张娜：DeepSeek AI赋能人力资源和组织管理效能提升

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人工智能

课程编号 : 37848

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适用对象

人力资源从业人员、中高层管理者群体

课程介绍

【课程背景】

在当今快速发展的时代，AI技术正以前所未有的速度和规模改变着各个行业，人力资源领域也不例外。传统人力资源工作面临着效率低、成本高、见效慢等问题，而AI的出现为这些问题提供了革命性的解决方法。DeepSeek作为一款先进的国产AI工具，凭借其行业垂直化、场景深度化的独特优势，正在重塑职场效能，为企业和个人带来前所未有的效率提升。它不仅能高效、精准地满足多样化的职场需求，还确保了数据安全可控，无需依赖境外服务，真正实现了自主可控的AI生产力工具。因此，掌握AI工具的使用，不仅是一种趋势，更是一种必然。

【课程收益】

1. AI在HR领域的应用现状与未来趋势：了解AI在人力资源领域的应用现状，掌握其未来发展方向。

2. AI原理与技术应用：掌握AI的原理、背后技术及商业化进程，并学会使用国内AI软件辅助职场公文写作、PPT制作、数据分析，提升工作效率和文档质量。

3. AI工具在HR模块和组织发展的应用：熟练掌握AI工具在招聘、培训、绩效、员工关系等模块的应用方法，深度赋能人力资源工作，涵盖六大模块的革新；还涉及企业文化、战略决策、组织设计等维度的结合应用。

4. AI使用逻辑与提问法：深度拆解AI使用的底层逻辑和操作步骤，独创基于工作任务的AI提问法，深度结合工作场景应用。

5. 实操案例与工具使用：提供丰富的实操案例演示、现场模拟演练，以及多样AI工具的轻松使用方法。

【课程特色】

1. 工具应用性强，Deepseek和AI模型工具300个+HR典型工作场景提问词词典，现场教学+练习，一天学会AI工具在HR专业领域的应用技能，助力组织提升工作效能。

2. 知+会+做：课程80%以上实操内容，让学员边学边练，课程结束即拿到学习成果。

3. 真实HR工作工作场景，涵盖人力资源管理和组织发展体系，系统化模型工具+AI结合。

【课程对象】

人力资源从业人员、中高层管理者群体

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

一、AI与人力资源和组织管理的融合

1. AI在HR领域和组织管理的应用现状与未来趋势

- AI技术的飞速发展及其在人力资源和组织管理领域的应用现状

- AI能够取代HR的工作岗位么？

2. HR与AI的结合点

- 人力资源和组织管理的挑战

- HR的核心价值在于激发人才和组织的潜能，日常六大模块只是实现这一价值的工具和手段

- AI如何助力HR提效

案例：AI目前可以取代HR的四大类工作，典型场景举例

二、DeepSeek破圈与AI发展

1. 认知DeepSeek的基础和原理

- 中国AI强势崛起，DeepSeek爆火的原因

- DeepSeek技术原理介绍，为什么会那么强

2. 国产AI工具概览

- 通用AI大模型：Deepseek、豆包、KIMI、文心一言、通义千问、讯飞星火

- 垂类AI工具：秘塔搜索、WPS AI、剪映AI、公文写作AI

- 讯飞：星火大模型、讯飞智文、讯飞公文写作

- 百度：文心一言、橙篇

工具：国内行业300+AI工具清单；浏览器AI工具收藏夹一键导入；

三、AI的使用方法与技巧

1. Deepseek的三大能力模式：

- 基础模式：高效输出高质量内容

- 深度思考：提供全面的思考角度

- 联网模式：强大的AI搜索功能

2. - Deepseek的核心提问技巧：精准表达

- 基础提问：你是谁 + 你的目标

- 高级提问：你是谁 + 背景信息 + 你的目标 + 担心问题

- 进阶提问：思维链提问法，让Deepseek 成为行业问题分析专家

3. - Deepseek的进阶提问技巧

- 角色扮演式：让Deepseek从全面角度思考

- 示例式提问：让Deepseek模仿优秀案例

- 结构式提问：让Deepseek输出结构化文案

四、招聘模块的AI应用

1. 招聘模块中都有哪些事务性工作

- 招聘人员的事务性工作内容

- 招聘团队的人效如何计算

2. AI+招聘应用场景

- 1分钟完成500份简历筛选与候选人评估

- 1分钟建立500份简历台账

- 1分钟编辑输出招聘广告

- 1分钟编辑输出岗位职责

- 1分钟数据岗位胜任力模型

- 1分钟提升面试官面试技巧

- 1分钟帮你制定offer谈判策略

- 1分钟帮你建设招聘雇主品牌

- 1分钟智能分析招聘数据，形成数据动态看板

工具&案例：用Deepseek、KIMI、星火大模型、橙篇完成简历筛选和台账建立；用Deepseek、KIMI、星火大模型、橙篇等问答AI完成文档输出。

3. 提升招聘工作效率和质量的方法

- 将重复性、事务性工作训练AI大模型来完成

- 将资源投入到关键少数岗位的招聘面试工作中

- 提升招聘团队的人效

工具&案例：识别关键少数岗位的方法和工具；精准选人面试方法和工具；不同企业的关键少数岗位招聘面试技巧差别案例。

五、培训模块的AI应用

1. 培训模块中都有哪些工作可以提效

- 培训人员工作内容中重复性最高的都有哪些

- 培训团队的人效如何计算

2. AI+培训应用场景

- 1分钟完成培训课程大纲设计

- 1分钟完成培训课程内容设计

- 1分钟完成培训课程教学设计

- 1小时完成培训课程课件编写

- 1分钟计培训需求分析方案

- 使用AI开发数字人讲解微课

- 用AI赋能培训项目全流程设计

- 用AI完成只是经验萃取

- 用AI制定岗位学习地图

工具&案例：用Deepseek、KIMI、星火大模型完成课程大纲设计、教学内容设计；用智文、CHAT PPT、WPS AI完成课件PPT制作。

3. 提升培训工作效率和质量的方法

- 将基础性、重复性工作训练AI大模型来完成

- 将资源投入到关键少数岗位的培养发展工作中

- 构建高潜人才梯队

工具&案例：高潜人才梯队建设的方法模型、3倍速人才培养模型和管培生培养地图案例。

六、绩效薪酬&员工关系模块的AI应用

1. AI+绩效薪酬应用场景

- 用AI制定绩效目标

- 用AI制定公司/部门/岗位KPI考核方案

- 用AI设计薪酬激励方案/销售提成方案

- 用AI制定绩效面谈策略/绩效改进计划

- 用AI分析企业薪酬数据/形成数据看板/形成数据分析报告

工具&案例：DeepSeek+CHAT Excel

2. 员工关系管理

- 用AI设计员工活动方案/设计员工专属的节日祝福语

- 用AI设计关键岗位人才的关怀项目方案

- 用AI设计员工离职面谈方案/掌握劳动争议政策和适用案例场景

- 使用AI编写各项企业管理制度

- AI编写离职调研问卷

工具&案例：DeepSeek+腾讯AI问卷

七、组织发展与AI应用的结合

1. AI+企业文化应用场景

- 内化于心：使用AI辅助共创使命愿景价值观

- 外化于行：用AI制定价值观行为标准，三要三不要

- 物化于镜：用AI辅助编写文化人物故事案例和企业文化墙设计

- 固化于制：用AI编写企业文化手册和各类文化活动文案

3. AI+战略决策支持

- AI+战略五看（看市场、看行业、看竞争、看机会、看自己）

- AI+战略三定（定控制点、定目标、定策略）

- AI+商业模式六问

- AI+三位一体图

4. AI+组织诊断

- 组织力问卷调研+DeepSeek+腾讯问卷：一键生成调研问卷

- 高管访谈+DeepSeek+通义效率+讯飞试听：一键生成访谈提纲+访谈逐字稿+梗概

- 标杆研究+DeepSeek+秘塔搜索+橙篇：一键生成行业研究报告

- 资料调研+DeepSeek+秘塔搜索+橙篇：一键完成资料研究报告

- 焦点小组+DeepSeek+KIMI+智谱清言：一键完成工作坊流程设计

案例：组织诊断案例，用系统化地诊断工具去发现问题和解决问题；

工具：调研问卷模版；高管访谈提纲；焦点小组标准流程；

5. AI+组织流程设计

- AI+组织架构设计（用DeepSeek辅助mermaid组织架构图设计）

6、AI+制度业务流程持续优化

- 基础运营类工作任务的SOP

- 部门协同类工作任务的SOP

- 一事一议类工作任务的SOP

- DeepSeek：设计业务SOP+业务制度+流程图制作

案例：沃尔玛标准化工具，工作清单+傻瓜手册+规范流程描述；用SOP高效支撑组织架构落地；典型的基础运营SOP案例（招聘工作SOP）；部门协同类工作任务SOP案例（产品研发工作SOP）；一事一议类工作任务SOP案例（一把手工程SOP）；

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• 张娜：组织诊断与人效提升: 【课程背景】在当今市场竞争日益激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，其中如何在保持组织活力与竞争力的同时，有效降低运营成本、提升组织效能与业绩，成为企业亟待解决的关键问题。组织盘点与降本增效项目应运而生，旨在通过系统化的方法论与专业化的服务，助力企业实现这一目标。场景一：人力成本过高，盈利能力受限业绩增长困难，成本压力过大，企业难以维持现金流，降本增效是第一要务。但通过简单的暴力裁员手段，裁到了大动脉，让核心业务陷于停滞；为了短期实现人力成本下降，直接给业务部门强压裁员指标，把有能力的、认真干活的人都裁掉了，留下的都是小团体和拍马屁的人不作为；裁员后，没有举措让团队统一思想、统一目标，团队氛围低迷，没有战斗力，客户流失，业务下滑严重。场景二：组织结构臃肿，效率低下成熟型企业经历了从0-1，快速增长到成熟阶段，组织结构不断增设职能，造成组织结构臃肿，效率低下，创新力不足，无法支撑业务战略转型。成熟业务团队躺在过往功劳簿上的固化思维，走出舒适区不符合人性，大家都按照固有的成功经验和固有制度流程来执行，往往新战略就无法落地，甚至于流产；新战略触碰了一些核心人员的利益，受到严重的人为阻力；新战略需要全新的组织架构和排兵布阵，没有准确识别出来关键岗位的人才，无法支撑业务战略落地。场景三：组织变革困难，员工抵触情绪高业务并购和融合阶段。两个业务团队的并购和融合中，有文化的冲突、战略目标的冲突、管理架构的冲突、人员利益的冲突、薪资倒挂的冲突等等，这些问题需要系统化地解决，而不是头痛医头脚痛医脚。场景四：部门壁垒严重，协作效率低部门墙、山头主义，部门间协同效率低下，推诿扯皮现象严重；多部门协同的项目推进困难，各自为政；迫切需要将冗余岗位合并，协同低下部门合并，提升组织效率，降低人力成本。【课程收益】一、降低成本 Ø 掌握组织瘦身的方法和工具 Ø 掌握识别关键岗位和非关键岗位的方法和工具 Ø 掌握非关键岗位的一人多岗多能的优化方法和工具二、提升人效 Ø 掌握人效体系动态数据看板的构建方法和中位值、高位值的设定方法 Ø 掌握人效体系的“季度盘、半年调、自运营”的构建和落地方法 Ø 掌握关键岗位的高绩效人才梯队建设的方法【课程特色】 Ø 系统性：提供系统的理论框架和方法论，帮助学员从整体上理解和解决降本增效问题。 Ø 实战性：结合实际案例和工具，提供可操作的解决方案，帮助学员快速应用到工作中。 Ø 互动性：通过小组讨论、角色扮演、案例分析等方式，增强学员的参与感和学习效果。 Ø 定制化：课程可以根据企业的具体需求进行定制，提供更具针对性的解决方案。【课程时间】 1天（6小时/天）【课程对象】 Ø 企业中高层理管理者 Ø 人力资源管理者 Ø 业务骨干和高潜力员工【课程大纲】一、VUCA时代组织面临什么样的挑战 1、外部市场环境的挑战 Ø VUCA&BANI Ø 增量经济VS存量经济案例：VUCA环境下的企业生命周期变化案例；美国企业生命周期案例；中国企业生命周期案例； 2、组织内部的挑战 Ø 成本压力，迫切需要降本增效 Ø 战略转型困局 Ø 业务增长乏力 Ø 领导力和人才梯队不足 Ø 组织僵化和文化冲突二、管理者如何不再“头痛医头脚痛”？ 1、构建组织管理系统观 Ø S理论模型 Ø 文化先行 Ø 战略驱动 Ø 架构支撑 Ø 人效冠军 Ø 激励到位 2、组织诊断—无模型、不诊断 Ø 组织力问卷调研 Ø 高管访谈 Ø 标杆研究 Ø 资料调研 Ø 焦点小组案例：组织诊断案例，用系统化地诊断工具去发现问题和解决问题；工具：调研问卷模版；高管访谈提纲；焦点小组标准流程；三、如何给组织结构做一次“减脂增肌的瘦身” 1、当前组织臃肿“常见病” Ø 组织机构冗余，官僚主义 Ø 信息传递效率低，信息衰减严重 Ø 执行力低下下 Ø 伪高管，不作为 Ø 部门墙，协作效率低，推诿扯皮小组活动/现场互动：请大家讨论一下你们当前组织都有哪些“常见病”； 2、组织横向/纵向盘点 Ø 严控管理层级 Ø 推行“大部制” Ø 使用跨职能团队 Ø 建立增效部门案例：管理幅度和管理层级盘点案例；前、中、后台部门和人员比例盘点案例；“项目组”、“大客户经理制”、“产品经理制”案例；价值创造关键环节增设部门和岗位； 3、组织精益四原则 Ø 减少设立后台部门 Ø 人员少于7人的部门合并 Ø 设立并赋权荷香协调机制或非正式组织 Ø 逐步砍掉后台人员案例：业务事业部取消关闭；组织合并和拆分；重点业务组织职能补充；新业务部门组织机构设置；一人多岗多能+竞聘； 4、制度业务流程持续优化 Ø 基础运营类工作任务的SOP Ø 部门协同类工作任务的SOP Ø 一事一议类工作任务的SOP 案例：沃尔玛标准化工具，工作清单+傻瓜手册+规范流程描述；用SOP高效支撑组织架构落地；典型的基础运营SOP案例（招聘工作SOP）；部门协同类工作任务SOP案例（产品研发工作SOP）；一事一议类工作任务SOP案例（一把手工程SOP）；四、如何打造人效冠军体系 1、人效诊断 Ø 人效潜力自测诊断 Ø 人效监测仪表盘小组活动&工具：现场小组使用《人效潜力自测表》，进行评分，60分及格，80分以上优秀；小组展示并共识痛点问题； 2、通用人效公式&定制人效公式 Ø 人均销售额 Ø 人均净利润 Ø 单位人工成本销售额 Ø 单位人工成本净利润 Ø 人均回款额 Ø 平效案例：前台业务板块人效大排名体系；中台业务板块人效“多快好省”体系；后台职能板块人效行业标杆体系；横向行业数据对比/纵向历史数据对比； 2、人效看板 Ø 与预算比偏差 Ø 与过去比增长 Ø 与行业平均水平比高低 Ø 与标杆比差距 Ø 与竞争对手比强弱案例：高利润业务案例；高业绩业务案例；高增长业务案例；高绩效团队案例；业务冠军案例； 3、人效中位值 VS 人效高位值 Ø 用人效中位值让组织稳步提升效能 Ø 用人效高位置激发组织挑战高目标案例：用人效中位值作为及格线，让组织内低于中位值的部门提升业绩或者降低成本；用人效高位置挑战高目标，用高激励带来高产出；五、以“提升人效”为目的的人才盘点 1、不同目的的人才盘点 Ø 定期盘点 VS 不定期盘点 Ø 面向当下的盘点 VS 面向未来的盘点 Ø 以“提升人效”为目的的人才盘点 2、关键岗位的人才盘点 Ø 关键岗位人才地图 Ø 关键岗位能力地图 Ø 关键岗位胜任力达标率 Ø 关键岗位储备率 Ø 关键岗位流失率案例&工具：人才九宫格地图；人才能力发展地图； 3、非关键岗位采取“一人多岗多能”提升人效 Ø 非关键岗位人才盘点（管理幅度、绩效排名、年龄/司龄排名、员工时间效能排名、一人多岗多能排名） Ø 用SOP管控“一人多岗多能”落到实处 Ø 用岗位竞聘激发团队潜能（职业发展直通车，不排队、不封顶）案例：老员工占比超过50%的企业组织效能提升案例； 4、优化冗余人员，降低人力成本 Ø 优先&持续优化低绩效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年为周期纳入考核） Ø 用SOP管理工具逐步替代经验型员工；（以月度为周期纳入考核） Ø 用AI工具替代事务性工作岗位案例：用SOP培训管培生三天上岗；用AI替代HR的事务性工作、基础性工作、重复性工作、标准化工作；【项目案例成果】在已实施的大中型企业项目案例中，项目取得了显著的成果： - 人力成本节约：在2个月的时间内，帮助企业节约人力成本255万元/月；在4个月的时间内，节约人力成本650万元/月。这表明通过组织盘点与降本增效项目，企业能够有效地优化人力成本结构，提高人力资源的利用效率，实现显著的成本节约。 - 人效提升：人效提升了15%。这说明项目通过科学的人效评估与激励机制，成功地激发了员工的工作积极性与创造力，使员工的工作效率与产出得到了显著提高，为企业的业绩增长提供了有力支撑。 - 业绩增长：业绩提升了10%。这表明通过组织盘点与降本增效项目，企业的组织效能得到了显著提升，能够更高效地开展业务活动，更好地满足市场需求，从而实现了业绩的稳步增长。综上所述，组织盘点与降本增效项目凭借其系统化的方法论与专业化的服务，能够有效帮助企业应对成本压力、提升组织效能、激发员工潜能，实现降本增效的目标，为企业的持续发展提供有力支持。

• 张娜：组织盘点实战课—组织效能提升的综合解决方案: 【课程背景】在当今市场竞争日益激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，其中如何在保持组织活力与竞争力的同时，有效降低运营成本、提升组织效能与业绩，成为企业亟待解决的关键问题。组织盘点与降本增效项目应运而生，旨在通过系统化的方法论与专业化的服务，助力企业实现这一目标。 1. 应对成本压力：随着人力成本的不断上升，企业面临着越来越大的成本压力。通过降本增效项目，企业可以在不降低员工工作积极性与组织效能的前提下，合理优化人力成本结构，提高资源利用效率，从而有效缓解成本压力，增强企业的盈利能力。 2. 提升组织效能：组织效能是企业实现战略目标的关键因素之一。通过组织盘点与降本增效项目，企业可以对现有的组织架构、人员配置、工作流程等进行全面的梳理与优化，打破部门壁垒，促进跨部门协作，提高决策效率与执行力，从而显著提升组织效能，使企业能够更快速、更精准地响应市场变化，抓住发展机遇。 3. 激发员工潜能：员工是企业最宝贵的资源，如何充分挖掘并发挥员工的潜能，是企业实现持续发展的关键。项目通过科学的人效评估与激励机制，为高潜能员工提供更多的发展机会与激励，促使他们脱颖而出，为企业创造更大的价值；同时，通过优化低绩效员工，激发员工的竞争意识与自我提升动力，营造积极向上的组织氛围，促进员工队伍的整体素质提升。【业务场景和痛点】场景一：战略转型困局和业务重组并购新战略发布后连续3个季度执行率低于60%；核心业务市场份额被跨界竞争者蚕食超15%；并购后关键岗位离职率骤升（如30天内达20%）；业务整合中出现重复建设或资源争夺；场景二：领导力与人才梯队高管团队平均年龄超过50岁且无继任计划；高潜人才保留率连续下降（年流失率>25%）；高管团队决策复议率同比上升50%（决策质量下降）内部晋升比例连续3年＜行业P25水平场景三：组织僵化和文化冲突跨部门协作失败率超过40%；跨区域/事业部冲突事件月均超5起；老员工躺在功劳簿上的固化思维和对新思想、新人的不兼容；员工敬业度调研中"价值观认同"项得分骤降20%；场景四：成本失控人力成本增速是营收增速的1.5倍以上；人均效能连续3年低于行业P50水平；人力成本预算偏差率连续3季度＞±15% 非核心业务外包成本占比异常升至45%+ 场景五：创新动力不足三年内未推出成功新产品；新产品上市周期是竞争对手的2倍以上；内部创新提案数量年降幅超40%；创新人才主动流失率＞全公司平均2倍场景六：全球化出海受阻海外市场拓展速度落后计划50%；外派人员失败率超过35%；海外本地高级人才招聘周期超总部2倍以上；海外地方法规响应时效落后竞争对手30天+ 【方法论和模型工具】一、组织发展S理论模型&组织盘点五步法二、冠军团队文化共创模型三、业务战略规划上承战略下接绩效—三维战略解码图定义一场必胜之仗—工具PPICTO 四、组织能力诊断工具五、人效冠军模型【课程收益】一、降低成本 Ø 掌握组织瘦身的方法和工具 Ø 掌握识别关键岗位和非关键岗位的方法和工具 Ø 掌握非关键岗位的一人多岗多能的优化方法和工具二、提升人效 Ø 掌握人效体系动态数据看板的构建方法和中位值、高位值的设定方法 Ø 掌握人效体系的“季度盘、半年调、自运营”的构建和落地方法 Ø 掌握关键岗位的高绩效人才梯队建设的方法三、激发潜能 Ø 掌握用冠军企业文化统一思想、统一目标的方法和工具，激发组织潜能 Ø 掌握用战略规划统一行动、统一口径的方法和工具，激发团队潜能 Ø 掌握用高效激励和愿景、价值观激发个人潜能【课程特色】 Ø 系统性：提供系统的理论框架和方法论，帮助学员从整体上理解和解决降本增效问题。 Ø 实战性：结合实际案例和工具，提供可操作的解决方案，帮助学员快速应用到工作中。 Ø 互动性：通过小组讨论、角色扮演、案例分析等方式，增强学员的参与感和学习效果。 Ø 定制化：课程可以根据企业的具体需求进行定制，提供更具针对性的解决方案。【课程时间】 2天（6小时/天）【课程对象】 Ø 企业中高层理管理者 Ø 人力资源管理者 Ø 业务骨干和高潜力员工【课程大纲】第一天课程内容一、VUCA时代组织面临什么样的挑战 1、认知外部环境 Ø VUCA&BANI Ø 增量经济VS存量经济 Ø TEACH模型（T技术革新、E经济变化、A竞争替代、C客户变化、H人才变化）案例：VUCA环境下的企业生命周期变化案例；美国企业生命周期案例；中国企业生命周期案例； 2、组织面临的挑战—生存与可持续发展 Ø 战略转型困局和业务重组并购 Ø 领导力和人才梯队 Ø 组织僵化和文化冲突 Ø 成本失控 Ø 创新动力不足 Ø 全球化出海受阻案例：新战略发布后连续3个季度执行率低于60%；核心业务市场份额被跨界竞争者蚕食超15%；并购后关键岗位离职率骤升（如30天内达20%）；高管团队平均年龄超过50岁且无继任计划；高潜人才保留率连续下降（年流失率>25%）；跨部门协作失败率超过40%；跨区域/事业部冲突事件月均超5起；人力成本增速是营收增速的1.5倍以上；人均效能连续3年低于行业P50水平；三年内未推出成功新产品；内部创新提案数量年降幅超40%；海外市场拓展速度落后计划50%；外派人员失败率超过35%； 3、人才争夺战已经打响 Ø 一个绩效1.2的人才≥两个绩效0.8的人才 Ø 激发员工潜能—三能共振（脑能、心能、体能）案例：华为全球寻找天才少年；阿里用百万年薪招聘新营销人才；京东用5个亿邀请董宇辉老师加盟；工具：霍金斯能量等级表二、管理者如何不再“头痛医头脚痛”？ 1、构建组织管理系统观 Ø S理论模型 Ø 文化先行 Ø 战略驱动 Ø 架构支撑 Ø 人效冠军 Ø 激励到位 2、组织诊断—无模型、不诊断 Ø 组织力问卷调研 Ø 高管访谈 Ø 标杆研究 Ø 资料调研 Ø 焦点小组案例：组织诊断案例，用系统化地诊断工具去发现问题和解决问题；工具：调研问卷模版；高管访谈提纲；焦点小组标准流程；三、组织效能的提升从何而来 1、组织是由什么组成的 Ø 人 Ø 团队 Ø 组织 2、组织效能提升来源于释放组织的潜能 Ø 机械型组织 VS 生态型组织 Ø 组织成功杨三角公式 VS 组织潜能释放公式 Ø 生态型组织潜能释放的六大转变案例&工具：机械型组织的典型管理模型和团队氛围；苹果公司的生态型组织案例；杨三角公式；组织潜能释放公式；六大转变案例； 3、赋能人才 VS 管理人才 Ø 管理和支持 Ø 服务和赋能案例：小平同志说：管理就是服务！用管理提升工作效率，用赋能释放人的潜能和组织潜能；马斯克谈人力资源的本质；四、文化先行—用“打造冠军文化”统一思想、统一目标 1、孙子兵法“上下同欲者胜” Ø 文化之果-愿景 Ø 文化之颈-价值观 Ø 文化之枝-使命 Ø 文化之叶-员工行为准则 2、打造冠军文化 Ø 内化于心 Ø 外化于行 Ø 固化于制 Ø 物化于境案例：雁队视频案例；鹰的蜕变案例； 2、企业文化落地运营“七举措” Ø 从价值观到行为的共识案例“世界咖啡”研讨会，达成集体共识的最佳工具；阿里巴巴、西贝的文化案例 Ø 管理者率先垂范案例&工具：文化推行关键在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法 Ø 用价值观选择人才案例：招聘价值观一致的员工；晋升价值观一致的管理者 Ø 讲员工的故事案例：用员工故事传播文化；用新媒体传播员工故事 Ø 用文化检查制度 Ø 抓住一切时机讲文化 Ø 用文化活动让文化升温案例：沃尔玛PIN（徽章）案例构建招聘竞争力体系；建立合格的面试官队伍五、战略驱动—用“从战略到绩效一张蓝图绘到底”统一行动、统一口径 1、用价值定位清晰重点和边界—统一认知 Ø 组织的价值定位决定了组织因何而存在 Ø 部门的价值定位决定了部门的核心价值和职责边界 Ø 人员的价值定位决定了人员的胜任能力和发展潜力案例：战略规划第一步“价值定位”案例，联想的战略规划；人力资源部的价值定位在企业不同发展阶段的案例； 2、战略目标诠释—统一口径 Ø 企业愿景描述 Ø 3-5年战略目标描述 Ø 1年经营目标描述案例：知名智能家装行业战略目标诠释； 3、战略解码—统一行动 Ø 战略地图 Ø 核心策略 Ø 核心能力 Ø 核心岗位案例&工具：战略地图；核心能力萃取卡；提升业绩四大法则；三维战略解码图； 4、上承战略，下接绩效—统一成果 Ø 重点工作任务—“一场必胜之仗” Ø 工作周报—卡节点、看进度、给资源 Ø 组织绩效—检验成果、论功行赏案例：战略和绩效“两张皮”的故事；第二天课程内容一、如何给组织结构做一次“减脂增肌的瘦身” 1、当前组织臃肿“常见病” Ø 组织机构冗余，官僚主义 Ø 信息传递效率低，信息衰减严重 Ø 执行力低下下 Ø 伪高管，不作为 Ø 部门墙，协作效率低，推诿扯皮小组活动/现场互动：请大家讨论一下你们当前组织都有哪些“常见病”； 2、组织横向/纵向盘点 Ø 严控管理层级 Ø 推行“大部制” Ø 使用跨职能团队 Ø 建立增效部门案例：管理幅度和管理层级盘点案例；前、中、后台部门和人员比例盘点案例；“项目组”、“大客户经理制”、“产品经理制”案例；价值创造关键环节增设部门和岗位； 3、组织精益四原则 Ø 减少设立后台部门 Ø 人员少于7人的部门合并 Ø 设立并赋权荷香协调机制或非正式组织 Ø 逐步砍掉后台人员案例：业务事业部取消关闭；组织合并和拆分；重点业务组织职能补充；新业务部门组织机构设置；一人多岗多能+竞聘； 4、制度业务流程持续优化 Ø 基础运营类工作任务的SOP Ø 部门协同类工作任务的SOP Ø 一事一议类工作任务的SOP 案例：沃尔玛标准化工具，工作清单+傻瓜手册+规范流程描述；用SOP高效支撑组织架构落地；典型的基础运营SOP案例（招聘工作SOP）；部门协同类工作任务SOP案例（产品研发工作SOP）；一事一议类工作任务SOP案例（一把手工程SOP）；二、如何打造人效冠军体系 1、人效诊断 Ø 人效潜力自测诊断 Ø 人效监测仪表盘小组活动&工具：现场小组使用《人效潜力自测表》，进行评分，60分及格，80分以上优秀；小组展示并共识痛点问题； 2、通用人效公式&定制人效公式 Ø 人均销售额 Ø 人均净利润 Ø 单位人工成本销售额 Ø 单位人工成本净利润 Ø 人均回款额 Ø 平效案例：前台业务板块人效大排名体系；中台业务板块人效“多快好省”体系；后台职能板块人效行业标杆体系；横向行业数据对比/纵向历史数据对比； 2、人效看板 Ø 与预算比偏差 Ø 与过去比增长 Ø 与行业平均水平比高低 Ø 与标杆比差距 Ø 与竞争对手比强弱案例：高利润业务案例；高业绩业务案例；高增长业务案例；高绩效团队案例；业务冠军案例； 3、人效中位值 VS 人效高位值 Ø 用人效中位值让组织稳步提升效能 Ø 用人效高位置激发组织挑战高目标案例：用人效中位值作为及格线，让组织内低于中位值的部门提升业绩或者降低成本；用人效高位置挑战高目标，用高激励带来高产出；三、以“提升人效”为目的的人才盘点 1、不同目的的人才盘点 Ø 定期盘点 VS 不定期盘点 Ø 面向当下的盘点 VS 面向未来的盘点 Ø 以“提升人效”为目的的人才盘点 2、关键岗位的人才盘点 Ø 关键岗位人才地图 Ø 关键岗位能力地图 Ø 关键岗位胜任力达标率 Ø 关键岗位储备率 Ø 关键岗位流失率案例&工具：人才九宫格地图；人才能力发展地图； 3、非关键岗位采取“一人多岗多能”提升人效 Ø 非关键岗位人才盘点（管理幅度、绩效排名、年龄/司龄排名、员工时间效能排名、一人多岗多能排名） Ø 用SOP管控“一人多岗多能”落到实处 Ø 用岗位竞聘激发团队潜能（职业发展直通车，不排队、不封顶）案例：老员工占比超过50%的企业组织效能提升案例； 4、优化冗余人员，降低人力成本 Ø 优先&持续优化低绩效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年为周期纳入考核） Ø 用SOP管理工具逐步替代经验型员工；（以月度为周期纳入考核） Ø 用AI工具替代事务性工作岗位案例：用SOP培训管培生三天上岗；用AI替代HR的事务性工作、基础性工作、重复性工作、标准化工作；【项目案例成果】在已实施的大中型企业项目案例中，项目取得了显著的成果： - 人力成本节约：在2个月的时间内，帮助企业节约人力成本255万元/月；在4个月的时间内，节约人力成本650万元/月。这表明通过组织盘点与降本增效项目，企业能够有效地优化人力成本结构，提高人力资源的利用效率，实现显著的成本节约。 - 人效提升：人效提升了15%。这说明项目通过科学的人效评估与激励机制，成功地激发了员工的工作积极性与创造力，使员工的工作效率与产出得到了显著提高，为企业的业绩增长提供了有力支撑。 - 业绩增长：业绩提升了10%。这表明通过组织盘点与降本增效项目，企业的组织效能得到了显著提升，能够更高效地开展业务活动，更好地满足市场需求，从而实现了业绩的稳步增长。综上所述，组织盘点与降本增效项目凭借其系统化的方法论与专业化的服务，能够有效帮助企业应对成本压力、提升组织效能、激发员工潜能，实现降本增效的目标，为企业的持续发展提供有力支持。四、激励到位—用“高效激励”激发团队无限潜能 1、员工全面激励体系 Ø 薪酬 Ø 福利 Ø 职业发展 Ø 企业文化 2、“高效激励”把好钢用在刀刃上 Ø 用“薪酬福利”激励高绩效人才 Ø 用“职业发展”激励高潜力人才 Ø 用“企业文化”激励核心骨干人才 Ø 企业资源优先倾斜高人效团队案例：拿到成果的员工要用现金激励；有潜力的员工用扩大工作职责激励；核心人才梯队用企业文化激励； 3、用中长期激励体系构建“人才护城河” Ø 股权激励 Ø 超额利润分配 Ø 合伙人机制 Ø 阿米巴经营模式案例：常见股权激励案例，马斯克的零底薪+高股权薪酬方案；超额利润分配激励方案；典型阿米巴模式优劣势分析案例；五、组织盘点项目落地实施流程 1、进入、协定阶段 Ø 明确项目的目的、目标、成功标准 Ø 成立跨职能项目组（HR+业务领导+OD专家） Ø 项目实施方案和计划的共识 2、诊断、定制阶段 Ø 召开全体人员的项目启动会议 Ø 开展全面组织诊断 Ø 定制盘点和干预方案 3、干预、评估阶段 Ø 实施组织瘦身方案 Ø 实施非关键岗位一人多岗多能方案 Ø 实施人效提升方案 Ø 实施企业文化共创工作访 Ø 实施战略规划共创工作坊 4、复盘和关键成功要素 Ø 高层和核心高管团队的深度参与 Ø 坚持系统论视角，避免单一维度优化 Ø 平衡数据理性与组织政治现实 Ø 建立组织变革的管理机制

• 张娜：组织诊断与组织发展: 【课程背景】组织要保持长久健康的发展，就好像我们人体一样要健康长寿，就要定期和不定期地做个系统的、全面的“体检”。组织诊断就是在给组织做系统的、全面的体检，来确定是否需要变革的活动，即管理者对于是否应该变革、哪些地方应该变革、是否具备变革条件等问题，逐一做出明确回答的调查分析活动。看起来很复杂，无外乎就是给企业或者业务“把脉问诊”，能达到这样的效果，就要求我们的OD或者HRBP能深刻的理解业务以及灵活的使用各种组织诊断的工具，来判断组织效能的情况并找到提升的办法，即企业或者组织在价值创造、价值评价与价值分配的三个方面是否形成了循环往复的良性机制。组织诊断的核心目的是为了推动组织建设，组织建设是什么，借用联想集团柳总的一句话就是“搭班子、定战略、带队伍”，这个核心来开展工作，组织建设是各级领导者的主要责任。基于以上三点构建了我们做组织诊断的模型：基于以上原则和模型，讲师将结合自身多年服务不同行业、不同发展阶段的企业管理和实操落地经验，从不一样的视角来分享基于组织效能提升的组织诊断的系统化思维、方法、工具和实践。【课程收益】 Ø 学习并掌握组织诊断的系统化思维逻辑、方法和模型、工具和实践应用 Ø 帮助学员拓展思维，提升全局视角、结构化思维和系统化思维能力【课程特色】经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；真实的组织诊断案例，让学员在真实业务场景中学习吸收，可以举一反三。【课程对象】企业人力资源管理人员、中高级管理人员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一、组织发展遇到了什么样的挑战 1、VUCA&BANI时代 2、当今的组织痛在哪里 3、如何解决组织的生死问题二、如何通过组织诊断看到企业生死的根因 1、组织诊断的系统观 Ø S理论模型是什么 Ø S理论模型与组织发展之间的关系 Ø S理论模型与组织诊断之间的关系案例：引用市场上熟知的组织诊断模型案例，六个盒子、麦肯锡7S、盖洛普Q12等； 2、组织诊断的方法和工具 Ø 资料调研 Ø 标杆调研 Ø 高管访谈 Ø 焦点小组 Ø 问卷调研案例：通过实际应用案例，介绍组织诊断方案的制定和工具选择三、组织诊断VS核心团队 1、核心团队是一个组织生存发展的核心 2、如何让总裁蜕变 3、如何给核心团队赋能四、组织诊断VS企业文化 1、企业文化建设模型 2、企业文化建设四步法 Ø 内化于心 Ø 外化于行 Ø 物化于镜 Ø 固化于制 3、标杆企业的企业文化调研五、组织诊断VS战略系统 1、战略来自于企业文化 2、战略与目标管理 3、如何上承战略下接绩效六、组织诊断VS架构流程 1、组织架构和业务流程与战略系统的关系 2、组织架构设计VS业务模型 3、业务流程的三大运营系统七、组织诊断VS人才发展 1、个体的改变带来组织的改变 2、三脑理论 3、如何赋能员工、赋能组织八、组织诊断VS激励系统 1、激励机制如何赋能组织目标 2、激励机制如何赋能人才发展 3、激励机制的变革

张娜：DeepSeek AI赋能人力资源和组织管理效能提升

课程概要

适用对象

课程介绍

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