张子斌：能力指标构建与课程体系建设

【课程背景】

在当今竞争激烈且充满变化的商业环境中，无论是企业还是各类组织，都面临着前所未有的挑战与机遇，进行能力指标构建与培训课程体系建设培训迫在眉睫。

1、适应组织变革的需要

• 企业战略转型：企业进入新的业务领域或改变商业模式，员工的能力需要重新塑造，培训能帮助员工构建符合新战略的能力体系。

• 组织架构调整：部门合并、职责变更等情况出现后，员工的岗位能力要求也随之改变，培训可助力员工快速适应新的能力要求。

2、提升员工能力的需要

• 员工技能短板：企业在绩效评估或业务操作中发现员工在专业知识、沟通技巧等方面存在普遍不足，需要通过培训明确能力提升方向和路径，如销售团队沟通能力差影响业绩，就需要针对性培训来提升。

• 职业发展需求：员工期望在组织内有上升通道，要求明确不同职级的能力标准和对应的培训课程，以规划自己的职业发展。

3、应对外部竞争的需要

• 行业技术进步：行业内新技术、新方法不断涌现，如制造业中的智能制造技术、金融行业的区块链应用等。企业需要构建新的能力指标和培训体系，让员工掌握前沿技术，保持竞争力。

• 人才市场竞争：吸引和留住优秀人才需要企业提供有吸引力的员工发展计划，包括清晰的能力提升路径和优质培训课程，这就需要先进行能力指标和课程体系建设。

【课程收益】

掌握能力指标构建的三个维度，能力指标数据收集的三个方法，能力指标提炼及构建的方法，能力指标的定义与分级等

掌握能力指标与培训融合的方向、原则和目标，掌握构建能力指标与培训课程对应关系的三个方法

掌握基于能力指标进行培训课程设计与开发的流程和方法

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业内训讲师、人力从业人员等

【课程时间】

2-3天（6小时/天）

【课程大纲】

一、如何构建企业的能力指标的体系

1、能力指标构建的目的和意义

2、明晰能力指标构建三个维度

专业知识技能：列举各岗位所需专业理论、实操技能等

通用能力：如沟通能力、团队协作、问题解决能力等

职业素养：涵盖责任心、职业道德、工作态度等

3、能力指标数据收集三个方法

岗位分析：运用问卷调查、访谈、观察法，明确各岗位工作内容、职责、任职资格

对标分析：参考行业标杆企业能力指标，结合自身特色优化

员工反馈：收集员工对工作所需能力看法及自我能力提升期望

4、掌握能力指标提炼及构建方法

初步提炼：从收集信息中提取关键能力要素，形成初步指标库

筛选优化：依据重要性、相关性、可衡量性，筛选关键指标

5、系统构建能力指标定义与分级

指标定义：对每个指标给出清晰、准确内涵与外延界定

能力分级：如初级、中级、高级，明确各层级能力表现标准、行为描述

指标验证：在部分部门或岗位试用，收集反馈调整完善

二、如何使能力指标与培训课程融合

1、融合的基础和方向

对应关系建立：梳理能力指标与培训课程，明确每个指标对应课程模块、学习内容

动态调整机制：随组织发展、业务变化、员工反馈，同步更新能力指标与培训课程，保证两者匹配度

2、融合原则与目标设定

（1）融合原则

战略导向：紧密围绕组织战略目标，确保能力指标与培训课程助力战略落地

以员工为中心：契合员工职业发展需求，激发员工学习积极性

动态适应：随内外部环境变化，灵活调整融合方式与内容

（2）融合目标

短期：建立清晰对应关系，优化部分课程内容，提升培训针对性

中期：构建完整融合体系，员工能力提升显著，对绩效产生积极影响

长期：助力组织人才优势形成，推动组织可持续发展

3、构建能力指标与培训课程对应关系

（1）能力指标细化拆解

将各能力指标按知识、技能、行为等维度细化成具体要素

为每个要素设定可衡量的标准与等级

（2）课程内容全面梳理

剖析现有课程涵盖的知识点、技能点与培养的素养

明确课程预期达成的学习成果

（3）对应矩阵搭建

以能力指标要素为纵轴，课程为横轴，建立对应矩阵

在矩阵中明确每门课程对哪些能力指标要素有提升作用

三、如何结合能力指标建设培训课程体系

1、培训需求的分析

基于能力差距：对比员工现有能力与指标要求，找差距定培训需求

组织发展需求：结合战略规划、业务拓展方向，确定组织层面培训重点

员工个人发展：参考员工职业规划，满足个性化培训需求

2、课程体系规划

课程分类：分新员工入职、岗位技能提升、管理能力培养、职业素养类等课程

课程层次：基础、进阶、高级课程，对应不同能力水平员工

课程框架搭建：明确各课程模块逻辑关系、先后顺序，形成完整体系

3、课程设计开发

课程目标设定：依据培训需求与课程定位，确定课程具体目标

内容设计：围绕目标，依据对应关系，删减与能力指标无关内容，补充缺失关键内容

教学方法选择：如讲授法、案例分析、角色扮演、在线学习等

教材与资源准备：编写教材、制作课件、准备案例资料等

4、培训课程实施

培训计划制定：明确培训时间、地点、讲师、学员等安排

培训组织：做好培训前通知、场地布置，培训中服务保障、过程管理

培训评估反馈：通过考试、作业、学员反馈、行为观察等评估培训效果，收集意见改进课程