让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战与机遇。一方面，市场竞争日益激烈，企业需要不断创新和突破，以保持竞争优势；另一方面，内部管理的复杂性也在增加，如何确保团队目标一致、高效协作成为关键问题。同时，员工对于工作目标的清晰度和成长机会的期望也在不断提高，企业需要找到一种更加灵活、动态且激励性强的目标管理方法来应对这些挑战。
本课程通过六步法制定部门OKR，学员将学会如何将公司战略转化为具体的部门目标，并进一步分解为个人OKR，确保目标的清晰性和可衡量性。强调了绩效沟通与辅导的重要性，通过GROW模型等工具，学员将学会如何与员工进行有效的绩效面谈，帮助员工解决工作中的问题，提升工作绩效。企业不仅能够掌握OKR的制定与实施方法，还能够提升团队协作能力，优化资源配置，激发员工积极性，从而在激烈的市场竞争中保持领先地位，提升企业的核心竞争力。
【课程收益】
Ø 运用 OKR 制定方法，快速明确部门和个人目标，确保与公司战略对齐。
Ø 掌握 OKR 与 KPI 的区别，灵活运用 OKR 的灵活性和动态调整性。
Ø 运用六步法制定部门 OKR，确保目标清晰、可衡量并具备挑战性。
Ø 掌握从部门到个人 OKR 的分解技巧，实现个人目标与部门目标协同。
Ø 运用跨部门协作话术和协作清单表，打破部门壁垒，提升团队协同效率。
Ø 掌握资源评估与整合方法，确保目标落地有保障。
Ø 运用 OKR 承诺书模板与共识会议，达成全员共识，增强团队凝聚力。
Ø 掌握 GROW 模型进行绩效面谈，提升沟通效果。
Ø 理解高频问题的应对策略，解决绩效管理中的常见难题。
Ø 掌握个人 OKR 跟踪三板斧，实时监控进度并及时调整。
【课程特色】
针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用
【课程对象】
中基层管理者、人力资源工作者
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
模块一：OKR到底是个啥？
一、OKR和与KPI的区别
1、KPI像是“期末考试分数”——考完才知道行不行
2、OKR像是“减肥计划”——每周称体重调整饮食运动
案例分析：某互联网公司用OKR实现逆袭
二、为什么用OKR？OKR解决的三大痛点：
1、目标总变来变去 → OKR允许季度调整
2、部门各干各的 → OKR强制对齐协作
3、员工躺平摆烂 → OKR鼓励挑战性目标
模块二：六步制定部门OKR：跟着步骤写出合格OKR
步骤1：接任务——理解公司大方向四个”看”
1、看战略：公司今年要冲业绩？拓市场？搞创新？
2、看老板：高层开会反复强调什么？
3、看兄弟部门：别人在忙啥？和咱有啥关系？
4、看九宫格：工具《九宫格目标分解法》
实操：AI辅助下，使用九宫格目标分解法，圈出本部门核心任务
步骤2：定目标（O）——说人话、有野心
1、避坑指南：
Ø 错误示范：“提高客户满意度”（太虚）
Ø 正确示范：“让客户投诉24小时内必有回应”（具体可衡量）
2、万能公式：
Ø 动词（动作）+ 名词（成果）+ 数字/时间（检验标准）
Ø 正反案例讲解
实操：分组完成，将部门任务拆分为一个有野心，鼓舞人心的目标O
步骤3：拆关键结果（KR）——把大目标切成小方块
1、实操方法：
Ø 给目标贴三个标签：需要哪些人？用到哪些资源？卡点在哪？
Ø 用SMART原则检查
2、案例实操：
Ø 目标：提升新产品市场占有率
Ø 关键结果：
KR1：6月底前完成100家代理商培训（可查数量）
KR2：Q2线上广告点击率提升20%（有数据支撑）
实操：分组完成，拆关键结果（KR）
步骤4：找帮手——拉兄弟部门入伙
1、实用话术：
Ø “你们部门这个季度的XX目标，需要我们配合做什么？”
Ø “我们计划做XX，能帮你们解决XX问题吗？”
2、工具包：协作清单表
Ø 我需要谁帮忙？
Ø 需要他们做什么？
Ø 我能给他们什么？
现场模拟：基于本组的OKR与其他组进行联动协作
步骤5：算资源——别让目标变空话
1、资源计算器：
Ø 列清单：人、钱、时间、技术
Ø 标缺口：红色（缺了干不成）、黄色（勉强能用）、绿色（管够）
2、案例分析：
Ø KR：每月新增1000个客户
Ø 资源需求：3个销售专员 + 10万推广费 + CRM系统权限
现场实操：分组进行资源评估
步骤6：签字画押——三步达共识，全员都认账
1、开会拍桌子：允许争论，但必须当场解决问题
2、白纸黑字写：用OKR承诺书模板
模版：OKR承诺签署模板
3、群公告广而告之：把OKR贴在部门公告栏/微信群
模块三：从部门到个人——OKR分解六步法
步骤1：理解部门OKR——别当“传声筒”
1、知识点：
Ø 个人OKR不是照抄部门OKR，而是 翻译任务 （把部门目标变成自己能干的事）
Ø 避坑指南：别写“协助完成部门目标”，要写“我负责哪块具体任务”
2、操作口诀：“部门要做什么？我能帮上什么？这事归我管吗？”
案例展示：Uber中国案例：部门OKR是“提升司机活跃度”，客服专员个人OKR是“每月解决200个司机投诉，满意度达90%”
实操练习：每人用九宫格工具圈出自己在部门OKR中的责任区
步骤2：拆解部门O到个人O——说人话、接地气
1、个人目标公式： 动词（动作）+ 结果（具体成果）+ 检验标准（数字/时间）
2、三类常见个人O：
Ø 执行型：直接完成部门KR中的任务（如“完成100家客户拜访”）
Ø 支持型：为部门KR提供资源（如“搭建数据分析模板，支持销售决策”）
Ø 创新型：突破现有模式（如“试点短视频获客，带来50个新线索”）
3、操作要点：用**“如果我不做这件事，部门目标会怎样？”**检验目标必要性
案例分析：
部门O：3个月内降低产品退货率20%
质检员个人O： “优化抽检流程，发现缺陷率提升30%” （直接支撑部门目标）
练习：小组内互相批改个人O，用红绿灯贴纸标记（绿色=合格，红色=需重写）
步骤3：设计个人KR——把目标切成“小蛋糕”
1、KR三大类型：
Ø 数量型 重复性工作 每月处理120份合同
Ø 质量型 改进任务 客户投诉解决满意度≥95%
Ø 时间型 项目节点 6月30日前上线新功能操作工具：
2、KR自查表：
Ø 每个KR是否支撑个人O？
Ø 能否用数据衡量？
Ø 时间节点明确吗？
案例：某公司工程师个人KR
“在Q2完成3次代码重构，使系统响应速度提升15%” （质量+数量+时间）
练习：用便签纸写出3个KR，贴在部门OKR看板对应位置，组员投票选出最佳方案
步骤4：横向对齐——别让自己“孤军奋战”
1、三类协同关系：
Ø 需求方：你需要谁帮忙？（如找技术部要数据）
Ø 供给方：谁能用你的成果？（如你的报告给市场部用）
Ø 并行方：和谁一起干活？（如和销售同事联合拜访客户）
案例：
生产主管个人OKR： “优化排产计划，缩短交付周期10%”
协同动作：每周三向采购部提供物料需求清单
练习：两人一组模拟 “资源谈判”
A扮演需求方：“我需要你帮我做XX，我能给你XX支持”
B判断是否接受，用筹码交换法达成协议
步骤5：签字画押——让领导和同事都认账
1、共识会议四要素：
Ø 目标是否清晰？（领导能看懂）
Ø KR是否可执行？（同事觉得你能做到）
Ø 资源是否到位？（别开空头支票）
Ø 奖惩是否明确？（完不成会怎样？）
实操练习：分组开展 “OKR答辩会”
每人3分钟讲解个人OKR
组员扮演领导和同事，用 “三问挑战法” 提问：
“这目标对部门有什么用？”
“你怎么保证能做到？”
“需要我帮你什么？”
步骤6：跟踪调整——像追剧一样追进度
1、个人OKR跟踪三板斧：
Ø 每周自检：用进度条贴纸标注完成度（例：60%）
Ø 月度对焦：和领导确认是否需要调整KR（不改目标只改路径）
Ø 季度复盘：用 “停止/继续/开始”清单总结经验
模块四：绩效面谈与辅导-学完就能用的沟通套路
一、GROW模型--像医生问诊一样聊绩效
1、四步话术模板：
Ø 目标（Goal）：
“这个季度你最想做到哪件事？”（把部门KR变成员工人话）
Ø 现状（Reality）：
“现在做到什么程度了？卡在哪了？”（用数据说话，比如“完成率70%”）
Ø 选项（Options）：
“如果给你XX支持，你觉得能怎么突破？”（引导员工自己想方案）
Ø 行动（Will）：
“接下来你打算周一做什么？周三做什么？”（具体到动作和日期）
案例演练：员工负责的“客户回访率”KR连续两个月不达标
二、高频问题急救包--遇到这些情况直接抄答案
1、员工摆烂怎么办？
Ø 亮底线：“这个KR最低要求是完成80%，咱们一起想想怎么做到”
Ø 给选择：“如果你觉得太难，可以调去辅助小王做他那个KR”
2、跨部门不配合？
Ø 换资源：“用我们的XX资源换他们的XX支持”
Ø 找老板：“把双方领导拉群，同步最新进展和卡点”
模块五：课程回顾与行动计划--我们接下来做什么？
1、课程回顾
呈现方式：知识分享法
2、制定实施计划
Ø 制定实施计划和时间表
小组讨论：我讲如何实现我部门的招聘与试用期考核
穆生一