让一部分企业先学到真知识！
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【课程背景】
在各行业加速转型的背景下，各个企业面临人才战略与业务发展的双重挑战。人才盘点项目，亟需构建一套科学、高效的人才管理体系，以支撑核心部门的稳定运营与创新升级。
本课程专为管理者设计，聚焦实战落”，通过边学边练的形式，融合方法论、工具实操与真实案例，帮助学员掌握从战略解码到人才地图输出的全流程技能。课程覆盖九宫格分析、BEI面谈、校准会议等经典工具，解决传统盘点中数据孤岛、主观偏差、动态调整滞后等痛点。学员将学会人才需求预测、动态优化九宫格分类，并设计符合生产场景的个性化发展计划（IDP），最终推动人才从“成本中心”向“战略资产”的转化，为企业的可持续发展提供坚实支撑。
【课程收益】
Ø 运用战略解码方法论，理解人才盘点对生产型组织战略支撑的核心作用
Ø 掌握AI驱动的战略解码技术，理解自动生成人才需求预测模型中的应用场景
Ø 运用人才盘点的战略价值框架（战略解码、人才供应链），分析人才盘点逻辑。
Ø 运用九宫格分类逻辑和OHRP体系，设计针对性人才盘点方案。
Ø 理解并规避三大雷区，运用工具进行九宫格绘制步骤。
Ø 运用"四维校准法"设计生产型岗位评估体系输出管理者岗位标准。
Ø 运用360度评估题库设计、BEI面谈技巧，定制评估方案。
Ø 运用数据整合与九宫格动态调整策略，掌握生产版九宫格设计逻辑
Ø 掌握四类人才干预策略的设计原理，结合实际场景制定差异化培养方案。
Ø 运用校准会议术三原则，设计流程并输出人才地图。
Ø 运用红黄蓝三级预警机制制定风险应对策略，掌握"双轨制"挽留方案的设计逻辑。
Ø 运用杨三角模型实现岗位胜任力到组织能力的跃迁，设计关键岗位继任与高潜人才计划。
Ø 运用IDP制定四步法生成技能差距报告，完成能力差距分析表。
Ø 运用人才发展IDP"三化"落地策略，设计设双路径培养方案。
Ø 运用组织进化三大杠杆掌握激励机制的落地逻辑。
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
中高层管理人员；人力资源工作者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、为什么生产型企业的人才盘点总是流于形式？
1、人才盘点的价值与战略意义
Ø 人才盘点对组织战略的支撑作用（战略解码、人才供应链）
Ø 生产型企业的典型人才挑战（技能断层、跨部门协作不足）
案例:行业人才盘点实践
2、人才盘点的三大雷区
Ø 雷区1：指标脱离业务场景（仅用绩效/学历评估设备工程师）
Ø 雷区2：数据孤岛无法联动（生产部/质检部评估体系割裂）
Ø 雷区3：缺乏后续行动计划（高潜员工三年未得到培养）
3、人才盘点核心模型
Ø 九宫格分类逻辑（绩效+潜力）
Ø OHRP体系（戴尔/联想实践）
Ø 药企定制化模型（如“安全-效率-创新”三维评估）
工具演示：九宫格绘制步骤
二、如何构建生产型人才评估的"黄金罗盘"？
1、评估体系设计的"四维校准法"
Ø 维度1：岗位特性（如设备维护岗侧重"应急处理SOP熟练度"）
Ø 维度2：能力分层（初级技工"设备操作准确率" vs 高级技师"工艺优化提案数"）
Ø 维度3：行为锚定（将"团队协作"细化为"跨班组排产协调频次"等可量化指标）
Ø 维度4：合规要求（GMP文件管理差错率纳入评估）
分组讨论：管理者制定岗位标准
2、360评估问券设计
Ø 维度定位：核心维度与差异化设计
Ø 题型设计：量化问题与定性问题结合
Ø 覆盖利益相关者参与：360度
Ø 数据校准：数据可视、标准讨论、权重分配
Ø 避坑指南：评估疲劳、效度陷阱、应用不闭环
案例分析：某企业评估案例
3、数据整合与九宫格绘制
Ø 测评数据清洗与标准化
Ø 九宫格动态调整策略（如高潜力但低绩效员工的干预措施）
Ø 数据仪表盘设计（人员结构/工龄分布可视化）
案例分析：生产版九宫格设计（横轴：产能达标率，纵轴：设备故障率）
四类人才干预策略：
Ø 星星型（高产能低故障）：赋予工艺改进主导权
Ø 月亮型（高产能高故障）：实施"技术导师制"
三、为什么盘点数据看着漂亮，落地时却无人认账？
1、盘点准备与启动
Ø 组建跨部门盘点委员会（HR/生产/设备负责人角色分工）
Ø 启动会设计（目标共识与保密承诺）
案例：某企业“安全-质量-交付”三维启动会
2、校准会议的“三大战术”
Ø 校准会议三原则（数据事实/开放沟通/战略对齐）
阶段1：数据事实呈现（用设备OEE指数关联绩效数据）
阶段2：争议点辩论（如"某班组长领导力评分偏低是否因跨部门协作考核失真"）
阶段3：战略对齐（结合公司"智能化改造"目标调整评估权重）
Ø 人才地图输出（按部门/岗位分类）
3、风险人才预警机制（红黄蓝三级预警标准）
Ø 红色（关键岗位空缺率>30%）：启动紧急继任计划
Ø 黄色（高潜员工流失率>20%）：实施"双轨制"挽留方案
案例：校准会（某企业“红黄蓝”风险人才干预策略）
四、盘点结果如何转化为生产力？
1、人才地图的“三生三世”
Ø 从岗位胜任力到组织能力的跃迁（杨三角模型）
Ø 关键岗位继任计划（生产主管/设备工程师梯队）
Ø 高潜人才加速计划（轮岗培养方案设计）
案例：梯队建设案例（如某企“双通道”晋升体系）
工具：模板填写（继任者能力差距分析表）
2、IDP制定的“四步法”
Ø IDP制定四步法（目标/差距/行动计划/评估）
Ø IDP制定：通过对话式分析生成技能差距报告
Ø 能力分值对标模型（绩效与能力双轨制）
分组练习：个人计划书撰写
3、人才发展IDP的"三化"落地
Ø 个性化（针对设备工程师制定"PLC编程认证+精益生产项目"双路径）
Ø 项目化（将"工艺知识传承"拆解为5个微课+3次现场实操）
Ø 量化化（设定"每季度故障排除率提升5%"的里程碑）
4、组织进化三大杠杆
Ø 杠杆1：薪酬体系挂钩（如设立"工艺改进专项奖金池"）
Ø 杠杆2：晋升通道优化（如设立"设备专家-工艺总监"垂直通道）
Ø 杠杆3：文化渗透策略（开展"金点子擂台赛"强化创新意识）
5、人员汰换与关怀
Ø 建立合规依据：明确绩效标准与制度保障
Ø 四步淘汰流程：
1) 绩效诊断与预警
2) 绩效改进PIP
3) 二次评估与面谈
4) 决策与执行
Ø 避坑指南：避免主观、特殊群体、应急预案
Ø 人性化关怀：提供职业过渡、团队影响管理
案例分析：某企业合规汰换四招
五、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、制定实施计划
Ø 制定实施计划和时间表
Ø 确定关键里程碑和评估指标
Ø 制定个人和团队的后续行动计划
小组讨论：我讲如何做我部门的人才盘点
穆生一