穆生一：精准面试—提问技巧与候选人识别

【课程背景】

候选人在入职后的实际工作中.其软性素质往往比一些硬性条件更能直接影响个人的工作表现、团队协作和职业发展，且更有助于降低招聘风险并促进员工与公司文化的契合。而求职动机不仅有助于预测候选人的工作表现和职业发展，还能确保候选人与公司的文化和价值观相契合，从而提高员工满意度和留存率，减少招聘成本，并增强团队协作效率。

然而，软性素质的难以量化、评估过程中的主观性、候选人在不同情境下的表现差异、文化差异的影响、候选人可能的掩饰或夸大行为，以及面试环境对表现的影响，都为其考察增加了巨大的挑战。

为了克服这些挑战，面试官需要具备专业的技能和敏感度，运用多种面试技巧，以确保对候选人动机和岗位所需的软性素质能够有全面而准确的理解，守好企业用人第一关。

【课程收益】

Ø 运用AI工具和工作使命成果法，理清候选人需要考察项制作面试题目

Ø 运用候选人三匹配维度，设计针对硬性和软性素质的面试问题

Ø 运用面试技巧，识别价值观、动机等隐性能力和企业匹配

Ø 能够实施面试流程十步进行标准化面试

Ø 运用BEI提问+STAR追问，进行面试实施

Ø 掌握面试中的非言语信号解读技巧，更全面地评估候选人的真实表现。

Ø 运用压力测试，评估候选人在高压环境下的应对能力。

【课程特色】

针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】

有招聘工作职责的中基层管理者

【课程时间】

0.5天（6小时/天）

【课程大纲】

一、面试准备：如何准备你的面试题库？

1、职位分析与候选人画像：我们应该考察候选人的哪些胜任力？

Ø 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做人才画像

Ø 基于岗位工作成果导出工作流程

Ø 基于工作流程导出工作关键挑战

Ø 基于工作关键挑战导出关键胜任力与个人特质

Ø 容易培养的那些胜任力与不容易培养那些个人特质

Ø 如何使用AI助力人才画像

现场演练：现场推导一个岗位工作成果到胜任力

2、候选人三匹配模型

Ø 人与岗匹配维度

Ø 人与组织匹配维度

Ø 人与发展匹配维度

现场演练：分别从三个维度制作面试问题

3、面试问题与评分标准：我们如何针对需要考察的胜任力制作题库？

Ø 行为面试问题、情景面试问题等面试题目类型如何选择？

Ø 面试问题的评分标准如何制定？

现场演练：为面试问题制作评分标准，生成岗位面试题库

二、面试实施：会问也会听，如何听到候选人自己都不知道的事情？

1、面试形式：结构化面试与非结构化应用

Ø 结构化面试与非结构化面试原理与优劣势

Ø 结构化面试与非结构化面试的选用与融合

2、面试题目类型与运用

Ø 直接提问法：如何针对胜任力直接提问与倾听。

Ø 行为面试法（BEI）：S.T.A.R.（Situation, Task, Action, Result）原则，如何根据S.T.A.R.设计问题

Ø 情景面试法：如何构建与工作相关的情景，如何评估候选人的反应和解决方案

Ø 压力面试技巧：何时使用压力面试，如何控制面试节奏和氛围

Ø 面试中的倾听技巧：如何通过倾听获取更多信息，如何识别候选人的非言语信号

3、候选人识别提问技巧

Ø 如何探索候选人的职业目标和价值观

Ø 如何验证候选人的专业技能和工作经验

Ø 如何评估候选人的团队合作和领导能力

Ø 如何评估候选人的适应变化和学习新技能的能力

Ø 如何评估候选人的创新和解决问题的能力

4、面试流程十步：暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈

本章综合演练：为岗位制作面试题目与面试评分表，现场模拟面试+集体讨论共识

三、面试决策与用人：如何做好评估决策和用好候选人

1、如何记录和评估面试表现

2、面试评分标准的运用

3、做出招聘决策的考量因素

4、针对候选人的优势和劣势采用何种用人策略

四、课程回顾与行动计划：今天我的自我觉察，将来我将如何识别候选人？

1、课程回顾

呈现方式：知识分享法

2、自我觉察分享、未来计划分享

讨论分享：今天我增加新认知与新方法、未来我在面试中要怎样做？

课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。