张娜：金牌面试官—高绩效人才选配之道

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 37795

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适用对象

中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群

课程介绍

【课程背景】

在VUCA&BANI“混合感染”的外部环境下，后疫情时代对于当下的市场经济无非是雪上加霜，所有的企业都面临着各种各样无法预判的挑战，生与死成为了当今企业必须要面对和突破的问题，“降本增效”就成为了一剂特效药。在组织内部，常规的管理机制、管理流程、管理手段都面临着失灵，过往的成功经验已经不足以解决当下面临的业务问题、管理问题了，那么组织在这样的内忧外患的情况下，如何突破性地解决企业生存发展的问题？降本增效，已然不是新鲜名词了，但降谁的本，增什么效，就要看各个企业如何各显神通了。

现在不乏听到各大企业、大厂都在批量裁员，很多老牌外企也关停业务并撤出中国。降本，第一想到的就是人力成本。那员工都裁掉了，谁来干活呢？明显企业是需要人才的，但这个“人才”的定位已经随时外部环境对企业的要求而发生了巨大的变化。企业需要的是“高绩效人才”，也就是1个人能干出2个人的业绩、拿1.5-2个人的工资的人才。我们可能会说，这样的人才是可遇而不可求的。是的，这样的人才是非常稀缺并很难找到的，但为了在这样的市场环境下生存和发展下去，企业就必须构建高绩效人才的获取能力、构建企业的招聘竞争力。这也正是我们这个课程能够帮助企业在高绩效人才的获取、选配环节所能贡献的价值。

课程不仅教授企业如何构建招聘竞争力、解决如何选配高绩效人才的问题，还将整个体系的构建的底层逻辑、方法论、工具、案例支撑等一系列核心内容传授给学员，让学员在使用该体系的过程中能够融会贯通，同时让学员学习到如何构建管理体系的基本思路和方法论，可以复制到解决企业其他管理问题领域上，实现企业在培训课程上的投入产出价值能够呈指数级增长。

【课程收益】

Ø 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级

Ø 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用

Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地

Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景

Ø 针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群

【课程时间】

1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、为什么选人能够决定企业利润

1、企业招聘六大痛点

Ø 画像理不清

Ø 人才找不到

Ø 识别不精准

Ø 看中的不来

Ø 人才留不住

Ø 庸才走不掉

案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用

2、企业招错人都有哪些成本

Ø 直接成本

Ø 间接成本

Ø 机会成本

案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心

3、根因分析

Ø 企业没有构建起高绩效人才的理念

Ø 企业对招聘工作的重视远不及对业务的重视

Ø 持续打造招聘核心竞争力：人才画像、人才识别、人才吸引

二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2

1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才

Ø 组织与高绩效人才之间的动力关系

Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值

案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值

2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质

Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性

Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性

Ø 人才VS人裁

案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量

三、谁为选人负责

1、招聘职责划分的常见误区

Ø 招聘是HR的事

Ø 只有HR是选人专家

Ø 只有HR才能找到合适的人

2、直线经理是选配人才的第一负责人

Ø 直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效

Ø 直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻

Ø 直线经理对行业优秀人才的现状更了解

Ø 直线经理对用人的紧急程度更容易把控

Ø 直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人

3、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人

Ø 构建招聘竞争力体系

Ø 建立合格的面试官队伍

三、如何构建高绩效人才标准

1、人才画像解决招聘三大难题

Ø 人才选择面窄

Ø 人才标准不清晰

Ø 面试判断不精准

2、高绩效人才岗位画像

Ø 冰山模型的应用

Ø 核心胜任三角模型的应用

Ø 放宽冰山上，坚守冰山下

3、岗位画像的共创公识法

Ø 构建岗位画像的基本方法介绍

Ø 共创共识法的流程和步骤

4、通用职位和核心职位的人才画像卡

Ø 通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理

Ø 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理

案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习

四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才

1、面试评估中常见问题

Ø 面试中的提问没有针对性像闲聊

Ø 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力

Ø 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态

2、用行为面试法辨别冰山下

Ø 结构化提问的OBER法则

Ø 行为提问公式

Ø 问题设计的场景维度

Ø 行为提问的常见误区

3、用STAR追问法验证真伪

Ø 用STAR深挖追问的技巧

Ø 用STAR深挖追问的常见误区

Ø 追问行为的关键句式

4、用人才测评验证提升面试精准度

Ø 通用式测评

Ø 定制化测评

5、关键岗位的面试流程设计

Ø 面试流程设计333原则

Ø 基于用户体验式的面试流程

案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。

五、高绩效人才资源池如何构建和运营

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

Ø 用业务思维做招聘宣传

Ø 招聘人员扩大3倍

Ø 招聘渠道扩大10倍

案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道

2、人才资源池的分布和运营

Ø 人才公海如何持续运营

Ø 人才私域如何持续运营

Ø 人才池塘如何持续运营

六、高绩效人才如何保留

1、请不合适的人离开

Ø 不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币

Ø 用人才盘点让庸才无处藏身

Ø 打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长

2、持续抬高人才杠杆

3、建立开放、包容、多元的企业文化

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• 张娜：精准招聘—社会招聘与校园招聘策略: 【课程背景】在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才队伍的质量和效能。对于高科技企业而言，人才不仅是企业发展的核心动力，更是推动技术创新和实现战略目标的关键因素。因此，构建一个高效、精准的招聘体系，对于吸引和保留优秀人才至关重要。《精准招聘：社会招聘与校园招聘策略》课程旨在帮助HR团队深入理解高校毕业生与社会人才招聘的不同需求和特点，掌握招聘方案的制定原则和实施步骤，以及薪酬设计、招聘宣传、简历筛选、笔试、面试和录用等全流程管理策略。本课程结合理论与实践，通过案例分析、小组讨论和角色扮演等互动教学方式，提升HR人员的专业知识和实操能力。在课程的第一部分，我们将探讨招聘需求分析的重要性，如何根据企业战略和岗位特性预测人才需求，并对比高校毕业生与社会人才的特点，为制定招聘计划打下坚实基础。此外，课程还将介绍如何设计招聘方案，包括定制化策略的制定、流程设计与优化，以及预算与资源的合理分配。第二部分将重点讲解薪酬设计的基本方法和市场竞争力分析，以及如何通过有效的招聘宣传策略和工具，提升企业的雇主品牌，吸引更多优秀人才。我们将深入探讨如何通过宣传材料的设计与发布，利用社交媒体和校园活动，以及宣传效果的监测与评估，来加强招聘宣传的效果。在第三部分，课程将深入到选拔流程与决策的实际操作中。从简历筛选的标准与技巧，到笔试与面试的设计与评估方法，再到录用流程和决策标准的制定，每一步都是确保招聘质量的关键环节。此外，我们还将讨论如何通过入职培训和人才融入策略，以及职业发展规划，来促进新员工的快速成长和留存。本课程不仅为HR人员提供了一个全面提升招聘专业技能的平台，更为企业打造了一个持续吸引和培养优秀人才的坚实基础。通过这一系列的学习和实践，HR团队将能够更加精准地识别和招募到符合企业需求的人才，为企业的长远发展提供强有力的人才支持。【课程收益】Ø 理解高校毕业生与社会人才招聘的不同需求和特点Ø 掌握招聘方案的制定原则和实施步骤Ø 学习薪酬设计的基本方法和市场竞争力分析Ø 掌握有效的招聘宣传策略和工具Ø 熟悉简历筛选的标准和技巧Ø 学习笔试和面试的设计与评估方法Ø 掌握录用流程和决策标准【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。【课程对象】HRBP、HR群体、面试官群体【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、招聘痛在哪里1、我们在招聘工作中都有哪些问题和挑战Ø 招聘策略缺乏针对性Ø 薪酬没有市场竞争力Ø 招聘宣传效果不佳Ø 简历筛选和面试评估效率低Ø 录用决策缺乏明确标准2、根因是什么Ø 招聘工作没有体系化Ø 招聘策略缺乏竞争力Ø 招聘质量不达标3、我们的解决方案是什么Ø 构建招聘竞争力体系Ø 诊断企业招聘痛点，设计有针对性的解决方案Ø 构建高绩效人才的选人标准和评估流程二、招聘策略与方案制定1、招聘需求分析Ø 岗位分析与人才需求预测Ø 高校毕业生与社会人才的特点对比Ø 制定招聘计划的步骤与要点案例：高校招聘案例分享，社会招聘案例分享2、招聘方案设计Ø 定制化招聘策略的制定Ø 招聘流程的设计与优化Ø 预算与资源的合理分配案例：高校招聘策略案例、社会招聘策略案例三、薪酬设计与宣传策略1、薪酬结构与市场调研Ø 薪酬设计的基本原则Ø 市场薪酬调研的方法与工具Ø 薪酬谈判与offer制定案例：校招生薪酬策略与谈判案例，社招人才薪酬策略与谈判案例2、招聘宣传与品牌塑造Ø 宣传材料的设计与发布Ø 利用社交媒体和校园活动提升雇主品牌Ø 宣传效果的监测与评估案例：高校招聘宣传策略方案、社会招聘宣传策略方案四、选拔流程与决策1、简历筛选的标准与技巧Ø 简历的有效信息提取与评估Ø 简历筛选的标准化流程Ø 简历造假的识别与防范案例：简历造假案例、简历不完整案例、简历信息逻辑错误案例2、笔试与面试的实施Ø 笔试题目的设计原则与评估方法Ø 面试流程的规划与面试官培训Ø 面试评价标准与决策依据案例：高校招聘面试流程设计案例、社会招聘面试流程设计案例3、录用流程与人才留存Ø 录用决策的标准与流程Ø 入职培训与人才融入Ø 人才留存策略与职业发展规划案例：高校招聘人才录用与培养方案、社会招聘人才录用与职业通道培养方案五、金牌面试官的培养和考核1、金牌面试官的胜任能力Ø 核心胜任能力模型Ø 核心胜任能力描述Ø 核心胜任能力等级2、金牌面试官的培养体系Ø 面试官人群胜任能力评估Ø 划分面试官的等级Ø 针对性培养方案案例：初级面试官培养方案、高级面试官培养方案3、金牌面试官的考核体系Ø 面试官上岗考核流程和标准Ø 面试官晋级考核流程和标准Ø 面试官降级考核流程和标准

• 张娜：玩转Z时代招聘-用精准选人提升企业利润: 【课程背景】在VUCA与BANI交织的复杂环境下，后疫情时代的市场充满不确定性，企业面临生死存亡的挑战，“降本增效”成为关键。然而，传统的管理机制和经验已难以应对，企业急需构建新的竞争力。此时，高绩效人才成为企业突破困境的关键，他们能以一当二，创造更高业绩，但这类人才稀缺且难以获取。与此同时，Z世代作为新兴劳动力群体崛起，其价值观和职业诉求与传统候选人截然不同，注重工作生活平衡、个性化发展，对新兴技术接受度高，对企业的社会责任感也有更高要求。这些特点不仅改变了人才市场的供需格局，也对招聘策略提出了新挑战和机遇。 Z世代对工作环境的个性化需求（如灵活办公）和职业成长期望（如快速晋升通道）要求企业优化人才发展体系。同时，他们对企业的社会责任感关注度高，企业价值观和履行情况成为吸引人才的重要因素。此外，社交媒体平台的兴起为招聘带来新机遇，企业可通过发布企业文化和价值观吸引Z世代候选人，但同时也需注意合法合规地进行背景调查。综上，Z世代的崛起对招聘策略提出了新要求。企业需在招聘中注重与Z世代的沟通方式、工作模式创新、职业发展机会提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、识别和保留高绩效人才，从而在竞争中脱颖而出。【课程收益】 Ø 提升对招聘工作价值的认知，对人才理念的升级 Ø 掌握高绩效人才选配的理念、方法、工具，即学即用 Ø 掌握招聘竞争力体系的构建思路、方法、工具，能够在企业内部落地 Ø 掌握构建管理体系的底层逻辑、方法论、模型工具选择，能够融会贯通应用到其他管理场景 Ø 针对企业核心岗位、核心业务负责人的招聘流程和方法【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。【课程对象】中高层管理者、HRBP、面试官、新晋业务骨干等人群【课程时间】 1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、为什么选人能够决定企业利润 1、企业招聘六大痛点 Ø 画像理不清 Ø 人才找不到 Ø 识别不精准 Ø 看中的不来 Ø 人才留不住 Ø 庸才走不掉案例：痛点的真实案例，让企业求贤若渴，无人可用 2、企业招错人都有哪些成本 Ø 直接成本 Ø 间接成本 Ø 机会成本案例：核算企业招错人的成本核算案例，用数据看到招错人的损失触目惊心 3. Z世代候选人崛起的挑战与机遇 Ø Z世代成为劳动力市场主力军，其价值观、职业诉求与传统候选人截然不同。他们注重工作与生活的平衡、追求个性化发展、对企业的社会责任感有更高要求。企业若能精准选配契合Z世代特点的高绩效人才，将为企业注入新的活力与创新思维，助力企业在数字化转型、品牌年轻化等热门话题领域抢占先机。案例：某互联网企业针对Z世代候选人设计的招聘策略，成功吸引大量年轻人才，推动企业产品在年轻用户群体中的市场份额大幅提升。 4. 社交媒体平台对招聘的影响 Ø 小红书等社交媒体平台成为候选人发声的重要渠道，招聘负评可能对企业雇主品牌形象造成严重损害，进而影响优质人才的流入。企业需要重视社交媒体平台上的招聘信息管理与舆情监控，及时回应候选人关切，化解负面评价带来的不利影响。案例：某知名企业在小红书上因招聘流程不规范、面试官态度不佳等问题引发大量负评，导致其在后续招聘中收到的简历数量锐减，招聘成本大幅上升。二、高绩效人才选配之道的核心理念1+2 1、1个理念，一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才 Ø 组织与高绩效人才之间的动力关系 Ø 高绩效人才对于组织绩效的价值案例：从组织发展系统观的角度看人才理念，用数据验证高绩效人才对于组织成功的价值 2、2个维度：企业文化价值观+岗位能力素质 Ø 企业文化价值观对于筛选人才标准的重要性 Ø 岗位能力素质模型对于筛选人才标准的重要性 Ø 人才VS人裁案例：华为人才选配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量 3. Z世代高绩效人才的特点与选配要点 Ø Z世代高绩效人才往往具备快速学习能力、数字技术熟练度高、团队协作能力强等特点。在选配时，需注重考察其对新兴技术的接受与应用能力，如人工智能、大数据等热门领域知识储备；同时，关注其团队合作精神与沟通能力，以适应企业多元化、跨部门协作的工作模式。案例：某科技企业针对Z世代高绩效人才设计的选配模型，通过项目实践、团队协作任务等方式，精准识别出具备潜力的候选人，为企业数字化项目团队注入新鲜血液。三、谁为选人负责 1、招聘职责划分的常见误区 Ø 招聘是HR的事 Ø 只有HR是选人专家 Ø 只有HR才能找到合适的人 2、直线经理是选配人才的第一负责人 Ø 直线经理是团队绩效的第一责任人，选人决定了70%的绩效 Ø 直线经理对岗位的工作职责的了解比HR更精准、更透彻 Ø 直线经理对行业优秀人才的现状更了解 Ø 直线经理对用人的紧急程度更容易把控 Ø 直线经理是未来跟人才一起最紧密合作的人 2、HR是构建企业招聘竞争能力的第一负责人 Ø 构建招聘竞争力体系 Ø 建立合格的面试官队伍 3. Z世代候选人对招聘角色的期望 Ø Z世代候选人期望招聘过程中不仅有专业、高效的HR，更希望直线经理能够深度参与，直接与候选人沟通岗位需求与发展前景。他们认为直线经理更了解团队文化与工作氛围，能提供更真实、有价值的信息，从而帮助他们做出更明智的职业选择。案例：某新兴企业在招聘Z世代候选人时，安排直线经理全程参与面试流程，通过分享团队故事、项目案例等方式，吸引大量优秀候选人，最终入职率显著提高。三、如何构建高绩效人才标准 1、人才画像解决招聘三大难题 Ø 人才选择面窄 Ø 人才标准不清晰 Ø 面试判断不精准 2、高绩效人才岗位画像 Ø 冰山模型的应用 Ø 核心胜任三角模型的应用 Ø 放宽冰山上，坚守冰山下 3、岗位画像的共创公识法 Ø 构建岗位画像的基本方法介绍 Ø 共创共识法的流程和步骤 4、通用职位和核心职位的人才画像卡 Ø 通用职位画像卡：财务经理、人力资源经理、行政经理 Ø 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、运营经理案例：举例三个通用职位人才画像卡，三个核心职位人才画像卡，现场各小组尝试合作设计一个岗位的人才画像卡作为练习 5. Z世代人才画像的特殊考量 Ø 在构建Z世代人才画像时，需关注其对工作环境的个性化需求，如灵活办公、远程协作等；同时，注重其对职业成长的期望，如快速晋升通道、多样化培训机会等。此外，Z世代对企业的社会责任感较为关注，企业价值观与社会责任履行情况也应纳入人才画像考量范畴。案例：某环保企业针对Z世代人才画像，将企业对可持续发展的贡献、员工参与公益活动机会等纳入画像指标，成功吸引大量与企业价值观契合的候选人，提升企业雇主品牌形象。四、如何通过面试评估精准识别高绩效人才 1、面试评估中常见问题 Ø 面试中的提问没有针对性像闲聊 Ø 认知性问题把应聘者的经历都了解一遍，但无法判断胜任力 Ø 封闭性问题过多，无法判断应聘者的真实状态 2、用行为面试法辨别冰山下 Ø 结构化提问的OBER法则 Ø 行为提问公式 Ø 问题设计的场景维度 Ø 行为提问的常见误区 2、用STAR追问法验证真伪 Ø 用STAR深挖追问的技巧 Ø 用STAR深挖追问的常见误区 Ø 追问行为的关键句式 3、用人才测评验证提升面试精准度 Ø 通用式测评 Ø 定制化测评 5、关键岗位的面试流程设计 Ø 面试流程设计333原则 Ø 基于用户体验式的面试流程案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。 6. 针对Z世代候选人的面试技巧 Ø Z世代候选人更倾向于开放、平等的面试氛围，面试官需采用更具亲和力、互动性的提问方式。例如，通过案例分享、小组讨论等形式，考察其团队协作能力与创新思维；同时，关注其对新兴技术、热门话题的见解，评估其学习能力与适应能力。案例：某金融企业在面试Z世代候选人时，采用“金融科技创新案例分析”小组讨论环节，考察候选人对区块链、数字货币等热门话题的理解与应用能力，精准识别出具备潜力的高绩效人才。五、背景调查流程 1、背景调查的重要性 Ø 选错人的成本损失 Ø 虚假信息的风险 Ø 技能与岗位不匹配 Ø 信用安全和法律风险 2、背景调查流程六步法 Ø 准备阶段 Ø 硬件信息核实 Ø 工作经历核实 Ø 社交媒体和网络核实 Ø 健康检查 Ø 决策与存档 3、背景调查核心八问 Ø 基本信息 Ø 业绩表现 Ø 人员关系 Ø 面试疑点 Ø 离职原因 Ø 再次录用意愿 Ø 提醒不足与相处难点 4、背景调查开场导入与注意事项 Ø 开场导入要点 Ø 调查过程注意事项 5. 社交媒体背景调查的注意事项 Ø 随着Z世代候选人对社交媒体的高度依赖，其在小红书、抖音等平台上的言论与行为也成为背景调查的重要参考。企业在进行社交媒体背景调查时，需注意合法合规，避免侵犯候选人隐私；同时，关注其在社交媒体上展示的专业素养、团队合作精神与价值观，作为评估其是否契合企业文化的依据。案例：某企业通过社交媒体背景调查，发现一名候选人曾因团队合作问题在小红书上引发争议，经深入了解后决定放弃录用，避免潜在团队冲突风险。六、OFFER谈判策略 1、OFFER谈判的难点与策略 Ø 难点剖析 Ø 谈判策略概述 2、OFFER谈判五步法 Ø 了解需求和痛点 Ø 试探底线和根因 Ø 建立信任和沟通 Ø 规划发展和收益 Ø 实现价值最大化 3、说服“5F”法宝 Ø 用“适合”说服 Ø 用“家庭”说服 Ø 用“乐趣”说服 Ø 用“财富”说服 Ø 用“自由”说服 4、企业人才吸引力构成因素 Ø 行业前景广阔 Ø 企业明朗的发展前景 Ø 领先于市场的薪酬水平 Ø 不断壮大的企业规模 Ø 优秀的企业文化 Ø 良好的口碑、品牌影响力强七、高绩效人才资源池如何构建和运营 1、扩大招聘漏斗，增加简历量 Ø 用业务思维做招聘宣传 Ø 招聘人员扩大3倍 Ø 招聘渠道扩大10倍案例：用业务思维把业务和招聘的关键环节进行对标和举例；以BOSS为例，讲解如何做岗位裂变、行业裂变，并带领学员现场练习；测算招聘渠道ROI，教授学员在什么情况下如何选择最优的招聘渠道 2、人才资源池的分布和运营 Ø 人才公海如何持续运营 Ø 人才私域如何持续运营 Ø 人才池塘如何持续运营 3、利用社交媒体平台拓展人才资源池 Ø 小红书、抖音等社交媒体平台不仅是招聘负评的传播渠道，也是企业拓展人才资源池的重要阵地。企业可通过发布企业文化和价值观、员工故事、行业洞察等内容，吸引Z世代候选人关注；同时，利用平台互动功能，与潜在候选人建立联系，提前储备人才资源。案例：某美妆企业通过在小红书上发布员工美妆教程、企业社会责任活动等内容，吸引大量Z世代粉丝关注，成功将其中部分粉丝转化为潜在候选人，丰富了企业人才资源池。八、高绩效人才如何保留 1、请不合适的人离开 Ø 不合适的人消耗企业利润，劣币驱逐良币 Ø 用人才盘点让庸才无处藏身 Ø 打通人才发展通道，让高绩效人才3倍速成长 2、持续抬高人才杠杆 3、建立开放、包容、多元的企业文化案例：基于马斯洛需求层次模型，区块链独角兽公司的CTO保留策略案例；军工事业部销售总监保留案例。 4、针对Z世代高绩效人才的保留策略 Ø Z世代高绩效人才对职业发展速度有较高期望，企业需为其提供快速晋升通道与多样化培训机会，满足其成长需求；同时，注重营造开放、包容、多元的企业文化，尊重其个性与创意，给予其更多自主权与决策空间。案例：某互联网企业为Z世代高绩效人才设立“快速成长计划”，提供定制化培训课程与导师辅导，助力其在短时间内晋升至核心岗位，有效提升了人才留存率。

张娜：金牌面试官—高绩效人才选配之道

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