让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
先有伯乐，而后有千里马。
聘错人的代价昂贵，掌握简单高效的招到、人招对人，才能真正打造好组织能力，提升企业竞争力。招聘的入门门槛不高，但不是一件简单的事。从提出招聘需求到入职到岗，要经历从需求分析到转正考核至少十几个环节。其中任何一个环节出问题，招聘效果就大幅下降。
Ø 招聘信息挂了很久，寥寥几份简历，还都不合适；
Ø 求职者明明不错，用人部门看不上；
Ø 约的面试，都被放鸽子；
Ø 求职者入职后表现与面试时完全不一样
Ø 新员工刚来就辞职，不到一天就走，招呼都不打
招聘官面临着时间紧，任务重，我该如何提升招聘的效率和精准度？
Ø 如何通过面试，精准开发出适合公司的招聘渠道？
Ø 如何通过招聘和面试宣传企业，提升公司口碑？
Ø 如何通过分析招聘数据，发现招聘环节问题，并影响招聘决策人？
Ø 如何掌握求职者的心理，吸引人才，谈薪不崩盘？
Ø 如何通过招聘工作的价值，达到自我价值的提升？
招聘官的成长是一场修行，本课程把招聘工作和招聘官的自我成长结合起来，从招聘思维、招聘流程、招聘策略，全面深入地介绍了招聘要懂得的道理，招聘流程需要注意的事项以及实用、高效的招聘策略，帮助学员成为专业的招聘官
【课程收益】
Ø 运用胜任力模型、人才画像工具与用人部门的进行招聘需求沟通
Ø 运用AI工具制作工作成果、工作职责、胜任力参考
Ø 运用招聘渠道自检办法，调整招聘渠道拓展路径
Ø 运用职位亮点提炼工具和FABE法，进行职位亮点挖掘
Ø 运用关键词设定和两维资格的设定，与用人部门对齐简历筛选标准
Ø 运用电话邀约六步法，提升邀约成功率。
Ø 运用结构化面试原则，设定面试题目与评分标准
Ø 运用BEI提问+STAR追问，进行面试十步的实施
Ø 运用OFFER谈判7环话术和说服5F模型，进行OFFER谈判。
Ø 识别招聘流程的风险点，掌握防范办法
Ø 认知与用人部门沟通的常见场景中，对能力的提升要求和提升办法
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
有招聘工作职责的人力资源工作者和基层管理者
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、招聘需求沟通-如何快速与用人部门对齐用人标准
1、 胜任力模型、人才画像等基本概念
2、 更快捷的用人需求沟通工具-基于工作成果的岗位规划蓝图
Ø 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划
Ø 如何引导用人部门输出所需信息
呈现方式：制作岗位用人需求准备材料
工具：《岗位需求规划表》
Ø 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力
呈现方式：每组现场输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡
二、招聘渠道拓展-像销售找客户一样去找候选人
案例展示：新媒体招聘、校园招聘、专业人才招聘等等
三、写一份精彩的JD-卖点不能藏起来
1、 提炼职位卖点
工具：《职位卖点分析表》
2、 如何表述卖点
方法：FABE法
呈现方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个精彩《JD》
四、简历筛选-量大简历速筛，量小简历拓展
1、 简历看什么
2、 优秀人才简历特征
3、 简历中的问题点
4、 简历量大或量小的解决技巧
呈现方式：正反案例分析
五、面试邀约-不多说不少说如何才能刚刚好
1、 六步跟进，提升邀约成功率
2、 电话邀约常规话术套路
呈现方式：讲解和案例
六、面试准备-避免与用人部门的分歧，准备最重要
1、 面试准备清单
2、 面试评估表制作
3、 面试问题设计
呈现方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评估表
七、面试识人-会问不如会听，如何听到候选人自己都不知道的事情
1、 面试流程十步：暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈
2、 行为面试法（BEI+STAR）
3、 结构化面试介绍
呈现方式：根据产出的岗位规划，现场模拟面试+集体讨论共识
八、OFFER谈判-入职不只为薪资，候选人还会关注什么？
1、 谈OFFER的常见七种话术：认可、卖点、仪式感、试探、计算、福利、施压
2、 说服候选人的5F模型
呈现方式：引导提问+讲解
九、招聘流程风险规避-祸从口出，如何防范招聘流程风险点？
招聘风险点清单
呈现方式：引导提问+讲解
十、招聘官自我修炼-全面提升胜任力，与业务共舞
1、 如何通过围绕与用人部门的沟通场景的五种潜质修炼，获得用人部门的认可
多层级沟通；能力情绪管理能力；业务语言能力；定薪协调能力；用人决策能力
呈现方式：五项潜质简单自评表+自我改善计划制定
分组讨论+分组呈现+世界咖啡（引导共创），汇总后现场输入一份《获得部门认可操作手册》
十一、总结回顾
穆生一