让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
在当今市场竞争日益激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，其中如何在保持组织活力与竞争力的同时，有效降低运营成本、提升组织效能与业绩，成为企业亟待解决的关键问题。组织盘点与降本增效项目应运而生，旨在通过系统化的方法论与专业化的服务，助力企业实现这一目标。
场景一：人力成本过高，盈利能力受限
业绩增长困难，成本压力过大，企业难以维持现金流，降本增效是第一要务。但通过简单的暴力裁员手段，裁到了大动脉，让核心业务陷于停滞；为了短期实现人力成本下降，直接给业务部门强压裁员指标，把有能力的、认真干活的人都裁掉了，留下的都是小团体和拍马屁的人不作为；裁员后，没有举措让团队统一思想、统一目标，团队氛围低迷，没有战斗力，客户流失，业务下滑严重。
场景二：组织结构臃肿，效率低下
成熟型企业经历了从0-1，快速增长到成熟阶段，组织结构不断增设职能，造成组织结构臃肿，效率低下，创新力不足，无法支撑业务战略转型。成熟业务团队躺在过往功劳簿上的固化思维，走出舒适区不符合人性，大家都按照固有的成功经验和固有制度流程来执行，往往新战略就无法落地，甚至于流产；新战略触碰了一些核心人员的利益，受到严重的人为阻力；新战略需要全新的组织架构和排兵布阵，没有准确识别出来关键岗位的人才，无法支撑业务战略落地。
场景三：组织变革困难，员工抵触情绪高
业务并购和融合阶段。两个业务团队的并购和融合中，有文化的冲突、战略目标的冲突、管理架构的冲突、人员利益的冲突、薪资倒挂的冲突等等，这些问题需要系统化地解决，而不是头痛医头脚痛医脚。
场景四：部门壁垒严重，协作效率低
部门墙、山头主义，部门间协同效率低下，推诿扯皮现象严重；多部门协同的项目推进困难，各自为政；迫切需要将冗余岗位合并，协同低下部门合并，提升组织效率，降低人力成本。
【课程收益】
一、降低成本
Ø 掌握组织瘦身的方法和工具
Ø 掌握识别关键岗位和非关键岗位的方法和工具
Ø 掌握非关键岗位的一人多岗多能的优化方法和工具
二、提升人效
Ø 掌握人效体系动态数据看板的构建方法和中位值、高位值的设定方法
Ø 掌握人效体系的“季度盘、半年调、自运营”的构建和落地方法
Ø 掌握关键岗位的高绩效人才梯队建设的方法
【课程特色】
Ø 系统性：提供系统的理论框架和方法论，帮助学员从整体上理解和解决降本增效问题。
Ø 实战性：结合实际案例和工具，提供可操作的解决方案，帮助学员快速应用到工作中。
Ø 互动性：通过小组讨论、角色扮演、案例分析等方式，增强学员的参与感和学习效果。
Ø 定制化：课程可以根据企业的具体需求进行定制，提供更具针对性的解决方案。
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程对象】
Ø 企业中高层理管理者
Ø 人力资源管理者
Ø 业务骨干和高潜力员工
【课程大纲】
一、VUCA时代组织面临什么样的挑战
1、外部市场环境的挑战
Ø VUCA&BANI
Ø 增量经济VS存量经济
案例：VUCA环境下的企业生命周期变化案例；美国企业生命周期案例；中国企业生命周期案例；
2、组织内部的挑战
Ø 成本压力，迫切需要降本增效
Ø 战略转型困局
Ø 业务增长乏力
Ø 领导力和人才梯队不足
Ø 组织僵化和文化冲突
二、管理者如何不再“头痛医头脚痛”？
1、构建组织管理系统观
Ø S理论模型
Ø 文化先行
Ø 战略驱动
Ø 架构支撑
Ø 人效冠军
Ø 激励到位
2、组织诊断—无模型、不诊断
Ø 组织力问卷调研
Ø 高管访谈
Ø 标杆研究
Ø 资料调研
Ø 焦点小组
案例：组织诊断案例，用系统化地诊断工具去发现问题和解决问题；
工具：调研问卷模版；高管访谈提纲；焦点小组标准流程；
三、如何给组织结构做一次“减脂增肌的瘦身”
1、当前组织臃肿“常见病”
Ø 组织机构冗余，官僚主义
Ø 信息传递效率低，信息衰减严重
Ø 执行力低下下
Ø 伪高管，不作为
Ø 部门墙，协作效率低，推诿扯皮
小组活动/现场互动：请大家讨论一下你们当前组织都有哪些“常见病”；
2、组织横向/纵向盘点
Ø 严控管理层级
Ø 推行“大部制”
Ø 使用跨职能团队
Ø 建立增效部门
案例：管理幅度和管理层级盘点案例；前、中、后台部门和人员比例盘点案例；“项目组”、“大客户经理制”、“产品经理制”案例；价值创造关键环节增设部门和岗位；
3、组织精益四原则
Ø 减少设立后台部门
Ø 人员少于7人的部门合并
Ø 设立并赋权荷香协调机制或非正式组织
Ø 逐步砍掉后台人员
案例：业务事业部取消关闭；组织合并和拆分；重点业务组织职能补充；新业务部门组织机构设置；一人多岗多能+竞聘；
4、制度业务流程持续优化
Ø 基础运营类工作任务的SOP
Ø 部门协同类工作任务的SOP
Ø 一事一议类工作任务的SOP
案例：沃尔玛标准化工具，工作清单+傻瓜手册+规范流程描述；用SOP高效支撑组织架构落地；典型的基础运营SOP案例（招聘工作SOP）；部门协同类工作任务SOP案例（产品研发工作SOP）；一事一议类工作任务SOP案例（一把手工程SOP）；
四、如何打造人效冠军体系
1、人效诊断
Ø 人效潜力自测诊断
Ø 人效监测仪表盘
小组活动&工具：现场小组使用《人效潜力自测表》，进行评分，60分及格，80分以上优秀；小组展示并共识痛点问题；
2、通用人效公式&定制人效公式
Ø 人均销售额
Ø 人均净利润
Ø 单位人工成本销售额
Ø 单位人工成本净利润
Ø 人均回款额
Ø 平效
案例：前台业务板块人效大排名体系；中台业务板块人效“多快好省”体系；后台职能板块人效行业标杆体系；横向行业数据对比/纵向历史数据对比；
2、人效看板
Ø 与预算比偏差
Ø 与过去比增长
Ø 与行业平均水平比高低
Ø 与标杆比差距
Ø 与竞争对手比强弱
案例：高利润业务案例；高业绩业务案例；高增长业务案例；高绩效团队案例；业务冠军案例；
3、人效中位值 VS 人效高位值
Ø 用人效中位值让组织稳步提升效能
Ø 用人效高位置激发组织挑战高目标
案例：用人效中位值作为及格线，让组织内低于中位值的部门提升业绩或者降低成本；用人效高位置挑战高目标，用高激励带来高产出；
五、以“提升人效”为目的的人才盘点
1、不同目的的人才盘点
Ø 定期盘点 VS 不定期盘点
Ø 面向当下的盘点 VS 面向未来的盘点
Ø 以“提升人效”为目的的人才盘点
2、关键岗位的人才盘点
Ø 关键岗位人才地图
Ø 关键岗位能力地图
Ø 关键岗位胜任力达标率
Ø 关键岗位储备率
Ø 关键岗位流失率
案例&工具：人才九宫格地图；人才能力发展地图；
3、非关键岗位采取“一人多岗多能”提升人效
Ø 非关键岗位人才盘点（管理幅度、绩效排名、年龄/司龄排名、员工时间效能排名、一人多岗多能排名）
Ø 用SOP管控“一人多岗多能”落到实处
Ø 用岗位竞聘激发团队潜能（职业发展直通车，不排队、不封顶）
案例：老员工占比超过50%的企业组织效能提升案例；
4、优化冗余人员，降低人力成本
Ø 优先&持续优化低绩效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年为周期纳入考核）
Ø 用SOP管理工具逐步替代经验型员工；（以月度为周期纳入考核）
Ø 用AI工具替代事务性工作岗位
案例：用SOP培训管培生三天上岗；用AI替代HR的事务性工作、基础性工作、重复性工作、标准化工作；
【项目案例成果】
在已实施的大中型企业项目案例中，项目取得了显著的成果：
- 人力成本节约：在2个月的时间内，帮助企业节约人力成本255万元/月；在4个月的时间内，节约人力成本650万元/月。这表明通过组织盘点与降本增效项目，企业能够有效地优化人力成本结构，提高人力资源的利用效率，实现显著的成本节约。
- 人效提升：人效提升了15%。这说明项目通过科学的人效评估与激励机制，成功地激发了员工的工作积极性与创造力，使员工的工作效率与产出得到了显著提高，为企业的业绩增长提供了有力支撑。
- 业绩增长：业绩提升了10%。这表明通过组织盘点与降本增效项目，企业的组织效能得到了显著提升，能够更高效地开展业务活动，更好地满足市场需求，从而实现了业绩的稳步增长。
综上所述，组织盘点与降本增效项目凭借其系统化的方法论与专业化的服务，能够有效帮助企业应对成本压力、提升组织效能、激发员工潜能，实现降本增效的目标，为企业的持续发展提供有力支持。
张娜