让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。
课程收益：
课程对象：企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程时间：1天
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
【导入】关注于人：企业选人的根本逻辑
1、人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好
【认知】 招聘的价值认知：企业招错人的代价分析
2、招聘的本质是提升人力资源的ROI（投资回报率）
第一讲：两个画像：选人是个技术活
【场景导入】选人与谈恋爱
一见钟情论？
李敖论？
一、人才画像：什么样的人最适合我们这个岗位？
1、三个重要参考
（1）岗位说明书
（2）胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
（3）简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
【重点】基于岗位画像，面试官要清晰四个问题
2、四个维度画像
（1）经验
（2）业绩
（3）能力
（4）性格与驱动力
【案例】某公司SEO专员的人才画像
二、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
1、面试官群像
（1）自我形象
（2）欣赏眼光
（3）正向心态
（4）职业能力
2、面试官的三个识别：需求、行为、要素
3、面试官的三个判断：可用性、实力、潜力
第二讲： 读懂简历：你是不是老司机？
1、简历扫描：重点与玄机
（1）简历筛选应侧重的七个环节
（2）应聘者的简历中，有哪些玄机？
（3）看懂简历的五条警醒
2、三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题
（1）职业发展情况
（2）业绩点
（3）疑惑点
第三讲：慧眼识人：面试是个技巧活
【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
一、面试进行时
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
1、开门见山：自我介绍
【问题】你让人家自我介绍，你到底要听什么？
（1）面试官的五个关注
（2）面试官要寻找惊喜
2、面试方法：望闻问切
【模型】一张图看懂面试方法
【思考】你问的问题是有效问题还是无效问题？
【切法】三维提问、引导四问、经典六问
3、面试技术：关键事件
【技法1】基于关键挑战和关键经历的问话方法
【技法2】巅峰面试法：STAR面试法的使用
【宝典】四道顶级的面试问题
4、面试技术：追问法则
【场景】基于四类模糊不清的回答的追问
5、察言观色：微表情
【了解】隐藏在应聘者各种微表情背后的可能
6、面试评价：谁是你的Mr. Right?
（1）从四个维度判断应聘者的稳定度
（2）面试评价的六不原则
（3）基于五种类型的应聘者评价
二、几个关键面试关注
【问题1】面试官在面试过程中如何hold住各种不同表现的应聘者？
【问题2】到底一场面试几个人上比较合适？
【问题3】公司招聘前做的那些测评面试官怎么看？
【古代识人法赏析】庄子识人九法、诸葛亮识人法
胡军令