让一部分企业先学到真知识！
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课程背景
制造业面临技术迭代加速（如工业机器人普及）、团队协作复杂度高（如跨部门应急响应）、员工压力倍增（如“996工作制”引发的职业倦怠）等挑战。中高层管理者需通过安全合作实现：
心理安全：打破“不敢提问”的沉默文化（如丰田“改善提案制度”）；
相互尊重：平衡技术权威与一线工人经验（如特斯拉“工程师-操作员”协作模式）；
非暴力冲突管理：将生产矛盾转化为效率提升机会（如设备故障责任归属争议）。
课程收益
底层逻辑：理解安全合作对生产效率与团队凝聚力的核心价值；
实战工具：掌握心理安全自评表、非暴力沟通四步法、冲突调解RACI矩阵；
场景覆盖：覆盖技术决策争议（如自动化改造方案）、跨部门协作摩擦（如生产与质检的流程冲突）、文化融合挑战（如并购后团队信任重建）；
文化塑造：推动工匠精神（如精密加工标准）与数据驱动文化（如SPC过程控制）的融合。
课程时间：1天（6小时）
授课对象：制造企业中高层管理者（工厂长、生产总监、技术研发主管、供应链负责人等）
课程特色
深度行业适配：案例全部基于制造场景（如特斯拉超级工厂的“黑灯车间”、海尔“人单合一”模式）；
工具结构化：提供可直接套用的《制造团队心理安全评估表》《非暴力沟通话术库》；
强互动性：通过角色扮演（如“技术骨干离职面谈”）、沙盘推演（如“春节前赶工期的资源协调”）深化学习成果。
课程大纲
模块一：心理安全——制造团队的信任基石
心理安全的定义与价值
案例：丰田通过“改善提案制度”将员工沉默率降低60%，年节约成本超5亿美元；
数据：心理安全的团队，设备故障排查效率提升40%（制造业标杆企业研究）。
制造行业的心理安全挑战
工具：“安全感自评表”（匿名评估团队信任水平）；
练习：分析“某车间工人因提出设备安全隐患被警告”事件的深层原因。
构建心理安全的四大实践
案例：通用电气通过“开放门政策”鼓励员工直接向高管反馈问题；
工具：“安全发言四步法”（提问→假设→验证→行动）。
场景模拟：生产会议上“新人质疑现有工艺标准”
角色：车间主任、工艺工程师、新晋班组长；
任务：通过“假设验证法”化解“焊接参数优化争议”。
成果输出：《制造团队心理安全建设方案》
模块二：相互尊重——多元观点的价值碰撞
2.1 尊重在制造协作中的体现
案例：西门子通过“工匠认证计划”尊重技术工人的经验价值；
数据：尊重型团队的良品率比权威型团队高35%（J.D. Power调研）。
2.2 处理生产分歧的黄金法则
工具：“需求优先级矩阵”（技术可行性 vs. 生产成本）；
练习：为“生产部拒绝质检部提出的全检要求”设计解决方案。
2.3 建立尊重的文化机制
案例：波音通过“跨职能轮岗计划”促进工程师与操作员的相互理解；
工具：“文化包容性评估矩阵”（识别团队协作盲区）。
场景模拟：跨部门技术选型冲突调解
角色：生产主管、研发工程师、CTO；
任务：通过“价值-可行性”辩论达成共识（如“自动化流水线 vs. 人工装配线”）。
成果输出：《制造团队尊重文化落地计划》
模块三：非暴力请求——制造冲突的高效解决
3.1 非暴力沟通的核心逻辑
工具：“观察-感受-需求-请求”四步法（如“设备停机频发→影响交货期→希望建立预防机制”）；
案例：大众汽车通过“平和沟通文化”将员工离职率降至行业平均水平以下。
3.2 制造场景中的高频冲突化解
工具：“技术争议调解RACI矩阵”（明确决策者与执行者）；
练习：设计“工艺工程师与维修工关于设备故障责任的争议调解方案”。
3.3 从对抗到协作的转变
工具：“ORID反思法”（客观事实→主观反应→价值解析→行动决策）；
案例：某车企通过“同理心培训”改善生产线员工与管理层的对立关系。
场景模拟：生产团队与后勤部门的“物料配送延误”争执
角色：生产主管、物流经理、总经理；
任务：通过“非暴力沟通四步法”重构问题焦点（从“追责”到“流程优化”）。
成果输出：《制造团队非暴力沟通工具箱》
综合演练：制造企业全场景安全合作实战
4.1 全天知识串联
任务：分组完成“某汽车零部件企业技术团队文化崩塌”案例分析，输出完整的安全合作转型方案（心理安全措施+尊重文化机制+非暴力沟通工具）。
4.2 成果展示与反馈
机制：采用“制造业评审团”模式，由精益生产顾问、车间主任组成评审组进行现场评分。
成果输出：《制造行业安全合作标准化手册》（含20套工具模板）
课程设计亮点
双维度工具包：融合精益生产理念（如消除浪费）与心理学工具（如安全感自评表）；
行业深度适配：案例覆盖设备管理、质量控制、供应链协同等核心场景；
文化落地指导：提供《制造团队价值观宣言模板》《工匠精神培养计划》。
李修平