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张子斌:精准识人--金牌面试官

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 39256

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适用对象

保险行业的校招面试官、人力资源从业人员等

课程介绍

课程背景

在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中,人才作为企业的核心竞争力,对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险行业的人才,他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。

因此,通过校招活动,招聘到具备卓越管理能力潜力、专业素养和行业洞察力意识的优秀后备人才,成为保险企业实现可持续发展的关键所在。

然而,当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面,随着保险行业的不断创新和拓展,新的业务模式和产品不断涌现,对大学毕业生的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。

另一方面,面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略,难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力,尤其不了解00后大学生的思维逻辑和文化属性,不能有效的判断和评价。

张子斌老师的《金牌面试官-保险行业校招面试实用技巧与策略》课程,将紧密结合保险行业的特点和实际需求,深入剖析保险行业招聘面试的关键要点和核心技巧,通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式,帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略,提高面试的精准度和成功率,为保险企业选拔出优秀的毕业生,助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。

【课程收益】

掌握系统面试流程与方法,全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程,从前期的岗位分析、人才画像构建,到面试中的提问、追问技巧,再到面试后的评估决策等环节,都能熟练掌握科学、系统的操作方法

提升精准识别人才能力,能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验,精准判断候选人与岗位的匹配度,能够从候选人的回答和表现中,挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等

增强面试沟通与引导技巧,掌握有效的面试沟通技巧,包括如何设计具有针对性和启发性的问题,引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验;学会运用恰当的肢体语言、语气和表情,营造良好的面试氛围,增强候选人的参与感和信任感,从而获取更丰富、真实的信息等

学会科学评估与决策,建立科学合理的候选人评估体系,掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较,避免主观偏见和盲目决策,做出准确、明智的招聘决策

【课程特色】

需求诊断:课前充分沟通,确定培训的需求定位和要求,并针对性的提出解决方案

定制课程:结合需求对象的工作场景,设计到培训的过程中

模拟演练:结合企业的实际情况,用方法和工具,指导进行现场演练

工具落地:方法和工具全程使用,既有理论,还有实践,案例丰富,工作实操性强

【课程对象】

本课程适用于保险行业的校招面试官、人力资源从业人员等

【课程时长】

16小时/天)

【课程大纲】

导言:如何理解保险行业校招的意义

保险行业人才竞争现状与招聘挑战

校招毕业生对企业发展的重要性

一、如何做好面试前的各项准备

1、如何建立招人标准

(1) 招聘岗位任职资格

如销售管理、理赔管理、产品研发管理

等)的职责与要求,对应毕业生资格要求

(2) 招聘岗位的胜任能力

核心能力素质模型(专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等),对应毕业生的能力要求

(3) 招聘岗位的人才画像

模拟演练构建保险管理某个岗位的人才画像,结合毕业生的属性进行构建

2、如何建设招聘渠道

(1) 面试官建设招聘渠道必要性

(2) 校招的渠道组织方式和创新

(3) 招聘渠道建设的MICA模型

3、核心胜任力提炼及分级

(1) 核心胜任力提炼的两大关键

(2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑

(3) 核心胜任力提炼及分级工具

(4) 如何识别高潜人才

演练:通用胜任力提炼及分级

4、面试官分工及评价重点

5、面试官的简历分析方法

(1) 快速筛选简历方法

(2) 高质量简历识别方法

二、如何组织实施招聘面试工作

1、面试各环节时间分配

2、开场流程以及关注点

(1) 面试开场三部曲

(2) 面试开场关注点

小组模拟某岗位的面试开场

3、胜任力提问与评估

(1) 行为面试法介绍

(2) GA通用事件访谈法

GA提问法使用技巧

GA提问法适用场景

案例500强公司校招生面试问题

(3) STAR:行为事件访谈法

STAR提问法应用解析

STAR提问法关键原则

模拟演练:某岗位面试的STAR提问法

(4) CTA:冲突提问法

CTA提问法系统构成

CTA提问法使用技巧

(5) 辨别候选人回答真伪

常见候选人回答问题陷阱

辨别候选人回答真伪技巧

练习:识别候选人回答陷阱

4、如何识别求职动机

(1) 常见求职动机

(2) 求职动机评估三要素

(3) 求职动机验证方法

案例:求职动机提问与验证

三、如何做好面试后跟进

1、填写面试评价

(1) 填写面试评价的重要性

(2) 面试评价内容与关键点

案例某岗位面试评价表填写说明

2、跟进与协作入职

(1) 协作入职与跟进

(2) 试用期管理:进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报

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• 张子斌:人力资源部门建设与规划管理
【课程背景】 后疫情时代,企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战,在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措,而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源部门的建设,如何制定企业的人力资源规划,如何针对现有的人员优化配置,对承接企业战略,开拓市场布局,提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程,将围绕企业如何加强人力资源部门建设,体系的优化设计,如何规划人力资源数量、结构,质量等方面,如何开展定岗定编,如何保障人岗匹配等方面,进行深入的解析,同时结合项目咨询和实践中的经验总结,帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法,适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源部门建设的重点,搭建企业的人力资源管理体系 掌握人力资源规划的方法,明确如何承接企业战略,如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法,掌握企业在不同阶段,不同模式下的定岗定编方法,并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法,能够检验企业的人岗匹配情况,输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下:人力资源规划方法,定岗定编方法,人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断:课前充分沟通,确定培训的需求定位和要求,并针对性的提出解决方案 定制课程:结合需求对象的工作场景,设计到培训的过程中 模拟演练:结合企业的实际情况,用方法和工具,指导进行现场演练 工具落地:方法和工具全程使用,既有理论,还有实践,案例丰富,工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源工作人员 【课程时间】 1-2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何做好人力资源的部门建设和体系搭建 1、企业不同发展阶段人力资源管理模式 2、人力资源体系化建设三个重要关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制配套 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面,设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的思维逻辑 人才盘点的4D模型 人才盘点的结果应用 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 四、如何通过定组织优化承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 五、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配
• 张子斌:集团化农业企业人力资源管理创新与实践
【课程背景】 我们常常说已经进入VUCA时代,企业在经济下行,未来发展大趋势不明朗的前提下,内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定,组织如同在硝烟弥漫的战场中前行,尤其农业企业的特殊行业性质,更是面临着前所未有的压力和挑战。 如何能够保证组织能力满足战略的支撑,保证企业高效的运转,提升组织的效能? 如何让我们的组织时时引领行业发展,利润可期,风险可控? 如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来? 如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展,组织能够持续改进,永序经营? 如何让人才良性发展,人效稳步提升? 《集团化农业企业人力资源管理创新与实践》的课程,将以集团化农业企业的特点及行业的属性和背景为出发点,从“组织管理与变革、人效的提升”两个维度,针对企业在经济下行背景下,如何通过组织管理、人效管理等方面,围绕人力资源的管理与创新进行展开,并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点,既能让大家感受到学有所用,又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“,让大家少走弯路。 解决企业在实操中,通过组织和团队能力来践行”力出一孔,利出一孔“的原则,实现企业在运营过程中的组织激活,提升百倍效能的目标。 【课程收益】 了解宏微观环境对农业企业的影响,以及集团化农业企业人力资源管理的压力和挑战 掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”,明确组织能力要求,保证战略落地 掌握降本增效的核心逻辑-“三本(固定成本、可变成本、隐性成本),三效(人效、营效、时效)” 重点掌握企业人效提升内在逻辑,构建企业的人效指标库,学习掌握人效监测“黄金不等式”,人力资本价值的投资收益模型等。 获得工具包如下:组织发展四步法,组织赋能的Speak模型,组织变革”2-8“定律,降本增效的核心逻辑,人效指标库,人效监测“黄金不等式”,人效九宫格等 【课程特色】 需求诊断:课前充分沟通,确定培训的需求定位和要求,并针对性的提出解决方案 定制课程:结合需求对象的工作场景,设计到培训的过程中 模拟演练:结合企业的实际情况,用方法和工具,指导进行现场演练 工具落地:方法和工具全程使用,既有理论,还有实践,案例丰富,工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 1-2天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何认知环境变化对人力资源管理的挑战 1、如何认知内外部环境及行业趋势 (1)国家的三次经济格局转换 (2)企业发展第二曲线的要求 (3)农业企业的发展趋势分析 2、环境变化下的人力资源管理创新 (1)农业企业人力资源管理四大挑战 人员流失十分严重 人员成本持续上涨 人才培养周期漫长 人才抢夺竞争激烈 (2)农业企业人力挑战的分析与复盘 (3)环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源挑战 人力资源的定位和调整 HR的转型及价值创造 3、人力资源管理如何适应企业变化 (1)HR如何懂业务并理解战略 (2)HR如何参与企业战略解码 (3)人力资源管理体系创新变革 二、如何通过组织的管理与创新来激活组织 1、企业在组织管理方面的六大问题 (1)小公司大机构,官僚风气盛行 (2)拉山头各执政,部门壁垒严重 (3)流程多审批长,公司效率低下 (4)数量够素质差,组织效能偏弱 (5)强考核弱激励,团队绩效走低 (6)多推诿不担责,躺平现象普遍 2、组织发展方面上述问题原因分析 (1)组织结构设计不合理 (2)组织管控模式不科学 (3)组织激励方式不适当 (4)组织文化贯彻不彻底 3、如何认知和掌握组织发展四步法 (1)如何通过组织诊断确定企业的方向标 组织诊断1234模型: 1个本质:组织干预行为 2个层面:组织对象和系统 3个要素:模型、方法、流程 4个信号:熵增定律现象在企业里出现;企业处于产业生命周期后端;企业跟不上外部环境的变化;企业市场上被竞争对手碾压 案例:某公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨 (2)如何通过组织设计明晰架构选择之道 组织设计的五大致命问题 战略与组织之间断层,没有前瞻性 管理层级多,幅度规定不清晰 职责不清,出现职能重叠和欠缺 企业内控体系不完整,责权不统一 协同差,组织效率低 组织设计问题的原因分析 组织设计与战略关联性差 对组织规模的规划不科学 对职能分工的策划不到位 对管控体系的设计不全面 对组织协同的考虑不充分 组织设计的985模型 组织设计9个原则 组织设计8个类型 组织设计5个步骤 (3)如何通过组织赋能激活系统能量增长 企业活力下降的四种表现 干部惰怠:是组织之“癌”,使组织缺乏战斗力 执行力差:带来的”低绩效“破坏组织氛围 团队涣散:各级员工忙于”救火“而降低组织效能 缺少协调:”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“ 企业活力下降的原因分析 组织能力下降 文化氛围不够 管理机制欠佳 组织效率低下 组织赋能的”Speak“模型 Science:组织授权科学化 Personality:组织氛围个性化 Enduring effect:组织激励长效化 Aagile:组织体系敏捷化 Knowledge:个体知识技能化 案例:某公司的鲇鱼效应案例研讨 研讨:95后员工激励专题研讨 (4)如何通过组织变革促进组织效能提升 企业需要组织变革原因分析 外部原因:环境变化、技术发展、理论实践创新 内部原因:目标修订、职能调整、员工观念变化 企业组织变革”2-8”定律 2个模式:激进式变革和渐进式变革 8个组织变革模型 案例:某企业的组织变革案例研讨 三、如何通过降本增效策略提升组织的效能 1、如何理解降本增效的本质和逻辑 (1)企业做降本增效的三个误区 恶性降本 无效降本 破坏客户价值降本 (2)降本增效的解析与内在逻辑 降本:“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 增效:“三效”-人效、营效、时效 方向:人效提升、组织效能提升、时间效率提升 (3)管理者在降本增效中的作用 管理者在降本增效中的角色 管理者在降本增效中的协同 2、如何理解人效指标及其系统构成 (1)人效提升不利的原因分析 没有明确人效提升的目的和方向 没有系统性的分析和依据做支撑 没有针对性的方法而做面子工程 没有注重长期从而过重考虑当前 (2)人效指标的定义和逻辑 人效核心指标的定义 人效监测表--人效评价“黄金不等式” 人效提升核心逻辑:投资收益模型组合拳 (3)认知人效创新的工具和方法 人效提升九宫格模型 人效提升的三个要素 人效提升的三个方式 (4)劳动力配置的具体提升方式 劳动力数量配置 劳动力成本配置 劳动力激励配置

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