张永林：慧眼识才—基于胜任力模型的人才招聘与面试技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 36090

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适用对象

各层级管理干部、中高层管理者、总裁与董事长、招聘管理者

课程介绍

【课程背景】

随着企业竞争的加剧，人才招聘成为企业发展的关键环节。传统的招聘方式往往难以精准识别高潜力人才，而基于胜任力模型的招聘方法能够更科学地评估候选人的综合素质。本课程旨在帮助招聘人员掌握这一先进方法，提升招聘效率和质量。通过系统学习，学员将能够从简历和面试中快速识别出符合岗位需求的优秀人才，为企业注入持续发展的动力。

【课程收益】

1. 掌握基于胜任力模型的人才评估方法，提升招聘的精准度。

2. 学会从简历中快速提取关键信息，筛选出符合岗位要求的候选人。

3. 了解声音分析在初步筛选中的应用，提高面试前的筛选效率。

4. 掌握设计高效面试问题的技巧，确保面试过程的有效性。

5. 提升面试访谈技巧，能够更深入地了解候选人的能力和潜力。

6. 学会判断候选人信息的真实性，避免招聘过程中的风险。

7. 通过实际案例赏析，掌握应对常见面试问题的策略和方法。

【课程目标】

1、了解胜任力模型构建的常用方法，能在面谈或行为观察中区分素质能力的等级;

2、了解情景模拟、行为面谈和心理测评等常用工具，掌握工具选用的原则;

3、能通过简历和声音做候选人的初步筛选;

4、能基于胜任力要素设计面试问题;

5、能运用行为面谈STAR技术，辅助肢体语言识别技术挖掘候选人能力并作出相对精准的评价。

【课程时长】

1天（6小时/天）

【课程对象】

各层级管理干部、中高层管理者、总裁与董事长、招聘管理者

【课程大纲】

一、我们需要招什么样的人?

1、从哪些维度来看人?
2、高绩效产出的核心要素是什么?
3、我们的“人模”长什么样?
4、素质模型演练：沟通能力的定义、构建及分级描述

二、如何选用测评工具和方法?

1、什么是人才测评?
2、人才测评有哪些工具和方法?
3、评价中心
4、无领导小组讨论
5、公文筐测试
6、角色扮演
7、演讲与情景模拟
8、行为面谈法
9、如何选用人才测评技术?

三、如何做候选人的初步筛选?

1、如何从简历中看出“蛛丝马迹”?
2、如何从声音中判断候选人?

四、如何设计面试问题?

1、面试提问该如何分工?
2、面试提问有哪些常见形态?
3、如何设计基于素质的提问?
4、课堂演练：XX岗位素质面试问题设计

五、面试访谈技巧

1、启动面试准备
2、面试提问与沟通
3、面试访谈及追问技巧
4、行为面试STAR技巧
案例分析：该访谈是否符合STAR技巧?
课堂联系：STAR技巧书面练习
5、行为事件访谈技巧
6、五种面试沟通策略
7、7种提问误区与范例
课堂练习：样例问题的分析与判断
课堂演练：模式面试场景进行STAR技巧演练
8、微表情识别
9、微表情观察的目的
10、面试过程中常见微表情图例

11、如何判断候选人信息的真实性?

六、面试问题赏析与答疑

1、常见问题举例

备注：本课程将根据企业实际培训需求予以适当调整，形成唯一的解决方案。

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• 张永林：非人力资源经理的人力资源管理: 【课程背景】在企业中真正从事人力资源管理工作的执行者应该是各层级的经理主管，因此我们必须强调让各直线部门的主管了解和掌握人力资源管理的基本知识。但是，对于这些主管，由于他们的工作性质所决定，又没有必要对这部分知识了解得过于详细和过于理论，但需掌握一些实务操作和运用技巧。本课程正是针对这个目的，进行特别设计和规划的。通过本课程，可以让参加培训的主管们在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念，接受新的人力资源管理理念，并学会人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提高公司对人才的有效管理，更专业、更务实、更高效地为本部门管理水平和企业整体的运营绩效提升服务和品质。【课程收获】让部门经理认识到，在激发带领团队时，人力资源管理对本部门工作的重要性。让部门经理明白，如何与HR部门合作，做好本部门的选育用留工作让部门经理掌握基本的、实用的、关键的人力资源管理管理方法改善部门间关系，避免推诿内耗，化解部门间矛盾，建立良好氛围有利于招到合适员工，并快速培养成有用之才。有利于提高员工满意度，更大发挥员工的价值，降低员工流失率有利于提高部门工作效率和部门业绩，以实现企业整体目标掌握新生代员工对领导的新需求，有效支持和配合公司人力资源规划的实施和运作，运用绩效反馈与绩效面谈的技巧，提升部门整体业绩。【课程特色】本课程培训是一套针对非人力资源经理设计的，成熟、简单、实用、有效的课程，可提供非人力资源经理在人才的选、育、用、留等方面的实用方法和工具。培训内容与丰富的实战经验相结合，课程内容系统、案例经典、工具实用、培训之后的实操性强。本课程讲师有世界500强企业的HR总监和企业大学院长多年从业经验，具备丰富的现代人力资源管理理论和实际操作经验，掌握了大量的理论知识和实际操作技能，尤其是跨国企业科学、先进的管理思想，课程具有很强的实用性、启发性和前沿性。【课程时长】 2天（6小时/天）【课程对象】中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者、储备管理人员【课程方式】课堂讲授、实战练习、案例分析、角色演练、小组讨论、数据分析【课程大纲】一、非人力资源管理者对人力资源管理的认知 1、理念先行 1）、企业核心竞争力是企业生存发展之本；对人力资源管理的能力是企业核心竞争力的重要组成部分 2）知名企业的人力资源理念探析：人力资源管理的基本目的、基本原则、管理体制、管理体系 3）企业经营战略与人力资源管理的关系 4）人力资源体系与传统的人事管理的区别 5）人力资源管理的能力是衡量部门经理的一个重要能力 6）直线经理在人力资源管理中担当的职责：首先必须是HR经理 2、非HR管理者懂得人力资源管理的益处 1）快速找到好的员工-事半功倍 2）懂得如何培育员工-成就自我 3）人员绩效最大发挥-成就企业 4）留用决策艺术管理-和谐团队 3、当前企业人力资源管理现状 Ø人才招聘困难 Ø绩效考核流于形式 Ø薪酬制度缺乏激励性 Ø员工对企业的认同感低 Ø年轻人才流失较多 Ø人力资源开发与培训投入小 Ø缺乏创新的人力资源管理理念 4、人力资源管理水平决定企业的发展 Ø人力资源管理是一把手工程 Ø管好人是管好业务的前提 Ø通过人力资源管理提升企业效率二、如何选拔合适的人才？—— 精准聘才 1、HR角色定位 1）人力资源部在选才过程中的职责 2）部门经理在选才过程中的职责 2、选对人才六步曲和三步走 3、面试技巧及面试误区 4、五类招聘风险 5、选才如何给公司带来竞争优势 6、选人的核心密码 Ø“匹配”的禅机和维度 7、人才来源 8、司马迁“人才类型分割术”； 9、中国古代识人术：《吕氏春秋》的“八观”“六验”“六戚”“四隐” 10、基于胜任力模型的人才招聘面试技术 11、外部人才招聘严把六道关 12、考察干部“八看” 13、内部人才选拔及人才梯队建设 14、人才盘点在人才梯队建设方面的应用三、如何做好各层次人才的培育？—— 精心育才 1、培育员工的重要性 2、如何开展针对性强的培训？ 3、如何做个合格的教练？ 4、如何使员工与企业一起成长？ 5、企业人才培养的12个要点 6、人才培育的思想障碍 Ø没有时间? Ø自己做比较快? Ø死活都教不会? Ø教了徒弟饿了师父? 7、育人方法 1）育人方法1：价值鼓励法 2）育人方法2：榜样式辅导法 3）育人方法3：OJT 训练 4）育人方法4：辅导员工六步骤 5）育人方法5：人才梯队建设—传帮带四、如何用好人才做好绩效考核？—— 用心用才 1、知人善用——激发员工自动自发潜能 1）建构现代企业正确的用人观 2）用人所长：发现你的优势 3）用人有方：用好不同的人 4）用人有道：建机制铺管道 A、人才晋升机制 B、人才储备计划 C、人才接替计划 D、人才授权机制 E、人才活力管道 5）用人原理 Ø“善用资源，人人可用” Ø“量才适用，高能为核” Ø“和而不同，差异互补” Ø“文化凝聚，领导使命” Ø人才类型四象限 Ø人才品级“六正” Ø合理用人谨防“六邪”人员 2、绩效管理——业绩为王能力为核 1）绩效管理VS绩效考核 2）如何对下属进行绩效过程管理与面谈反馈 A、绩效反馈的SMART原则 B、绩效反馈技巧 C、绩效面谈五步法五、如何留住人才使人才安身效命？—— 暖心留才 1、及时激励——千里马是鞭策出来的 1）找准激发下属工作动力“源” 2）建立激励3P模型：岗位、能力、业绩 3）常用激励方式技巧：表扬、批评、非物质激励 4）与目标赛跑：不断调整下属工作目标 2、留人留心——上下同欲，不战而屈人之兵 1）不与设限：突破职业成长的天花板 2）经典留人六大法宝 A、愿景激励—企业文化留人 B、用“心”激励— 感情留人 C、物质激励— 待遇留人 D、规矩方圆— 制度留人 E、沟通无阻— 环境留人 F、卓越者有其股— 事业留人 3）激励的三大策略：适时激励、适度激励、公平激励现场演练：如何留住核心骨干员工总结：第三只眼看人力资源管理

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