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刘志翔:五步得到好结果——目标与计划管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 目标管理

课程编号 : 37502

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适用对象

中基层管理者

课程介绍

课程背景:

众所周知,彼得德鲁克先生是管理大师中的大师,现代管理学中的各种思潮和概念往往都能在他的著作中找到源头,如果一定要找一个老先生对世界影响最大的概念和理论,那一定非目标管理(Management By Objectives,简称为MBO)莫属。目标管理已经成为管理学和管理实战技能中最基石性的方法和手段,值得每个职场经理人去学习和实践。

课程收益:

● 明确目标管理对于现代职场人的重要意义及实务作用。

● 掌握目标制定、分解、下达及达成全过程的各种方法,树立目标管理意识。

● 了解计划制定的5W2H方法,通过演练掌握结构性计划分析的方法。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中基层管理者

课程方式:讲授、案例研讨、课堂演练、游戏互动

课程模型:

课程大纲

第一讲:目标管理

一、目标的作用

互动游戏:数数字

1. 彼得德鲁克、惠普创始人帕卡德名言

2. 比喻:方向盘、发动机、测试仪

二、目标的设定

1. 目标思考的出发点

互动游戏:上级布置任务

2. 来自上级的目标准备四步骤

1)重复

2)重述

3)询问

4)确认

3. 目标设定定性:锚定效应

1)取法乎上

2)慈不掌兵

3)定目标狠一点

互动游戏:猜猜面积有多大?

案例:底特律教父,凯迪拉克、林肯的创始人亨利 利兰;乔布斯;马云;刘强东

案例:纺织女工的定额

4. 目标设定清晰化:

1Smart原则

五个维度案例逐一解读

2)改造后更符合中国人习惯的套路

课堂练习:笼统的目标改造

三、目标的分解

1. 时间维度分解

游戏:“三儿”

案例:儿玉泰介的秘诀

2. 任务行为分解

1)分割要素,系统全面

工具:鱼骨图

2)解决措施,横向关联

3)幸福生活如何达到——目标体系展开图

工具:WBS工作分解结构

四、目标的下达

游戏:猜扑克——>上下同欲者胜

案例:帕尔哈提选导师——>以对方为中心

视频:集结号团长布置生死任务——>目标营销方针

五、目标管理小结

游戏:四轮鼓掌游戏的启示

第二讲:计划管理

一、计划的准备

讨论:男性女性逛店购物谁更高效?——>逛街难说谁高效,职场上有计划更高效

课堂练习:穿越到明年年底,您绩效考评优异,请找出您做的哪3-5件事情让您表现优异?

段子:初生婴儿离高考还有6414天——>计划的前瞻性

讨论:计划没有变化快,还有必要做计划吗?为什么有?

1)计划本身也是在统一思想、厘清资源、预演实施路径;

2)中间遇到变化,提前有计划方便我们对资源、他人的实时状况有个估计;

3)计划的有些模块可能还是能用的;

4)计划本身除了前瞻性,也要考虑备选性,plan B。

1. 计划的类型

1)随机型、重点型、归类型

2)项目型(推荐)

2. 目标的细化

工具:目标体系展开图(策略解码)

案例:如何达成幸福生活;如何提高网店利润

注意:MECE法则

二、计划的制订

1. 计划制订步骤

1)土豆

2)青蛙

3)番茄

案例讨论:这样的计划合理吗?

工具:甘特图:现场演练——粉饰旧屋子

2. 重大计划制订的注意事项

1)分析主要的目标

2)找出潜在的问题

3)采取预防性措施

4)制订后备措施和应急措施来确保流程、任务和项目的成功

案例研讨:国家第三储蓄信贷银行在6月份之前改名为3B银行;10月份之前在“D”大厦施工工地推行新的安全和物业管理程序。

案例演练:《顶级香槟生产计划分析工作表》编制

四、计划落实

1. 授权委派六定

1)定事情

2)定人员

3)定标准

4)定节点

5)定支持

6)定奖惩

2. 任务分配:五动

1)动身

2)动口

3)动心

4)动员

5)动手

练习:经理的问题及解决办法

3. 工作进度追踪

1PDCA——戴明环的应用

工具:工作进度追踪表

研讨:

a该表单什么时候填?

b追踪表中的里程牌事件和之前课堂知识里的什么概念是重合的?

c对照《结构性计划分析》,该表单里还可以补充什么内容?

思考:除了工作进度,还需要跟踪什么?

4. 确定性工作标准化

视频案例:起床到出门5分钟够吗?

1)可标准化的事务清单

2)标准作业流程(SOP)

结束寄语

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课程背景: 随着市场竞争的日益激烈,现代企业更加强调发挥团队精神,建立群体共识,增强工作责任意识,快速响应顾客需求,增强沟通技能,提升工作效率。那么究竟什么是高绩效团队?为什么团队如此盛行?在组建团队的过程中有哪些问题?如何引导和带领不同阶段的团队?怎样培育团队精神? 如何打造高绩效的团队?上述一系列问题正困扰着许多企业管理者和人力资源部经理。本课程系统讲授打造高绩效团队、提升团队领导力的方法和技巧,倾力为您打造一支高绩效团队! 课程收益: ● 清楚的认知自我团队角色和自我定位 ● 懂得团队角色理论在人员分工、任务分配方面的应用 ● 掌握典型的沟通行为:表达、倾听、反馈并学会层级之间的合理互动 ● 团队成员主动沟通的意识,体验有效的沟通渠道和沟通方法 ● 掌握面向下属引导态度、传播知识、训练技能各类别的辅导技巧 ● 培养学员科学系统的思维方式,增强全局观念 ● 提升管理人员的领导力,增强管理能力 ● 提升团队凝聚力,增进团队士气,知人善任,打造高效团队 课程时间:3+1天,6小时/天 课程对象:中高层管理者 课程方式:课堂讲授、案例探讨、角色扮演、现场答题、问卷测评、游戏体验等 课程模型: 课程大纲 导言:吕布作为管理者的得与失——>团队致胜才是王道 第一讲:团队与领导力的基本认识 一、团队与团队领导力 1. 团队的定义及决定要素 2. 团队的本质 3. 团队领导力的定义 二、团队领导力提升之道 1. 达成共识 2. 改善行为 3. 提升绩效 三、团队领导力提升之法:以对方为中心 四、团队领导力提升之术 1. 知人善任 2. 共启愿景 3. 高效沟通 4. 培育下属 第二讲:团队领导力提升技能之知人善任 一、团队角色的概念 1. 团队角色自我认知 问卷测试 2. 团队角色解读 1)实干家 2)协调者 3)塑造者 4)智多星 5)外交家 6)监督者 7)凝聚者 8)善后者 二、团队角色的搭配 1. 不成功的团队组成 2. 高效团队的剖象团队建设的常见困境 笑话:天堂与地狱 三、优秀团队成员的特点 1. 灵活 2. 自我克制 3. 维护团队利益 案例:周恩来总理各时期的角色 四、团队领导心态的调整 1. 冲锋陷阵——>理人管事 2. 以事为先——>以人为本 3. 重任务绩效——>兼顾周边绩效 第三讲:团队领导力提升技能之基于人本心理学基础的共启愿景 一、目标的作用 互动游戏:数数字 1. 彼得德鲁克、惠普创始人帕卡德名言 2. 比喻:方向盘、发动机、测试仪 二、目标设定的前期准备 1. 目标思考的出发点 互动游戏:上级布置任务 2. 来自上级的目标准备四步骤 1)重复 2)重述 3)询问 4)确认 三、目标的设定 互动游戏:猜猜面积有多大? 1. 锚定效应——>取法乎上——>慈不掌兵——>定目标狠一点 案例:底特律教父,凯迪拉克、林肯的创始人亨利利兰;乔布斯;马云;刘强东 案例:纺织女工的定额 2. Smart原则 案例检讨:五个维度逐一解读 工具:SMART之中国人的习惯套路 四、目标的分解 游戏:抓“三儿” 案例:儿玉泰介的秘诀 1. 于事:以终为始,紧盯阶段性目标 2. 于人:嗑瓜子效应——>及时反馈、“火炉”原则 五、目标的下达 视频案例:集结号团长布置生死任务 1. 目标营销方针:情、理、害、利 六、目标的达成 互动:四轮鼓掌游戏的启示 第四讲:团队领导力提升技能之基于人本心理学基础的高效沟通 一、高明的信息发布 1. Visual——>以身作则 游戏:请按照我说的做 2. 引导式发布 游戏:猜扑克——>上下同欲者胜 案例:帕尔哈提选导师——>以对方为中心 二、共情共鸣的深度倾听 1. 深度倾听:人本主义心理学—卡尔罗杰斯所推崇 2. 听的五层次 3. Receive:放下自己的想法和判断,一心一意地体会他人 案例:女人觉得冷男人的反应 4. Respond:重复言词;匹配姿态神情音调音量;“还有呢” 故事:心理咨询热线接听的技巧 5. 进阶技巧:仔细聆听,然后扩展 看视频、理套路:《生活大爆炸》片段 现场练习:对方说:我刚从法国回来,请回应 三、体恤人心的高效反馈 问卷测试:沟通响应风格类型 1. 沟通响应风格类型特点介绍:批判型、建议型、探索型、体恤型 故事:老婆背了黑锅向你抱怨,你如何回应 2. 提倡:体恤探索优先——先解决心情,再解决事情 视频:《婚姻保卫战》片段 3. 具体方法 1)先肯定后指正 2)三明治原则 3)变“但是”为“并且” 现场演练:改造句子 第五讲:团队领导力提升技能之基于成人学习原理的下属培育 一、员工培训概述 1. 管理者的天职:辅导下属成长 2. 辅导的三个方面与管理者的职责 1)「情感目标」Affective——>引导态度 2)「认知目标」Cognitive——>传播知识 3)「精神性运动目标」Psychomotor——>训练技能 3. 成人学习理论(自学)和SRF模式 二、态度类员工培训 游戏:请严格按我说的做——>第一技法兼心法:以身作则 1. 态度类培训常见步骤 1)刺激认知 2)关联感受 3)植入观点 4)强化认同 案例练习:以热播剧《都挺好》中女主角忠诚于上司蒙总为例(可与客户沟通替换公司案例) 三、知识类员工培训 游戏体验:暗码的教习 1. 知识类培训常见步骤 1)激活旧知 2)关联新知 3)辅助理解 4)强化记忆 演练:现场教会巧算方法 四、技能类员工培训 1. 看漫画找问题:狗主人辅导小狗有哪些不足? 2. 技能类培训常见步骤(全版) 1)准备(Tea) a创造轻松气氛 b说明辅导的目的 d确认下属现状 2)传授(Teach) a详细说明步骤 b分解示范要点 c全套连贯示范 3)练习(Try) a下属复述要点 b分步边做边说 c全套连贯练习 4)验证(Test) a指定答疑师傅 b一周递减反馈(趁热打铁) c21天期末确认 3. 技能类培训常见步骤(简版) 1)说给他听(讲解陈诉) 2)做给他看(展示示范) 3)让他做做看(练习演练) 4)点评反馈 演练:模仿新闻视频中连长训练新兵投手榴弹拆解技能培训步骤(可换成客户公司技能) 五、其他员工培训相关内容 案例讨论:下属因缺乏工作规划屡犯错误如何辅导?下属采取行动时知易行难如何破? 1. 回顾总结前面学习内容 2. 培育下属三途径及721比例 1)OFF-JT(工作外集中训练) 2)SDP(自我启发) 3)OJT(工作现场之训练) 第六讲:体验践行应用 一、系统思考、全局意识-决胜唐图 1. 分组与场地:6+1组,场地布置如下图 2. 唐图活动体验 1)规则布置 将学员分成七个小组,按照既定任务书,使用若干唐图板(七巧板)在规定的时间内完成拼图任务并获取相应得分,得分最多为优胜。 2)挑战任务 看起来很简单,却发现光靠小组力量无法完成;看起来不可能完成的任务,却柳暗花明又一村,一切尽在你的选择; 通过各小组拼图任务的巧妙设置,整个操作过程中变幻无穷、寓教于乐,带给学员无限体验的空间。 3)成绩盘点 4)信息澄清 3. 小组讨论复盘 1)七个组之间是什么关系?如何定位第七组? 2)为了取得更好的绩效,假设可以重来,在哪些方面改进? 4.总结提升 1)高效团队特征之一:共同的目标 2)高效团队特征之二:彼此信任、良好合作 3)高效团队特征之三:技能合格、角色互补 4)高效团队特征之四:有效沟通、倾听关爱 5)高效团队特征之五:内部互助、外部支持 6)高效团队特征之六:以身作则、领导艺术 a.共启愿景 b.挑战现状 c.使众人行 d.激励人心 二、创新突破、使众人行-极速60秒 1. 分组与场地 分为3-6个组,挑战场地和讨论场地隔离,一般会议室内作挑战场地,会议室外走廊作为讨论场地。2.活动体验 1)规则布置 每队在40分钟内有2次入场地的机会,每次60秒,每次只允许一个团队进入场地。场地内有一固定区域,固定区域内有30张数字信息卡片,分别代表1-30的数字,要求在60秒钟时间内把所有的卡片按照1-30的顺序依次上交给培训师。 2)挑战任务 60秒的短暂瞬间,30张纷繁的数字信息卡片,如何才能分析出有效的信息,实现最后的目标? 3)成绩盘点 各队2次上交的最大数字即为本队成绩。 4)信息澄清 3. 小组讨论复盘 1)我们做的好的地方有哪些? 2)为了取得更好的绩效,假设可以重来,在哪些方面改进? 3)做完活动,联系到我们的工作实践经营理念,我们有哪些方面的感悟? 4.总结提升 1)拓宽思路,突破现况,勇于创新。 2)目标分解、提供有利工作界面、使众人行。 3)提升整体意识,打破藩篱,共享信息。 4)提升团队解决问题和决策的能力,打造会思考的执行力。 5)理解竞争合作关系,共同把蛋糕做大。 结束语
• 刘志翔:与新生代共舞——新生代员工“管理”
课程背景 随着新生代(95后00后)进入职场,逐渐成为职场生力军的时候,过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的尴尬,很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难” : 1.制度执行难 2.有效沟通难 3.工作教导难 4.员工激励难 体现在: 新生代员工工作不积极、不投入、不承担 新生代员工心理素质差、协作力差,人际关系紧张 新生代员工随意辞职跳槽,离职率高,管理成本太高 新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我 新生代员工视60后70后前辈为落伍者和无法沟通者 近六成的新生代新员工没有表现出领导希望的工作激情和绩效 仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意 企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训,收效甚微 管理者很难理解,新生代为什么就这么随性? 大多数管理者认为:我们的好心、费心、苦口婆心换来的是 “新生代”的烦心,恼心,换来的是我们感到焦心、痛心;最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等,仅仅如此吗? 课程观点 1.“行有不得,反求诸己”,在信息时代,在选择机会越来越多,没有不好 管理的员工,只有缺乏“顺势管理思维”意识的管理者。 2.“方向不对,努力白费”,原因:我们总是 试图通过“控制”来改变他们 坚持过往的“成功”管理经验 多依赖“制度”的刚性 多依赖“薪资”的激励 最缺少基本的“人本心理”知识学习与应用。 他们是职场上从来不曾有过的一个类群,年轻、聪明、有创意、充满活力、大部分人受过较高的文化教育,却又浮躁、情绪化、依赖性强、抗压能力差、缺乏长远规划; 他们具备了职场上精英的潜能,却不具备精英的情商,更不是管理者喜欢的类型,甚至在某些管理者的眼中他们是“垮掉的一代”,辞职、跳槽如儿戏,一语不合炒掉你, “奉献”与“感恩”仿佛从不出现在他们的字典里。殊不知他们也有: 迷茫于职业定位的危机; 缺乏于对目标挑战的危机; 主流价值观缺失的危机; 高IQ,低EQ、低AQ的危机; 职业态度不够坚定的危机…… 新生代员工宁愿失业,也不能容忍自己的价值被忽略;“蓬生麻中,不扶自直”,“治人者必先治己,治己必先治心;争天下者必先争人,争人者必先争心”,当今管理最应该改变的是“谁”?这就是研究这个课题的初衷。 课程收益 1、认知新生代的行为特点,反思新生代成长的“心智模式”; 2、掌握新生代职业行为特征,应用管理心理学工具,借鉴优秀的企业管理经验,形成对新生代的正确管理与引导; 3、让职场前辈面对新生代不再迷茫!提供管理系统引导方法和工具,从建立亲和到激发意愿到提升胜任,最后实现大胆任用,更好地为组织创造绩效。 课程时间:1天,6小时/天 课程对象:管理者、90前职场前辈老员工 授课方式:讲授、案例研讨、情景演练、现场答题 课程大纲 第一讲:新生代“管理”认知与分析 一、新生代现状分析对管理带来的挑战 1、新生代员工辞职信的反思; 2、新生代管理带来的挑战。 1) 四大难 2)六高 3)六低 二、认知 1、新生代的工作动机 2、马斯洛需求层次理论对新生代的意义 1)尊重和自我实现需求更为凸显 2)平等、尊重 3)抱有期待:罗森塔尔效应 3、管理者的五大危机 4、管理者如何应对挑战:行有不得反求诸己——正己化人、不管而理。 第二讲:与新生代共舞之建立亲和 一、新生代特点 1. 不愿意听说教; 2. 不愿意被“管”; 3. 避免陷入“中二”陷阱 二、缩小代沟 1.自我保鲜 2.年轻是一种心态 二、平等尊重 1.聽:十目一心耳为王 2.保持专注/面带微笑/适时点头/身体前倾/目光接触/记录摘要 三、似我效应 1.肢体同步 2.神情/语调同步 3.同流更好交流 第三讲:与新生代共舞之有效激励 一、目标参与激励法 1. 共同参与目标制定 案例讨论:如何把部门目标分解下达给新生代下属? 2. BAF法下达目标:那又怎样? 二、心灵贴近激励法 1. 体恤优先:先解决心情,再解决事情 2. 体恤三招:重复、匹配、还有呢? 三、正向反馈激励法 1. BIA(行为事实/影响/欣赏)赞美法 2. 聚焦亮点,用优点解决问题 3. 做下属天然的啦啦队 四、新生代激励注意事项 1. 及时激励 1)“嗑瓜子”效应 故事:儿玉泰介跑马拉松的秘诀 2)要在下属的汗水还在额头上的时候,就给他提供赞赏 2. 奖胜于罚 1)正向反馈与负向反馈的比例 3. 复胜于单 1)差异化激励 2)动态化激励 3)多源化激励 第四讲:与新生代共舞之不教而教 一、教练式辅导 1. 新生代的信息不对称优势 2. 师不必贤于弟子 3.GROW模型 1)目标 2)现状 3)方法 4)下一步/意愿 二、有效批评 1. 制怒(思考目的) 2. 保面批评之三明治原则:润切塑 3. BID批评(行为事实/影响/期望结果) 第五讲:与新生代共舞之倚为股肱 一、寄予厚望 1. 罗森塔尔效应 2. 夸未来:以小见大 3. 因为相信,所以看见 4. 寄予厚望的具体表现 1)职位代理 2)扩大工作内容 3)推上辅导者位子 二、大胆授权 案例研讨:新挑战授权下属去完成 1. 授权六步骤 1)表达信任 2)说明目标 3)给予权限 4)征询构想 5)提供协助 6)监督查核 2. 授权三阶段 1)事前:征询意见,准予尝试 案例:元芳,你怎么看 A.6W2H B.硬币的两面:预防和应急/促进和利用 C. 实施路径、任务结构、匹配资源 2)事中:及时纠偏、抓大放小 案例:新生代工作方法有瑕疵怎么办? 3)事后:复盘总结,承担责任 结束寄语

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