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郝洪梅:战略绩效管理的选择与落地

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 战略规划

课程编号 : 37379

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适用对象

适用于企业老板、高级管理者及人力资源管理者。

课程介绍

【课程背景】

长期以来,绩效管理一直是企业非常核心的管理命题,也是令企业各级管理者及人力资源从业者非常头疼的问题。推行绩效前,各企业跃跃欲试,把绩效管理当作一把万能宝剑,认为有了它就可以所向披靡,解决企业面临的各种问题和挑战;推行后,发现困难或问题重重,要么半途而废,要么沦落为形式而没起到真正的作用,为何绩效考核成了众多企业的“鸡肋”?

本课程将从绩效管理的困惑和失效的根源入手,深入剖析绩效管理存在问题症结的深层次原因,总结提炼出绩效管理成功推进的必要条件和实施策略;同时详细介绍以战略为导向的绩效管理体系的构成及最佳方法实践,使人力资源管理者准确掌握成功绩效管理体系搭建的先决条件和核心知识技能,让绩效管理真正成为企业战略目标实现和管理水平提升的有利推手。

【课程收益】

1、让学员了解到绩效管理的变革新趋势。

2、使学员了解掌握绩效管理成功落地的必要条件。

3、让学员掌握绩效管理循环系统的关键四步法及每个环节的工具技巧。

4、解决学员过去面临的问题或困惑,矫正过去绩效管理中存在的误区和漏洞。

5、学员掌握绩效管理全过程中的有效沟通与共识达成技巧。

6、让学员了解MBO目标管理、KPI、OKR、PBC、360度考评等几大绩效管理工具的运用场景和选择依据。

7、让学员掌握绩效管理制度或方案的设计思路和技巧。

【课程时长】2天(6小时/天)

【课程对象】

适用于企业老板、高级管理者及人力资源管理者。

【课程大纲】

导言开场:

第一讲:企业的疑惑:为什么要推行绩效管理?

一、企业的追求与困惑:绩效管理发芽的土壤

1案例分享:一家上市公司的追求

2、成功的绩效管理能给企业带来什么?

二、绩效管理的变革新趋势

1、几大明显趋势和背后的原因

2、知名企业的案例说明

三、什么是战略性绩效管理?

1、概念与运用

2、绩效管理与绩效考核的关系

3、 小组研讨:你们企业的绩效管理遇到了什么问题或困惑?

案例分享:绩效是一把双刃剑,而非万能钥匙。

四、问题的根源:对绩效认知的误区成为不成功的关键因素

1、失效的根源有哪些?

2、互动:学员思考企业内部绩效管理失效的根源在哪里?(各种回答都写下来)

3、带领学员一起寻求答案并找到解决方法

第二讲:企业的选择:如何打造成功的绩效管理体系?

一、绩效管理成功的必备条件

案例分享:一个失败的绩效案例

互动:成功落地还有哪些必备条件?

二、绩效管理从0到1的关键流程节点

案例分享:某企业绩效推行的局部试行策略

三、有效的绩效管理体系组成

1、公司战略目标体系

2、从企业到个人的核心指标体系

3、与企业匹配的绩效管理工具

4、有效的绩效管理制度或方案

5、简单实用的绩效表格

四、绩效管理工具的选择

1、目标管理/KPI的应用场景

2、平衡积分卡的应用场景

3、PBC的应用场景

4、OkR的应用场景

5、360度考评的应用场景

6、各种绩效工具的选择与组合运用

互动:你们企业是依据什么对绩效工具进行选择?

五、绩效管理制度或方案

1、组织机构及职责分工清晰

2、考核关系明确

3、考评周期设定依据

4、考评维度说明

5、权重设计合理

6、绩效管理全流程运作与节点要求

7、异常情况的考评规则

8、多样化的绩效沟通方式

9、简单实用的绩效管理表

第三讲:绩效的落地:战略性绩效管理落地实现四部曲

一、模型介绍:绩效管理全过程循环系统

二、绩效目标计划的制定

1、绩效计划的来源与形式

互动:还有哪些来源?

2、以战略为导向的绩效目标计划的制定

案例演示:目标的分解与制定

三、绩效计划的实施与辅导

1、有效辅导员工的方法和工具

2、辅导中沟通的方式和技巧

辅导演练:

四、绩效评价与面谈反馈

1、绩效考评的注意事项

2、绩效反馈中的沟通技巧与工具

案例分析:如此绩效面谈存在哪些问题?

情景模拟:绩效面谈

五、绩效结果的运用技巧

1、绩效结果运用的方式:单维度或多维度进行

2、绩效改进计划的制定与沟通技巧

3、人才评价与发展计划的制定

六、结果运用中的注意事项

1)对部门人员的发展做统筹规划

2)轻易不承诺,有承诺要合规、必兑现

3)结合公司的绩效制度和岗位需求加以运用

4)与HR部门的积极沟通

学员互动:结果运用中存在的挑战或问题?

七、案例研讨:某公司的绩效管理案例问题分析与解决思路

课堂练习:分组讨论并给出解决思路

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【课程背景】 在当今竞争激烈的市场环境中,优秀的人才成为企业成功的关键。作为企业的管理者,如何快速、精准地找到匹配企业发展需求的人才,是推动企业持续发展的重中之重。但现实挑战是,企业越来越难找到匹配的人才,职位发布后,主动投递的合适简历少之又少,招聘的效率越来越低,周期越来越长;面试了很多人,却无法确定哪个更合适;最终非常看好的候选人,入职后却不适应或难以发挥作用,究竟是什么引发了这一系列的招聘问题? 本课程将深入挖掘这些问题背后的原因,提供有效的解决策略和方法工具, 建立人才画像和评价标准,帮助各级管理者掌握招聘面试的核心路径和策略方法,做出精准的录用决策,提升招聘面试的成功率和效率,确保企业能够快速、精准地找到所需人才,助力企业的长远发展。 【课程收益】 Ø 掌握招聘需求分析和人才画像构建的方法,识别所需人才的特质与关键能力,并有效运用到面试中。 Ø 掌握高效的面试策略、评估方法和工具,即学即用,提高面试的准确度和效率。 Ø 提升招聘面试的实操能力,掌握面试要点、评估维度、面试问题的设计与运用。 Ø 掌握offer的谈判技巧和定薪策略,确保看上的人能吸引进来。 Ø 认知要规避的面试误区和常见错误,提升面试成功率。 【课程特色】 经过多年实践检验过的方法论、模型、工具,更具实操性和落地性;互动和演练环节多,启发学员思考、深入浅出;干货、实战性强;现场演练,学之能用;授课风格:轻松愉快、生动活泼、通俗易懂,有激情。 【课程方式】 采用多种教学方式,包括讲授、小组讨论、案例研讨分析、视频案例剖析、情景演练、实操练习、学员互动,经验分享等方式。 【课程对象】 中高层管理者、面试官、人力资源管理者、招聘人员、HRBP、新晋业务骨干等人群。 【课程时间】 1-2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、选错人会给企业造成什么影响? 1、企业招聘面临的五大痛点。 Ø 需求不合理 Ø 画像理不清 Ø 人才找不到 Ø 识别不精准 Ø 看中的不来 Ø 人才留不住 视频案例: 失败的招聘案例,让业务受阻,业绩下滑 2、问题根因分析 Ø 业务管理者对招聘面试不够重视,面试过程冗长拖沓 Ø 企业对用错人造成的潜在损失和成本缺乏认知 Ø 对所需人才定位不清,缺乏高效识人的策略和方法 Ø 企业对关键人才的吸引策略缺乏市场竞争力 3、企业招错人引发的三大成本 Ø 直接成本 Ø 间接成本 Ø 机会成本 案例分析: 不适配的销售总监3个月离职引发的成本计算。 二、如何精准定位所需人才? 1、岗位需求分析,形成岗位画像 案例分享:某科技公司的招聘需求分析实践。 2、人才画像的定义及框架 小组研讨:优秀人才共有的核心素质 3、人才画像解决招聘三大难题 4、构建人才画像的关键方法 5、管理岗位和技术岗位的人才画像怎么做? 案例分析:运营总监的人才画像卡,软件研发工程师的人才画像卡 【分组练习】请大家分成5-6人一组,以组为单位进行项目经理人才画像的绘制 三、所需的关键人才去哪里找? 1、人才分布地图是什么?2、绘制内部人才地图的策略方法 3、绘制外部人才地图的策略方法 4、筛选精准渠道找到所需人才的路径 案例分析:加氢站的技术总监是如何找到的? 四、如何成为高效识人的金牌面试官? 1、对招聘有正确的认知和用人理念 Ø 对招聘角色分工有正确认知 Ø 对招聘面试的关键步骤有充分认识和准备 Ø 具备正确的招人用人理念 Ø 主动学习实践高效识人的工具和方法 2、对岗位要求和人力画像有充分理解和把握 3、熟练运用有效的面试方法与识人工具 4、掌握根据人才画像设计面试问题的方法 5、避开招聘面试中的六大问题和陷阱 五、高效识人的战术或实战方法有哪些? 1、面试评估中常见问题 2、用行为面试法辨别冰山下的特质 Ø 行为面试的实操流程 Ø 结构化提问的OBER法则 Ø 行为面试的定义和提问公式 Ø 如何设计出好的行为面试问题? Ø 行为面试法的关键点和方法 3、用STAR面试法验证真伪和辨别实力 Ø 什么是STAR面试法? Ø 用STAR深挖追问的公式与技巧 【案例研讨】STAR 面试的小练习 Ø STAR法面试时的注意事项 【1+1实战练习】追问分组练习 4、给候选人良好的面试体验捕获人心 Ø 面试流程提升体验感的三大法则 Ø 面试前的邀约准备 Ø 面试中的氛围营造 Ø 面试后的跟进反馈 案例:行为面试法案例,让学员在真实场景中学习,并组织小组练习;STAR追问案例,现场模拟练习;关键岗位面试流程案例,让学员掌握用户体验式的设计方法。 5、如何谈offer能吸引到关键人才? Ø 摸清候选人的期望和底线 Ø 了解行业同岗位同层次的薪酬水平 Ø 设计针对性的薪酬福利策略和发展预期 Ø 给候选人良好的面试和入职体验 案例分析:新媒体运营经理的offer谈判要点 六、课程总结与回顾 1、企业人才引进面临的挑战与展望 2、总结课程重点内容,回顾所授要点 3、互动环节:学员提问与经验分享。

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