张永林：人才战略-打赢人才聚合管理攻坚战

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人才培养

课程编号 : 36089

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适用对象

企业董事长、总经理、高管人员、中高层管理干部、人力资源工作者

课程介绍

【课程背景】

随着全球化和信息化的迅猛发展，企业间的竞争愈发激烈，而人才作为企业最宝贵的资源，其管理水平和聚合能力直接决定了企业的核心竞争力。当前，许多企业在人才管理上面临诸多挑战，如人才流失率高、人才结构不合理、人才培养机制不完善等。因此，如何有效聚合和管理人才，成为了企业亟待解决的战略性问题。本课程旨在帮助企业管理者和人力资源从业者，系统掌握人才战略的核心要义，提升人才管理水平，打赢人才聚合管理攻坚战。

【课程收益】

通过本课程的学习，参与者将能够深刻理解人才战略在企业竞争中的重要性，掌握系统的人才管理方法和工具，提升企业在人才聚合和管理方面的实战能力。具体收益包括但不限于以下几点：

1. 洞悉人才管理现状：全面了解当前企业人才管理的痛点与挑战，识别自身企业在人才管理方面的不足。

2. 掌握人才供应链理念：学习并应用人才供应链的概念，构建企业专属的人才供应体系，确保人才供给的稳定性和高效性。

3. 提升选人用人能力：掌握精准选人和合理用人的策略，优化人才配置，提高人才使用效率。

4.科学育人机制：学习科学的育人方法，建立完善的培养体系，促进人才持续成长和发展。

5.增强人才留任策略：深入探讨事业留人和温情送人的策略，提升员工满意度和忠诚度，降低人才流失率。

6.实战案例解析：通过分析优秀企业的人才管理案例，借鉴成功经验，结合自身企业实际情况进行应用。

7. 跨部门协作能力：理解直线经理与人力资源经理在人才管理中的分工与协作，提升跨部门协同效率。

8. 制定个性化人才战略：根据企业特点和发展需求，制定符合自身实际的人才战略规划，提升企业核心竞争力。

9、通过这些收益，参与者将能够在实际工作中有效应对人才管理的各种挑战，推动企业人才战略的落地实施，助力企业实现可持续发展。

【课程特色】

课前深入了解学员单位人力资源管理现状，结合各学员单位的情况全程进行实操演练，结合主讲老师二十年的宝贵咨询实战经验，课程采用咨询式授课，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴;针对性设计以学员企业为背景的实战案例，消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去;分组研讨、课堂演练，让学习变成一个饶有趣味的竞赛。

【课程对象】

企业董事长、总经理、高管人员、中高层管理干部、人力资源工作者

【课程时长】

2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、审时度势-当前企业人力资源管理现状

1、当前企业人力资源管理现状

1）人才招聘困难

2）绩效考核流于形式

3）薪酬制度缺乏激励性

4）员工对企业的认同感低

5）年轻人才流失较多

6）人力资源开发与培训投入小

7）缺乏创新的人力资源管理理念

2、人力资源管理水平决定企业的发展

1）人力资源管理是一把手工程

2）管好人是管好业务的前提

3）通过人力资源管理提升企业效率

二、居安思危-人力资源不足对企业的影响

1、效率低下

2、忙不过来

3、时间不够用

4、战略意图无法实现

5、竞争力越来越弱

6、被收购、被削弱、死亡……

案例分享：人才的重要性——

刘备三请诸葛亮；刘邦的人才；中兴四大名臣；开国十大元帅；蒙牛、阿里巴巴、腾讯的人才梯队…

三、寻找出路-企业如何突破人才瓶颈

1、更新观念，建立人才供应链

1）人才供应链的来源

2）未来的趋势

3）被忽视的人才供应链

4）平衡记分卡发挥的作用

5）人才供应链需要持续的投入

2、打造稳健的人才供应链

1）打造稳健的人才供应链的五招“绝杀技”

3、优秀企业的人才供应链

1）一般企业的人才供应链与优秀企业的人才供应链差别

2）人才招聘的来源和干部提拔的方向

4、建立人才供应链，尤其要关注关键人才

1）内圣外王的人才供应链

四、知行合一-人才供应链建立步骤和实施办法

1、人力资源管理，并非一个人的独角戏

1）直线经理与人力资源经理在人力资源管理工作中的分工

2、重新定义“人才”

1）什么是人才

2）人才的保障

3）人才的来源

3、精准选人

1）选人的核心密码

2）“匹配”的禅机和维度

3）人才来源

4）选人的核心技术：“三步走选人术”；

5）司马迁“人才类型分割术”；

6）中国古代识人术：《吕氏春秋》的“八观”“六验”“六戚”“四隐”

7）基于胜任力模型的人才招聘面试技术

8）外部人才招聘严把六道关

9）考察干部“八看”

10）内部人才选拔及人才梯队建设

11）人才盘点在人才梯队建设方面的应用

4、合理用人

1）“善用资源，人人可用”

2）“量才适用，高能为核”

3）“和而不同，差异互补”

4）“文化凝聚，领导使命”

5）人才类型四象限

6）人才品级“六正”

7）合理用人谨防“六邪”人员

5、科学育人

1）人才培育“二八定律”

2）人才培育的思想障碍

没有时间?

自己做比较快?

死活都教不会?

教了徒弟饿了师父?

Ø育人方法1：价值鼓励法

Ø育人方法2：榜样式辅导法

Ø育人方法3：OJT 训练

Ø育人方法4：辅导员工六步骤

Ø育人方法5：人才梯队建设—传帮带

6、事业留人

1）人才为什么会留下来

Ø学到技能

Ø待遇优厚

Ø工作开心.

Ø看到前景

2）留人五部

3）金蓝盟独家开发的七种留人机制

7、温情送人

Ø夜拥笙歌霅水滨，回头乐事总成尘

Ø盘石垂萝即是家，回头犹看五枝花

Ø离职员工的经营策略

结束语：

Ø用文化凝聚人心；

Ø用制度驾驭人性；

Ø用品牌成就人生。

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• 张永林：企业内部讲师培训课程: 【课程背景】随着企业规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈，内部讲师的角色愈发重要。他们不仅需要掌握专业知识，还需具备将知识有效传递给员工的能力。本课程旨在提升内部讲师的教学技巧，确保培训内容的实用性和针对性，从而提高整体员工的业务水平和综合素质。通过系统化的培训，内部讲师将能够更好地设计课程内容，优化教学方法，增强课堂互动，最终实现企业培训目标的最大化。【课程目标】本课程将全方位提升企业内部培训师队伍整体水平与实战能力；在短时间内快速形成企业独有的课程库和素材库；规范完善企业培训管理体系，有效留住经验和优秀人才；培训内容不再停留于表面与形式，直指问题核心与提升工作绩效；有效缩短员工成长周期，快速复制企业精英提升效益；建立全员参与支持的学习型氛围和企业文化，打造长青树企业。师者：传道授业解惑 1、为什么做讲师 2、企业培训与学校教育的区别 3、成人学习的特点 4、成人学员的四大类型 5、内训师的角色 6、优秀内训师的五项修炼【课程收益】 1、提升个人专业素养，增强职业竞争力，成为企业内部的知识传播者和影响力中心。 2、通过实战演练，提升演讲和互动能力，增强课堂掌控力，确保培训效果的最大化。 3、获得企业认可和职业晋升的机会，成为企业培训体系中的核心骨干。 4、建立广泛的人脉网络，与各领域精英交流合作，拓宽职业发展路径。【课程对象】企业内训师、内训师储备人员、有从事内训师愿望的所有员工【课程时长】 2-3天（6小时/天）【课程大纲】一、编：课程设计 1、课程设计四步法 1）需求调研；观察法问卷法访谈法自我分析法特殊事件法档案法 2）培训需求分析的三个层面组织层面职位层面个人层面 3）培训需求分析常用的方法面谈沟通法电话访问法问卷调查法小组讨论法 2、大纲拟制；（金字塔原理） 1）拟制培训课程和结构，符合逻辑 2）资料整理 2.2.1 知识材料技能材料案例数据 2.2.2 资料收集的渠道内部资料相关书籍，期刊网络个人储备 2.2.3 资料取舍的标准主题相关真实可靠有代表性有前瞻性清晰明确 3）堆砌 --缺乏逻辑摊大饼 --没有重点虎头蛇尾--一开始就没有吸引力米少水多--内容与形式的比例 4）资料提炼与萃取挖掘经验萃取知识构建模型 5）课程设计的完整内容-培训“课程包” 课程介绍导师手册问卷系列学员手册导师工具箱辅助教材小卡片 2.5.1课程包的合理运用课前：《辅修材料》、《课前调查问卷》、《课程介绍》课中：《导师手册》、《导师工具箱》、《学员手册》、《百宝箱》课后：《课后评估问卷》、《二、三级》 6）课程介绍（课程纲要）课程名称授课对象主讲教师课程目标教学材料课程内容课程类型课程实施授课时间课程评分 2.6.2 授课流程-“五线谱” 时间线内容线方法线关键线辅助线 2.6.3 导师手册讲授时间讲授要点讲授方式学员反应所需资源内容提示 2.6.4 导师工具箱破冰游戏案例分析角色扮演练习测试 2.6.5 课程设计流程培训需求分析选题及设计课程目标构建课程架构教学内容涉及演练：学员演练课程大纲设计案例分享：课程大纲设计技能案例 2.6.6 PPT制作逻辑清楚重点突出支持主题 2.6.7 PPT课件制作的四大原则配色字体形状字图像 2.6.8 PPT制作的四大原则亲密对齐重复对比 2.6.9 优秀PPT的基本要素主体思路——清晰明了字体图表——易读易懂视觉效果——赏心悦目 2.6.10 文字指导方针一张PPT文字不超过三种强调文字醒目颜色或增大字体正文字至少在18号以上增加阴影和粗体效果善用空白演练：学员演练PPT设计案例分享：PPT 设计技能案例二、导：教学技巧 1、四种不同的授课风格 1）教士风格 2）学院风格 3）演艺风格 4）教练风格 2、六大授课方法 1）讲授式 2）演示式 3）案例式 4）游戏式 5）互动式 6）承诺式 3、成人学员四大类型的授课方式选择 1）实用型 2）行动型 3）理论型 4）思考型 4、授课环境/设备的准备空间大小是否符合作为排列是否适宜隔间效果是否良好室内光线是否适宜温度是否适中器材设备是否齐全三、演：魅力表达 1、讲师的职业素养 1）师德师风师威师艺 2）微笑眼神 3）肢体语言的运用交流——双手前伸，掌心向上区分——双手竖放，做切分状指示——五指并拢，指向目标拒绝——掌心向外，做横扫状警示——掌心向外，双手上举延伸——掌心相对，由内向外鼓舞——握拳，挥向上方决断——握拳，挥向下方演练：学员手势演练和口诀背诵 4）避免的肢体语言抓耳挠腮，摸下巴祈祷手势双手背后双手叉腰双臂胸前叉双手插裤兜双手玩弄手中的道具或纸张 5）清晰的表达自我声音训练演练：学员发声练气训练学员“一口气训练法”“横膈膜呼吸法”训练学员绕口令练习 6）培训师表达的要点吐词清晰，控制表达的声音及语速逻辑顺序要清晰用对方易理解的词语（慎用专业术语） 7）讲台紧张情绪的表现心跳加快心神不安口干舌燥不敢正视出虚汗词不达意手发抖大脑空白两腿发软充满焦虑 8）克服紧张的策略生理舒缓法心理诱导法自我解脱法压力转换法超量准备法案例分享：演讲紧张的贾冰婚礼现场的高质量讲话 9）演讲/呈现的放松对后排的观众对感兴趣的观众专注此时此地，此情此景要记住，你的形象可能会比你想象的要好 10）课前试讲（重要课程一定要课前试讲）倾听试验听众的意见和建议体验现场气氛控制时间，节奏调整内容的轻重，主次 11）如何试讲大声朗读在镜子面前排练在一个人或一群人前排练在现场练习演练：自我介绍“魔法公式”在舞台的应用 12）常用开场方式开宗明义问题导入名言警句故事开头数据提示诙谐幽默演练：学员演练，登台，开场…… 13）课程导入五步法设疑导入引言导入事例导入数据导入演练导入 14）开场禁忌--见光死自杀式自夸式游离式 15）完美收结五项手法综述收结提炼收结呼应首结激励首结悬念收结演练：学员演练，登台，如何结尾…… 16）收结禁忌矛盾式结尾迷失式结尾仓促式结尾冗长式结尾 17）培训的四项风范服饰身姿表情语言 18）控场六策略内容错漏-镇定自诺，巧妙纠正气氛沉闷-问题研讨，插入活动课堂混乱-找出根源，以静制动学员质疑-具体分析，主动引导遇到挑衅-从容面对，妙语致胜高手出场-真诚请教，教学互动演练：学员演练，登台、退台、站姿、台风练习…… 演练：朗读的魅力，现场登台朗读，展现语言魅力！ 19）学员点评技巧总体概括：总的来说... 价值点：值得欣赏的是... 薄弱点：遗憾的是... 示范：这样会好些... 总结：希望如此... 演练：语气语调变化、画面感、台词练习演练：即兴演讲“魔法公式”的应用总结：讲师的三种境界第一种境界：山一程，水一程，身向榆关那畔行，夜深千账灯。风一更，雪一更，聒碎乡心梦不成，故园无此声。第二种境界：身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通。第三种境界：夕阳芳草寻常物，解用都为绝妙词。

• 张永林：非人力资源经理的人力资源管理: 【课程背景】在企业中真正从事人力资源管理工作的执行者应该是各层级的经理主管，因此我们必须强调让各直线部门的主管了解和掌握人力资源管理的基本知识。但是，对于这些主管，由于他们的工作性质所决定，又没有必要对这部分知识了解得过于详细和过于理论，但需掌握一些实务操作和运用技巧。本课程正是针对这个目的，进行特别设计和规划的。通过本课程，可以让参加培训的主管们在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念，接受新的人力资源管理理念，并学会人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提高公司对人才的有效管理，更专业、更务实、更高效地为本部门管理水平和企业整体的运营绩效提升服务和品质。【课程收获】让部门经理认识到，在激发带领团队时，人力资源管理对本部门工作的重要性。让部门经理明白，如何与HR部门合作，做好本部门的选育用留工作让部门经理掌握基本的、实用的、关键的人力资源管理管理方法改善部门间关系，避免推诿内耗，化解部门间矛盾，建立良好氛围有利于招到合适员工，并快速培养成有用之才。有利于提高员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率有利于提高部门工作效率和部门业绩，以实现企业整体目标掌握新生代员工对领导的新需求，有效支持和配合公司人力资源规划的实施和运作，运用绩效反馈与绩效面谈的技巧，提升部门整体业绩。【课程特色】本课程培训是一套针对非人力资源经理设计的，成熟、简单、实用、有效的课程，可提供非人力资源经理在人才的选、育、用、留等方面的实用方法和工具。培训内容与丰富的实战经验相结合，课程内容系统、案例经典、工具实用、培训之后的实操性强。本课程讲师有世界500强企业的HR总监和企业大学院长多年从业经验，具备丰富的现代人力资源管理理论和实际操作经验，掌握了大量的理论知识和实际操作技能，尤其是跨国企业科学、先进的管理思想，课程具有很强的实用性、启发性和前沿性。【课程时长】 2天（6小时/天）【课程对象】中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者、储备管理人员【课程方式】课堂讲授、实战练习、案例分析、角色演练、小组讨论、数据分析【课程大纲】一、非人力资源管理者对人力资源管理的认知 1、理念先行 1）、企业核心竞争力是企业生存发展之本；对人力资源管理的能力是企业核心竞争力的重要组成部分 2）知名企业的人力资源理念探析：人力资源管理的基本目的、基本原则、管理体制、管理体系 3）企业经营战略与人力资源管理的关系 4）人力资源体系与传统的人事管理的区别 5）人力资源管理的能力是衡量部门经理的一个重要能力 6）直线经理在人力资源管理中担当的职责：首先必须是HR经理 2、非HR管理者懂得人力资源管理的益处 1）快速找到好的员工-事半功倍 2）懂得如何培育员工-成就自我 3）人员绩效最大发挥-成就企业 4）留用决策艺术管理-和谐团队 3、当前企业人力资源管理现状 Ø人才招聘困难 Ø绩效考核流于形式 Ø薪酬制度缺乏激励性 Ø员工对企业的认同感低 Ø年轻人才流失较多 Ø人力资源开发与培训投入小 Ø缺乏创新的人力资源管理理念 4、人力资源管理水平决定企业的发展 Ø人力资源管理是一把手工程 Ø管好人是管好业务的前提 Ø通过人力资源管理提升企业效率二、如何选拔合适的人才？—— 精准聘才 1、HR角色定位 1）人力资源部在选才过程中的职责 2）部门经理在选才过程中的职责 2、选对人才六步曲和三步走 3、面试技巧及面试误区 4、五类招聘风险 5、选才如何给公司带来竞争优势 6、选人的核心密码 Ø“匹配”的禅机和维度 7、人才来源 8、司马迁“人才类型分割术”； 9、中国古代识人术：《吕氏春秋》的“八观”“六验”“六戚”“四隐” 10、基于胜任力模型的人才招聘面试技术 11、外部人才招聘严把六道关 12、考察干部“八看” 13、内部人才选拔及人才梯队建设 14、人才盘点在人才梯队建设方面的应用三、如何做好各层次人才的培育？—— 精心育才 1、培育员工的重要性 2、如何开展针对性强的培训？ 3、如何做个合格的教练？ 4、如何使员工与企业一起成长？ 5、企业人才培养的12个要点 6、人才培育的思想障碍 Ø没有时间? Ø自己做比较快? Ø死活都教不会? Ø教了徒弟饿了师父? 7、育人方法 1）育人方法1：价值鼓励法 2）育人方法2：榜样式辅导法 3）育人方法3：OJT 训练 4）育人方法4：辅导员工六步骤 5）育人方法5：人才梯队建设—传帮带四、如何用好人才做好绩效考核？—— 用心用才 1、知人善用——激发员工自动自发潜能 1）建构现代企业正确的用人观 2）用人所长：发现你的优势 3）用人有方：用好不同的人 4）用人有道：建机制铺管道 A、人才晋升机制 B、人才储备计划 C、人才接替计划 D、人才授权机制 E、人才活力管道 5）用人原理 Ø“善用资源，人人可用” Ø“量才适用，高能为核” Ø“和而不同，差异互补” Ø“文化凝聚，领导使命” Ø人才类型四象限 Ø人才品级“六正” Ø合理用人谨防“六邪”人员 2、绩效管理——业绩为王能力为核 1）绩效管理VS绩效考核 2）如何对下属进行绩效过程管理与面谈反馈 A、绩效反馈的SMART原则 B、绩效反馈技巧 C、绩效面谈五步法五、如何留住人才使人才安身效命？—— 暖心留才 1、及时激励——千里马是鞭策出来的 1）找准激发下属工作动力“源” 2）建立激励3P模型：岗位、能力、业绩 3）常用激励方式技巧：表扬、批评、非物质激励 4）与目标赛跑：不断调整下属工作目标 2、留人留心——上下同欲，不战而屈人之兵 1）不与设限：突破职业成长的天花板 2）经典留人六大法宝 A、愿景激励—企业文化留人 B、用“心”激励— 感情留人 C、物质激励— 待遇留人 D、规矩方圆— 制度留人 E、沟通无阻— 环境留人 F、卓越者有其股— 事业留人 3）激励的三大策略：适时激励、适度激励、公平激励现场演练：如何留住核心骨干员工总结：第三只眼看人力资源管理

• 张永林：干部培养及人才梯队建设: 【课程背景】如何做好干部培养，您是否会常常感到苦恼：为什么我的下属总是不能胜任工作？为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？为什么我的团队不稳定，凝聚力差，离职率偏高？为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，忙的难以分身？为什么我的下属的工作满意度很低，积极性很低，缺乏冲劲？为什么我投入了很多的时间精力，仍然达不到预期的绩效目标？为什么…… 【课程收益】对标人才，掌握培养干部的标准对标企业，获得培养干部的土壤和环境的能力学会组织管理和人才优化配置掌握人才引进的方法技能掌握培养人才的落地做法和工具掌握组织使用和留住人才的建设体系【课程特色】课前调研+课中将知识系统化及实操演练+课后做知识转化为绩效指导【课程方式】案例讨论＋视频学习＋角色扮演＋问题解答＋精彩点评＋工具打包＋落地【课程时长】 3天2夜（6小时/天）【课程对象】企业负责人、各级别管理人员、后备储备人才等【课程大纲】一、人才战略---高瞻远瞩建“粮仓” 1、打造人才规划的“粮仓” 1）什么是人才战略； 2）课堂作业：哪个地区的总经理应得的薪酬高？ 3）“粮仓”打造的基本过程； 4）立足现在、放眼未来地思考人才战略； 5）企业人才战略中，管理者至少可以实现三点作用； 6）公司内部管理的四个思考点。 2、人才战略的实施 1）人才战略实施时，规避组织内部最可怕的事情； 2）人才战略的基本实施过程解读； 3）人才战略如何“立足现在，放眼未来”地实施； 4）企业发展不同阶段的人才战略聚焦点； 5）人才战略关键技能罗盘。二、人才对标---胜任模型明如镜 1、对标人才：胜任干部的“8543”模型 1）考察干部“8看” 近看业绩；远看潜力；上看评论；下看公论；内看齐家；外看交友；顺看涵养；逆看担当。 2）胜任干部的“5要点” 身要配位；心要配位；人要配位；德要配位；灵要配位。 3）合格干部的“4项素质” 保密意识；坚持原则；耐力和定力；情绪管理。 4）优秀领导的“三个蝴蝶效应点” 威仪；包容；决断力。 2、对标企业：打通人才供应链 1）更新观念，建立人才供应链人才供应链的来源；被忽视的人才供应链；平衡记分卡发挥的作用；人才供应链需要持续的投入；打造稳健的人才供应链；打造稳健的人才供应链的五招“绝杀技”；优秀企业的人才供应链；一般企业的人才供应链与优秀企业的人才供应链差别。 2）企业选人关键词“匹配” 人岗匹配；人薪匹配；人与人的协调合作；工作与工作的协调合作。 3、晚上辅导： 1）你有一万元，要分给五个员工，你会怎么分？ 2）您所在单位的人才战略是怎么规划的，结合本课程，你如何提出更具战略性的人才规划；（用SWOT分析写一份人才规划报告）； 3）写一份考察干部的人才画像； 4）讨论：你所在企业中的组织对标做的怎样？有什么优势和不足，如何补强？三、干部选拔---慧眼识珠见英才 1、对常见人才引进渠道及有效性的思考 1）方向是否准确； 2）操作的可行性； 3）性价比是否合适； 4）九大常规人才引进渠道； 5）内部人才引进常见渠道及风险关注； 6）关于“全过程招聘”思维的建议。 2、干部选拔路径之一——外部选拔 1）外部人才选拔操作办法；拓宽喇叭口人才选拔两大核心；爱你所选，选你所爱；人才选拔六绝技；司马迁“人才类型分割术”；中国古代识人术：《吕氏春秋》的“八观”“六验”“六戚”“四隐”；案例：卫鞅面试；工具分享：《结构化面试操作指南》。 3、干部选拔路径之二——内部选拔（人才盘点） 1）人才盘点的实施作用； 2）人才盘点的战略意义； 3）人才盘点解决思路及策略； 4）人才盘点的技术路线； 5）全方位人才盘点维度； 6）价值输出---人才培养对象的选择； 7）基于人才盘点的人才九宫； 8）人才池的形成； 9）做不好人才盘点常见的六大后果。四、干部培养---江山代有才人出 1、现代企业管理当中的“三新堆” 1）堆人数； 2）堆时间； 3）堆规模； 2、干部重点培养的十大能力 1）人才盘点后总结出的后备人才和现任干部需要重点培养的十大能力要素； 3、干部培养理念 1）谁来培养？ 2）培养可培养的能力； 3）哪些能力才是可以培养的，哪些能力和素质是靠选择的。 4、干部培养落地办法 1）招聘有两个天生的短板； 2）人才培养三段法； 3）人才培养路径之一：成立后备储备干部训练营或企业大学；企业大学的战略意义及实时策略：打造稳健的人才供应链；建立学习型组织，保基业长青；文化传播、传承、落地；企业大学建设的三个“不重要”；企业大学定位的“3+N”原则；优秀企业大学关键要素提炼；企业大学解决的学员来源问题及培养成就； 4）人才培养路径之二：日常工作中培养人才的“八段锦”；人才培养案例分享。 5、晚上辅导： 1）讨论分析您所在单位的招聘渠道及其优劣性； 2）学习模板《结构化面试技术》； 3）学习辅导“职务配适度”编制方法； 4）学员提问，现场答疑。五、干部使用---放手一搏事上练 1、善用资源，人人可用 1）唐太宗的用人论； 2）善用下属之长处，而不是尽挑缺点； 3）用生产力观点把握人的资源； 4）世上没有无用的人，只有人不用的人； 5）大羹必有淡味，至宝必有瑕秽，良工必有不巧。 2、量才适用，高能为核 1）避免两种倾向：大材小用；小材大用； 2）以品德和能力高的人为核心； 3）重新定义“人才”； 4）案例分析：请列举你身边大材小用、小材大用的案例；马谡痛失街亭是大材小用还是小材大用？刘婵做皇帝呢？徐庶进曹营是大材小用还是小材大用？ 3、和而不同，差异互补 1）领导者不要过分追求同质化； 2）不要压抑不同意见； 3）不要扼杀创新观念和意识； 4）要承认“不同”； 5）只有在不同基础上形成的和，才能使事物得到发展； 6）《西游记》差异互补启示。 4、文化凝聚，领导使命 1）价值观； 2）行为； 3）信念； 4）纽带； 5）优秀的企业领导者不是领导利润，而是领导使命； 6）案例：悟空的使命；诸葛亮的使命；拓跋濬的使命； 7）人才品级“六正”； 8）合理用人谨防“六邪”人员。 5、走出“帕金森定律” 六、干部留任---初心不变肩并肩 1、讨论：人挪活树挪死？走一处不如守一处？ 2、干部留任有方法感情留任；事业留任；环境留任；待遇留任；学到技能；工作开心；机制留任。 3、企业面向未来的战略性留人策略 1）企业面向未来的六大留人策略；事业合伙人；师带徒；客户管理；竞业协议；希望系统；内部创业； 2）人才保留的“七大引擎” 引擎一：总报酬策略——员工激励的多样性设计；引擎二：希望系统——Hope System；引擎三：四维通道——使人才发展的高速公路不再堵车；引擎四：人才绑定——从机制角度锁定关键人才；引擎五：事业合伙人——职业经理人的奔跑动机问题；引擎六：员工体验感建设——强化员工被组织期望的行为；引擎七：多种树——六人的终极奥妙。 4、良好的机制是干部留任的关键 1）机制的重要性；案例：商鞅的机制，使秦国迅速做大做强； 2）机制的作用； 3）几种常用的企业留住干部长效激励机制；增加式机制；减少式机制；彩票式机制；福利式机制；按揭式机制；股权期权机制；减股和退出机制。

张永林：人才战略-打赢人才聚合管理攻坚战

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