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刘志翔:与新生代共舞——新生代员工“管理”

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 管理技能

课程编号 : 37499

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适用对象

管理者、90前职场前辈老员工

课程介绍

课程背景

随着新生代(9500后)进入职场,逐渐成为职场生力军的时候,过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的尴尬,很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难” :

1.制度执行难

2.有效沟通难

3.工作教导难

4.员工激励难

体现在:

新生代员工工作不积极、不投入、不承担

新生代员工心理素质差、协作力差,人际关系紧张

新生代员工随意辞职跳槽,离职率高,管理成本太高

新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我

新生代员工视60后70后前辈为落伍者和无法沟通者

近六成的新生代新员工没有表现出领导希望的工作激情和绩效

仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意

企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训,收效甚微

管理者很难理解,新生代为什么就这么随性?

大多数管理者认为:我们的好心、费心、苦口婆心换来的是 “新生代”的烦心,恼心,换来的是我们感到焦心、痛心;最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等,仅仅如此吗?

课程观点

1.“行有不得,反求诸己”,在信息时代,在选择机会越来越多,没有不好

管理的员工,只有缺乏“顺势管理思维”意识的管理者。

2.“方向不对,努力白费”,原因:我们总是

试图通过“控制”来改变他们

坚持过往的“成功”管理经验

多依赖“制度”的刚性

多依赖“薪资”的激励

最缺少基本的“人本心理”知识学习与应用。

他们是职场上从来不曾有过的一个类群,年轻、聪明、有创意、充满活力、大部分人受过较高的文化教育,却又浮躁、情绪化、依赖性强、抗压能力差、缺乏长远规划;

他们具备了职场上精英的潜能,却不具备精英的情商,更不是管理者喜欢的类型,甚至在某些管理者的眼中他们是“垮掉的一代”,辞职、跳槽如儿戏,一语不合炒掉你, “奉献”与“感恩”仿佛从不出现在他们的字典里。殊不知他们也有:

迷茫于职业定位的危机;

缺乏于对目标挑战的危机;

主流价值观缺失的危机;

IQ,低EQ、低AQ的危机;

职业态度不够坚定的危机……

新生代员工宁愿失业,也不能容忍自己的价值被忽略;“蓬生麻中,不扶自直”,“治人者必先治己,治己必先治心;争天下者必先争人,争人者必先争心”,当今管理最应该改变的是“谁”?这就是研究这个课题的初衷。

课程收益

1、认知新生代的行为特点,反思新生代成长的“心智模式”;

2、掌握新生代职业行为特征,应用管理心理学工具,借鉴优秀的企业管理经验,形成对新生代的正确管理与引导;

3、让职场前辈面对新生代不再迷茫!提供管理系统引导方法和工具,从建立亲和到激发意愿到提升胜任,最后实现大胆任用,更好地为组织创造绩效。

课程时间:1天,6小时/天

课程对象管理者、90前职场前辈老员工

授课方式:讲授、案例研讨、情景演练、现场答题

课程大纲

第一讲:新生代“管理”认知与分析

一、新生代现状分析对管理带来的挑战

1、新生代员工辞职信的反思;

2、新生代管理带来的挑战。

1) 四大难

2)六高

3)六低

二、认知

1、新生代的工作动机

2、马斯洛需求层次理论对新生代的意义

1)尊重和自我实现需求更为凸显

2)平等、尊重

3)抱有期待:罗森塔尔效应

3、管理者的五大危机

4、管理者如何应对挑战:行有不得反求诸己——正己化人、不管而理。

第二讲:与新生代共舞之建立亲和

一、新生代特点

1. 不愿意听说教;

2. 不愿意被“管”;

3. 避免陷入“中二”陷阱

二、缩小代沟

1.自我保鲜

2.年轻是一种心态

二、平等尊重

1.:十目一心耳为王

2.保持专注/面带微笑/适时点头/身体前倾/目光接触/记录摘要

三、似我效应

1.肢体同步

2.神情/语调同步

3.同流更好交流

第三讲:与新生代共舞之有效激励

一、目标参与激励法

1. 共同参与目标制定

案例讨论:如何把部门目标分解下达给新生代下属?

2. BAF法下达目标:那又怎样?

二、心灵贴近激励法

1. 体恤优先:先解决心情,再解决事情

2. 体恤三招:重复、匹配、还有呢?

三、正向反馈激励法

1. BIA(行为事实/影响/欣赏)赞美法

2. 聚焦亮点,用优点解决问题

3. 做下属天然的啦啦队

四、新生代激励注意事项

1. 及时激励

1)“嗑瓜子”效应

故事:儿玉泰介跑马拉松的秘诀

2)要在下属的汗水还在额头上的时候,就给他提供赞赏

2. 奖胜于罚

1)正向反馈与负向反馈的比例

3. 复胜于单

1)差异化激励

2)动态化激励

3)多源化激励

第四讲:与新生代共舞之不教而教

一、教练式辅导

1. 新生代的信息不对称优势

2. 师不必贤于弟子

3.GROW模型

1)目标

2)现状

3)方法

4)下一步/意愿

二、有效批评

1. 制怒(思考目的)

2. 保面批评之三明治原则:润切塑

3. BID批评(行为事实/影响/期望结果)

第五讲:与新生代共舞之倚为股肱

一、寄予厚望

1. 罗森塔尔效应

2. 夸未来:以小见大

3. 因为相信,所以看见

4. 寄予厚望的具体表现

1)职位代理

2)扩大工作内容

3)推上辅导者位子

二、大胆授权

案例研讨:新挑战授权下属去完成

1. 授权六步骤

1)表达信任

2)说明目标

3)给予权限

4)征询构想

5)提供协助

6)监督查核

2. 授权三阶段

1)事前:征询意见,准予尝试

案例:元芳,你怎么看

A6W2H

B.硬币的两面:预防和应急/促进和利用

C. 实施路径、任务结构、匹配资源

2)事中:及时纠偏、抓大放小

案例:新生代工作方法有瑕疵怎么办?

3)事后:复盘总结,承担责任

结束寄语

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