宋奕晓：做成功的职业生涯掌控者

课程背景：

很多企业的HR人员都很困惑一个问题，公司无论在薪酬、福利，以及其他各方面的待遇，样样都很好，但员工的流失率怎么还是降不下来呢？其实，如果想要真正的长期留住员工，那就需要采用一种比薪酬更有效的机制，就是帮助员工做好职业生涯规划，这无疑是企业开发员工潜力的一种非常有效的管理方式。强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。

企业帮助员工做职业生涯规划，就是帮助员工制定职业发展目标，确定职业发展路径，充分挖掘员工的潜能，主动性，积极性，使员工的贡献最大化，促进企业目标的实现，促进员工个人价值与企业价值的高度结合，最终达到企业与员工的双赢。

课程目标：

 解决新入职员工的工作角色转换问题；

 帮助员工做好职业规划，看清职业发展路径；

 帮助员工认识自我，降低员工流失率；

 帮助员工挖掘个人优势，提升产能与工作效率；

 充分了解员工个人需求，把员工的需求与组织目标统一起来，做到企业与员工的共赢。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：全体员工

课程方式：讲师讲授+案例分析+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练

课程大纲

导引：开场互动游戏

职业梦想图：请画出10年以后你在过着什么样的生活

第一讲：职场认知

一、人和职业的关系

1. 求职者：我会什么 VS 我要什么

2. 职位：岗位要求VS 岗位回馈

3. 职业的本质：价值交换

4. 组织满意度与个人满意度的平衡

二、职场发展三阶段策略

1. 职场前期：以能力为导向，让企业满意，学习务必要在当前岗位有成果

2. 职场中期：保持职业好奇心，开拓视野，避免职业倦怠

3. 职场后期：终身学习，不被替代，修炼解决问题的能力

三、跳槽的风险与成本

1. 跳槽的保底原则：价值大于成本

2. 职业回馈三要素

3. 跳槽四大成本解析

第二讲：职业发展通道分析

一、管理路径

1. 发展维度：高度

2. 终级价值：影响力与权力

3. 晋升管理的条件：信任与担当

4. 建立信任四层级

二、专家路径

1. 发展维度：深度

2. 终极价值：卓越与智慧

3. 成为专家三能力：经验力，公认力，表达力

三、转岗路径

1. 专家与管理

2. 前台与后台

3. 核心与边缘

第三讲：自我探索与内驱力激发

一、兴趣探索

1. 霍兰德人格特质分类

1）R型：实用型——任务与技能导向

2）S型：社会型——和谐与服务导向

3）A型：艺术型——美感与完美导向

4）C型：事务型——稳定与安全导向

5）I型：研究型——真理与任务导向

6）E型：企业型——领导与影响力导向

2. 职场兴趣三层级

1）兴趣果实

2）兴趣培养

3）兴趣匹配

3. 三步提升职场兴趣

1）关卡化

2）限制化

3）故事化

练习：兴趣星空图/霍兰德职业兴趣测评

二、性格探索

1. DISC性格特质分析

1）D型：支配型

2）I型：社交型

3）S型：支持型

4）C型：思考型

2. DISC如何与职业生涯匹配

三、价值观探索

互动练习：八月十五洪水的故事

1. 价值观的定义

2. 明晰工作的价值与意义

3. 职业价值观探索——激发内驱力

四、职业能力探索

1. 能力基本结构

1）知识

2）技能

3）才干

2. 能力发展阶段

1）无知无能

2）有知无能

3）有知有能

4）无知有能

3. 自我能力管理

1）优势区：又擅长又喜欢

策略：聚焦，精进，打造核心竞争力；

2）退路区：擅长不喜欢

策略：重新定位，组合应用；

3）潜能区：喜欢不擅长

策略：加大投入，刻意学习

4）盲区：不擅长不喜欢

策略：躲避授权，认真面对；

行动：制定个人发展计划

（附个人发展计划表）