张娜：招聘渠道分析与简历识别

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 37799

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适用对象

HR、招聘经理、业务主管等

课程介绍

【课程背景】

在“降本增效”这个大背景下，我们的招聘工作也面临着要降本增效，其中招聘渠道的选择和简历识别是一项重要的降本和增效的环节，那我们应该如何在保障招聘结果和质量的同时，还能降低招聘成本、提升招聘效率呢？

大家会发现，现在人才市场上失业的人很多，但企业招人又很难，招到一个既匹配又特别优秀的人才是难上加难。破局的办法还是要从数量上下手，有了数量才能谈质量。要想扩充简历的数量，就要从招聘渠道的选配上着手。招聘渠道不是越多越好，渠道开的多，就需要投入大量的人力、物力、财力，对资源的消耗是巨大的；那我们应该如何有效开发和选择渠道呢？

招聘渠道建立起来之后，就会有大量的简历涌入，这个时候，就需要我们能够高效精准地识别这些简历，哪些是有效简历、哪些是储备简历、哪些是淘汰简历；以及如何把非有效简历也变成我们的人才资源的一部分呢？

答案就在我们今天的课程里。课程主要帮助学员解决如何有效选择招聘渠道和高效识别简历，提升我们的招聘能力和招聘质量。课程中有专业的工具和方法，结合实战案例的分享，帮助企业突破招聘痛点。

【课程收益】

Ø 掌握招聘渠道选配“多、快、好、省”之道

Ø 掌握招聘渠道的ROI建模方法

Ø 掌握简历识别的分类方法和工具

Ø 掌握构建人才资源池的运营方法

【课程特色】经过多年实战经验总结和萃取的工具模型，更具实操性和落地性；结合真实案例分析和演练，帮助学员能听懂、能学会、能实操。

【课程对象】HR、招聘经理、业务主管等

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、招聘渠道的核心痛点在哪里

1、我们在招聘渠道的选择和使用上有哪些问题

2、根因是什么

3、解决方案

二、如何构建招聘渠道ROI模型

1、招聘漏斗模型

Ø 招聘漏斗数据的定义和选择

Ø 招聘漏斗模型的建立

Ø 招聘漏斗的应用场景和价值

案例：实战案例，2-3个典型渠道的漏斗模型对比

2、招聘转化率模型

Ø 招聘转化率的公式定义

Ø 招聘转化率的应用场景

Ø 案例：实战案例，2-3个典型岗位（销售岗位、技术岗位、职能岗位）在不同时间、不同行业等因素的影响下如何应用

3、招聘渠道ROI动态管理

三、如何针对”多、快、好、省”选配招聘渠道

1、明确招聘目的和招聘性质

Ø 重要岗位VS紧急岗位

Ø 储备岗位VS替换换岗

Ø 中高级岗位VS初级岗位

2、”多、快、好、省”选配之道

Ø 以终为始地选配招聘渠道

Ø 多元招聘渠道配置

Ø 动态监控并调整

四、简历识别的核心痛点在哪里

1、我们在简历识别环节都做了什么

2、问题和根因分析

3、解决方案

五、简历识别的方法和工具

1、简历识别的匹配度模型

Ø 基于岗位胜任力的匹配度模型

Ø 岗位匹配度的分类和识别工具

Ø 匹配度模型的应用场景和案例

案例：针对匹配度模型选择高、中、低的三种真实案例，如何识别

2、匹配度模型的应用

Ø 销售类岗位

Ø 技术类岗位

Ø 职能类岗位

Ø 管理类岗位

案例：分别岗位分类，1-2个真实案例的分享，并让学员练习使用匹配度模型

六、人才资源池的持续运营

1、高匹配度简历资源的运营策略

2、中匹配度简历资源的运营策略

3、低匹配度简历资源的运营策略

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• 张娜：用AI赋能金牌面试官: 【课程背景】在当今快速变化的商业环境中，企业对人才的需求日益增长，招聘流程的效率和精准度成为企业竞争力的关键因素之一。面试作为招聘流程的核心环节，其质量直接影响到企业能否吸引和选拔到合适的人才。然而，传统的面试流程面临着诸多挑战，如面试官主观性、候选人评估不全面、招聘周期长等，这些问题不仅降低了招聘效率，还可能导致优秀人才的流失。与此同时，人工智能（AI）技术的快速发展为招聘领域带来了新的机遇。AI工具能够帮助面试官快速筛选简历、优化面试流程、精准评估候选人能力，甚至提供基于数据的决策支持。通过AI赋能，面试官可以更高效地识别和选拔出真正符合岗位需求的候选人，同时提升候选人的面试体验。【课程收益】本课程旨在帮助HR和业务部门的面试官掌握AI工具的使用方法，提升专业面试能力，并将其融入到招聘流程中。课程将通过理论讲解、案例分析和实战演练，帮助学员： - 深入理解面试官的定位与职责，明确如何成为金牌面试官。 - 掌握AI工具在招聘全流程中的应用，包括简历筛选、面试流程优化、人才画像、背景调查等。 - 提升面试技巧，精准识别候选人的能力和潜力。 - 学会与业务部门或HR紧密协作，确保招聘目标的达成。 - 了解AI在招聘领域的最新趋势，持续提升自身能力以适应未来招聘需求。【课程对象】中高层管理者、HR群体、面试官群体等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：金牌面试官-HR 一、面试前准备 1. 定位：正确认识面试官 - 明确面试官在招聘流程中的角色与职责，包括筛选简历、初面、与业务部门沟通等。 - 理解面试官对组织文化和价值观的传递作用。 2. 修炼：如何成为金牌面试官 - 持续学习面试技巧，包括行为面试法、STAR法则等。 - 提升沟通能力、倾听技巧和判断力。 - 学会使用AI工具辅助招聘流程，提升效率和精准度。 3. 信息发布：招聘文案怎么写才吸引人？ - 分析岗位需求，提炼关键职责和任职资格。 - 设计吸引人的岗位标题和描述，突出公司优势和岗位亮点。 - 确保文案符合公司品牌形象和文化。 - 用AI1分钟写出吸引眼球的招聘文案 4. 渠道：精准选取招聘渠道 - 根据岗位类型和目标人群选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。 - 分析各渠道的流量、转化率和成本效益。 - 利用AI工具分析渠道效果，优化渠道组合。 5. 识别：快速看透一份简历 - 识别简历中的“亮点”和“陷阱”，如虚假信息、夸大经历等。 - 使用AI简历解析工具，1分钟筛选100份简历。 6. 邀约：面试人员邀约话术 - 设计专业的电话和邮件邀约话术，确保沟通礼貌、清晰且高效。 - 学会应对候选人的常见问题，如薪资待遇、工作地点等。 - 1分钟做100份简历台账。二、面试中技巧 1. 初面：候选人基本能力识别 - 使用行为面试法，通过STAR法则挖掘候选人的过往经历和行为表现。 - 评估候选人的基本能力，如沟通能力、逻辑思维、专业知识等。 - 判断候选人是否符合岗位要求和公司文化。 - 用AI构建面试问题库，并用AI根据岗位要求匹配面试问题三、面试后工作 1. 维护：候选人入职前关系维护 - 保持与候选人的定期沟通，及时反馈面试进展。 - 提供公司文化、团队介绍等信息，帮助候选人更好地了解公司。 - 处理候选人的疑虑和问题，确保候选人顺利入职。 2. 背调：精准识别候选人背景 - 设计全面的背景调查流程，包括教育背景、工作经历、职业资格等。 - 与候选人沟通背调流程，确保其配合。 - 使用智能背调工具，快速验证候选人的背景信息。 - 分析背调结果，识别潜在风险。四、面试流程设计与优化 1. 设计面试流程 - 根据岗位需求设计标准化的面试流程，确保公平性和一致性。 - 明确各轮面试的职责分工，如初面、专业面试、终面等。 - 设计面试评估表，确保面试官能够全面、客观地评估候选人。 2. 优化面试流程 - 定期收集面试官和候选人的反馈，优化面试流程。 - 利用AI工具分析面试流程中的瓶颈，如等待时间过长、流程复杂等。 - 调整面试流程，提高效率和候选人体验。五、与业务部门协作 1. 需求沟通 - 与业务部门深入沟通，明确岗位需求和关键能力。 - 协助业务部门制定人才画像，确保招聘目标明确。 - 用AI设计需求问卷，用AI分析需求反馈提炼关键点。 2. 反馈与沟通 - 及时向业务部门反馈候选人情况，提供专业建议。 - 协助业务部门进行面试评估，确保招聘决策的科学性。六、数据管理与分析 1. 数据收集 - 收集招聘流程中的关键数据，如简历筛选率、面试通过率、入职率等。 - 使用招聘管理系统（如ATS）记录候选人信息和面试结果。 2. 数据分析 - 分析招聘数据，识别招聘流程中的问题和改进点。 - 利用AI工具进行数据分析，挖掘潜在趋势和问题。 - 提供招聘效果报告，为管理层决策提供支持。第二部分：金牌面试官-业务部门一、面试前准备 1. 定位：正确认识面试官 - 明确业务面试官在招聘流程中的角色：评估专业能力、技术适配度以及与团队的契合度。 - 理解业务面试官对团队绩效和业务目标的重要性。 2. 修炼：如何成为金牌面试官 - 学习面试技巧，特别是针对专业技能和岗位经验的评估方法。 - 提升沟通能力，学会以候选人能理解的方式表达业务需求。 - 掌握如何通过行为面试法挖掘候选人的过往经验和潜在能力。 3. 人才画像：你需要什么样的人 - 与HR合作，明确岗位的关键能力、技能和经验要求。 - 根据业务目标和团队现状，定义理想的候选人特质。 - 确保人才画像与业务战略和团队文化高度匹配。 - 用AI构建岗位职责、岗位能力模型、岗位任职资格。 4. 识别：快速看透一份简历 - 学会快速识别简历中的关键技能和经验，判断是否符合岗位要求。 - 关注候选人的技术背景、项目经验以及与业务需求的契合度。 - 使用AI工具辅助筛选简历，快速定位潜在候选人。二、面试中技巧 1. 流程：精准把握面试节奏 - 熟悉面试流程，确保面试时间合理分配，兼顾专业能力评估和团队适配度考察。 - 引导候选人自然展开，避免冷场或过度紧张。 2. 提问：问对问题才能选对人 - 设计针对性的面试问题，围绕岗位核心技能和业务需求展开。 - 使用行为面试法，通过具体案例评估候选人的实际能力。 - 提问应涵盖技术能力、项目经验、问题解决能力等多个方面。 3. 追问：打破砂锅问到底 - 学会通过追问深入挖掘候选人的经验和能力，避免表面回答。 - 追问应聚焦于候选人的技术细节、项目难点以及解决方案。 - 通过追问判断候选人是否具备快速学习和适应新环境的能力。 4. 观察：练就一双识人慧眼 - 观察候选人的沟通能力、逻辑思维和对业务的兴趣。 - 评估候选人是否与团队文化契合，能否快速融入团队。 - 注意候选人的非语言行为，如肢体语言、眼神交流等。三、面试后评估 1. 评估：有效评估面试结果 - 根据人才画像和面试表现，客观评估候选人是否符合岗位要求。 - 与HR和团队成员分享面试反馈，确保评估结果全面且一致。 - 记录关键评估点，为后续决策提供依据。 2. 考察：入职后工作能力评价 - 设计试用期评估指标，重点关注候选人的实际工作表现和团队融入情况。 - 定期与新员工沟通，了解其工作进展和遇到的困难。 - 与HR合作，优化人才画像和面试流程，提升招聘精准度。四、与HR协作 1. 需求沟通 - 在招聘启动前，与HR详细沟通岗位需求，确保招聘目标明确。 - 提供业务背景和团队现状，帮助HR更好地理解岗位要求。 2. 面试流程参与 - 参与面试流程设计，确保面试内容与业务需求高度相关。 - 在面试中与HR分工协作，分别负责专业能力评估和综合素质评估。 3. 反馈与决策 - 在面试后及时向HR反馈候选人情况，共同做出录用决策。 - 参与招聘效果评估，提出改进建议。五、团队协作与沟通 1. 内部沟通 - 在面试前与团队成员沟通，了解团队当前的痛点和需求。 - 确保团队成员对候选人的评估标准达成一致。 2. 候选人反馈 - 在面试过程中，向候选人介绍团队文化、工作环境和发展机会。 - 解答候选人关于业务和技术的疑问，提升候选人对岗位的兴趣。六、技术与业务能力评估 1. 技术能力评估 - 设计技术面试题目，涵盖基础知识、实际应用和问题解决能力。 - 通过实际案例或项目场景，评估候选人的技术深度和广度。 - 使用技术评估工具（如在线编程测试）辅助评估。 2. 业务能力评估 - 评估候选人对业务的理解能力，是否能够快速适应业务需求。 - 通过案例分析或角色扮演，考察候选人的业务洞察力和决策能力。

• 张娜：玩转Z时代招聘-用精准选人提升企业利润: 【课程背景】在VUCA与BANI交织的复杂环境下，后疫情时代的市场充满不确定性，企业面临生死存亡的挑战，“降本增效”成为关键。然而，传统的管理机制和经验已难以应对，企业急需构建新的竞争力。此时，高绩效人才成为企业突破困境的关键，他们能以一当二，创造更高业绩，但这类人才稀缺且难以获取。与此同时，Z世代作为新兴劳动力群体崛起，其价值观和职业诉求与传统候选人截然不同，注重工作生活平衡、个性化发展，对新兴技术接受度高，对企业的社会责任感也有更高要求。这些特点不仅改变了人才市场的供需格局，也对招聘策略提出了新挑战和机遇。 Z世代对工作环境的个性化需求（如灵活办公）和职业成长期望（如快速晋升通道）要求企业优化人才发展体系。同时，他们对企业的社会责任感关注度高，企业价值观和履行情况成为吸引人才的重要因素。此外，社交媒体平台的兴起为招聘带来新机遇，企业可通过发布企业文化和价值观吸引Z世代候选人，但同时也需注意合法合规地进行背景调查。综上，Z世代的崛起对招聘策略提出了新要求。企业需在招聘中注重与Z世代的沟通方式、工作模式创新、职业发展机会提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、识别和保留高绩效人才，从而在竞争中脱颖而出。【课程收益】 Ø 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级 Ø 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用 Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地 Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景 Ø 针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。【课程对象】中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、为什么选人能够决定企业利润 1、企业招聘六大痛点 Ø 画像理不清 Ø 人才找不到 Ø 识别不精准 Ø 看中的不来 Ø 人才留不住 Ø 庸才走不掉案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用 2、企业招错人都有哪些成本 Ø 直接成本 Ø 间接成本 Ø 机会成本案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心 3. Z世代候选人崛起的挑战与机遇 Ø Z世代成为劳动力市场主力军，其价值观、职业诉求与传统候选人截然不同。他们注重工作与生活的平衡、追求个性化发展、对企业的社会责任感有更高要求。企业若能精准选配契合Z世代特点的高绩效人才，将为企业注入新的活力与创新思维，助力企业在数字化转型、品牌年轻化等热门话题领域抢占先机。案例：某互联网企业针对Z世代候选人设计的招聘策略，成功吸引大量年轻人才，推动企业产品在年轻用户群体中的市场份额大幅提升。 4. 社交媒体平台对招聘的影响 Ø 小红书等社交媒体平台成为候选人发声的重要渠道，招聘负评可能对企业雇主品牌形象造成严重损害，进而影响优质人才的流入。企业需要重视社交媒体平台上的招聘信息管理与舆情监控，及时回应候选人关切，化解负面评价带来的不利影响。案例：某知名企业在小红书上因招聘流程不规范、面试官态度不佳等问题引发大量负评，导致其在后续招聘中收到的简历数量锐减，招聘成本大幅上升。二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2 1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才 Ø 组织与高绩效人才之间的动力关系 Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值 2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质 Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性 Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性 Ø 人才VS人裁案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量 3. Z世代高绩效人才的特点与选配要点 Ø Z世代高绩效人才往往具备快速学习能力、数字技术熟练度高、团队协作能力强等特点。在选配时，需注重考察其对新兴技术的接受与应用能力，如人工智能、大数据等热门领域知识储备；同时，关注其团队合作精神与沟通能力，以适应企业多元化、跨部门协作的工作模式。案例：某科技企业针对Z世代高绩效人才设计的选配模型，通过项目实践、团队协作任务等方式，精准识别出具备潜力的候选人，为企业数字化项目团队注入新鲜血液。三、谁为选人负责 1、招聘职责划分的常见误区 Ø 招聘是HR的事 Ø 只有HR是选人专家 Ø 只有HR才能找到合适的人 2、直线经理是选配人才的第一负责人 Ø 直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效 Ø 直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻 Ø 直线经理对行业优秀人才的现状更了解 Ø 直线经理对用人的紧急程度更容易把控 Ø 直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人 2、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人 Ø 构建招聘竞争力体系 Ø 建立合格的面试官队伍 3. Z世代候选人对招聘角色的期望 Ø Z世代候选人期望招聘过程中不仅有专业、高效的HR，更希望直线经理能够深度参与，直接与候选人沟通岗位需求与发展前景。他们认为直线经理更了解团队文化与工作氛围，能提供更真实、有价值的信息，从而帮助他们做出更明智的职业选择。案例：某新兴企业在招聘Z世代候选人时，安排直线经理全程参与面试流程，通过分享团队故事、项目案例等方式，吸引大量优秀候选人，最终入职率显著提高。三、如何构建高绩效人才标准 1、人才画像解决招聘三大难题 Ø 人才选择面窄 Ø 人才标准不清晰 Ø 面试判断不精准 2、高绩效人才岗位画像 Ø 冰山模型的应用 Ø 核心胜任三角模型的应用 Ø 放宽冰山上，坚守冰山下 3、岗位画像的共创公识法 Ø 构建岗位画像的基本方法介绍 Ø 共创共识法的流程和步骤 4、通用职位和核心职位的人才画像卡 Ø 通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理 Ø 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习 5. Z世代人才画像的特殊考量 Ø 在构建Z世代人才画像时，需关注其对工作环境的个性化需求，如灵活办公、远程协作等；同时，注重其对职业成长的期望，如快速晋升通道、多样化培训机会等。此外，Z世代对企业的社会责任感较为关注，企业价值观与社会责任履行情况也应纳入人才画像考量范畴。案例：某环保企业针对Z世代人才画像，将企业对可持续发展的贡献、员工参与公益活动机会等纳入画像指标，成功吸引大量与企业价值观契合的候选人，提升企业雇主品牌形象。四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才 1、面试评估中常见问题 Ø 面试中的提问没有针对性像闲聊 Ø 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力 Ø 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态 2、用行为面试法辨别冰山下 Ø 结构化提问的OBER法则 Ø 行为提问公式 Ø 问题设计的场景维度 Ø 行为提问的常见误区 2、用STAR追问法验证真伪 Ø 用STAR深挖追问的技巧 Ø 用STAR深挖追问的常见误区 Ø 追问行为的关键句式 3、用人才测评验证提升面试精准度 Ø 通用式测评 Ø 定制化测评 5、关键岗位的面试流程设计 Ø 面试流程设计333原则 Ø 基于用户体验式的面试流程案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。 6. 针对Z世代候选人的面试技巧 Ø Z世代候选人更倾向于开放、平等的面试氛围，面试官需采用更具亲和力、互动性的提问方式。例如，通过案例分享、小组讨论等形式，考察其团队协作能力与创新思维；同时，关注其对新兴技术、热门话题的见解，评估其学习能力与适应能力。案例：某金融企业在面试Z世代候选人时，采用“金融科技创新案例分析”小组讨论环节，考察候选人对区块链、数字货币等热门话题的理解与应用能力，精准识别出具备潜力的高绩效人才。五、背景调查流程 1、背景调查的重要性 Ø 选错人的成本损失 Ø 虚假信息的风险 Ø 技能与岗位不匹配 Ø 信用安全和法律风险 2、背景调查流程六步法 Ø 准备阶段 Ø 硬件信息核实 Ø 工作经历核实 Ø 社交媒体和网络核实 Ø 健康检查 Ø 决策与存档 3、背景调查核心八问 Ø 基本信息 Ø 业绩表现 Ø 人员关系 Ø 面试疑点 Ø 离职原因 Ø 再次录用意愿 Ø 提醒不足与相处难点 4、背景调查开场导入与注意事项 Ø 开场导入要点 Ø 调查过程注意事项 5. 社交媒体背景调查的注意事项 Ø 随着Z世代候选人对社交媒体的高度依赖，其在小红书、抖音等平台上的言论与行为也成为背景调查的重要参考。企业在进行社交媒体背景调查时，需注意合法合规，避免侵犯候选人隐私；同时，关注其在社交媒体上展示的专业素养、团队合作精神与价值观，作为评估其是否契合企业文化的依据。案例：某企业通过社交媒体背景调查，发现一名候选人曾因团队合作问题在小红书上引发争议，经深入了解后决定放弃录用，避免潜在团队冲突风险。六、OFFER谈判策略 1、OFFER谈判的难点与策略 Ø 难点剖析 Ø 谈判策略概述 2、OFFER谈判五步法 Ø 了解需求和痛点 Ø 试探底线和根因 Ø 建立信任和沟通 Ø 规划发展和收益 Ø 实现价值最大化 3、说服“5F”法宝 Ø 用“适合”说服 Ø 用“家庭”说服 Ø 用“乐趣”说服 Ø 用“财富”说服 Ø 用“自由”说服 4、企业人才吸引力构成因素 Ø 行业前景广阔 Ø 企业明朗的发展前景 Ø 领先于市场的薪酬水平 Ø 不断壮大的企业规模 Ø 优秀的企业文化 Ø 良好的口碑、品牌影响力强七、高绩效人才资源池如何构建和运营 1、扩大招聘漏斗，增加简历量 Ø 用业务思维做招聘宣传 Ø 招聘人员扩大3倍 Ø 招聘渠道扩大10倍案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道 2、人才资源池的分布和运营 Ø 人才公海如何持续运营 Ø 人才私域如何持续运营 Ø 人才池塘如何持续运营 3、利用社交媒体平台拓展人才资源池 Ø 小红书、抖音等社交媒体平台不仅是招聘负评的传播渠道，也是企业拓展人才资源池的重要阵地。企业可通过发布企业文化和价值观、员工故事、行业洞察等内容，吸引Z世代候选人关注；同时，利用平台互动功能，与潜在候选人建立联系，提前储备人才资源。案例：某美妆企业通过在小红书上发布员工美妆教程、企业社会责任活动等内容，吸引大量Z世代粉丝关注，成功将其中部分粉丝转化为潜在候选人，丰富了企业人才资源池。八、高绩效人才如何保留 1、请不合适的人离开 Ø 不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币 Ø 用人才盘点让庸才无处藏身 Ø 打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长 2、持续抬高人才杠杆 3、建立开放、包容、多元的企业文化案例：基于马斯洛需求层次模型，区块链独角兽公司的CTO保留策略案例；军工事业部销售总监保留案例。 4、针对Z世代高绩效人才的保留策略 Ø Z世代高绩效人才对职业发展速度有较高期望，企业需为其提供快速晋升通道与多样化培训机会，满足其成长需求；同时，注重营造开放、包容、多元的企业文化，尊重其个性与创意，给予其更多自主权与决策空间。案例：某互联网企业为Z世代高绩效人才设立“快速成长计划”，提供定制化培训课程与导师辅导，助力其在短时间内晋升至核心岗位，有效提升了人才留存率。

• 张娜：精准招聘—社会招聘与校园招聘策略: 【课程背景】在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才队伍的质量和效能。对于高科技企业而言，人才不仅是企业发展的核心动力，更是推动技术创新和实现战略目标的关键因素。因此，构建一个高效、精准的招聘体系，对于吸引和保留优秀人才至关重要。《精准招聘：社会招聘与校园招聘策略》课程旨在帮助HR团队深入理解高校毕业生与社会人才招聘的不同需求和特点，掌握招聘方案的制定原则和实施步骤，以及薪酬设计、招聘宣传、简历筛选、笔试、面试和录用等全流程管理策略。本课程结合理论与实践，通过案例分析、小组讨论和角色扮演等互动教学方式，提升HR人员的专业知识和实操能力。在课程的第一部分，我们将探讨招聘需求分析的重要性，如何根据企业战略和岗位特性预测人才需求，并对比高校毕业生与社会人才的特点，为制定招聘计划打下坚实基础。此外，课程还将介绍如何设计招聘方案，包括定制化策略的制定、流程设计与优化，以及预算与资源的合理分配。第二部分将重点讲解薪酬设计的基本方法和市场竞争力分析，以及如何通过有效的招聘宣传策略和工具，提升企业的雇主品牌，吸引更多优秀人才。我们将深入探讨如何通过宣传材料的设计与发布，利用社交媒体和校园活动，以及宣传效果的监测与评估，来加强招聘宣传的效果。在第三部分，课程将深入到选拔流程与决策的实际操作中。从简历筛选的标准与技巧，到笔试与面试的设计与评估方法，再到录用流程和决策标准的制定，每一步都是确保招聘质量的关键环节。此外，我们还将讨论如何通过入职培训和人才融入策略，以及职业发展规划，来促进新员工的快速成长和留存。本课程不仅为HR人员提供了一个全面提升招聘专业技能的平台，更为企业打造了一个持续吸引和培养优秀人才的坚实基础。通过这一系列的学习和实践，HR团队将能够更加精准地识别和招募到符合企业需求的人才，为企业的长远发展提供强有力的人才支持。【课程收益】Ø 理解高校毕业生与社会人才招聘的不同需求和特点Ø 掌握招聘方案的制定原则和实施步骤Ø 学习薪酬设计的基本方法和市场竞争力分析Ø 掌握有效的招聘宣传策略和工具Ø 熟悉简历筛选的标准和技巧Ø 学习笔试和面试的设计与评估方法Ø 掌握录用流程和决策标准【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。【课程对象】HRBP、HR群体、面试官群体【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、招聘痛在哪里1、我们在招聘工作中都有哪些问题和挑战Ø 招聘策略缺乏针对性Ø 薪酬没有市场竞争力Ø 招聘宣传效果不佳Ø 简历筛选和面试评估效率低Ø 录用决策缺乏明确标准2、根因是什么Ø 招聘工作没有体系化Ø 招聘策略缺乏竞争力Ø 招聘质量不达标3、我们的解决方案是什么Ø 构建招聘竞争力体系Ø 诊断企业招聘痛点，设计有针对性的解决方案Ø 构建高绩效人才的选人标准和评估流程二、招聘策略与方案制定1、招聘需求分析Ø 岗位分析与人才需求预测Ø 高校毕业生与社会人才的特点对比Ø 制定招聘计划的步骤与要点案例：高校招聘案例分享，社会招聘案例分享2、招聘方案设计Ø 定制化招聘策略的制定Ø 招聘流程的设计与优化Ø 预算与资源的合理分配案例：高校招聘策略案例、社会招聘策略案例三、薪酬设计与宣传策略1、薪酬结构与市场调研Ø 薪酬设计的基本原则Ø 市场薪酬调研的方法与工具Ø 薪酬谈判与offer制定案例：校招生薪酬策略与谈判案例，社招人才薪酬策略与谈判案例2、招聘宣传与品牌塑造Ø 宣传材料的设计与发布Ø 利用社交媒体和校园活动提升雇主品牌Ø 宣传效果的监测与评估案例：高校招聘宣传策略方案、社会招聘宣传策略方案四、选拔流程与决策1、简历筛选的标准与技巧Ø 简历的有效信息提取与评估Ø 简历筛选的标准化流程Ø 简历造假的识别与防范案例：简历造假案例、简历不完整案例、简历信息逻辑错误案例2、笔试与面试的实施Ø 笔试题目的设计原则与评估方法Ø 面试流程的规划与面试官培训Ø 面试评价标准与决策依据案例：高校招聘面试流程设计案例、社会招聘面试流程设计案例3、录用流程与人才留存Ø 录用决策的标准与流程Ø 入职培训与人才融入Ø 人才留存策略与职业发展规划案例：高校招聘人才录用与培养方案、社会招聘人才录用与职业通道培养方案五、金牌面试官的培养和考核1、金牌面试官的胜任能力Ø 核心胜任能力模型Ø 核心胜任能力描述Ø 核心胜任能力等级2、金牌面试官的培养体系Ø 面试官人群胜任能力评估Ø 划分面试官的等级Ø 针对性培养方案案例：初级面试官培养方案、高级面试官培养方案3、金牌面试官的考核体系Ø 面试官上岗考核流程和标准Ø 面试官晋级考核流程和标准Ø 面试官降级考核流程和标准

张娜：招聘渠道分析与简历识别

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