张娜：传统HR转型HRBP—从支持走向管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 37838

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适用对象

HR群体

课程介绍

【课程背景】

随着全球化和市场竞争的加剧，企业面临着前所未有的挑战和机遇。为了适应这种变化，国有企业必须加强治理体系和治理能力的现代化建设，以提高企业的核心竞争力。在这一背景下，国有企业在战略转型、组织变革、人效和利润提升等方案的需求更加迫切，同时对企业的管理能力和机制也提出了更高的要求和挑战。

人力资源作为企业管理的重要支撑，其作用日益凸显。然而，当前人力资源管理领域仍存在一定的问题，如知识结构不完整、管理逻辑不清晰、落地方法和工具不足等。这些问题严重制约了人力资源管理的专业素养和管理水平，影响了企业的整体竞争力。因此，提升人力资源从业者的专业能力，成为了企业战略发展的重要任务。

本课程针对传统HR在转型和升级中面临的主要挑战，有针对性地从六大模块、三支柱体系、组织变革管理、人效提升、学习与发展等几个方面展开，系统化地讲授HR伙伴如何在转型过程中快速转身、掌握关键工作方法和工具，持续为业务和组织创造价值。

【课程收益】

Ø 理解和掌握人力资源六大模块的应用方法和工具应用

Ø 理解和掌握六大模块与三支柱体系之间的关系

Ø 理解和掌握提升人效的方法和工具

Ø 理解和掌握学习发展的方法和工具

Ø 培养系统化思维和前瞻性思维，为企业未来的发展赋能和保驾护航

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

HR群体

【课程时间】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、企业转型突破面临哪些挑战

1、降本增效&利润提升

Ø 组织架构冗余带来的管理成本不断升高但企业的经营利润却在降低

Ø 人才结构冗余带来的人效低下但人力成本却不断升高

2、战略转型&业绩突破

Ø VUCA&BANI的世界环境需要企业构建敏捷和灵活的组织战略

Ø 外部经济环境的未知性、不确定性让企业无法用过去的成功经验继续取得成功

3、组织变革&持续发展

Ø 组织面临要在开飞机的同时给飞机换发动机的挑战

（1）从二次曲线业务入手

（2）从创新业务入手

（3）从亏损业务入手

Ø 组织面临要构建可持续发展的核心竞争力

4、人力资源如何赋能组织实现突破

Ø 甄选和发展高绩效人才

Ø 构建和打造高绩效团队

Ø 赋能和塑造双高企业文化落地（高严格、高关怀）

二、结构化人力资源管理体系

1、人力资源管理的基本概念和原则

Ø 定义与重要性

Ø 主要原则和最佳实践

2、人力资源管理的组织结构和职责划分

Ø 组织架构设计

Ø 角色与职责明确化

Ø 跨部门协作与沟通

3、人力资源管理的核心流程和活动

Ø 人力资源规划

Ø 招聘与选拔

Ø 培训与发展

Ø 绩效与激励

Ø 薪酬与福利

Ø 员工关系管理

三、六大模块落地方法和工具应用

1、人力资源规划

Ø 常见痛点：从基于人员数量的人力资源规划转向基于人才质量的人力资源规划

Ø 基于胜任力体系的人力资源规划

Ø 工具：三图一表

Ø 动态短期的人才规划

案例：成熟业务板块的人力资规划案例（联想中国区服务体系）；创新业务板块的人力资源规划案例（区块链独角兽企业）。

2、招聘与配置

Ø 常见痛点：理不清、找不到、约不来、看不准、谈不拢、留不下

Ø 高绩效人才岗位画像

Ø 招聘渠道拓展&扩大喇叭口

Ø 行为面试法&STAR追问法

Ø 录用谈判&优秀人才吸引

Ø 招聘竞争力体系构建

案例：岗位画像案例（关键少数岗位、核心管理岗位、通用职能岗位）；招聘渠道开发案例（BOSS、行业垂直渠道、社群）；行为面试法+STAR追问案例（销售总监岗位、技术岗位、职能岗位）；录用谈判案例。

3、培训与开发

Ø 常见痛点：培训需求分析不足、培训资源匹配不当、培训效果评估不完善

Ø 三倍速人才培养体系

（1）培养值得培养的人才

（2）让有培养能力的人来培养

（3）培养能够培养的能力

Ø 优秀骨干快速转身管理

Ø 新晋管理者安全着陆

Ø 现任管理者持续学习

Ø 管培生三倍速成长

案例：业务骨干转身管理岗位的案例；新晋管理者松土着陆案例；管培生拔苗助长案例；现任管理者终身学习案例。

4、绩效与激励

Ø 常见痛点：绩效不接战略、绩效没有体现激励的作用、用绩效考核代替了绩效管理的价值

Ø 战略地图&平衡积分卡的应用

Ø OKR&KPI的结合应用：：从传统KPI转向OKR+KPI的应用落地

Ø 绩效管理的GORW模型

Ø 绩效面谈的方法和技巧

工具&案例：战略地图、BSC，OKR，KPI工具的应用案例；

5、薪酬与福利

Ø 常见痛点：薪酬策略不能支持战略实现、外部竞争力不足、内部缺乏公平性、岗位价值评估不准确

Ø 薪酬与福利体系的概况

Ø 岗位价值评估的方法与工具

Ø 薪酬策略：竞争策略、跟随策略、滞后策略、混合策略

Ø 基于不同策略的薪酬体系设计

Ø 市场薪酬调研的方法和工具

案例：竞争策略的应用案例；跟随策略的应用案例；混合策略的应用案例。

6、员工关系管理

Ø 痛点：缺乏信任、人际关系冲突、员工敬业度低

Ø 劳动关系管理的合规性

Ø 员工关系冲突管理的常见问题和注意事项

Ø 提升员工敬业度的方法和工具：盖洛普Q12

案例：重大人力资源事件的处理案例：批量裁员冲突、员工发生人身安全事故、心理问题的员工事件处理、劳动争议处理等。

四、人力资源三支柱体系与六大模块体系之间的关系

1、人力资源三支柱体系的概念和作用

Ø HRBP业务伙伴

Ø COE政策专家

Ø SSC交付专家

2、两个体系之间的底层逻辑和基本假设的不同

Ø 六大模块：基于职能的交付型工作，重视流程和规范

Ø 三支柱：基于功能的赋能型工作，重视目标和结果

3、两个体系之间如何打通和升级

Ø 管理理念的升级：从交付思维转向目标结果导向

Ø 管理体系的升级：从模块化思维转向体系化思维

Ø 专业能力的升级：从对事的能力转向对事、对人、对组织的能力

Ø 岗位角色的升级：从HR转向HRBP（业务伙伴）

4、三支柱体系下对HRBP的能力要求

（1）人才供应链的构建能力

Ø 人才规划

Ø 人才盘点

（2）基于现状的人才盘点：从人员数量盘点、结构盘点转向人员的质量盘点、能力盘点

（3）基于未来的人才盘点：从人员编制预算的规划转向基于未来战略实现的胜任能力盘点

（4）特殊情况下的人才盘点：管理岗位竞聘、人才梯队建设、关键岗位任命、基层员工选优

工具&案例：人才盘点工作模型、不同情境下的人才盘点工作流程、人才地图、人才盘点工作地图、人才盘点体系健康度自查表

Ø 人才培养

（1）关键岗位人才培养：从以业务绩效结果为主要参考转向基于面向当下的人才盘点后共同决策

（2）高潜力人才培养：从以业务主观意见为主导转向基于面向未来的人才盘点后共同决策

Ø 人才获取

（1）文化建设与文化传播的能力

Ø 文化共创工作访：内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制

Ø 文化传播运营

工具&案例：文化共创工作访的方法、流程和工具；文化运营的项目和案例；

（2）组织架构设计与优化的能力

Ø 组织架构设计的原则

Ø 组织架构的优化实施

工具&案例：常见组织架构模式的优劣势分析，组织结构与战略承接；

（3）沟通协调与影响力

Ø 跨部门协作技巧

Ø 影响决策与推动变革

工具&案例：结合真实案例，介绍高效沟通的4大方法、5个步骤、6大技巧、7个问题；

（4）战略思维与商业敏感度：

Ø 理解企业战略与业务需求

Ø 识别并响应商业变化

工具&案例：结合真实案例，介绍战略规划模型和工具的应用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、经济、社会、技术、环境、法律因素）、KSFs等。阿里的战略规划会组织流程案例；

5、配套机制

Ø 用数据驱动决策

（1）数据分析技能：从数据收集转向数据分析

（2）利用数据支持决策过程：从数据监控转向用数据决策

工具&案例：结合真实案例，介绍HR动态数据管理体系：人效数据体系（人均单产、人均利润、人均成本效能、人均服务效能）；人才供应链数据体系（人才规划数据体系、招聘数据体系、人才培养数据体系、人才盘点数据体系）

Ø 项目管理与执行

（1）项目规划与监控：从支持角色转向管控角色

（2）高效执行与结果导向：从关注流程和规范转向关注结果和效率

工具&案例：结合真实案例，介绍项目管理工具PPICTO模型的应用；高效执行的4个法则、5个关键、7个步骤。

五、如何在组织变革中提升人效创造利润

1、组织变革对人效的影响

Ø 变革管理理论

Ø 人效指标与评估

Ø 变革中的员工参与

2、组织变革的理论模型&组织诊断

Ø S理论模型

Ø 组织诊断的方法和工具

（1）高管访谈

（2）组织力问卷

（3）资料调研

（4）焦点小组

（5）标杆调研

工具&案例：组织诊断案例分享，不同的诊断结果如果判断根因。

3、组织变革提升人效的方法和流程

Ø 文化先行

Ø 战略驱动

Ø 架构支撑

Ø 激励到位

Ø 员工绽放

工具&案例：组织变革全流程案例分享，组织变革的核心从文化开始，最终落实到员工的绽放和人效的提升。

4、如何应对组织变革带来的挑战

Ø 沟通策略与共创共识

Ø 风险管理与应对措施

Ø 持续改进与反馈机制

六、从战略地图到学习地图的设计

1、SCL（战略/能力/学习）规划五步法

Ø 第一步：解读公司战略地图

Ø 第二步：绘制组织能力地图

Ø 第三步：筛选核心及可学习发展能力

Ø 第四步：绘制岗位能力地图

Ø 第五步：设计相应学习项目

工具&案例：从战略拆解到学习地图的案例分享。

2、学习地图的设计原则与框架

Ø 学习路径规划

- 岗位序列划分

- 学习阶段界定

Ø 知识与技能映射

- 关键知识点识别

- 技能匹配与递进

3、人才发展规划与实施策略

Ø 个人发展计划(IDP)

- 设计原则与方法

- 跟踪与反馈机制

Ø 组织发展计划(ODP)

- 组织需求分析

- 整合资源与行动步骤

4、学习技术与工具应用

Ø 现代学习技术概览

- E-learning系统

- 移动学习应用

Ø 工具选择与使用

- 评估工具

- 管理工具

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• 张娜：传统HR转型HRBP - 从支持走向管理: 【课程背景】随着时代的发展，人力资源的发展经历了几个主要的发展阶段：人事管理-人力资源管理-人力资本管理三个主要阶段。每一个阶段都对应着不同的管理理念和业务重点，反映了企业对于员工价值认识的深化以及对组织效能提升的追求。同时新的理论和模型不断出现，如戴维·尤里奇提出的三支柱模型，这一模型包括了COE（中心的优秀实践）、BP（业务伙伴）和SSC（共享服务中心），进一步推动了人力资源管理向更加战略性的方向转变。传统HR转型为HRBP（Human Resource Business Partner，人力资源业务伙伴）确实会面临一系列挑战，这些挑战主要集中在角色适应、业务理解以及专业能力提升等方面。 1. 角色适应：传统HR通常专注于人力资源管理的六大模块，而HRBP则需要转变为业务合作伙伴的角色，这要求HRBP能够更加深入地理解业务需求，参与到业务决策中，为业务部门提供战略性的人力资源解决方案。 2. 业务理解：HRBP需要与业务部门紧密合作，这就要求他们不仅要了解人力资源的专业知识，还要对业务流程、市场动态以及组织战略有深刻的理解。这种跨界的知识要求是传统HR背景的人员需要努力面对的挑战。 3. 专业能力提升：转型为HRBP意味着需要具备更强的业务思维和战略思考能力。这不仅包括人力资源的专业技能，还包括领导力、沟通能力、数据分析能力等多方面的能力提升。 4. 价值证明：HRBP需要明确自己的角色定位及在组织中的价值，这可能需要通过量化的业绩来证明自己的工作成效，这对于习惯了传统人力资源管理模式的HR来说是一个不小的挑战。 5. 组织文化适应性：传统的HR工作方式可能更注重“职能导向”，而HRBP则需要更多地关注组织文化和员工体验，这意味着他们需要适应并推动企业文化的变化，以支持组织的战略目标实现。 6. 转型难度：在从传统的人力资源专业型管理向三支柱模式的转型过程中，HRBP是其中最富挑战性，转型难度最大的一个支柱。这主要是因为HRBP需要在保持人力资源专业性的同时，还要具备商业敏感性和战略思维。为了成功转型，HR人员需要不断学习和提升自己的能力，以适应新的角色要求，并与业务部门建立紧密的合作关系，共同推动组织的发展。本课程针对传统HR转型HRBP面临的主要挑战，有针对性地从角色认知、业务战略理解、专业能力提升几个方面展开，系统化地讲授HR伙伴如何在转型过程中快速转身、掌握关键工作方法和工具，持续为业务和组织创造价值。【课程收益】 Ø 理解HRBP模型的核心理念和与传统HR的区别 Ø 掌握HRBP与三大支柱（COE、BP、SSC）之间的价值关系 Ø 学习如何从传统HR角色转型到HRBP角色 Ø 掌握HRBP的关键技能和工作方法（对人、对事、对组织的能力） Ø 通过案例分析，了解HRBP在实际工作中的运用 Ø 培养系统化思维和前瞻性思维，为企业未来的发展赋能和保驾护航【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。【课程对象】 HRBP、传统HR群体【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】一、为什么传统HR要向HRBP转型 1、企业面临哪些挑战迫使传统HR要向HRBP转型 Ø 业务快速变化 Ø 人才竞争加剧 Ø 文化融合管理 Ø 组织结构调整 Ø 绩效改革压力 Ø 员工需求多样 2、传统HR转型HRBP的好处有哪些（1）对个人的好处： Ø 职业成长 Ø 工作成就感 Ø 技能提升（2）对组织的好处： Ø 战略实施 Ø 组织效能 Ø 员工满意度 3、传统HR转型HRBP都面临哪些挑战 Ø 角色适应 Ø 业务理解 Ø 专业提升 Ø 价值证明 Ø 文化适应 Ø 战略思维二、HRBP模型概述 1、HRBP定义与重要性 2、HRBP在三支柱体系内的角色和价值关系 Ø COE与HRBP的协同 Ø HRBP与SSC的合作 Ø COE与SSC的互动 Ø 整体协同效应 3、HRBP与传统HR的差异 Ø 组织架构 Ø 服务方式 Ø 个人角色 4、理解HRBP在组织中的价值定位 Ø 战略伙伴 Ø 解决方案集成者 Ø HR流程执行者 Ø 变革推动者 Ø 员工关系管理者案例：优秀的HRBP在组织中体现出卓越价值的案例；在六大模块体系中，每个模块的HR转型具备的自身优势&面临不同问题。三、从传统HR到HRBP的转型策略 1、角色认知与心态转变 Ø 自我定位与角色理解更新 Ø 面对变化的心态调整案例：从单线汇报负责制转向虚实双线汇报制的案例；从对流程负责转向对结果负责的案例；从对规则坚守转向灵活应对的创新案例。 2、知识技能升级路径 Ø 持续学习与发展计划 Ø 专业技能的积累与更新案例：从HR六大模块的基础知识体系，转向HR三支柱知识体系，升级为OD组织发展知识体系。知识技能的维度从单一走向多元、走向系统化。 3、系统化思维和结构化思维 Ø 提升站位，构建全局观 Ø 以事实为基础、以假设为导向、结构化思考案例：通过具体事例说明传统HR与HRPB的认知行为差别，职能视角VS业务视角；个人绩效VS组织绩效；局部思维VS系统化思维；流程化作业VS结构化作业。四、HRBP的能力发展地图-对人的能力 1、人才甄选 Ø 人才画像：从找业务填写岗位要求转向引导业务共同构建和共识人才标准 Ø 面试甄选：从流程支持转向面试能力辅导，为业务提供专业面试官的培养和考核认证体系工具&案例：销售总监岗位为例，掌握人才画像卡、行为面试法、STAR追问工具；技术总监岗位为例，掌握人才画像卡；职能岗位-人力资源经理、财务经理岗位人才画像。 2、人才盘点 Ø 基于现状的人才盘点：从人员数量盘点、结构盘点转向人员的质量盘点、能力盘点 Ø 基于未来的人才盘点：从人员编制预算的规划转向基于未来战略实现的胜任能力盘点 Ø 特殊情况下的人才盘点：管理岗位竞聘、人才梯队建设、关键岗位任命、基层员工选优工具&案例：人才盘点工作模型、不同情境下的人才盘点工作流程、人才地图、人才盘点工作地图、人才盘点体系健康度自查表 3、人才培养 Ø 关键岗位人才培养：从以业务绩效结果为主要参考转向基于面向当下的人才盘点后共同决策 Ø 高潜力人才培养：从以业务主观意见为主导转向基于面向未来的人才盘点后共同决策工具&案例：三倍速人才培养模型的应用案例；干部培养方案-优秀骨干快速转身方案；管培生快速成长方案；新进管理者安全着陆方案； 4、人才激励 Ø 激励的底层逻辑-马斯洛需求层级模型：从物质激励、经济性激励为主转向满足员工不同需求的综合性激励 Ø 如何设计有效的激励：从低ROI的激励方案转向高ROI的激励方案工具&案例：核心岗位人才激励案例-CTO岗位的人才保留；满足需求的激励才是有效的激励，不同需求层次的激励方案案例。 5、员工关系 Ø 员工关怀项目：从发放福利、组织员工活动为主的关怀转向用企业文化赋能员工的关怀项目 Ø 劳动争议的处理：从基于流程的争议处理转向基于目的和结果的解决方案实施工具&案例：员工关怀案例：“一把总统椅的故事”、“2号停车位的故事”、“与总裁共进晚餐的故事”、“文化勋章的故事”；劳动争议案例：批量裁员、解除高管、解除竞业禁止员工；五、HRBP的能力发展地图-对事的能力 1、战略目标的拆解与绩效达成 Ø 战略地图&平衡积分卡的应用：从执行战略计划转向支持战略拆解和落地 Ø OKR&KPI的结合应用：：从传统KPI转向OKR+KPI的应用落地工具&案例：战略地图、BSC，OKR，KPI工具的应用案例； 2、项目管理与执行力 Ø 项目规划与监控：从支持角色转向管控角色 Ø 高效执行与结果导向：从关注流程和规范转向关注结果和效率工具&案例：结合真实案例，介绍项目管理工具PPICTO模型的应用；高效执行的4个法则、5个关键、7个步骤。 3、数据驱动的决策能力 Ø 数据分析技能：从数据收集转向数据分析 Ø 利用数据支持决策过程：从数据监控转向用数据决策工具&案例：结合真实案例，介绍HR动态数据管理体系：人效数据体系（人均单产、人均利润、人均成本效能、人均服务效能）；人才供应链数据体系（人才规划数据体系、招聘数据体系、人才培养数据体系、人才盘点数据体系）六、HRBP的能力发展地图-对组织的能力（高阶HRBP的胜任能力） 1、战略思维与商业敏感度： Ø 理解企业战略与业务需求 Ø 识别并响应商业变化工具&案例：结合真实案例，介绍战略规划模型和工具的应用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、经济、社会、技术、环境、法律因素）、KSFs等。阿里的战略规划会组织流程案例； 2、文化建设与文化传播 Ø 文化共创工作访：内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制 Ø 文化传播运营工具&案例：文化共创工作访的方法、流程和工具；文化运营的项目和案例； 3、组织架构设计与优化 Ø 组织架构设计的原则 Ø 组织架构的优化实施工具&案例：常见组织架构模式的优劣势分析，组织结构与战略承接； 4、沟通协调与影响力 Ø 跨部门协作技巧 Ø 影响决策与推动变革工具&案例：结合真实案例，介绍高效沟通的4大方法、5个步骤、6大技巧、7个问题；

• 张娜：招聘渠道分析与简历识别: 【课程背景】在“降本增效”这个大背景下，我们的招聘工作也面临着要降本增效，其中招聘渠道的选择和简历识别是一项重要的降本和增效的环节，那我们应该如何在保障招聘结果和质量的同时，还能降低招聘成本、提升招聘效率呢？大家会发现，现在人才市场上失业的人很多，但企业招人又很难，招到一个既匹配又特别优秀的人才是难上加难。破局的办法还是要从数量上下手，有了数量才能谈质量。要想扩充简历的数量，就要从招聘渠道的选配上着手。招聘渠道不是越多越好，渠道开的多，就需要投入大量的人力、物力、财力，对资源的消耗是巨大的；那我们应该如何有效开发和选择渠道呢？招聘渠道建立起来之后，就会有大量的简历涌入，这个时候，就需要我们能够高效精准地识别这些简历，哪些是有效简历、哪些是储备简历、哪些是淘汰简历；以及如何把非有效简历也变成我们的人才资源的一部分呢？答案就在我们今天的课程里。课程主要帮助学员解决如何有效选择招聘渠道和高效识别简历，提升我们的招聘能力和招聘质量。课程中有专业的工具和方法，结合实战案例的分享，帮助企业突破招聘痛点。【课程收益】Ø 掌握招聘渠道选配“多、快、好、省”之道Ø 掌握招聘渠道的ROI建模方法Ø 掌握简历识别的分类方法和工具Ø 掌握构建人才资源池的运营方法【课程特色】经过多年实战经验总结和萃取的工具模型，更具实操性和落地性；结合真实案例分析和演练，帮助学员能听懂、能学会、能实操。【课程对象】HR、招聘经理、业务主管等【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一、招聘渠道的核心痛点在哪里1、我们在招聘渠道的选择和使用上有哪些问题2、根因是什么3、解决方案二、如何构建招聘渠道ROI模型1、招聘漏斗模型Ø 招聘漏斗数据的定义和选择Ø 招聘漏斗模型的建立Ø 招聘漏斗的应用场景和价值案例：实战案例，2-3个典型渠道的漏斗模型对比2、招聘转化率模型Ø 招聘转化率的公式定义Ø 招聘转化率的应用场景Ø 案例：实战案例，2-3个典型岗位（销售岗位、技术岗位、职能岗位）在不同时间、不同行业等因素的影响下如何应用3、招聘渠道ROI动态管理三、如何针对”多、快、好、省”选配招聘渠道1、明确招聘目的和招聘性质Ø 重要岗位VS紧急岗位Ø 储备岗位VS替换换岗Ø 中高级岗位VS初级岗位2、”多、快、好、省”选配之道Ø 以终为始地选配招聘渠道Ø 多元招聘渠道配置Ø 动态监控并调整四、简历识别的核心痛点在哪里1、我们在简历识别环节都做了什么2、问题和根因分析3、解决方案五、简历识别的方法和工具1、简历识别的匹配度模型Ø 基于岗位胜任力的匹配度模型Ø 岗位匹配度的分类和识别工具Ø 匹配度模型的应用场景和案例案例：针对匹配度模型选择高、中、低的三种真实案例，如何识别2、匹配度模型的应用Ø 销售类岗位Ø 技术类岗位Ø 职能类岗位Ø 管理类岗位案例：分别岗位分类，1-2个真实案例的分享，并让学员练习使用匹配度模型六、人才资源池的持续运营1、高匹配度简历资源的运营策略2、中匹配度简历资源的运营策略3、低匹配度简历资源的运营策略

• 张娜：用AI赋能金牌面试官: 【课程背景】在当今快速变化的商业环境中，企业对人才的需求日益增长，招聘流程的效率和精准度成为企业竞争力的关键因素之一。面试作为招聘流程的核心环节，其质量直接影响到企业能否吸引和选拔到合适的人才。然而，传统的面试流程面临着诸多挑战，如面试官主观性、候选人评估不全面、招聘周期长等，这些问题不仅降低了招聘效率，还可能导致优秀人才的流失。与此同时，人工智能（AI）技术的快速发展为招聘领域带来了新的机遇。AI工具能够帮助面试官快速筛选简历、优化面试流程、精准评估候选人能力，甚至提供基于数据的决策支持。通过AI赋能，面试官可以更高效地识别和选拔出真正符合岗位需求的候选人，同时提升候选人的面试体验。【课程收益】本课程旨在帮助HR和业务部门的面试官掌握AI工具的使用方法，提升专业面试能力，并将其融入到招聘流程中。课程将通过理论讲解、案例分析和实战演练，帮助学员： - 深入理解面试官的定位与职责，明确如何成为金牌面试官。 - 掌握AI工具在招聘全流程中的应用，包括简历筛选、面试流程优化、人才画像、背景调查等。 - 提升面试技巧，精准识别候选人的能力和潜力。 - 学会与业务部门或HR紧密协作，确保招聘目标的达成。 - 了解AI在招聘领域的最新趋势，持续提升自身能力以适应未来招聘需求。【课程对象】中高层管理者、HR群体、面试官群体等【课程时间】 1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：金牌面试官-HR 一、面试前准备 1. 定位：正确认识面试官 - 明确面试官在招聘流程中的角色与职责，包括筛选简历、初面、与业务部门沟通等。 - 理解面试官对组织文化和价值观的传递作用。 2. 修炼：如何成为金牌面试官 - 持续学习面试技巧，包括行为面试法、STAR法则等。 - 提升沟通能力、倾听技巧和判断力。 - 学会使用AI工具辅助招聘流程，提升效率和精准度。 3. 信息发布：招聘文案怎么写才吸引人？ - 分析岗位需求，提炼关键职责和任职资格。 - 设计吸引人的岗位标题和描述，突出公司优势和岗位亮点。 - 确保文案符合公司品牌形象和文化。 - 用AI1分钟写出吸引眼球的招聘文案 4. 渠道：精准选取招聘渠道 - 根据岗位类型和目标人群选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头等。 - 分析各渠道的流量、转化率和成本效益。 - 利用AI工具分析渠道效果，优化渠道组合。 5. 识别：快速看透一份简历 - 识别简历中的“亮点”和“陷阱”，如虚假信息、夸大经历等。 - 使用AI简历解析工具，1分钟筛选100份简历。 6. 邀约：面试人员邀约话术 - 设计专业的电话和邮件邀约话术，确保沟通礼貌、清晰且高效。 - 学会应对候选人的常见问题，如薪资待遇、工作地点等。 - 1分钟做100份简历台账。二、面试中技巧 1. 初面：候选人基本能力识别 - 使用行为面试法，通过STAR法则挖掘候选人的过往经历和行为表现。 - 评估候选人的基本能力，如沟通能力、逻辑思维、专业知识等。 - 判断候选人是否符合岗位要求和公司文化。 - 用AI构建面试问题库，并用AI根据岗位要求匹配面试问题三、面试后工作 1. 维护：候选人入职前关系维护 - 保持与候选人的定期沟通，及时反馈面试进展。 - 提供公司文化、团队介绍等信息，帮助候选人更好地了解公司。 - 处理候选人的疑虑和问题，确保候选人顺利入职。 2. 背调：精准识别候选人背景 - 设计全面的背景调查流程，包括教育背景、工作经历、职业资格等。 - 与候选人沟通背调流程，确保其配合。 - 使用智能背调工具，快速验证候选人的背景信息。 - 分析背调结果，识别潜在风险。四、面试流程设计与优化 1. 设计面试流程 - 根据岗位需求设计标准化的面试流程，确保公平性和一致性。 - 明确各轮面试的职责分工，如初面、专业面试、终面等。 - 设计面试评估表，确保面试官能够全面、客观地评估候选人。 2. 优化面试流程 - 定期收集面试官和候选人的反馈，优化面试流程。 - 利用AI工具分析面试流程中的瓶颈，如等待时间过长、流程复杂等。 - 调整面试流程，提高效率和候选人体验。五、与业务部门协作 1. 需求沟通 - 与业务部门深入沟通，明确岗位需求和关键能力。 - 协助业务部门制定人才画像，确保招聘目标明确。 - 用AI设计需求问卷，用AI分析需求反馈提炼关键点。 2. 反馈与沟通 - 及时向业务部门反馈候选人情况，提供专业建议。 - 协助业务部门进行面试评估，确保招聘决策的科学性。六、数据管理与分析 1. 数据收集 - 收集招聘流程中的关键数据，如简历筛选率、面试通过率、入职率等。 - 使用招聘管理系统（如ATS）记录候选人信息和面试结果。 2. 数据分析 - 分析招聘数据，识别招聘流程中的问题和改进点。 - 利用AI工具进行数据分析，挖掘潜在趋势和问题。 - 提供招聘效果报告，为管理层决策提供支持。第二部分：金牌面试官-业务部门一、面试前准备 1. 定位：正确认识面试官 - 明确业务面试官在招聘流程中的角色：评估专业能力、技术适配度以及与团队的契合度。 - 理解业务面试官对团队绩效和业务目标的重要性。 2. 修炼：如何成为金牌面试官 - 学习面试技巧，特别是针对专业技能和岗位经验的评估方法。 - 提升沟通能力，学会以候选人能理解的方式表达业务需求。 - 掌握如何通过行为面试法挖掘候选人的过往经验和潜在能力。 3. 人才画像：你需要什么样的人 - 与HR合作，明确岗位的关键能力、技能和经验要求。 - 根据业务目标和团队现状，定义理想的候选人特质。 - 确保人才画像与业务战略和团队文化高度匹配。 - 用AI构建岗位职责、岗位能力模型、岗位任职资格。 4. 识别：快速看透一份简历 - 学会快速识别简历中的关键技能和经验，判断是否符合岗位要求。 - 关注候选人的技术背景、项目经验以及与业务需求的契合度。 - 使用AI工具辅助筛选简历，快速定位潜在候选人。二、面试中技巧 1. 流程：精准把握面试节奏 - 熟悉面试流程，确保面试时间合理分配，兼顾专业能力评估和团队适配度考察。 - 引导候选人自然展开，避免冷场或过度紧张。 2. 提问：问对问题才能选对人 - 设计针对性的面试问题，围绕岗位核心技能和业务需求展开。 - 使用行为面试法，通过具体案例评估候选人的实际能力。 - 提问应涵盖技术能力、项目经验、问题解决能力等多个方面。 3. 追问：打破砂锅问到底 - 学会通过追问深入挖掘候选人的经验和能力，避免表面回答。 - 追问应聚焦于候选人的技术细节、项目难点以及解决方案。 - 通过追问判断候选人是否具备快速学习和适应新环境的能力。 4. 观察：练就一双识人慧眼 - 观察候选人的沟通能力、逻辑思维和对业务的兴趣。 - 评估候选人是否与团队文化契合，能否快速融入团队。 - 注意候选人的非语言行为，如肢体语言、眼神交流等。三、面试后评估 1. 评估：有效评估面试结果 - 根据人才画像和面试表现，客观评估候选人是否符合岗位要求。 - 与HR和团队成员分享面试反馈，确保评估结果全面且一致。 - 记录关键评估点，为后续决策提供依据。 2. 考察：入职后工作能力评价 - 设计试用期评估指标，重点关注候选人的实际工作表现和团队融入情况。 - 定期与新员工沟通，了解其工作进展和遇到的困难。 - 与HR合作，优化人才画像和面试流程，提升招聘精准度。四、与HR协作 1. 需求沟通 - 在招聘启动前，与HR详细沟通岗位需求，确保招聘目标明确。 - 提供业务背景和团队现状，帮助HR更好地理解岗位要求。 2. 面试流程参与 - 参与面试流程设计，确保面试内容与业务需求高度相关。 - 在面试中与HR分工协作，分别负责专业能力评估和综合素质评估。 3. 反馈与决策 - 在面试后及时向HR反馈候选人情况，共同做出录用决策。 - 参与招聘效果评估，提出改进建议。五、团队协作与沟通 1. 内部沟通 - 在面试前与团队成员沟通，了解团队当前的痛点和需求。 - 确保团队成员对候选人的评估标准达成一致。 2. 候选人反馈 - 在面试过程中，向候选人介绍团队文化、工作环境和发展机会。 - 解答候选人关于业务和技术的疑问，提升候选人对岗位的兴趣。六、技术与业务能力评估 1. 技术能力评估 - 设计技术面试题目，涵盖基础知识、实际应用和问题解决能力。 - 通过实际案例或项目场景，评估候选人的技术深度和广度。 - 使用技术评估工具（如在线编程测试）辅助评估。 2. 业务能力评估 - 评估候选人对业务的理解能力，是否能够快速适应业务需求。 - 通过案例分析或角色扮演，考察候选人的业务洞察力和决策能力。

张娜：传统HR转型HRBP—从支持走向管理

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