让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
随着国企改革深化及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等政策推进，工资总额管控成为国有企业薪酬管理的核心命题。新一轮国企改革强调市场化薪酬机制与工资总额管控，需构建兼顾公平与竞争力的薪酬体系。然而传统薪酬结构存在“平均主义”“激励不足”等问题，亟需通过科学设计提升人才效能与组织活力。薪酬体系只有与集团战略、岗位价值、绩效成果深度联动，才能支撑人才梯队建设与核心能力提升。【课程收益】
掌握国企薪酬结构设计的关键要素与政策合规要点
理解岗位价值评估、薪酬带宽设计等核心技术工具
学会运用薪酬诊断工具分析现有体系问题
掌握薪酬与绩效、中长期激励的联动设计方法
提升薪酬管控能力，规避劳动风险与审计问题
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层领导，人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、国企薪酬管理现状与挑战
1、政策与改革方向解读
国企工资总额管控机制与薪酬分配自主权边界
混合所有制改革对薪酬结构的影响（如职业经理人薪酬试点）
2、典型问题诊断
案例：某国企“固定薪酬占比过高”导致的激励失效分析
分组讨论：当前薪酬体系与战略目标的匹配度自评
二、薪酬结构设计基础理论与工具
1、薪酬组成要素解析
固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴的权重设计原则
国企特殊津贴（如技术津贴、艰苦岗位补贴）的设置逻辑
2、岗位价值评估方法
因素计分法、分类法在国企岗位评估中的应用（含实操演练）
案例：某集团“管理-技术双通道”职级体系设计
三、薪酬结构优化四步法
1、步骤1-薪酬数据对标分析
行业分位值选择策略（50分位 vs. 75分位）
国企薪酬外部竞争力与内部公平性平衡要点
2、步骤2-薪酬带宽设计
带宽重叠度计算与宽窄带结构适用场景（如技术序列宽带设计）
3、步骤3：薪酬套改落地
“存量员工平稳过渡”与“增量岗位市场化定价”的实操技巧
4、步骤4：动态调整机制
基于CPI、企业效益的普调与基于绩效的个体调整规则
四、薪酬与绩效联动设计
1、绩效奖金池设计
集团-子公司绩效奖金总额核定公式（如EVA联动法）
2、高管薪酬与经营目标绑定
任期制与契约化管理下的年薪结构设计（基薪+绩效+任期激励）
3、中长期激励机制创新
（1）国企中长期激励工具箱
超额利润分享、项目跟投、岗位分红等政策适用场景
案例研讨：某央企科技型企业“岗位分红+虚拟股权”组合方案
五、薪酬合规管理与风险防范
1、审计常见风险点
福利费超标、工资科目列支不规范等问题的规避策略
2、薪酬争议预防
薪酬制度民主程序与劳动合同条款的合规衔接
张子斌