让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
在竞争激烈的商业环境中，企业对人才的渴求和对高效招聘流程的需求。企业面临着激烈的人才市场竞争，需要在众多竞争对手中脱颖而出，吸引和留住顶尖人才。内部而言，企业需要优化招聘流程，提高招聘效率，同时确保人才配置的合理性和合规性，以提升组织效能。
课程的提供了一套全面的解决方案，帮助企业应对这些挑战。它不仅提升了招聘官的自我修炼和专业能力，还教授了如何处理与招聘相关方的关系，识别和避免招聘工作中的常见误区。此外，课程还涵盖了招聘准备、渠道选择、文案制作等关键环节，这些都是企业在招聘过程中的痛点。
通过掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧等环节，课程能够帮助企业提高招聘效率，减少时间成本和资源浪费。同时，通过学习说服候选人加入的5维模型和职位体系构建三步法，企业能够更有效地吸引和保留人才，解决人才流失的问题。课程还特别强调了合规性管理，帮助企业在遵守法律法规的前提下进行人员配置，避免法律风险。不仅能够帮助企业构建强大的人才磁场，吸引顶尖人才，还能够提高招聘效率，优化人才配置，降低法律风险，从而提升企业的核心竞争力。
【课程收益】
Ø 运用岗位蓝图规划法快速胜任力建模提升与用人部门招聘需求对齐
Ø 运用FABE法进行职位亮点挖掘，提升招聘信息心吸引力
Ø 运用工作分析法，进行岗位分析，撰写岗位说明书
Ø 运用关键词设定和两维资格的设定，与用人部门对齐简历筛选标准
Ø 识别出招聘官在招聘工作中常见的误区与坑点
Ø 掌握招聘准备步骤、招聘渠道选择技巧，招聘文案制作造方法
Ø 运用BEI提问+STAR追问，进行面试十步的实施
Ø 掌握简历筛选、面试邀约、面试技巧、招聘流程风险点
Ø 理解招聘工作中的心理学原理，并学会运用相应的评估工具
Ø 掌握说服候选人加入的5维模型
Ø 能够设计科学合理的考核标准和流程，提升员工适配性与留存率。
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
有招聘工作职责的人力资源工作者和中基层管理者
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一天上午：招聘基础概念与人才标准
一、招聘需求沟通-如何快速与用人部门对齐用人标准
1、 对齐用人标准为什么这么难？
2、 胜任力模型、人才画像等基本概念
讲解方式：案例，互动
3、 用人标准对齐三步走
4、 让你的岗位分析更高效
5、 更快捷的岗位分析工具-基于工作成果的岗位规划蓝图
Ø 如何从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划
Ø 如何引导用人部门输出所需信息
呈现方式：展示岗位规划案例
工具：《岗位规划记分卡》
Ø 从容易培养到不容易培养的常见的胜任力
呈现方式：每组输出一个岗位规划（含工作成果、能力素质项、评分权重）+世界咖啡
6、 用人标准三匹配原则
二、岗位说明书的撰写-像销售找客户一样去找候选人
1、岗位说明书规范
Ø 撰写流程与核心要素
Ø 工作分析：6W2H分析法；数据收集方法
Ø 内容框架：4要素
Ø 核心作用
Ø 常见误区
2、岗位说明书撰写的实操
Ø 语言规范
Ø 与企业实际结合
3、常见问题与案例解析
Ø 问题示例
案例对比：展示不规范VS规范版本（如模糊描述“负责招聘”改为“执行招聘计划，每月完成10名技术岗初筛”）。
三、写一份精彩的JD-卖点不能藏起来
1、 提炼职位卖点、两表述、三维度
工具：《职位卖点分析表》
2、 如何表述卖点
方法：FABE法
呈现方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个精彩《JD》
第一天下午：招聘流程与简历筛选
四、简历筛选-量大简历速筛，量小简历拓展
1、 简历看什么
Ø 一原则
Ø 两标准
工具：《简历筛选标准表》
2、 优秀人才简历特征
3、 简历中的问题点
4、 简历量大或量小的解决技巧
呈现方式：正反案例分析
五、面试准备-避免与用人部门的分歧，准备最重要
1、 面试准备清单
2、 面试题目设计三步走
3、 面试评估表制作
Ø 胜任力考察项清单和筛选，胜任力描述与评级
Ø 胜利力题目设计、参考答案制作
呈现方式：展示案例+小组共创，根据产出的岗位规划，每组输出一个面试评估表
第二天上午：面试技巧与决策
六、面试识人-会问不如会听，如何听到候选人自己都不知道的事情
1、知原理：面试的心理学原理---为什么面试会有用，怎样看到候选人冰山下？
Ø 行为面试法与STAR法则的应用（BEI+STAR）
Ø 行为主义心理学在面试中的应用
练习：设计一个行为面试问题，现场进行模拟面试
2、会观察：非语言心理学的作用---候选人的非言语信号告诉我们什么？
Ø 肢体语言和面部表情的心理学解读
Ø 如何分析眼神交流和肢体动作
练习：现场模拟练习---谁是卧底
3、看EQ：如何在面试中评估候选人的情绪智力？
Ø 情绪智力的定义和组成部分
Ø 情绪智力对候选人潜力的影响
Ø 情绪智力在面试中的评估技巧
4、看抗压：候选人在压力下的真实反应是什么？
Ø 压力面试的目的和心理学原理
Ø 如何观察候选人在压力下的表现
互动：谨慎使用压力面试我们应当注意什么？
5、看底色：候选人的自我披露能揭示哪些信息？
Ø 自我披露与价值观匹配的重要性
Ø 引导候选人进行自我披露的技巧
练习：现场模拟练习---看透我的价值观
6、吸引候选人的5维模型
7、面试流程十步：暖场、介绍、引导、问答、追问、宣传、答疑、评价、反馈
呈现方式：根据产出的岗位规划，现场模拟面试+集体讨论共识
七、基于心理学的评估工具—有哪些好用的心理测评工具与决策方式？
1、巧选择：如何选择合适的心理测试来评估候选人？
Ø 标准化心理测试的选择和应用
Ø 性格测试、能力测试和动机测试的介绍
1) EPA职业性格测试
2) MBTI职业性格测试
3) 霍兰德职业测评
4) DISC行为分析
练习：我是I人还是E人？通过提问，了解候选人的类型
2、懂运用：候选人的认知能力如何影响面试结果？
Ø 逻辑推理、问题解决能力的评估方法
Ø 练习自己制作评估问题，制作一套心理测试题
3、会评估：如何在面试后做出公正的评估和决策？
Ø 评估候选人的综合表现如何运用到评价候选人
Ø 决策过程中的心理学因素
Ø 决策过程中的心理效应误区
练习：自检，我在面试中会出现何种误区，哪些误区我之前没有关注。
第二天下午：新人试用期考核与落地计划
八、新人入职留用后试用期考核
1、新人入职留用后试用期考核的重要性
Ø 降低用工风险与成本
Ø 提升员工适配性与留存率
Ø 识别潜力与优化人才配置
2、试用期考核的核心方法
1) 考核标准设计
Ø 多维度指标设定
Ø 差异化权重分配
2) 考核流程与工具
Ø 周期与节点设计
Ø 工具与技术支持
3) 反馈与改进
Ø 阶段性面谈
Ø 风险预警机制
九、课程回顾与行动计划：我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、制定实施计划
Ø 制定实施计划和时间表
小组讨论：我讲如何实现我部门的招聘与试用期考核
课纲根据客户需求和现场学员情况，进行调整。
穆生一