Ø 如何找到被动者

Ø 如何及引成熟人才

Ø 如何引进后备人才

案例：中海地产的“海之子”计划

研讨：中小企业的策略制定

4、我怎么识别战略人才？

Ø 找出关键的预测指标

（1）防卫心态的破解

5、我如何培养战略人才？

知识型员工的培训方法哪种更合适

案例：红塔集团的培训师来源

案例：一个配方研究员的培训需求

案例：迈瑞人才工厂

课程总结分享