刘志翔：员工辅导与激励

刘志翔注册讲师 2查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 员工激励

课程编号 : 37312

联系老师

适用对象

中基层管理者（需要有下属）

课程介绍

课程背景：

辅导下属是管理者的天职，是作为一个管理人员最重要的任务之一。很多管理者很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为管理者没有尽到责任，没有把下属带起来。

下属能力足够，也可能因为意愿不够，工作绩效会受到很大影响；下属总是希望工资高一点，奖金多一点，福利好一点，而自己作为他的上司，又没有多少权力可以给他们加工资、发奖金，更何况工资、奖金并非越高越好。

如何可以通过态度、知识和技能方面的辅导提升员工胜任力，如何可以在不增加更多显性成本的前提下更好地激励下属，激发员工的工作热情，调动团队士气，维持团队积极情绪？

针对以上问题，本课程统统给出答案，帮助管理者掌握各种辅导下属、激励下属的方法和技巧，从而培养出高绩效的团队，把管理者从“大业务员”和“保姆”变成真正的管理人员，提升团队的整体业绩，达成公司的战略目标。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：中基层管理者（需要有下属）

课程方式：讲授、案例研讨、情景演练、游戏互动

课程大纲

导言：

故事：司马懿如何料定诸葛亮的死亡

故事：曾国藩的成功（带将强于打仗，家书成为经典）

第一讲：员工辅导概述

一、管理者的天职：辅导下属成长

二、辅导的三个方面与管理者的职责

1.「情感目标」Affective——>引导态度

2.「认知目标」Cognitive——>传播知识

3.「精神性运动目标」Psychomotor——>训练技能

三、成人学习理论和SRF模式（自学）

第二讲：员工辅导技巧

一、态度类辅导技巧

1. 刺激认知

2. 关联感受

3. 植入观点

4. 强化认同

案例练习：以热播剧《都挺好》中女主角忠诚于上司蒙总为例（可以结合客户公司企业文化进行设计）

二、知识类辅导技巧

游戏体验：暗码的教习

1. 知识类培训常见步骤

1）激活旧知

2）关联新知

3）辅助理解

4）强化记忆

演练：现场教会巧算方法

三、技能类辅导技巧

看漫画找问题：狗主人辅导小狗有哪些不足？

1. 技能类培训常见步骤（全版）

1）准备（Tea）

a创造轻松气氛

b说明辅导的目的

c确认下属现状

2）传授（Teach）

a详细说明步骤

b分解示范要点

c全套连贯示范

3）练习（Try）

a下属复述要点

b分步边做边说

c全套连贯练习

4）验证（Test）

a指定答疑师傅

b一周递减反馈（趁热打铁）

c21天期末确认

2. 技能类培训常见步骤（简版）

1）说给他听（讲解陈诉）

2）做给他看（展示示范）

3）让他做做看（练习演练）

4）点评反馈

演练：模仿新闻视频中连长训练新兵投手榴弹拆解技能培训步骤（可换成客户公司技能）

第三讲：其他员工辅导相关内容（自学材料，课堂上不讲）

案例讨论：下属因缺乏工作规划屡犯错误如何辅导？下属采取行动时知易行难如何破？

1. 回顾总结前面学习内容

2. 培育下属三途径及721比例（略讲）

1）OFF-JT（工作外集中训练）

2）SDP（自我启发）

3）OJT（工作现场之训练）

3. OJT常用方法

4. 指导六阶段（自学）

5. 四种以用代教手段

1）经验萃取

2）职务代理

3）扩大工作内容

4）梯队建设

第四讲：员工激励技巧

一、员工激励中的常见误区

1. 加薪提劲的误区

1）激励的是实现预期目标的可能性

2）激励是实际结果与主观期望的比值

2. 形成规律的误区

1）激励需要喜出望外的感觉

2）激励需要不确定性

3. 总是需要的误区

1）分析激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力

2）意愿和能力两个坐标轴构成的四种激励

二、低成本的激励原则（自学）

1. 奖胜于罚

1）奖罚需要平衡，既要给予快乐，又要给予痛苦

2）奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围

3）奖罚3多3少原则

2. 复胜于单

1）人不同，需要不同-差异化激励

2）人同，情境不同，需要不同-动态化激励

3）人同，时间不同，需要不同-多元化激励

3. 心胜于物

1）外部激励：自然环境、地方文化、人际关系、事业机遇

2）内部激励：必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力

3）心理激励：心理因素、内心动力、工作目标

三、非物质激励的方法

1. 目标聚焦法

1）参与激励：民主让人升华

案例：部门目标分解到人（共同参与制定）

2）愿景激励：帮助员工圆梦

2. 言行引导法

1）赞美激励：用优点解决问题

案例研讨：效果最大化地赞美下属

工具：赞美话术

2）榜样激励：以身作则、行胜于言

互动游戏：请按我说的做操

3. 心灵贴近法

1）共情共鸣：让对方感觉到自己在认真听

工具：3R/回应三招

2）体恤回应：先解决心情，再解决事情

体恤、探索、建议、批判

四、激励效果最大化的技巧（略讲）

1. 适应需要

1）追求舒适者给予安全、成就感和自由

2）追求机会者给予适当的收入，工作的认可

3）追求发展者给予良好的培训及事业发展

工具：BAF；那又怎样？

2. 延长时效

1）激励的力量除了效价和期望，还取决于时限

2）用合适的载体延长激励效果

3. 相对公平-降可比性调参照系

1）降低可比性，用差异化的激励方法

2）要不断引导员工，调整参照系，达到相对公平

示例：降低可比性：学习机会、个人特殊体验；调整参照系：和自己过去比、和背后的风险比

结束寄语

刘志翔老师的其他课程

• 刘志翔：与新生代共舞——新生代员工“管理”: 【课程背景】随着新生代（95后00后）进入职场，逐渐成为职场生力军的时候，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的尴尬，很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难” ： 1.制度执行难 2.有效沟通难 3.工作教导难 4.员工激励难体现在：新生代员工工作不积极、不投入、不承担新生代员工心理素质差、协作力差，人际关系紧张新生代员工随意辞职跳槽，离职率高，管理成本太高新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我新生代员工视60后70后前辈为落伍者和无法沟通者近六成的新生代新员工没有表现出领导希望的工作激情和绩效仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训，收效甚微管理者很难理解，新生代为什么就这么随性？大多数管理者认为：我们的好心、费心、苦口婆心换来的是 “新生代”的烦心，恼心，换来的是我们感到焦心、痛心；最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等，仅仅如此吗？【课程观点】 1.“行有不得，反求诸己”，在信息时代，在选择机会越来越多，没有不好管理的员工，只有缺乏“顺势管理思维”意识的管理者。 2.“方向不对，努力白费”，原因：我们总是试图通过“控制”来改变他们坚持过往的“成功”管理经验多依赖“制度”的刚性多依赖“薪资”的激励最缺少基本的“人本心理”知识学习与应用。他们是职场上从来不曾有过的一个类群，年轻、聪明、有创意、充满活力、大部分人受过较高的文化教育，却又浮躁、情绪化、依赖性强、抗压能力差、缺乏长远规划；他们具备了职场上精英的潜能，却不具备精英的情商，更不是管理者喜欢的类型，甚至在某些管理者的眼中他们是“垮掉的一代”，辞职、跳槽如儿戏，一语不合炒掉你， “奉献”与“感恩”仿佛从不出现在他们的字典里。殊不知他们也有：迷茫于职业定位的危机；缺乏于对目标挑战的危机；主流价值观缺失的危机；高IQ，低EQ、低AQ的危机；职业态度不够坚定的危机…… 新生代员工宁愿失业，也不能容忍自己的价值被忽略；“蓬生麻中，不扶自直”，“治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心”，当今管理最应该改变的是“谁”？这就是研究这个课题的初衷。【课程收益】 1、认知新生代的行为特点，反思新生代成长的“心智模式”； 2、掌握新生代职业行为特征，应用管理心理学工具，借鉴优秀的企业管理经验，形成对新生代的正确管理与引导； 3、让职场前辈面对新生代不再迷茫！提供管理系统引导方法和工具，从建立亲和到激发意愿到提升胜任，最后实现大胆任用，更好地为组织创造绩效。【课程时间】1天，6小时/天【课程对象】管理者、90前职场前辈老员工【授课方式】讲授、案例研讨、情景演练、现场答题【课程大纲】第一讲：新生代“管理”认知与分析一、新生代现状分析对管理带来的挑战 1、新生代员工辞职信的反思； 2、新生代管理带来的挑战。 1) 四大难 2）六高 3）六低二、认知 1、新生代的工作动机 2、马斯洛需求层次理论对新生代的意义 1）尊重和自我实现需求更为凸显 2）平等、尊重 3）抱有期待：罗森塔尔效应 3、管理者的五大危机 4、管理者如何应对挑战：行有不得反求诸己——正己化人、不管而理。第二讲：与新生代共舞之建立亲和一、新生代特点 1. 不愿意听说教； 2. 不愿意被“管”； 3. 避免陷入“中二”陷阱二、缩小代沟 1．自我保鲜 2．年轻是一种心态二、平等尊重 1．聽：十目一心耳为王 2．保持专注/面带微笑/适时点头/身体前倾/目光接触/记录摘要三、似我效应 1．肢体同步 2．神情/语调同步 3．同流更好交流第三讲：与新生代共舞之有效激励一、目标参与激励法 1. 共同参与目标制定案例讨论：如何把部门目标分解下达给新生代下属？ 2. BAF法下达目标：那又怎样？二、心灵贴近激励法 1. 体恤优先：先解决心情，再解决事情 2. 体恤三招：重复、匹配、还有呢？三、正向反馈激励法 1. BIA（行为事实/影响/欣赏）赞美法 2. 聚焦亮点，用优点解决问题 3. 做下属天然的啦啦队四、新生代激励注意事项 1. 及时激励 1）“嗑瓜子”效应故事：儿玉泰介跑马拉松的秘诀 2）要在下属的汗水还在额头上的时候，就给他提供赞赏 2. 奖胜于罚 1）正向反馈与负向反馈的比例 3. 复胜于单 1）差异化激励 2）动态化激励 3）多源化激励第四讲：与新生代共舞之不教而教一、教练式辅导 1. 新生代的信息不对称优势 2. 师不必贤于弟子 3．GROW模型 1）目标 2）现状 3）方法 4）下一步/意愿二、有效批评 1. 制怒（思考目的） 2. 保面批评之三明治原则：润切塑 3. BID批评（行为事实/影响/期望结果）第五讲：与新生代共舞之倚为股肱一、寄予厚望 1. 罗森塔尔效应 2. 夸未来：以小见大 3. 因为相信，所以看见 4. 寄予厚望的具体表现 1）职位代理 2）扩大工作内容 3）推上辅导者位子二、大胆授权案例研讨：新挑战授权下属去完成 1. 授权六步骤 1）表达信任 2）说明目标 3）给予权限 4）征询构想 5）提供协助 6）监督查核 2. 授权三阶段 1）事前：征询意见，准予尝试案例：元芳，你怎么看 A．6W2H B．硬币的两面：预防和应急/促进和利用 C. 实施路径、任务结构、匹配资源 2）事中：及时纠偏、抓大放小案例：新生代工作方法有瑕疵怎么办？ 3）事后：复盘总结，承担责任结束寄语

• 刘志翔：影响力领导能力: 课程背景：身处管理者职位，管理者具有了组织赋予的正向激励（胡萝卜）和负向激励（大棒）的影响力，这种影响力被称之为职权影响力，是管理者行使管理职能的重要手段。非职权影响力不是由职位产生的，不是组织赋予的，而是由产生影响力的主体自身素质与行为造就的一种自然性影响力，它既没有正式的规定，没有上下授予形式，也没有合法权力那种形式的命令与服从的约束力，但其影响力却比权力性影响力广泛、持久得多。领导能力的核心就是影响力而且主要应该聚焦于非职权影响力，这是讲领导者与管理者区别开的重要能力。本课程整合影响力大师罗伯特·西奥迪尼的理论和系统的沟通影响技巧，帮助学员向内修炼思维模式，向外锻造影响力技巧，提升自己的非职权影响力，赢得更多同事和下属发自内心的尊重、追随和配合。课程时间：1天，6小时/天课程对象：中高层管理者课程收益： ● 了解影响力领导能力在职场上的道与法。 ● 掌握打造影响力领导能力的底层心理学逻辑及应用：喜好、互惠、承诺与一致。 ● 通过专家形象塑造打造非职权影响力：争当专家、让自己显得专业。课程方式：讲授、案例研讨、情景演练、现场答题、游戏互动课程大纲第一讲：绪论——影响力领导能力在职场中的道与法一、影响力领导能力定义 1. 影响力定义 2. 管理能力与领导能力二、影响力领导能力在职场中的道 1. 达成共识 2. 改善行为 3. 提升绩效二、影响力领导能力在职场中的之法 1. 以自己为中心？ 2. 以对方为中心视频案例：《大腕》片段第二讲：基于心理原理打造影响力领导能力一、喜好原理及应用 1. 心理学基础：人们总是比较愿意答应自己认识和喜欢的人提出的请求。 2. 产生喜好的原因 1）外表的吸引力 2）相似性 3）称赞 3. 60秒快速建立亲和技巧 1）点头 2）微笑 4. 赢得喜好之同步技巧 1）肢体同步 2）匹配合适的音调音量音高姿态神情案例：默克尔与萨科齐的谈判演练：客户气急败坏来投诉，如何处理？ 5. 赢得喜好之赞美 1）拍马屁与正面评价 2）让对方接受你赞美的技巧：请教二、互惠原理及应用 1. 心理学基础：人们普遍认为我们应该尽量以相同的方式回报他人为我们所做的一切。 2. 舍得法则：利他利己案例：李嘉诚家训 3. 建立情感账户三、承诺和一致原理及应用 1. 心理学基础：人们会努力让我们的信仰与我们已经做出的决定或采取的行动一致。 2. 皮格马利翁效应案例：罗森塔尔教授主持的教育实验 3. 让人值得信任的最好方法是让他感受到信任 4. 技巧：让对方习惯说“yes” 5．技巧：先请对方帮个小忙第三讲：基于专业能力提升打造影响力领导能力一、争当专家 1. 长板VS短板（发现您的优势） 2. 一万小时定律 3. 刻意练习 1）突破舒适区 2）15%定律 4. 标准 1）形成标准 2）优化 3）下意识化 5. 信息占有 1）约翰哈里窗 2）分享与反馈二、让自己显得很专业——结构化思维与表达 1. 金字塔结构 1）结论先行一文一中心；标题即体现中心；体现“价”而非“性”； “你没时间就看看我的标题”（主动当标题党） 2）以上统下上层是下层思想的结论；下层须论述、支撑上层；练习：哪儿不结构？ 3）归类分组案例：卖车准备；MECE法则 4）逻辑递进案例：陪酒的女学生和抽烟的小和尚；三种顺序：时间、结构、重要性 2. 设置桩子讲三点 1）桩子的作用 a对听众 b对表达者 2）好桩子的特点 a对称 b一致 c分离 3）好桩子的要求 a有说服力 b节奏感强 c容易记忆案例：随处可见的“三” 3. “讲三点”的基本计划 1）时钟计划 a定义：以时间为桩子推进话题示例：媒体的演进；培训工作有效性 b适用情景 c常用关键词示例现场演练：向上级汇报工作进展；请介绍一下你今年的工作方案；我是大明星。 2）环球计划 a定义：以地点为桩子推进话题示例：节约能源；酒店服务 b适用情景 c常用关键词示例现场演练：中美贸易战的影响；我们的产品市场反应如何？我的教育 3）三角计划 a定义：以时间、地点以外的维度为桩子推进话题示例：教育话题；房屋装修 b适用情景 c常用关键词示例现场演练：职场成功的要素；家庭和谐的要素；即兴演讲要注意些什么？结束寄语：德者本也。心态比技巧更重要，品德是真正的利器

• 刘志翔：赢在执行——管理者意愿激发与能力提升技巧: 课程背景：罗斯福说：“执行、执行、再执行，是成功的基本保证”！对于管理者来说，执行就是带领下属去把团队目标变成结果。这势必离不开下属的意愿和能力两个层面。只有提高管理者激发员工意愿和提升下属能力两方面的技巧，才有可能打造团队真正自动自发的执行力，真正提升把目标变成结果的能力。课程收益： ● 认识到员工本人是自己绩效的第一责任人，管理者锻造员工执行力的途径：意愿激发和能力提升。 ● 理解提升员工执行力的前提是激发意愿，先解决心情再解决问题。 ● 了解提升执行力的沟通的道与法。 ● 掌握提升执行力沟通之术：共启愿景、共情共鸣、体恤人心。 ● 了解辅导下属成长是管理者的天职。 ● 掌握面向下属引导态度、传播知识、训练技能各类别的辅导技巧。课程时间：2天，6小时/天课程对象：中层管理者授课方式：讲授、案例研讨、情景演练、现场答题、游戏互动课程大纲第一讲：执行力概述：现场互动：翻手游戏一、每个员工都是自己绩效的第一责任人。二、执行力定义 1. 执行力就是把目标变成结果的能力。 2. 对于管理者而言，执行力就是带领下属把组织目标变成结果的能力。讨论：吕布是合格的管理者吗？三、员工执行力锻造途径 1. 员工类型：人皆可用 1）有能力，有意愿并自信 2）有能力，没意愿 3）没能力，有意愿或自信 4）没能力，没意愿并不安 2. 意愿激发（高效沟通） 3. 能力提升（有效辅导）第二讲：意愿激发——高效沟通一、提升执行力沟通之道 1. 达成共识 2. 改善行为 3. 提升绩效二、提升执行力沟通之法视频案例：《大腕》片段 1．以对方为中心三、提升执行力沟通之术：共启愿景游戏：猜扑克 1．引导式信息发布法：BAF&“那又怎样” 案例：帕尔哈提选导师视频：《集结号》片段 2. 目标营销：情、理、灾、利 3. 厘清目标互动游戏：上级布置任务 4. 来自上级的目标准备四步骤 1）重复 2）重述 3）询问 4）确认 5. 目标设定定性：锚定效应 1）取法乎上 2）慈不掌兵 3）定目标狠一点互动游戏：猜猜面积有多大？案例：底特律教父，凯迪拉克、林肯的创始人亨利利兰；乔布斯；马云；刘强东案例：纺织女工的定额 6. 目标设定清晰化： 1）Smart原则五个维度案例逐一解读 2）改造后更符合中国人习惯的套路课堂练习：笼统的目标改造 7. 目标分解以终为始，紧盯阶段性目标游戏：抓“三儿” 案例：儿玉泰介的秘诀四、提升执行力沟通之术：共情共鸣 1. 深度倾听：人本主义心理学—卡尔罗杰斯所推崇 2. 听的五层次 3. Receive：放下自己的想法和判断，一心一意地体会他人案例：女人觉得冷男人的反应 4. Respond 1）重复言词 2）匹配姿态神情音调音量 3）“还有呢” 故事：心理咨询热线接听的技巧 5. 进阶技巧：仔细聆听，然后扩展看视频、理套路：《生活大爆炸》片段现场练习：对方说：我刚从法国回来，请回应 6. Rephrase：求证（事实、需求、情感）：阶段性共识or及时澄清五、提升执行力沟通之术：体恤人心问卷测试：沟通响应风格类型 1. 沟通响应风格类型特点介绍：批判型、建议型、探索型、体恤型故事：老婆背了黑锅向你抱怨，你如何回应 2. 提倡：体恤探索优先——先解决心情，再解决事情视频：《婚姻保卫战》片段 3. 具体方法 1）先肯定后指正 2）三明治原则 3）变“但是”为“并且” 现场演练：改造句子第三讲：能力提升——有效辅导一、员工辅导概述 1. 管理者的天职：辅导下属成长 2. 辅导的三个方面与管理者的职责 1）「情感目标」Affective——>引导态度 2）「认知目标」Cognitive——>传播知识 3）「精神性运动目标」Psychomotor——>训练技能 3. 成人学习理论（自学）和SRF模式二、态度类员工培训游戏：请严格按我说的做——>第一技法兼心法：以身作则 1. 态度类培训常见步骤 1）刺激认知 2）关联感受 3）植入观点 4）强化认同案例练习：以热播剧《都挺好》中女主角忠诚于上司蒙总为例（可与客户沟通替换公司案例）三、知识类员工培训游戏体验：暗码的教习 1. 知识类培训常见步骤 1）激活旧知 2）关联新知 3）辅助理解 4）强化记忆演练：现场教会巧算方法四、技能类员工培训 1. 看漫画找问题：狗主人辅导小狗有哪些不足？ 2. 技能类培训常见步骤（全版） 1）准备（Tea） a创造轻松气氛 b说明辅导的目的 d确认下属现状 2）传授（Teach） a详细说明步骤 b分解示范要点 c全套连贯示范 3）练习（Try） a下属复述要点 b分步边做边说 c全套连贯练习 4）验证（Test） a指定答疑师傅 b一周递减反馈（趁热打铁） c21天期末确认 3. 技能类培训常见步骤（简版） 1）说给他听（讲解陈诉） 2）做给他看（展示示范） 3）让他做做看（练习演练） 4）点评反馈演练：模仿新闻视频中连长训练新兵投手榴弹拆解技能培训步骤（可换成客户公司技能）五、其他员工培训相关内容案例讨论：下属因缺乏工作规划屡犯错误如何辅导？下属采取行动时知易行难如何破？ 1. 回顾总结前面学习内容 2. 培育下属三途径及721比例 1）OFF-JT（工作外集中训练） 2）SDP（自我启发） 3）OJT（工作现场之训练） 3. OJT常用方法及指导六阶段 4. 四种以用代教手段 1）经验萃取 2）职务代理 3）扩大工作内容 4）梯队建设结束语

刘志翔：员工辅导与激励

课程概要

适用对象

课程介绍

刘志翔老师的其他课程

相关课程

添加企业微信