企业内训

在现代制造企业中，车间主管的领导力与改善能力至关重要。《车间主管（主任）精益领导力系统能力提升训练》课程专为提升管理者的团队领导能力和精益生产水平而设计。课程结合丰富的实践案例和互动研讨，帮助学员全面理解精益生产系统，掌握高效团队管理和现场改善的实用工具。通过系统化的知识传授与案例分析，学员将增强实施精益生产的信心与能力，为企业的持续改进与卓越运营奠定坚实基础。

在竞争日益激烈的制造业中，提升一线管理者的改善能力至关重要。本课程通过实操与理论相结合，系统教授十种现场改善工具，帮助管理者掌握有效的降本增效方法。宋曦老师凭借丰富的行业经验，设计了互动性强的课程内容，确保每位学员都能在实践中领悟精益生产的核心理念。通过学习，学员将具备解决实际问题的能力，显著提升团队效率与工作质量，为企业的持续发展注入新的动力。

本课程专为提升生产一线车间主管的管理技能而设计，强调精益生产的核心理念。通过深入探讨教练能力、领导能力和改善能力，学员将掌握有效的现场管理技巧，确保生产流程高效有序。此外，课程结合了日本知名企业的成功案例，帮助学员更好地理解和应用精益生产知识。两天的紧凑学习，将为车间主管提供实用的工具与方法，提升他们的整体管理水平，推动企业实现精益转型。

在现代制造企业中，车间主管的角色至关重要。《车间主管车间现场五项管理技能训练》课程为车间主管提供了全面的管理技能提升方案，帮助他们有效组织生产、制定目标与计划。通过宋曦老师20年的实践经验，学员将学习到交接班、早会、现场巡查等实用技巧，确保生产现场高效有序。课程采用互动与实操相结合的形式，让学员在真实环境中掌握可落地的工具与方法，为企业培养出卓越的管理人才，助力企业持续发展。

在现代企业管理中，班组长的角色至关重要，他们直接影响着车间的生产效率与品质。本课程通过沉浸式沙盘实战模拟，将理论与实践结合，帮助学员深入理解班组管理的核心要素。参与者不仅能在互动中体验管理的复杂性，还能掌握有效的管理工具与方法，提升决策能力。通过小组讨论和案例分析，学员将学会如何在实际工作中灵活应对各种挑战，为企业培养出更具实战能力的中高层管理人才。

在现代制造业中，生产一线班组长扮演着至关重要的角色，他们的管理能力直接影响着生产效率和产品质量。该课程《车间现场班组一日标准化管理》专为提升班组长的管理技能而设计，通过理论学习与实操结合，让学员深入了解班组长的职责、日常工作安排及管理技巧。课程内容丰富，涵盖标准化管理原则与绩效提升方法，助力班组长在工作中更有效地发挥领导作用，推动团队高效运行，确保生产目标的达成。

本课程专为提升生产一线班组长的管理能力而设计，强调绩效管理在现场的重要性。通过系统的讲解与实操，学员将掌握班组长应具备的核心能力和绩效改善方法，助力高效、有序的生产管理。课程内容涵盖绩效管理基础、班组长的五大能力以及KPI指标的运用，结合案例分析与互动研讨，确保学员能够真正理解并有效应用所学知识。无论是车间主任还是储备干部，参与本课程都将为企业的绩效管理体系打下坚实基础。

在当前竞争激烈的市场环境中，企业对质量管理的重视前所未有。本课程由经验丰富的宋曦老师主讲，结合实际案例和丰富的工具，帮助学员深入理解质量管理的重要性与方法。通过系统性学习，学员将掌握从质量意识到现场管控的全方位技巧，提升企业品质保障能力，确保客户满意度与企业可持续发展。互动式教学和实操练习更能让理论与实践相结合，助力企业在质量管理上取得突破。

在现代企业管理中，执行力是实现战略目标的关键环节。《班组长系统化执行力打造与提升》课程将帮助班组长掌握提升执行力的实用技巧，强化团队管理能力。课程结合丰富的案例分析与互动研讨，确保学员在实践中学以致用。宋曦老师凭借20年工厂管理经验，为学员提供切实可行的方法与工具，助力企业提升整体管理水平。通过本课程，您将能够有效推动团队执行力的提升，为企业的发展注入新的活力。

课程背景： 随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力，如何让企业立于不败之地，核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家： u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队，支撑组织的快速发展？ u 对于储备人才，应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？ u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？ 本课程深入讲解如何识别高潜人员、如何做好高潜人才的发展规划、结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在识别、培养、激励、赋能、和高潜人才梯队搭建方面的具体技能和方法。 课程结构模型： 课程目标： u 掌握高潜人才的激励与赋能，提升高潜人才忠诚度； u 掌握高潜人才的培养与辅导，提升高举人才的效能； u 掌握高潜人才的搭建与管理，提升高潜人才竞争力。 课程时间： 半天-1天 6小时/天 授课对象： 公司中高层管理人员，直线部门管理者、人力资源管理人员 授课方式： 讲解45%+课堂互动10%+案例25%+实操练习5%+工具10+%视频5% 课程大纲： 第一讲：如何识别高潜人才 案例导入：谁是您企业的高潜人才 一、高潜人才的六大核心特征 1、认知力 2、洞察力 3、思考力 4、创新力 5、好奇心 6、进取心 二、识别和挖掘公司的高潜人才 案例：北大韦神 1、识别人才的独特优势 2、识别人才的行为方式 3、识别人才的价值取向 三、高潜人才识的四个关键动作 1、望——观其行 2、闻——听其言 3、问——问其历 4、切——挖其根 第二讲：高潜人才的培育与辅导 一、高潜人才培养三步曲 1、分类找共性，分级改定位 2、突出分类导向，淡化全面标准 3、多激发潜质，多方面培养 二、如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 案例：某世界500强企业师带徒分享 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 案例：某上市企业竞赛择优制分享 4、接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 三、如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例：某上市公司人才培养解析 第三讲：高潜人才梯队搭建与管理 一、第一步——定位 1、定位高潜人才特质——高潜人才胜任力模型 案例：华为高潜人才特质 2、选拔高潜人才策略——评估高潜人才的职业倾向、能力与敬业度 3、设计高潜人才发展计划 小组演练：共同设计高潜人才发展计划 二、第二步——赋能——如何为高潜人才梯队进行全面赋能管理？ 工具：高潜人才一二七赋能方法 10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化 1、10%知识学习——高潜人才有效新知拓展方法 方法：互动式学习设计+终身式学习引导 2、20%教练指导——高潜人才有效新知理解方法 方法：一对一教练辅导+团队教练实施 3、70%成果转化——高潜人才有效新知转化方法 解决方法：针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用 三、第三步 ：激励 ——如何激活高潜人才梯队内在驱力？ 案例：向阿里学习如何激励员工 1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化 视频：刘备向高手示弱 2、中期激励——帮助员工设计成长路径 目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！ 案例：某上市企业高潜人才培训四步曲 3、短期激励——定义员工的行为价值 目标：为员工每一个行为定价赋值！ 方法：薪酬+绩效的例外设计 4、即时激励——营造和谐开心的工作氛围 目标：打造友好敬业的职场环境 案例：某世界500强企业节日与礼物设计

课程背景： 随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力，如何让企业立于不败之地，核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家： u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队，支撑组织的快速发展？ u 对于储备人才，应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？ u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？ 本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点，还将结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在选拔、培养和评估方面的具体技能和技巧。 课程结构模型： 课程目标： u 掌握人才盘点的工具和方法，科学地配置人力资源； u 掌握人才配置的方法与技巧，提升个人与组织效能； u 掌握高潜人才的激励与赋能，提升高潜人才忠诚度； u 掌握高潜人才的培养与辅导，提升高举人才的效能； u 掌握高潜人才的搭建与管理，提升高潜人才竞争力。 课程时间： 1-2天 6小时/天 授课对象： 公司中高层管理人员，直线部门一把手、人力资源管理人员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 课程大纲： 导入： 1、人力资源管理的历史发展使命 2、不同历史阶段的人力资源管理特点 3、管理者历史发展的定位 第一讲：认知篇——人才盘点的工作解析 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 二、为什么要做人才盘点 1、对企业来说 1.1实现各项经营目标 1.2发现内部绩优人才 1.3建立人才培养体系 1.4提供人事决策依据 2、对个人来说 1.1明确职业发展方向 1.2落地个人发展计划 1.3了解员工自身能力 1.4激励员工快速成长 三、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练 一、人才盘点到底要盘什么 1、一盘：盘点组织的现状 1.1人才数量 1.2人才结构 1.3专业能力 1.4人员效能 1.5总体评估 工具表单：业务支撑度评价表示例 2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况 2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值 2.2近1-2年人工成本及原材料成本 2.3近1-3年业绩的增长率 2.4近1-3年业绩的行业排名 案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘：盘点人才的能力水平 3.1人才的能力结构 3.2人岗匹配度 3.2人员的成长性 3.4人员的稳定性 案例：普通员工与绩优员工的差别 4、四盘：盘点未来的发展方向 4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 二、如何科学的进行人才盘点 第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型 1、管理序列（职能管理/技术管理） 2、营销序列（集团营销/子公司营销） 3、技术序列 4、职能序列 案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发 1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议 第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点 1、员工个人业绩 2、员工发展潜力 3、员工敬业度 4、离职风险识别 第四步：绘制企业人才地图 1、员工胜任度盘点 2、员工发展潜力盘点 3、人才定位及使用培养建议 第五步：识别高潜人才 1、认同企业文化：三观正 2、体现担当精神：格局大 3、领跑团队业绩：绩效优 4、具前瞻性思维：新思维 5、具备忠诚态度：很可靠 第六步：梳理关键/核心岗位清单 第七步：建立继任者发展计划 第八步：明确高潜人才发展规划 第九步：人才盘点结果跟进动态管理 案例1：某企业人才盘点实操案例解析 案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析 演 练：绘制本公司人才地图 三、人才盘点的组织应用 1、算清企业的“人才账” 1.1企业发展，未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有，差距在哪里 1.4如何弥补之间差距 2、理清需高度关注“人才名单” 2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 四、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第三讲：关键人才的培育与辅导 导入：管理者如何解决人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例：西游记团队看人力资源配置 一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、培育与辅导如应用二：直线如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例：某上市公司人才培养解析 四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力 1、任务式 2、竞争式 3、创新式 4、合作式 第四讲：关键人才梯队搭建与管理 一、第一步——定位 1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型 案例：华为关键人才特质 2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度 3、设计关键人才发展计划 二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理？ 工具：关键人才一二七赋能方法 10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化 1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法 方法：互动式学习设计+终身式学习引导 2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法 方法：一对一教练辅导+团队教练实施 3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法 解决方法：针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用 三、第三步 ：激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力？ 案例：向阿里学习如何激励员工 1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化 视频：刘备向高手示弱 2、中期激励——帮助员工设计成长路径 目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！ 案例：某上市企业关键人才培训四步曲 3、短期激励——定义员工的行为价值 目标：为员工每一个行为定价赋值！ 方法：薪酬+绩效的例外设计

课程背景： 现代企业组织是合理配置生产力、顺利进行生产经营活动的必要手段，是维护和发展生产关系的必要工具，是实现企业使命和目标、提高企业经济效益的重要保证!只有组织机构合理，企业的员工才能得到有效的评估和激励;企业内不同部门间的分工与协作才能保持企业活动的高频率的运转;企业经营过程中不同层次间的信息交换才能顺利进行。而工作分析是对组织中各工作职位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观诊断的过程。 岗位诊断，工作分析是当前人力资源从业者最基础也是最重要的工作。是企业人力资源管理体系建设的基础，是人力资源管理体系建设工程的第一步。 本课程讲师从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体岗位分析，以寓教于乐的方式与学员进行精彩分享与呈现，使您轻松掌握和实际运用岗位工作分析的方式方法。 课程结构模型： 课程目标： 本课程旨在解决管理从业者在人力资资源管理中的岗位分析、人才盘点、组织诊断等方面的实操问题，通过案例分享、互动交流，实现对组织架构、岗位分析，岗位说明书、人才盘点晋升的研究技巧、晋升通道及工作推进流程学习和探讨，帮助从业者树立正确人力资源定位观念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高实务操作能力。 课程时间： 1-2天 6小时/天 课程对象： 公司中高层管理人员，人力资源管理人员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 课程大纲： 导入： 1、人力资源管理的历史发展使命 2、不同历史阶段的人力资源管理特点 3、管理者历史发展的定位 第一讲——人才培养的引擎——人才盘点 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 3、人才盘点的内容 u 人力资本：体力、技能、知识盘点 u 结构资本: 数量，学历，年龄，成本…… u 人力政策：国家、地方、行业、岗位 u 人力资源素质: 60后-90后心理素质变化。 二、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 三、人才盘点的要重点关注的四个方向 1、组织现状 2、组织业绩 3、人才能力水平 4、未来发展方向 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 讨论：人才盘点有何意义 五、人才盘点的主要指标 1、员工数量 2、员工结构 3、人工成本 4、员工技能 5、人才潜能 六、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第二讲：人才盘点的基石——工作岗位分析 一、岗位的定义及特征 二、岗位分析概念及基本术语 三、岗位分析 1、岗位分析中的术语 2、岗位分析内容 3、岗位分析的作用 4、岗位分析的方法 u 观察法 u 问卷调查法 u 访谈分析法 u 工作日志法 4、岗位分析程序与流程 u 案例分析：※岗位分析程序 u 时机选择 u 实施步骤 u 工具选择 u 结果运用 ※岗位分析流程 第三讲：岗位规范/岗位说明书的编写技巧 一、岗位规范编写规则及技巧 二、岗位说明书的编写规则及技巧 1、岗位说明书的种类 v 公司 v 部门 v 岗位 2、岗位说明书应包含的内容：20项 案例分享：某上市企业岗位说明书分享 三、岗位说明设计编写的注意事项 案例分析：管理层、专家访谈法(德尔菲法) 第四讲 构建组织人才发展诊断标准 一、关键人才岗位标准的内容： 1、基本条件 2、岗位经历与经验 3、胜任力 4、绩效标准 5、职业规范 二、构建胜任素质模型指导方针与关键诊断环节 1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任力 2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任力 三、胜任素质构建的常用方法及选择依据 四、胜任素质模型构建的五个步骤 1、定义绩效标准 2、确定效标样本 3、获取数据 行为事件访谈法 4、建立模型 5、验证模型 第五讲：人才梯队与组织通道的设计推进技巧 一、 组织人才梯队体系设计——企业核心五类人才梯队晋升机制 1、关键岗位人才梯队建设（基于岗位）2、关键人才后备梯队建设（基于人才）3、管理岗位人才梯队建设（基于岗位）4、技能类人才梯队建设（基于专业）5、通道层级人才梯队建设（基于层级）6、设计人才梯队种类的原则和方法 二、继任人才必备的四个标准 1、继任人才核心要素之一：关键特质2、继任人才核心要素之二：领导力/胜任力3、继任人才核心要素之三：任职资格要求4、继任人才核心要素之四：以往工作绩效 三、建立组织人才梯队的动态发展通道路径 1、四种人才发展模式对比分析 2、关键人才在梯队中的发展路径规划 u 确定关键岗位分类和所处层级 u 明确关键岗位的晋升发展路径 u 四种典型梯队发展路径 3、现职岗位人才的发展路径 4、岗位备选人才的发展路径 四、组织管理的技巧 1、流程再造 2、画饼理论 3、造神理论 4、团队优化 5、时间管理 五、组织管理的推动流程 1、解码 2、试点 3、监督 4、沟通 5、创新 6、激励

【课程背景】 随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力。对内，要不断精进业务，储备符合企业土壤的人才。那么，企业内部究竟有些什么样的人才，组织未来的发展战略需要什么样的人才，如何做好人才规划，人才盘点的工作就显得尤为重要： u 人才盘点盘什么？如何盘？盘点结果如何科学应用？ u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？ 本课程深入讲解人才盘点具体的内容、指标及标准，结合大量的案例及实操，使学员掌握人才盘点的工具、方法，帮助企业做好人才盘点工作。 【课程结构模型】 【课程收益】 1、了解人才盘点的误区，掌握人才盘点时机的选择； 2、了解人才盘点对企业和个人的重要意义； 3、掌握人才盘点的内容及具体操作思路； 4、掌握人才盘点的操作流程及结果运用； 【适合对象】 总经理、各直线经理、人力资源总监/经理/主管 【授课方式】 讲解+案例展示+工具现场使用+公司实况交流+现场演练+顾问式点评 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 课程大纲： 导入： 1、企业关键人才的五大核心特征 2、新时代三大热门人才解析 思考：您的企业人才在哪里 结论：卓越员工VS普通人员的十大不同 第一讲：认知篇——人才盘点的工作解析 思考：人才从哪来？ 结论：两种人才战略解析 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 二、为什么要做人才盘点 1、对企业来说 1.1实现各项经营目标 1.2发现内部绩优人才 1.3建立人才培养体系 1.4提供人事决策依据 2、对个人来说 1.1明确职业发展方向 1.2落地个人发展计划 1.3了解员工自身能力 1.4激励员工快速成长 三、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 五、人才盘点的具体工作内容 1、组织当下现状 2、组织目前业绩 3、人才能力水平 4、未来发展方向 第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练 一、人才盘点到底要盘什么 1、一盘：盘点组织的现状 1.1人才数量 1.2人才结构 1.3专业能力 1.4人员效能 1.5总体评估 工具表单：业务支撑度评价表示例 2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况 2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值 2.2近1-2年人工成本及原材料成本 2.3近1-3年业绩的增长率 2.4近1-3年业绩的行业排名 案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘：盘点人才的能力水平 3.1人才的能力结构 3.2人岗匹配度 3.2人员的成长性 3.4人员的稳定性 案例：普通员工与绩优员工的差别 4、四盘：盘点未来的发展方向 4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 工具表单一：组织现状盘点评分标准 工具表单二：人才盘点基本信息表（价值观表1） 工具表三：工作意愿盘点——工作意愿考评标准 工具表四：潜力盘点——工作潜力考评标准 工具表单五：能力盘点——员工能力考评表 二、如何科学的进行人才盘点 第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型 1、管理序列（职能管理/技术管理） 2、营销序列（集团营销/子公司营销） 3、技术序列 4、职能序列 案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 案例：华润经营管理职系胜任力模型 工具：人才胜任力测试 第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发 1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议 第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点 1、员工个人业绩 2、员工发展潜力 3、员工敬业度 4、离职风险识别 第四步：绘制企业人才地图 1、员工胜任度盘点 2、员工发展潜力盘点 3、人才定位及使用培养建议 第五步：识别高潜人才 1、认同企业文化： 2、体现担当精神： 3、领跑团队业绩： 4、具前瞻性思维： 5、具备忠诚态度： 第六步：梳理关键/核心岗位清单 第七步：建立继任者发展计划 工具表单六：继任者能力评估表 工具表单七：关键岗位识别指标体系 第八步：明确高潜人才发展规划 第九步：人才盘点结果跟进动态管理 案例1：某企业人才盘点实操案例解析 案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析 三、人才盘点的组织应用 1、算清企业的“人才账” 1.1企业发展，未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有，差距在哪里 1.4如何弥补之间差距 2、理清需高度关注“人才名单” 2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 工具：人才盘点九宫格

课程背景 在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工培训体系的建设与优化。一个高效、激励性的培训体系不仅能够提升员工的专业技能和综合素质，还能够激发员工的工作热情和创新能力，从而推动企业的持续发展和竞争优势的提升。 然而，许多企业在实施培训体系时面临着诸多挑战，如培训内容与员工需求脱节、培训方法单一乏味、培训效果难以评估等。这些问题往往导致员工对培训缺乏兴趣和参与度，进而影响培训的实际效果和企业的发展目标。例如，某知名科技公司在推行新员工培训计划时，由于内容过于理论化且缺乏针对性，导致新员工参与度低，培训效果不佳，最终影响了公司的整体业绩。 为了帮助企业解决这些问题，避免类似案例的再次发生，我们特别设计了“激励性的培训体系设计”这门课程。本课程旨在通过系统的教学和实践，帮助人力资源管理者和培训师掌握激励理论在培训中的应用，提升培训需求分析与目标设定的能力，设计具有激励性的培训内容与方法，掌握激励性培训体系的实施策略，并学会评估培训效果并建立反馈机制。 通过本课程的学习，学员将能够构建一套符合企业实际需求、具有激励性和实效性的培训体系，从而提升员工的学习动力和工作绩效，为企业的持续发展和竞争优势提供有力的人才保障。同时，学员还将在课程中体验到团队合作的力量，积累宝贵的实战经验，为未来的职业发展打下坚实的基础。 课程收益： 1. 掌握激励理论在培训中的应用：学员将深入理解不同激励理论，并学会如何将这些理论应用于培训体系中，以有效提升员工的学习动力和参与度。 2. 提升培训需求分析与目标设定的能力：学员将学会如何有效地收集和分析培训需求，确保培训内容的针对性和实用性。同时，他们还将掌握SMART原则在培训目标设定中的应用，制定具体、可衡量的培训目标。 3. 设计具有激励性的培训内容与方法：学员将能够根据员工群体的不同定制培训内容，满足其个性化需求。此外，他们还将学会运用互动式与体验式教学方法，提升员工的参与度和学习效果。 4. 掌握激励性培训体系的实施策略：学员将了解培训前的动员与准备工作的重要性，并学会如何策划培训动员大会和设计预热活动。同时，他们还将掌握培训过程中的互动与反馈机制，以保持员工的高参与度和学习效果。 5. 学会评估培训效果并建立反馈机制：学员将掌握培训效果的评估方法，包括知识测试、行为观察和业绩考核。此外，他们还将学会如何建立和应用反馈机制，收集员工对培训的反馈并用于培训体系的优化。 6. 促进团队协作与实战经验积累：通过小组研讨与产出环节，学员将有机会与同事进行深入交流与合作，共同解决问题并制定实施计划。这将有助于提升他们的团队协作能力，并积累宝贵的实战经验。 课程时间： 2天，6小时/天 授课对象： 人力资源管理者、部门管理者、企业培训管理者、HRBP 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分享、工具运用、小组研讨、视频解析 课程大纲 第一章：激励理论在培训中的应用 主要内容： 1、介绍激励理论的基本概念及其重要性。 2、分析不同激励理论如何应用于培训体系中，以提升员工的学习动力。 3、通过案例展示激励理论在培训中的实际应用效果。 视频解析1：师傅用心教，为何徒弟不愿学？ 一、激励理论概述 1、马斯洛需求层次理论 2、赫茨伯格的双因素理论 案例1：某企业通过激励理论提升员工参与度 二、激励在培训体系中的角色 1、激励如何影响学习动力 2、激励性培训体系的优势 工具：激励因素自查表 三、小组研讨与产出： 1、分析当前培训体系中的激励元素缺失。 2、制定增加激励元素的初步计划。 第二章：培训需求分析与目标设定 内容： 1、讲解如何有效地收集和分析培训需求，以确保培训内容的针对性和实用性。 2、介绍SMART原则在培训目标设定中的应用，帮助制定具体、可衡量的培训目标。 3、通过案例展示如何根据需求分析设定有效的培训目标。 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲：基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论：为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 2、工具2：问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3：对策型鱼骨图 案例：如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练：培训需求访谈。 第四章：激励性培训内容与方法设计 内容： 1、讲解如何根据员工群体的不同定制培训内容，以满足其个性化需求。 2、介绍互动式与体验式教学方法在培训中应用，以提升员工参与度和学习效果。 3、通过案例展示如何设计具有激励性的培训内容和教学方法。 一、培训内容定制 1、针对不同员工群体的培训内容 2、实战案例分析 工具：培训内容定制指南 二、互动式与体验式教学方法 1、角色扮演 2、模拟演练、 3、小组讨论 案例：某企业通过互动式教学提升员工技能 三、小组研讨与产出： 1、设计一套适合本部门的激励性培训内容。 2、选择并设计一种互动式教学方法。 第五章：激励性培训体系的实施策略 内容： 1、讲解培训前的动员与准备工作，包括培训动员大会的策划和预热活动的设计。 2、介绍培训过程中的互动与反馈机制，以保持员工的高参与度和学习效果。 3、通过案例展示如何成功实施激励性培训体系。 一、培训前的动员与准备 1、培训动员大会的策划 2、预热活动的设计 案例：某企业的成功培训动员实践 二、培训过程中的互动与反馈 1、如何保持高参与度 2、实时反馈机制的建立 工具：培训参与度评估表 三、小组研讨与产出： 1、设计本部门的培训动员方案。 2、制定培训过程中的互动与反馈机制。 第六章：评估、反馈与持续优化 内容： 1、讲解培训效果的评估方法，包括知识测试、行为观察和业绩考核。 2、介绍反馈机制的建立与应用，以收集员工对培训的反馈并用于培训体系的优化。 3、通过案例展示如何通过多维度评估和提升培训效果。 目录： 一、培训效果的评估方法 1、知识测试 2、行为观察 3、业绩考核 案例：某企业通过多维度评估提升培训效果 二、反馈机制的建立与应用 1、员工反馈的收集与分析 2、反馈在培训体系优化中的应用 工具：培训反馈收集与分析模板 三、小组研讨与产出： 1、设计一套适合本部门的培训效果评估指标。 2、制定反馈机制的建立与应用计划。 课程总结与闭幕 1、回顾两天的学习内容，总结关键知识点与收获。 2、学员分享学习心得与未来实施计划。 3、颁发课程证书，闭幕致辞，鼓励学员将所学知识应用到实际工作中。 附加激励措施： 设立“最佳小组奖”，对在小组研讨与产出中表现最佳的小组给予奖励。 设立“学习之星”奖，对在课程学习、互动与反馈中表现突出的个人给予奖励。 提供培训后的实践指导与支持，鼓励员工将所学知识应用到实际工作中，并对实践成果进行展示与奖励。

课程背景： 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程结构模型： 课程收益： u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范； u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地； u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路。 课程特色： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程时间： 2天，6小时/天 授课对象： 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式： 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 导入：培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型 1、什么是问题树模型 1.1什么是问题树 1.2什么是问题树模型 1.3课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、问题树模型的三个核心概念 案例：继续上一个案例，往下进行分解 u 培训的目的 u 培训内容 u 课程中心 u 思维方式 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人，做对事 u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教，缺啥补啥 u 明确共性，突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向：提升和降低 u 三个维度：过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值 案例：领导不支持做需求调研 1、做有价值的工作 模型：培训工作价值矩阵 2、找对人，做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 本结复盘：理理思路，考考理解 ，挑战一下 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论：为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 2、工具2：问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3：对策型鱼骨图 案例：如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练：培训需求访谈。 第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计 一、如何进行培训课程方案设计 1、设计要考虑的三大因素 2、普及类培训方案设计 3、职业素养类方案设计 4、问题解决类方案设计 5、绩效改善类方案设计 二、通用管理类方案设计 1、沟通类 2、执行力类 3、团队建设类 4、绩效管理类 5、自我管理类 6、问题解决类 三、个人能力发展类方案设计 1、职业素养类 2、思考能力类 四、营销管理类方案设计 1、市场推广类 2、销售渠道类 3、经销商管理类 4、销售技巧类 5、网络销售类 6、终端门店类 五、采购物流类方案设计 1、物料采购管理类 2、库存管理类 3、供应商管理类 六、技术研发类方案设计 1、技术研发团队管理类 2、技术人员转岗培训类 七、客户服务管理类方案设计 1、客服通用知识类 2、服务质量提升类 3、安装配送类 4、维修维护类 八、财务人事管理类方案设计 1、财务会计类通用知识类 2、财务会计工作提升类 3、人力资源通用知识类 4、人力资源业务技能提升类 5、行政业务技能提升类 九、其他类方案设计 1、新员工类 2、班组长类 3、核心骨干类 4、新晋员工类 第五讲： 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定 一、 培训管理体系构建分析 1、培训需求调研 2、培训体系 3、内部讲师与教材体系 4、培训运行效果评估 二、 确定培训需求三层次分析 1、组织分析 2、工作分析 3、个人分析 三、 培训需求对象分析 1、在职分析 2、入职分析 四、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 五、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 六、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语

课程背景： 人才是企业实现总体战略目标的人力资源保障，是实现可持续发展的根本动力。企业若想基业长青，稳步发展，那就需要构建人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。而实现企业战略目标、达成业绩的关键人才是销售。 本课程重在帮助营销管理者发现自身价值，建立适合自己及企业发展的职业生涯规划，同时，作为管理者，如何激励销售人员在不同发展阶段的自我提升及自我管理、引导销售人员专注专业的胜任技能、复制高绩效销售人员基因，打造一流的销售团队。 课程结构模型： 课程收益： u 加速销售管理者角色转变-成就卓越销售团队； u 训练销售人员的核心技能--提升销售胜任能力； u 复制高绩效销售人员基因--倍增销售团队业绩； u 管控销售人员的日常行为--促进销售团队发展； u 提升销售人员的激励技术--激发销售团队活力； u 营造销售团队的敬业氛围--打造销售核心竞争力； 课程时间： 2天，6小时/天 课程对象： 销售管理岗、营销管理岗、新提拔销售/营销人员 课程形式： 讲解40%+工具15%+视频分享10%+案例20%+小组讨论15% 课程大纲 第一讲 认知篇-销售管理者的角色定位与认知 一、销售管理者的三项核心职责 1、发展自己 2、发展业务 3、发展组织 二、销售管理者三个转变 1、从销售产品到销售自己 2、从销售自己到销售公司 3、从销售公司到销售客户 案例：一名研发工程师如何在2年时间内晋升为区域销售总监 三、销售管理者常犯的错误 1、客户第一 2、业绩第一 3、产品第一 4、关注结果 5、忽略团队 6、奖励优秀 四、销售团队管理者的领导力 1、什么是销售团队 案例：唐僧为什么可以领导孙悟空 2、为什么我们需要团队 案例：马云的成功秘诀 3、销售团队管理的本质：依靠团队达成目标的艺术 4、销售团队管理者的三个角色：管家、领队、教练 案例分析：为什么一群能力很强的销售团队，销售业绩不好，谁之过？ 5、销售团队管理者的三大任务：定方向、搭班子、带队伍 6、销售领导力三要素：职位、职权、领导力 案例：曹操是不是领导 7、销售团队领导力的四个要素：为人、用人、沟通、决断 第二讲 剖析篇-销售管理者的职业发展规划 一、销售管理者职业前景分析 讨论：什么样的工作才称得上理想的工作？ 1、如何正确的看待工作？ 2、销售管理者职业的好处 3、销售管理者的发展方向 二、测试销售的职业优势 1、职业性向 （测试） 2、个人天赋与职业优势 三、职业定位：如何进行可塑性挖掘 1、塑造兴趣-爱上你的工作 2、塑造能力-搞定你的工作 3、塑造价值观-与企业目标保持一致 现场互动：乔哈里视窗，我眼中的我与他人眼中的我？ 四、销售人员应具备的核心素质 1、专注专业-成为行业标杆人才； 2、爱岗敬业-成为企业关键人才 3、人际沟通-决定职业生涯高度。 4、承受失败-承受拒绝与压力 5、销售技巧-获得超常规的思维能力 6、灵活应变-遇事沉着冷静理性应对 7、换位思考-提供优质服务换人心 8、远见格局-站在组织高度来销售 第三讲 提升篇-销售管理者自我迭代与快速成长 一、不同阶段的自我管理与自我激励 确定自己处于哪一个层次，帮助你找到与高手的差距。 1、迷茫期自我管理与激励 讨论：当你刚被提拔为销售管理岗位时，你通常会遇到哪些困难，你会怎么解决？ 2、生存期自我管理与激励 讨论：当你具备一定的销售管理能力后，你的下属比你进步更快，甚至有可能超过你，你会怎么解决？ 3、成长期自我管理与激励 讨论：当你快速成长时，你很有可能会忽略一些东西，导致各方面的的评价都变低了，你会怎么解决？ 4、成熟期自我管理与激励 讨论：当发展到一定时期，会遇到职业瓶颈，你该怎么过渡或者突破。 二、销售管理人际技能快速提升 问题讨论1：您去某个单位销售产品，被门口保安、秘书或其他工作人员恶意阻拦怎么办？ 问题讨论2：如何在一定时间期获得比常人更广的人际圈？ 问题讨论3：人们最喜欢的谈话的话题是什么？ 问题讨论4：当你的产品和竞争对手的产品同质无差异时，如何制造差异化？ 问题讨论5：当你的观点总是被某个人否定时（即使你是正确的），谈谈你的感受？ 问题讨论6：当你用尽所有力量去服务某个客户(潜力客户），这个客户始终不表态，谈谈你怎么办？ 问题讨论7：你的团队下属业绩特别好，但是特别喜欢顶撞你，你认为是什么原因？如何解决？ 问题讨论8：你认为怎么样才能提升销售在客户及竞争对手中的品牌形象？ 第四讲 超越篇-销售管理者进阶之路 一、提升销售管理者的核心能力 思考：导致销售技能培训效果不佳的因素 1、销售管理者技能培训误区解析 2、如何给下属有效的培训销售技能 3、卓越销售技能培训的6个建议 4、销售人员训练的4个层次 5、扰乱销售人员心智的4个概念 6、卓越销售人员训练的4个阶段 7、固化销售人员技能的4个途径 8、引导销售人员快速成长的方法 二、复制卓越销售人才的优良基因 1、明确销售人才增值“4D”模型 视频案例：刘备如何成功营销自己 2、“4D”模型的应用演练：小组内选派一人进行自我营销 三、引导卓越销售人才的团队协作 1、剔除-销售团队管理的“病根” 2、强化-销售团队管理方向及要点 3、管控-销售人员日常“3E”模式 4、杜绝-销售团队管理的两大陷阱 5、应用-销售团队管控的四个工具 工具1：报表管理 工具2：销售例会 工具3：协同拜访 工具4：绩效管理 四、提升销售人员的激励技术 思考：精神物质激励如何运用？ 1、五大心理学激励理论 u 需要与动机理论 u 强化理论 u 双因素理论 u 期望理论 u 公平理论 互动：小组列出目前工作中常用的激励，并说明激励效果 2、精神科学VS自然科学 u 情感激励 案例：如何让猫吃辣椒 视频：三国演义中桃源三结义 u 荣誉激励 案例：老板视察员工工作岗位 案例：淘宝的双11现场 u 物质激励---自然科学 案例：你喜欢加班吗 实验：1美元 3、心理学激励的八大技巧 u 真诚微笑 u 真诚赞美 u 尊重他人 u 关心他人 u 记住名字 u 学会倾听 u 引发渴望 u 产生共鸣 现场互动：赞美他人并评比 五、具备心理学沟通技术 1、职场安全感建立 u 个人安全感（能力、地位、权力） 视频：金婚 u 团队安全感（关系、忠诚、才能） 视频：汉武大帝 u 工作安全感（体验、道德、理性） 2、运用心理技术解决人际冲突 1）企业常见的冲突五种类型 u 岗位职责冲突 u 管理认知冲突 u 三观不一致冲突 u 目标不一致冲突。 u 素质背景差异冲突 案例：黄光裕VS陈晓 2）解决冲突的五种办法 u 回避、冷处理 u 强制、支配 u 迁就、忍让 u 折中、妥协 u 合作、协同 案例：相亲相爱一家人 六、营造六感销售团队的敬业氛围 1、仪式感 2、存在感 3、参与感 4、归属感 5、成就感 6、荣耀感 课程小结及答疑

课程背景：课程开发与设计是培训师必备的核心能力之一。能否开发出满足培训对象需求、具有理论与实战相结合、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业及个人核心竞争力的体现。 随着各种各样的互联网媒介如雨后春笋般涌出，“微学习”、“微课程”应运而生，成为众多培训从业者追捧的形式。但是如所有新生事物一样，课程形式虽好，但又良莠不齐，该如何判断或设计出符合企业需求的课程？然而，许多培训师在工作上常遭遇以下问题—— 单一的模型开发出来的课程，缺乏系统性？ 单一开发出来的课程，很难做到有效匹配？ 单一开发出来的课程，缺乏有效的落地转化？ 本课程为根据企业培训发展的规划、培训目标学员对象的不同、实际工作情景的不同，将课程分为三个段位进行开发与设计。融理论与实践于一体，采用丰富的教学手段，帮助学员克服需求分析的三座大山，以三大结构共同绘制课程蓝图。  课程结构模型： 课程收益： u 掌握最新的课程设计与开发的理念、流程、思路 u 学会应用课程设计与开发的工具、方法 u 运用课程开发的基本模型快速开发课程 u 从无到有设计开发出契合企业需求的课程 u 掌握开发实效、互动、有趣的课程开发技巧 课程时间： 2-3天，6小时/天 课程对象： 企业内训师，职业培训师，培训管理者 课程方式： 课堂讲授法、现场演示法、案例分析法、小组讨论法、角色扮演法、游戏活动法、头脑风暴法、自我学习法、多媒体等多种感性与理性教学方法的交叉使用 课程大纲 第一讲：课程设计与开发定位篇 导入：课程开发的两大挑战：知识提炼和知识迁移 一、培训师的三重角色 1. 编—开发好课程 2. 导—组织好课堂 3. 演—演绎出精彩 二、优秀课程的五大核心要素 1. 课程标题精准 2. 课程内容饱满 3. 结构简洁清晰 4. 教学紧凑深刻 5. 理论结合实际 小组讨论；3分钟给自己的课程设计个名称，小组互评 三、课程设计与开发五步骤 1. 课程需求分析 2. 整体课程设计 3. 开发课程内容 4. 编写培训教材 5. 课程试讲修正 训练：按照建构主义理念修改小节课程 四、培训需求分析的内容 1. 企业需求：内容与流程 2. 学员需求：内容与流程 五、常用的培训需求分析方法 1. 问卷调查：模板及注意事项 2. 个人访谈：注意事项 3. 集体座谈：注意事项 4. 实际观察：注意事项 工具表单：《需求调查问卷HR模板》、《需求调查问卷学员模板》 第二讲：教学设计分析篇 一、DISC是什么 1、认识不一定了解 2、DISC四种行为分析解析 u Dominance 支配型（The Director 老板型） 指挥者 u Influence 影响型（The Interact 互动型） 社交者 u Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） 支持者 u Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型） 思考者 案例：三国演义中蜀的兴亡发展史。 工具：DISC测试-现场测试 二、四种不同受训者识别技巧 1、D型性格特点解读 案例：董明珠、秦始皇 2、I型性格特点解读 案例：马云、何炅 3、S型性格特点解读 案例：总理、雷锋 4、C型性格特点解读 案例解析：包青天、鸡腿姑娘 小总：小组练习，写出四组生活中/娱乐圈/历史人物DISC，小组互评。 三、不同性格类型学员的特性与教学设计 1. 不同性格类型学员对课程的认同点和反感点 2. 根据学员特性调整教学设计 四、培训师性格与授课改进 1. 四种风格类型培训师的优劣势分析 2. 四种风格类型培训师教学改善方法 第三讲：课程开发实战篇 一、好课程要有好名字 1. 如何取一个好名 2. 课程名称设计失误 3、立题的度量值原则 （1）度：认知度（2）量：信息量（3）值：驾驭值 二、目标撰写的ABCD法 A：主体是学生，而非教师 B：说明学习者通过教学以后将能做什么，以便教师能观察学习者的行为变化，了解目标是否达到。 C：说明学习者表现学习行为时所处的环境、条件因素。 D：指出合格行为的最低标准（或行为改变的程度） 三、三种常用的课程结构 1、知识类结构2、流程类结构3、问题类结构 四、课程内容设计方法 1、内容梳理 （1）课程本身的（2）应知应会的 2、用金字塔结构开发 （1）金字塔结构定逻辑（2）完整版课件制作 3、课程内容评审 （1）基于内容的评审（2）基于结构的评审（3）课程评估方法设计 4、素材收集的方法 （1）线上收集（2）线下收集 5、KSA不同培训内容的教学技巧 （1）K类教学技巧 （2）S类教学技巧 （3）A类教学技巧 五、课程评价设计 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 六、结尾的设计 1、结尾的四个作用 2、科学结尾的四个原则 3、结尾的模式操作方法和技巧 结尾：课程总结与回顾，学员实战情景演练 训练：课程目标设计、课程内容设计、课程结构设计、教学方法设计、课程评估设计

课程背景： 在信息时代，一个很优秀的人的生产量会超过一个普通的人，所以我们要爱惜每一个人，给每个人很好的环境以发挥他的潜力，这些方面是一些很普遍的对人才的认可。———— 李开复 一个企业需要持续稳健的发展，离不开人才的作用，而如何突破“人才瓶颈”的制约，增强企业自身的造血功能，一方面缓解关键岗位人才供给不足，另外一方面满足员工职业发展的需求，推动企业快速发展，是我们亟待解决的问题，在这样的背景下，人才发展的建设显得尤为重要。 本课程将从人才培养的认知出发，厘清人才培养、人才发展和人才培养体系之间的逻辑和联系，重点分享人才培养体系搭建的工具及方法，并对优秀企业的人才培养体系建设案例进行分享，让学员带着问题来，带着方案走。 课程收益： 1、掌握培训工作的基本知识和理念 2、掌握人才培养体系4R建设法的基本流程和方法 3、能结合知识和案例撰写本公司的人才培养体系方案 课程时间： 半天，6小时/天 课程对象： 企业中高层管理人员+人力资源从业者+培训管理者 课程方式： 课堂讲授40%+案例分析40%+小组讨论与现场辅导20% 课程大纲： 第一章 正本清源——人才培养体系建设的认知 视频研讨：为什么师傅用心教，徒弟不愿愿意学？ 一、人才培养的五重五轻 1、重培训轻培养 2、重时尚轻规划 3、重硬实力轻软实力 4、重形式轻结果 5、重组织轻个人 二、人才培养要解决的问题 1、要解决培养什么样的人的问题 2、要解决怎么培养的问题 u 理论结合实际 u 过程与结果并重 u 同行与本单位结合 三、人才培养的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 第二章 人才培养体系建设4R工作法 导入：人才培养体系建设再认知 u 人才培养体系建设的概念和作用 u 人才培养体系搭建的基本问题探讨 一、人才培养体系建设第一步：人才规划 1、现状梳理 1）组织结构 2）岗位职级 3）培训体系 2、确定方向 1）关键岗位人才培养体系 2）横向人才培养体系 3）纵向人才培养体系 3、确定输出目标 1）人才培养 2）人才选拔 3）接班人计划 二、人才培养体系建设第二步：人才识别 1、确定人才标准 1）确定评价指标 2）确定测评工具 2、开展敏捷人才盘点 1）准备阶段 2）测评阶段 3）分析阶段 4）评审阶段 5）产出阶段 三、人才培养体系建设第三步：人才培养 1、人才培养规划 1）培养机制 2）培养资源 3）培养类别 2、人才培养方案 1）培养目标 2）培养周期 3）培养方式 四、人才培养体系建设第四步：人才输出 1、人才评估 1）评估方式 2）述能会运用 2、结果运用 1）人才池晋升 2）绩效考核运用 3）人才地图 第三讲 建立与完善人才发展中心 一、如何快速的培育与辅导人才 1、人才培养的两大模型 2、留下人才的四种机制 二、如何创造人才环境 1、文化背景塑造 2、榜样的力量 案例：某上市企业人才培养四阶段 三、帮助人才做好职业生涯规划 1、长期规划 2、中期规划 3、短期规划 4、月度计划 工具：《关键岗位智慧生涯地图》 课程复盘

课程背景： 在信息时代，一个很优秀的人的生产量会超过一个普通的人，所以我们要爱惜每一个人，给每个人很好的环境以发挥他的潜力，这些方面是一些很普遍的对人才的认可。———— 李开复 一个企业需要持续稳健的发展，离不开人才的作用，而如何突破“人才瓶颈”的制约，增强企业自身的造血功能，一方面缓解关键岗位人才供给不足，另外一方面满足员工职业发展的需求，推动企业快速发展，是我们亟待解决的问题，在这样的背景下，人才发展的建设显得尤为重要。 本课程将从人才培养的认知出发，厘清人才培养、人才发展和人才梯队之间的逻辑和联系，重点分享人才梯队搭建的工具及方法，并对优秀企业的人才梯队建设案例进行分享，让学员带着问题来，带着方案走。 课程结构模型： 课程收益： 1、掌握培训工作的基本知识和理念 2、掌握人才梯队4R建设法的基本流程和方法 3、能结合知识和案例撰写本公司的人才梯队方案 课程时间： 1-2天，6小时/天 课程对象： 企业中高层管理人员+人力资源从业者+培训管理者 课程方式： 课堂讲授40%+案例分析40%+小组讨论与现场辅导20% 课程大纲： 第一章 正本清源-人才培养的认知 导论：三国演义中刘备、曹操、孙权三家企业人才管理探讨 一、人才培养的五重五轻 1、重培训轻培养 2、重时尚轻规划 3、重硬实力轻软实力 4、重形式轻结果 5、重组织轻个人 二、人才培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某地产公司培训需求调查分析后 三、人才培养要解决的问题 1、要解决培养什么样的人的问题 2、要解决怎么培养的问题 u 理论结合实际 u 过程与结果并重 u 同行与本单位结合 四、人才培养的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 第二章 人才梯队建设4R工作法 导入：人才梯队建设再认知 u 人才梯队的概念和作用 u 人才梯队搭建的基本问题探讨 一、人才梯队建设第一步：人才规划 1、现状梳理 1）组织结构 2）岗位职级 3）培训体系 2、确定方向 1）关键岗位人才梯队 2）横向人才梯队 3）纵向人才梯队 3、确定输出目标 1）人才培养 2）人才选拔 3）接班人计划 二、人才梯队建设第二步：人才识别 1、确定人才标准 1）确定评价指标 2）确定测评工具 2、开展敏捷人才盘点 1）准备阶段 2）测评阶段 3）分析阶段 4）评审阶段 5）产出阶段 三、人才梯队建设第三步：人才培养 1、人才培养规划 1）培养机制 2）培养资源 3）培养类别 2、人才培养方案 1）培养目标 2）培养周期 3）培养方式 四、人才梯队建设第四步：人才输出 1、人才评估 1）评估方式 2）述能会运用 2、结果运用 1）人才池晋升 2）绩效考核运用 3）人才地图 第三讲 建立与完善人才发展中心 一、如何快速的培育与辅导人才 1、人才培养的两大模型 2、留下人才的四种机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、如何创造人才环境 1、文化背景塑造 2、榜样的力量 案例：阿里的企业文化 三、帮助人才做好职业生涯规划 案例：某上市企业人才培养四阶段 四、激励人才的八大策略 1、授人以鱼 2、授人以渔； 3、授人以欲； 4、授人以娱； 5、授人以愚； 6、授人以遇； 7、授人以誉； 8、授人以宇。 五、九位一体的500强企业留人技巧 1、愿景感召2、文化留人3、事业留人4、感情留人5、待遇留人6、机制留人7、学习留人8、魅力留人 9、成就留人 案例：华为人力资源管理

课程背景： 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程结构模型： 课程收益： u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范； u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地； u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路； u 掌握人才梯队4R建设法的基本流程和方法。 课程特色： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程时间： 2天，6小时/天 授课对象： 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式： 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 导入：培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型 1、什么是问题树模型 1.1什么是问题树 1.2什么是问题树模型 1.3课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、问题树模型的三个核心概念 案例：继续上一个案例，往下进行分解 u 培训的目的 u 培训内容 u 课程中心 u 思维方式 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人，做对事 u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教，缺啥补啥 u 明确共性，突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向：提升和降低 u 三个维度：过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值 案例：领导不支持做需求调研，怎么解？ 1、做有价值的工作 模型：培训工作价值矩阵 2、找对人，做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 本节复盘：理理思路，考考理解 ，挑战一下 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论：为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 2、工具2：问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3：对策型鱼骨图 案例：如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练：培训需求访谈。 第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计 一、如何进行培训课程方案设计 1、设计要考虑的三大因素 2、普及类培训方案设计 3、职业素养类方案设计 4、问题解决类方案设计 5、绩效改善类方案设计 二、通用管理类方案设计 1、沟通类 2、执行力类 3、团队建设类 4、绩效管理类 5、自我管理类 6、问题解决类 三、个人能力发展类方案设计 1、职业素养类 2、思考能力类 四、营销管理类方案设计 1、市场推广类 2、销售渠道类 3、经销商管理类 4、销售技巧类 5、网络销售类 6、终端门店类 五、采购物流类方案设计 1、物料采购管理类 2、库存管理类 3、供应商管理类 六、技术研发类方案设计 1、技术研发团队管理类 2、技术人员转岗培训类 七、客户服务管理类方案设计 1、客服通用知识类 2、服务质量提升类 3、安装配送类 4、维修维护类 八、财务人事管理类方案设计 1、财务会计类通用知识类 2、财务会计工作提升类 3、人力资源通用知识类 4、人力资源业务技能提升类 5、行政业务技能提升类 九、其他类方案设计 1、新员工类 2、班组长类 3、核心骨干类 4、新晋员工类 第五讲： 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定 一、 培训管理体系构建分析 1、培训需求调研 2、培训体系 3、内部讲师与教材体系 4、培训运行效果评估 二、 确定培训需求三层次分析 1、组织分析 2、工作分析 3、个人分析 三、 培训需求对象分析 1、在职分析 2、入职分析 四、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 五、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 六、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语 第六讲：强化培养——人才梯队建设4R工作法 导入：人才梯队建设再认知 u 人才梯队的概念和作用 u 人才梯队搭建的基本问题探讨 一、人才梯队建设第一步：人才规划 1、现状梳理 1）组织结构 2）岗位职级 3）培训体系 2、确定方向 1）关键岗位人才梯队 2）横向人才梯队 3）纵向人才梯队 3、确定输出目标 1）人才培养 2）人才选拔 3）接班人计划 二、人才梯队建设第二步：人才识别 1、确定人才标准 1）确定评价指标 2）确定测评工具 2、开展敏捷人才盘点 1）准备阶段 2）测评阶段 3）分析阶段 4）评审阶段 5）产出阶段 三、人才梯队建设第三步：人才培养 1、人才培养规划 1）培养机制 2）培养资源 3）培养类别 2、人才培养方案 1）培养目标 2）培养周期 3）培养方式 四、人才梯队建设第四步：人才输出 1、人才评估 1）评估方式 2）述能会运用 2、结果运用 1）人才池晋升 2）绩效考核运用 3）人才地图

课程背景 随着社会的不断进步，科技的日益增强，人力成本节节高升，当下企业经营企业经营管理面临重重挑战，人力资源管理在企业中有着举足轻重的作用，而作为企业培训部门则重上加重。培训担负着传承企业理念和愿景的使命，培训发展离不开优质的内训师，如何成为一名合格的内训师，能够将个人专业知识会传承给组织中有需要的人，则成为培训部门较为头疼的问题。 本课程从内训师的专业形象、开场白设计、课程演绎、课程收尾等四个方面，结合在现实情况中常见的一些问题，给出技巧、工具、方法，帮助内训师快速塑造个人品牌、完美演练课程内容，让学员更好吸收及引用。 课程结构模型： 课程收获： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程对象 企业内训师、培训经理/主管、人力资源经理/主管 课程时间: 2-3天, 6小时/天. 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具 课程大纲 导论：你上台会紧张吗 互动：请学员上台进行自我介绍 Ø 讲台上紧张的几种表现 Ø 引起紧张的原因分析 Ø 缓解紧张的6种方法 第一讲 先入为主——塑造你的专业形象 一、形象不专业的五种表现 Ø 着装随意 Ø 内容不熟 Ø 语言表达不清晰 Ø 举止不当 Ø 攻击他人 二、如何使用教学工具 演练：现场示范 答疑：6个问题 工具：讲台形象测评、幻灯片演示测评 第二讲 一鸣惊人——开场白助力提升人气 分析：几种错误的开场白 Ø 直奔主题式 Ø 脱离主题式 Ø 虚张声势式 Ø 自我吹嘘式 Ø 自我贬低式 案例讨论：上述开场白在现实中的劣势 一、如何进行开场白设计 1、主持人开场白小技巧 Ø 问候学员 Ø 自我介绍 Ø 介绍课程 Ø 宣布纪律 Ø 欢迎老师 1、开场白作用 Ø 集中注意力 Ø 为培训作铺垫 Ø 吸引学员 2、培训师的3分钟开场白小技巧 Ø 问候大家：10秒 Ø 自我介绍：10秒 Ø 开场内容：60秒 Ø 过渡主题：10秒 Ø 介绍内容：60-90秒 二、开场白设计的方法 Ø 提问法 Ø 游戏法 Ø 引用法 Ø 故事法 Ø 案例法 Ø 实物法 Ø 综合法 课堂演练：用任意一种方式来介绍你的课程 第三讲 有血有肉——让您的课程精彩绝伦 讨论：课程失败的案例有哪些 Ø 案例有争议 Ø 案例不具典型性 Ø 案例过于陈旧 Ø 案例无法证明观点 Ø 案例细节经不起推敲 一、丰富案例的技巧 1、为什么要设计案例 Ø 证明观点 Ø 充实内容 Ø 丰富形式 2、案例的三个来源 Ø 引用经典 Ø 改编故事 Ø 亲身经历 3、案例4种呈现方式 Ø PPT 呈现 Ø 现场讲授 Ø 视频播放 Ø 角色扮演 课堂演练：请两位学员上台来给大家讲一个故事 二、灵活控场的技巧 1、现场失控常见的问题 Ø 讲授内容缺乏重点 Ø 讲师不具备控场能力 Ø 时间观念不足 2、现场失控的场景 Ø 唱独角戏 Ø 讨论无结果 Ø 遇到意外不会解决 Ø 与学员发生争论 Ø 过度维持纪律 3、现场失控的原因 Ø 讲师控场差 Ø 学员层次多 Ø 组织不到位 Ø 主题不符合 讨论：您有被学员挑战的经历吗 Ø 专业质疑 Ø 高手挑战 Ø 连续提问 Ø 故意找茬 Ø 敏感提问 Ø 脱离主题 4、灵活控场的技巧 4.1处理问题的不当表现 Ø 冷场 Ø 失控 Ø 争异 Ø 时间问题 4.2问题设计的两种类型 Ø 即时提问 Ø 总结提问 4.3提问的3种方法 Ø 问题卡 Ø 遗漏法 Ø 找托儿 4.4回答问题的4个原则 Ø 赞美学员 Ø 保持形象 Ø 照顾学员 Ø 专注主题 4.5高效控场的5个方法 Ø 区别对待 Ø 灵活提问 Ø 靠近目标 Ø 及时奖励 Ø 转换形式 三、精彩互动的技巧 Ø 以理服人 Ø 以情动人 Ø 用新吸人 Ø 幽默丰趣 课堂练习：现场请一位学员上台来讲“狼来了”的故事 分享：魅力互动12招 四、语言及非语言表达技巧 1、语言表达技巧 Ø 语言表达的常见问题 Ø 语言表达的3个原则 Ø 语言表达的5个注意事项 2、非语言表达技巧 Ø 身体语言的错误表现 Ø 身体语言的作用 Ø 正确运用语言的4个原则 Ø 规范身体语言语言的3个要求 四、培训师的手势运用技巧 Ø 沟通 Ø 拒绝 Ø 致意 Ø 指明 Ø 警示 Ø 延伸 Ø 号召 Ø 组合 Ø 鼓舞 Ø 决断 Ø 否定 现场演练：请学员上台来练习上述12种手势表达 第四讲 有始有终——让您的课程完美收官 讨论：课程结尾有哪些不当的表现 Ø 借口式 Ø 过谦式 Ø 否定式 Ø 威胁式 Ø 有头无尾式 一、课堂结尾的四个作用 1、强化主题 2、突出重点 3、提炼思想 4、促进行动 二、课程结尾的五种方法 Ø 总结提炼 Ø 激励号召 Ø 引经据典 Ø 故事法 Ø 综合法 三、培训师课程结尾小技巧 1、总结内容 2、强调重点 3、结束语运用 4、致谢 课堂练习：每个小组派一名代表对本次课程进行收尾

课程背景 美国畅销书作家杰克·霍吉撰写的《习惯的力量》被认为是一部杰出的作品!在这本书中剖析了“习惯”对个人生活和事业中表现出来的强大的力量，并告诉我们如何利用这种力量，充分发挥出每个人的潜能。 繁忙的都市人，自己原有某些好习惯迫于生活与工作的双重的压力而放弃，尤其是在学习方面。部分人群在职场中的经验主义、倚老卖老主义，变得不求上进、不爱学习。加之互联网浪潮，一部分人又在互联网的信息海洋中迷失，不知道该学习什么，该如何学习，学到什么标准，如何把学习融入生活、工作中。本课程结合习惯回路的养成，还原养成一个学习的习惯原理、方法，步骤，让习惯是成为一种力量，让学习变成一种信仰。同时结合企业的人才培养机制，激励组织自上而下的学习氛围，达到企业与员工双赢。 课程结构模型： 课程目标： 1、从哲学的观点入手，辩证分析正确的人生发展职业目标；认识自我职业生命。 2、通过中国教育、企业培训的现状和误区，清晰个人学习的痛点和盲点； 3、通过习惯的养成，清晰自我学什么、是为什么学，怎么学习以及学习的标准； 4、掌握团队共创、学习路径图、建构主义三类创新学习方法使用； 5、掌握互联网环境下跨界学习整合式、赶超式、反思式、研制式四类方法； 6、理解学习力修炼的五阶段。 课程时间： 1-2天，6小时/天 授课对象： 企业中高层管理者 企业人力资源管理者 各部门管理者 企业核心人才 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分享工具 课程大纲 第一讲：谋篇-辩证关系看人生发展 导入： 人生目标是什么？幸福定义是什么？ 一、企业发展生命周期论 1、创业期 2、发展期 3、成熟期 4、衰退期 讨论：您的企业在哪个阶段，需要具备哪些能力？ 二、人生职业生涯四阶段 1、适应期 2、成长期 3、成熟期 4、衰退期 讨论：您的个人职业生涯哪个阶段，如何保证竞争力？ 三、选择自己适合的阶段目标 1、内化于心 2、固化于制 3、外化于形 四、先升值，再升职 1、专业知识 2、专业技能 3、专业态度 案例：某集团人事专员越升人事经理？他是如何升值升职的 现实=理想/能力。 案例：TT木门-我们的任务是学习，工作只是练习题。 第二讲 道篇-企业为什么要建设学习型组织？ 一、什么是学习型组织（两种含义的解读） 1、对企业来说，学习力的竞争是终极竞争 u 学习是组织的一项基本职能； 思考：我们企业到底在生产什么？ u 学习速度必须大于或等于企业发展速度 案例：鲁冠球为什么可以成为农民企业家的常青树； 2、 对员工来说，学习是实现自我价值根本需求； u 学习是一种工作方式，学习是一种生活方式； 二、学习型组织四个本质特征 1、终身学习 学习力模型：愿力+能力+毅力； 2、全员学习 案例：向伟人毛主席学习，把学习型组织建在一线； 3、全过程学习 ：学中做、做中学，享受学习的快乐 案例：酷爱学习，某上市企业应届生2年7个月晋升总经理 4、团体学习 案例：某企业每天早会30分钟读书分享会坚持3个月后业绩大幅提升。  第三讲 术篇-让员工爱上学习 视频解析：姚启胜如何能引起康熙的注意，并获得重用？ 一、员工学习过程常见的问题 1、学习目标不明确 2、学习规划不清晰 3、学习执行无力度 4、学习转化无方法 二、做好岗位胜任力-匹配学习目标 1、岗位胜任力的6项主要内容 u 知识 u 技能 u 动机 u 社会角色 u 自我认知 u 个性特征 2、岗位胜任力模型操作步骤 u 定义绩效标准 u 选取分析效标样本 u 建立岗位胜任模型 u 验证岗位胜任模型 工具：108项素质能力库 工具：员工胜任力匹配 案例：三国演义中的人才胜任力模型搭建 三、人才盘点，区分优劣，制造压力 1、人才盘点的主要指标 u 员工数量 u 员工结构 u 人工成本 u 员工技能 u 人才潜能 2、人才盘点六步曲 u 以终为始明确目的 u 召开人才盘点会议 u 设定盘点项目标准 u 调查取证验证结果 u 拟定盘点行动计划 u 跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 第四讲 法篇-互联网+跨界学习四大方法 案例：传统经济、周期性发展VS新经济、可持续发展 一、整合式学习：优化知识结构 1、知识的结构 2、学习成长与领导力三部曲 领导能量-----领袖能量----导师能量 二、赶超式学习：轻取竞争优势 1、找----抄----超 2、创新：通过科学技术进步和市场要素重组创造新的社会价值 3、跨界：找榜样、找师傅 u 解决企业文化问题：想宗教学习 u 解决执行力问题：向军队学习 u 解决训练问题：向奥运会学习 4、求新善变三个指标： 三、研制式学习，运用管理工具 1、把经验总结成工具，用工具解决问题 2、沟通模型：2—2—2—4 3、研制的三个指标 四、复盘式学习，实现以终为始 1.复盘在企业中的运用 2.复盘是为了让企业自我更新 3.复盘是一种机制化和系统化的总结反思 第五讲：法篇-让学习成为一种习惯 一、最常用三类新的学习方式 1､行动或促动学习技术（团队共创学习演练） u 第一步：愿景 u 第二步：SWOT分析 u 第三步：承诺 u 第四步：关键行动（团队共创） u 第五步：行动计划 u 第六步：城镇会议 2､学习路径图 工具：思维导图在学习路径图的应用 3、建构主义——四步法。 u 选择感知 u 经验解释 u 价值判断 u 个性决策 二、让学习成为一种习惯 案例：犹太人为什么喜欢把女儿嫁给读书人？犹太人对教育的重视表现在哪些方面？ u 学习是一种信任仰，一种神圣的使命 u 教师比国王更伟大 u 智慧在他们心目中有着重要的地位 u 犹太人崇上创新 u 家庭教育重视孩子的独立意识 1、什么是习惯？ u 心理学第101守则 u 自己做主，选择生活 2、习惯的循环回路 3、从空想家到行动者，坚持中守候成功回报 4、 改变习惯的黄金法则 案例：星巴克让人成功的习惯，让意志力变成自发意识 5、学习习惯养成的四个基本问题 u 1、为什么学？ u 2、学什么？ 案例互动：图解互联网时代的信息中毒说？ u 3、怎么学？ u 4、学习的标准界定 案例：影响个人学习程度的因素分析？ 6、 职场的学习力提升五重修炼 u 一个核心：绩效 u 两个平衡：软、硬实力 u 三个层级：喜欢、信任、依赖 u 四个纬度：行为、道德、技能、态度

课程背景： 1、企业培训管理项目体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、如何开展培训需求调研，让培训更接地气？ 3、企业内部讲师队伍，如何培养？如何引进外部讲师？ 4、如何做好培训效果评估？如何提升员工的胜任力？ 5、如何做好关键核心人才的培养工作？ 以上问题，是当代企业培训管理工作中最为头疼的问题。在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。企业资源管理的所有环节中，人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。实践证明，企业要想快速发展，人力资源管理是第一要务，而人才培养则是重中之重。做好人才培养必然要做好培训体系的搭建。 本课程从培训管理的定位与认知、培训需求分析、培训效果评估及人才发展计划等方面，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、核心人才的培养等。 课程目标： Ø 清晰培训管理者的定位模型，实现知己知彼； Ø 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； Ø 掌握企业培训体系模型技巧，确保体系规范； Ø 掌握企业培训评估体系建设，确保培训落地； Ø 掌握人才培养的方式与赋能，搭建人才梯队。 课程结构模型： 课程时间： 1-2天， 6小时/天 授课对象： 企业中、高层管理人员，直线部门负责人、人力资源管理者、培训管理者 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 课程说明： 本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 导论：人力资源的六大特性 第一讲 有的放矢—新时代培训管理者的认知定位 一、培训部门在企业中的现实定位 1、企业的发展阶段与培训发展定位 2、企业培训发展不同阶段任务和理念 案例：海尔大学及阿里大学 二、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者 三、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 四、培训的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 五、如何提升培训的价值 1、知识 2、技能 3、态度 六、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 第二讲 运筹帷幄—建立完善的培训需求分析系统 一、基于培训需求分析的项目设计 1、培训需求分析意义 2、培训需求的调查和确认 案例：二、培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 三、培训需求调查流程 1、评估现状 2、未来展望 3、收集信息 4、整理分析 5、结果发表 6、制定决策 四、培训需求调查的五种途径 1、经营目标 2、专长能力 3、管理问题 4、职业生涯 5、未来机会 五、培训需求调查的五种方法 1、重点团队分析法 2、问卷调查法 3、人员访谈法 4、现场观察法 5、记录分析法 工具：问卷调查的流程 案例：培训15字真言 六、培训需求落地“五加一”工程 工具：某汽车企业培训需求的有效性评估表 第三讲 高屋建瓴—新时代企业培训项目体系搭建 讨论：为什么要建立培训规划体系 一、培训规划体系四种平衡 1、培训规划体系四种平衡 2、企业正常生产与培训项目 3、员工培训需求与师资来源 4、员工培训与职业生涯规划 案例：京东的七大课程体系 二、企业培训计划体系的内容 工具：培训规划-培训计划模板 三、教学计划的内容 1、教学目标 2、教学形式 3、课程设置 4、教学环节 5、时间安排 四、课程开发的四个阶段 1、定位 2、目标 3、策略 4、评价 五、如何选择合适的讲师 1、必要条件 2、配合要求 工具：选讲师的MKASH素质模型 思考：培训场地如何布置？ 六、培训方案的选择 1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型培训法 4、态度型培训法 5、科技时代的培训方式 七、课堂管理 第四讲 评估转化—新时代企业培训项目评估体系落地 一、培训评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 二、培训评估方法与标准 三、培训评估体系设置 四、企业的培训转化意义分析 五、培训转化之道 第五讲：赋能升值-建立与完善新时代人才发展中心 一、如何快速的培育与辅导人才 1、人才培养的两大模型 Ø ASK模型 Ø 在岗技能辅导的五步法 2、留下人才的四种机制 Ø 师带徒机制 Ø 标杆导向制 Ø 竞赛择优制 Ø 接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、如何创造人才环境 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 案例：阿里的企业文化 二、帮助人才做好职业生涯规划 案例：某上市企业人才培养四阶段 四、激励人才的八大策略 1、授人以鱼 2、授人以渔； 3、授人以欲； 4、授人以娱； 5、授人以愚； 6、授人以遇； 7、授人以誉； 8、授人以宇。 五、九位一体的500强企业留人技巧 1、愿景感召 2、文化留人 3、事业留人 4、感情留人 5、待遇留人 6、机制留人 7、学习留人 8、魅力留人 9、成就留人 案例：华为人力资源管理

课程背景 随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力，如何让企业立于不败之地，核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家：   u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队，支撑组织的快速发展？ u 对于储备人才，应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？ u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？ u 如何为高潜人才制定可实施的职业生涯规划，最大限度的挖掘高潜人才潜能，持续为企业创造最大价值？ u 如何做好高潜人才的激励与赋能，吸引并留住高潜人才？   本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点，还将结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在识别、培养、评估及职业生涯规划方面的具体技能和技巧。 课程结构模型 课程目标 u 掌握人才盘点的工具和方法，科学地配置人力资源； u 掌握人才配置的方法与技巧，提升个人与组织效能； u 掌握高潜人才的激励与赋能，提升高潜人才忠诚度； u 掌握高潜人才的培养与辅导，提升高举人才的效能； u 掌握高潜人才的职业规划设计，量身定制培训计划； u 掌握高潜人才的搭建与管理，提升高潜人才竞争力。 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部管理者； 课程时间 2天，6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲：认知篇-人才培养的引擎——人才盘点 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 3、人才盘点的内容 u 人力资本：体力、技能、知识盘点 u 结构资本: 数量，学历，年龄，成本…… u 人力政策：国家、地方、行业、岗位 u 人力资源素质: 60后-90后心理素质变化。 二、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 三、人才盘点的要重点关注的四个方向 1、组织现状 2、组织业绩 3、人才能力水平 4、未来发展方向 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 讨论：人才盘点有何意义 五、人才盘点的主要指标 1、员工数量 2、员工结构 3、人工成本 4、员工技能 5、人才潜能 六、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第二讲-培养篇-高潜人才的培育与辅导 导入：管理者如何解决人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例：西游记团队看人力资源配置 一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、培育与辅导如应用二：直线如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例：某上市公司人才培养解析 四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力 1、任务式 2、竞争式 3、创新式 4、合作式 第四讲：落地篇-高潜人才梯队搭建与管理 一、企业核心五类人才梯队晋升机制   1、基于技能岗位的关键人才梯队建设 2、基于管理岗位的关键人才梯队建设 3、基于营销岗位的关键人才梯队建设 4、基于创新岗位的关键人才梯队建设 工具：DISC高效识别关键人才的行为处事风格、精准匹配 二、组织的职业生涯管理 1、职业生涯规划的概念解析 模型：个人与组织职业生涯规划管理关系图 2、组织职业生涯管理目标 3、组织职业生涯管理的原则 4、组织职业生涯管理的6项任务 5、企业与个人职业生涯管理的重点 6、组织职业生涯管理角色的定位 三、职业生涯规划的准备工作 工作一：分析员工职业生涯影响的因素 1、个人方面 2、组织方面 3、环境方面 工作二：明确员工职业生涯发展的方向 1、专业技术型发展 2、企业管理型发展 3、混合型发展 4、营销型发展 5、操作技能型发展 工作三：收集员工职业发展的信息 1、收集组织发展的信息 2、收集员工发展的信息 三、职业生涯路径设计 1、传统型职业生涯路径 2、网状职业生涯路径 3、横向型职业路径 4、双重职业路径 四、职业生涯发展规划方案设计 1、设计方案的基本结构 2、制定职业生涯规划表 工具表单：员工职业生涯规划表 五、继任人才必备的六个标准 1、继任人才核心要素之一：关键特质 2、继任人才核心要素之二：领导力/胜任力 3、继任人才核心要素之三：任职资格要求 4、继任人才核心要素之四：过工作绩效 5、继任人才核心要素之五：组织忠诚度 6、继任人才核心要素之六：个人意愿度 六、建立组织人才梯队的动态发展通道路径 1、四种人才发展模式对比分析 2、关键人才在梯队中的发展路径规划 3、现职岗位人才的发展路径 4、岗位备选人才的发展路径 七、组织管理高潜人才的技巧   1、流程再造 2、画饼理论 3、造神理论 4、团队优化 5、时间管理   八、组织管理高潜人才的推动流程   1、解码 2、试点 3、监督 4、沟通 5、创新 6、激励 第四讲：赋能篇-高潜人才的激励与赋能艺术 导论：由武汉疫情事件引发的人力资源思考 一、识别和挖掘公司中的高潜人才 视频：康熙如何搞定姚启胜 1、识别人才的独特优势 2、识别人才的行为方式 3、识别人才的价值取向 二、高潜人才培养三步曲 1、分类找共性，分级改定位 2、突出分类导向，淡化全面标准 3、多激发潜质，多方面培养 三、高潜人才激励六步曲 视频：刘备如何搞定关张二人 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 四、打造六感文化留住高潜人才 1、安全感-让核心人才无虑 视频：金婚 收获：如何塑造员工个人及组织安全感 2、参与感-给核心人才机会 收获：如何让高潜人才主动承担工作 3、仪式感-给核心人才温暖 收获：如何让高潜人才更加信任组织及领导 4、存在感-让核心人才安心 收获：如何让高潜人才获得尊重及认可 5、归属感-让核心人才无忧 收获：如何让高潜人才有家的感觉 6、成就感-让核心人才愉悦 收获：如何帮助高潜人才创造最大价值 

课程背景： 1、企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、如何开展培训需求调研，让培训更接地气？ 3、企业内部讲师队伍，如何培养？如何引进外部讲师？ 4、如何做好培训效果评估？如何提升员工的胜任力？ 5、如何做好关键核心人才的培养工作？ 以上问题，是当代企业培训管理工作中最为头疼的问题。在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。企业资源管理的所有环节中，人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。实践证明，企业要想快速发展，人力资源管理是第一要务，而人才培养则是重中之重。做好人才培养必然要做好培训体系的搭建。 本课程从培训管理的定位与认知、培训需求分析、培训效果评估、人才盘点及人才发展计划等方面，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、核心人才的培养等。 课程目标： Ø 清晰培训管理者的定位模型，实现知己知彼； Ø 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； Ø 掌握企业培训体系模型技巧，确保体系规范； Ø 掌握企业培训评估体系建设，确保培训落地； 掌握人才盘点的计划与方法，确保培养人才； 课程结构模型： 课程时间： 1天， 6小时/天 授课对象： 企业中、高层管理人员，直线部门负责人、人力资源管理者、培训管理者 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 第一讲 有的放矢—新时代培训管理者的认知定位 一、培训部门在企业中的现实定位 1、企业的发展阶段与培训发展定位 2、企业培训发展不同阶段任务和理念 案例：海尔大学及阿里大学 二、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者 三、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 四、培训的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 五、如何提升培训的价值 1、知识 2、技能 3、态度 六、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 第二讲：运筹帷幄—建立完善的培训需求分析系统 一、基于培训需求分析的项目设计 1、培训需求分析意义 2、培训需求的调查和确认 案例： 二、培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 三、培训需求调查流程 1、评估现状 2、未来展望 3、收集信息 4、整理分析 5、结果发表 6、制定决策 四、培训需求调查的五种途径 1、经营目标 2、专长能力 3、管理问题 4、职业生涯 5、未来机会 五、培训需求调查的五种方法 1、重点团队分析法 2、问卷调查法 3、人员访谈法 4、现场观察法 5、记录分析法 工具：问卷调查的流程 案例：培训15字真言 六、培训需求落地“五加一”工程 工具：某汽车企业培训需求的有效性评估表 第三讲 高屋建瓴—新时代企业培训规划体系搭建 讨论：为什么要建立培训规划体系 一、培训规划体系四种平衡 1、培训规划体系四种平衡 2、企业正常生产与培训项目 3、员工培训需求与师资来源 4、员工培训与职业生涯规划 案例：京东的七大课程体系 二、企业培训计划体系的内容 工具：培训规划-培训计划模板 三、教学计划的内容 1、教学目标 2、教学形式 3、课程设置 4、教学环节 5、时间安排 四、课程开发的四个阶段 1、定位 2、目标 3、策略 4、评价 五、如何选择合适的讲师 1、必要条件 2、配合要求 工具：选讲师的MKASH素质模型 思考：培训场地如何布置？ 六、培训方案的选择 1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型培训法 4、态度型培训法 5、科技时代的培训方式 七、课堂管理 第四讲 评估转化—新时代企业培训评估体系落地 一、培训评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 二、培训评估方法与标准设 三、培训评估体系设置 四、企业的培训转化意义分析 五、培训转化之道 第五讲：案例分享——某跨国上市集团培训体系搭建成功案例 案例背景： 该集团为一家港资企业，成立于1988年，随着集团业务的飞速扩张，人才培养成为该集团的最为核心的任务。该集团于1998年成立集团培训学院，从基层员工至高层管理均由内部培养： 一、项目类培训体系 1、基层人员——“青春飞扬，梦想起航”新员工成长训练营 2、基层管理——“星火燎原“一线班组长实战班 3、中层管理——“菁英蜕变”中层管理进阶班 4、高层管理——”企业动力“高层管理研修班 二、专业类培训体系 1、人力资源成长训练营 2、销售菁英成长训练营 3、技术能手成长训练营 4、采购物流供应链 5、财务专家成长训练营 6、TTT企业内师成长训练营 7、金牌面试官成长训练营

课程背景： 1、企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、如何开展培训需求调研，让培训更接地气？ 3、企业内部讲师队伍，如何培养？如何引进外部讲师？ 4、如何做好培训效果评估？如何提升员工的胜任力？ 5、如何做好关键核心人才的培养工作？ 以上问题，是当代企业培训管理工作中最为头疼的问题。在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。企业资源管理的所有环节中，人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。实践证明，企业要想快速发展，人力资源管理是第一要务，而人才培养则是重中之重。做好人才培养必然要做好培训体系的搭建。 本课程从培训管理的定位与认知、培训需求分析、培训效果评估、人才盘点及人才发展计划等方面，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、核心人才的培养等。 课程目标： Ø 清晰培训管理者的定位模型，实现知己知彼； Ø 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； Ø 掌握企业培训体系模型技巧，确保体系规范； Ø 掌握企业培训评估体系建设，确保培训落地； 掌握人才盘点的计划与方法，确保培养人才； 课程结构模型： 课程时间： 1天， 6小时/天 授课对象： 企业中、高层管理人员，直线部门负责人、人力资源管理者、培训管理者 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 第一讲 有的放矢—新时代培训管理者的认知定位 一、培训部门在企业中的现实定位 1、企业的发展阶段与培训发展定位 2、企业培训发展不同阶段任务和理念 案例：海尔大学及阿里大学 二、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者 三、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 四、培训的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 五、如何提升培训的价值 1、知识 2、技能 3、态度 六、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 第二讲：运筹帷幄—建立完善的培训需求分析系统 一、基于培训需求分析的项目设计 1、培训需求分析意义 2、培训需求的调查和确认 案例： 二、培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 三、培训需求调查流程 1、评估现状 2、未来展望 3、收集信息 4、整理分析 5、结果发表 6、制定决策 四、培训需求调查的五种途径 1、经营目标 2、专长能力 3、管理问题 4、职业生涯 5、未来机会 五、培训需求调查的五种方法 1、重点团队分析法 2、问卷调查法 3、人员访谈法 4、现场观察法 5、记录分析法 工具：问卷调查的流程 案例：培训15字真言 六、培训需求落地“五加一”工程 工具：某汽车企业培训需求的有效性评估表 第三讲 高屋建瓴—新时代企业培训规划体系搭建 讨论：为什么要建立培训规划体系 一、培训规划体系四种平衡 1、培训规划体系四种平衡 2、企业正常生产与培训项目 3、员工培训需求与师资来源 4、员工培训与职业生涯规划 案例：京东的七大课程体系 二、企业培训计划体系的内容 工具：培训规划-培训计划模板 三、教学计划的内容 1、教学目标 2、教学形式 3、课程设置 4、教学环节 5、时间安排 四、课程开发的四个阶段 1、定位 2、目标 3、策略 4、评价 五、如何选择合适的讲师 1、必要条件 2、配合要求 工具：选讲师的MKASH素质模型 思考：培训场地如何布置？ 六、培训方案的选择 1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型培训法 4、态度型培训法 5、科技时代的培训方式 七、课堂管理 第四讲 评估转化—新时代企业培训评估体系落地 一、培训评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 二、培训评估方法与标准设 三、培训评估体系设置 四、企业的培训转化意义分析 五、培训转化之道 第五讲：案例分享——某跨国上市集团培训体系搭建成功案例 案例背景： 该集团为一家港资企业，成立于1988年，随着集团业务的飞速扩张，人才培养成为该集团的最为核心的任务。该集团于1998年成立集团培训学院，从基层员工至高层管理均由内部培养： 一、项目类培训体系 1、基层人员——“青春飞扬，梦想起航”新员工成长训练营 2、基层管理——“星火燎原“一线班组长实战班 3、中层管理——“菁英蜕变”中层管理进阶班 4、高层管理——”企业动力“高层管理研修班 二、专业类培训体系 1、人力资源成长训练营 2、销售菁英成长训练营 3、技术能手成长训练营 4、采购物流供应链 5、财务专家成长训练营 6、TTT企业内师成长训练营 7、金牌面试官成长训练营

课程背景： 1、企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、如何开展培训需求调研，让培训更接地气？ 3、企业内部讲师队伍，如何培养？如何引进外部讲师？ 4、如何做好培训效果评估？如何提升员工的胜任力？ 5、如何做好关键核心人才的培养工作？ 以上问题，是当代企业培训管理工作中最为头疼的问题。在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。企业资源管理的所有环节中，人力资源管理是最为核心的部分。人力资源部在企业管理中起着举足轻重的作用。华为、阿里、腾迅等世界500强企业都是将人摆在最重要的位置。实践证明，企业要想快速发展，人力资源管理是第一要务，而人才培养则是重中之重。做好人才培养必然要做好培训体系的搭建。 本课程从培训管理的定位与认知、培训需求分析、培训效果评估及人才发展计划等方面，真正站在了培训管理者而不是培训师的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、核心人才的培养等。 课程目标： Ø 清晰培训管理者的定位模型，实现知己知彼； Ø 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； Ø 掌握企业培训体系模型技巧，确保体系规范； Ø 掌握企业培训评估体系建设，确保培训落地； Ø 掌握人才培养的方式与赋能，搭建人才梯队。 课程结构模型： 课程时间： 1天， 6小时/天 授课对象： 企业中、高层管理人员，直线部门负责人、人力资源管理者、培训管理者 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频 课程说明： 本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 导论：人力资源的六大特性 第一讲 有的放矢—新时代培训管理者的认知定位 一、培训部门在企业中的现实定位 1、企业的发展阶段与培训发展定位 2、企业培训发展不同阶段任务和理念 案例：海尔大学及阿里大学 二、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者 三、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 四、培训的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 五、如何提升培训的价值 1、知识 2、技能 3、态度 六、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 第二讲 运筹帷幄—建立完善的培训需求分析系统 一、基于培训需求分析的项目设计 1、培训需求分析意义 2、培训需求的调查和确认 案例： 二、培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 三、培训需求调查流程 1、评估现状 2、未来展望 3、收集信息 4、整理分析 5、结果发表 6、制定决策 四、培训需求调查的五种途径 1、经营目标 2、专长能力 3、管理问题 4、职业生涯 5、未来机会 五、培训需求调查的五种方法 1、重点团队分析法 2、问卷调查法 3、人员访谈法 4、现场观察法 5、记录分析法 工具：问卷调查的流程 案例：培训15字真言 六、培训需求落地“五加一”工程 工具：某汽车企业培训需求的有效性评估表 第三讲 高屋建瓴—新时代企业培训规划体系搭建 讨论：为什么要建立培训规划体系 一、培训规划体系四种平衡 1、培训规划体系四种平衡 2、企业正常生产与培训项目 3、员工培训需求与师资来源 4、员工培训与职业生涯规划 案例：京东的七大课程体系 二、企业培训计划体系的内容 工具：培训规划-培训计划模板 三、教学计划的内容 1、教学目标 2、教学形式 3、课程设置 4、教学环节 5、时间安排 四、课程开发的四个阶段 1、定位 2、目标 3、策略 4、评价 五、如何选择合适的讲师 1、必要条件 2、配合要求 工具：选讲师的MKASH素质模型 思考：培训场地如何布置？ 六、培训方案的选择 1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型培训法 4、态度型培训法 5、科技时代的培训方式 七、课堂管理 第四讲 评估转化—新时代企业培训评估体系落地 一、培训评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 二、培训评估方法与标准设 三、培训评估体系设置 四、企业的培训转化意义分析 五、培训转化之道 第五讲：建立与完善新时代人才发展中心 一、如何快速的培育与辅导人才 1、人才培养的两大模型 Ø ASK模型 Ø 在岗技能辅导的五步法 2、留下人才的四种机制 Ø 师带徒机制 Ø 标杆导向制 Ø 竞赛择优制 Ø 接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、如何创造人才环境 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 案例：阿里的企业文化 二、帮助人才做好职业生涯规划 案例：某上市企业人才培养四阶段 四、激励人才的八大策略 1、授人以鱼 2、授人以渔； 3、授人以欲； 4、授人以娱； 5、授人以愚； 6、授人以遇； 7、授人以誉； 8、授人以宇。 五、九位一体的500强企业留人技巧 1、愿景感召 2、文化留人 3、事业留人 4、感情留人 5、待遇留人 6、机制留人 7、学习留人 8、魅力留人 9、成就留人 案例：华为人力资源管理

课程背景： 随着互联网时代的到来，人们的工作和生活越来越紧凑，一方面要应对竞争的职场，一方面要处理家庭琐事。加之，2020年一场全球疫情，各行各业受到严重影响，中小企业经营困难，大型企业也受到了前所未有的冲击，就业形势越来越严峻，对于职场人士，压力就更大了，一方面要应对生活的压力，一方面还要面对工作的压力，如何平衡工作与生活，如何管理好自己的情绪，将是每一名职场人士战胜职场、完胜职场的必修课。 课程结构模型： 课程收益： 1、正确理性的管理压力与不良情绪，掌握压力情绪的自我疗法； 2．提升职场人士的工作与生活热情，培养积极正面的阳光心态；3．积极的应对职场各种矛盾与冲突，打造良好和谐的工作环境 课程时间： 1天 6小时/天 课程对象： 全体成员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分析、实操练习、法规讲解、工具 第一讲： 庖丁解牛——认识你的压力与情绪 小测试：6张神奇的图片，测测你的压力值 一．压力的四种形式 1、生活压力 2、工作压力 3、环境压力 4、社会压力 二、压力对人的影响 1、压力的4个正面影响 2、压力的4个负面影响 思考：面对压力，你通常是怎么做的 三、如何正确对待压力 1．端正心态 2．不回避压力 3．乐观面对压力 4．化压力为动力 5．化压力为成长机会 四、情绪的定义 1．情绪的产生机制 u 情绪产生的ABC原理 u 事件不是问题，信念系统是问题 u 情绪不是问题，行为是问题 视频解析：焦点访谈栏目，我的模型被坐坏了 2、情绪的四个特性 u 情绪可以瞬间改变 u 任何情绪都有正面价值 u 情绪会养成习惯 u 情绪具有传染性 3、情绪表现的2个层面：正面情绪VS负面情绪 4．如何识别他人的情绪 5．如何识别自己的情绪 五、外因引发的情绪 1．下属因素引发的情绪2．同事因素引发的情绪3．上司批评或表扬引发的情绪4．其他问题引发的情绪 六、 内因引发的情绪 1．个人私事引发的情绪2．无端烦恼引发的情绪3．工作压力引发的情绪4．异常问题引发的情绪 案例：入职一周的小王被老大批评后第二讲：正本清源-如何管理好你的压力与情绪 一． 如何缓解工作中的压力 1．寻找压力的来源 2．分析造成压力的原因 （1）外在原因（2）内在原因 3．查找根本原因 （1）表面原因（2）浅层原因（3）中层原因（4）深层原因（5）根本原因 二、改变信念系统BVR 1．信念系统概念 u 信念 u 价值观 u 规条 2．找出影响成果与快乐的限制性信念 u 把自己的可能改为应该 u 把别人的应该改为可能 练习：上司不喜欢我 三、 如何管理工作中的情绪 1．何为情绪管理能力 2．管理情绪7妙计 （1）自我体察（2）适当表达（3）自我调控（4）查找事由（5）分析原因（6）情绪控制：一般情绪VS愤怒情绪（7）适当激励 3．如何管理他人的情绪 （1）理解 （2）包容 （3）换位思考 案例：一个曾经坑过你的人来找你诉苦 第三讲：正心正念——塑造职业化的心态 一、感恩之心-时刻保持一颗感恩的心 1、 十种必感之恩 2、 感恩的三心定律 视频：旗袍卖到天猫第一的残疾人 解决：感恩的心态看待工作中的不公平现象 二、积极之心-乐观的去应对职场一切 1、 成就你的积极心态之树 2、 毁灭你的消极心态之树 3、 积极心态与消极心态的10大不同 视频：尼克胡哲的演讲 解决：遇到挫折后如何快速调整状态 三、敬业之心-用主人翁的态度投入工作 1、 敬业的四种能力 2、 敬业的三大理由 3、 敬业的三种状态 4、 如何做到敬业 案例：老板和员工的想法差别在哪？ 解决：如何做到敬业来提升自己的价值 四、学习之心-时刻保持学习的状态 1、 成人学习的四种状态 2、 成人学习的四类方法 案例：《最强大脑》72岁爷爷如何从老年痴呆变身超强记忆 解决：如何持续保持学习让自己更有竞争力 五、事业之心-严谨务实的工作态度 1、 事业心态的5个特征 2、 打工心态的5个特征 案例：如何具备一颗事业之心 解决：如何用事业的心态来成就事业 六、共赢之心-团队利益大于一切 1、 人际交往的六种思维模式 2、 如何做到职场共赢 案例：火神山医院为什么能够10天完美交卷 解决：个人利益与团队利益如何取舍才是最理智的

课程背景： 互联网+时代，员工越来越个性化，越来越自我，管理者们认为他们缺乏责任意识、服从意识 、不敬业、挑战组织纪律，您的企业会出现这些现象吗？ 员工工作热情不足、工作效率不高、抗压不够、学习意识不强？ 员工对于领导交办的工作执行力度不够，没有反馈，时效性差？ 员工的意识未跟上公司发展的步伐，动力不足？ 员工的表现常常不尽人意，缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？ 员工为什么经常挑战公司纪律、动不动就和上级争论，服从性差？ 答案是：他们缺乏职业化素质训练 美国学者的调查表明：大部分职场人士在工作中发挥的能力不足30%，如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50以上%。职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。提升员工的素养和行为规范，已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“员工职业素养培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。 课程目标：让参训者明白： 1、职场人应提升的自我认知，清晰在组织中的个人定位； 2、职场人应有的职业道德，六大职业化心态提升竞争力； 3、职场人应具备的职业素养，努力成为人人称赞的员工； 4、职场人应该有的行为规范，知行合一成为企业核心人才。 课程结构模型： 课程时间： 1-2天 6小时/天 课程对象： 全体成员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具 课程说明： 为确保课堂最佳体验，课后最佳实践，本方案将会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 第一讲：提升认知-提升职场竞争力的职业准则 一、主动担责 导入：世界级企业选拨人才第一要素——高度责任心 1、承担责任，绝不推卸 2、不找借口，只找方法 3、优秀员工如何体现工作高度责任心 二、诚实守信 1、诚信做人，诚信做事 2、言出必行，信守承诺 3、人生就是一个不断许下承诺和兑现承诺的过程 4、工作不负责任就是“丢失诚信” 三、严守纪律 1、纪律是组织形成最基础的准则 2、纪律面前人人平等 3、遵守纪律是一种能力表现 四、以身作则 1、以身作则是自我管理的典范 2、以身作则是走向管理岗位的第一步 3、以身作则是三大管理艺术之一 五、保守秘密 案例：大疆无人机公司某工程师无意泄密导致判刑半年并赔偿20万。 案例：厦门某公司员工将客户信息上传网站导致泄密被行政处罚。 六、绝对忠诚 1、严格要求自己 2、严格要求他人 3、用心对待客户 4、始终坚持原则 第二讲：正心正念-塑造职业化的心态 一、感恩之心-时刻保持一颗感恩的心 1、 十种必感之恩 2、 感恩的三心定律 视频：旗袍卖到天猫第一的残疾人 解决：感恩的心态看待工作中的不公平现象 二、积极之心-乐观的去应对职场一切 1、 成就你的积极心态之树 2、 毁灭你的消极心态之树 3、 积极心态与消极心态的10大不同 视频：尼克胡哲的演讲 解决：遇到挫折后如何快速调整状态 三、敬业之心-用主人翁的态度投入工作 1、 敬业的四种能力 2、 敬业的三大理由 3、 敬业的三种状态 4、 如何做到敬业 案例：老板和员工的想法差别在哪？ 解决：如何做到敬业来提升自己的价值 四、学习之心-时刻保持学习的状态 1、 成人学习的四种状态 2、 成人学习的四类方法 案例：《最强大脑》72岁爷爷如何从老年痴呆变身超强记忆 解决：如何持续保持学习让自己更有竞争力 五、事业之心-严谨务实的工作态度 1、 事业心态的5个特征 2、 打工心态的5个特征 案例：如何具备一颗事业之心 解决：如何用事业的心态来成就事业 六、共赢之心-团队利益大于一切 1、 人际交往的六种思维模式 2、 如何做到职场共赢 案例：火神山医院为什么能够10天完美交卷 解决：个人利益与团队利益如何取舍才是最理智的 第三讲：高效执行-争做人人称赞的优秀员工 一、创先争优-快速提升个人执行力 1、如何提升个人执行力 u 新：创新能力、应变能力 u 严：责任意识、进取精神 u 实：严谨务实、勤勉刻苦 u 快：时间观念、效率意识 2、案例：薪酬专员直接晋升人力资源经理 解决：高效工作，事半功倍 二、精诚团结-快速提升组织执行力 1、如何提升组织执行力 u 目标明确 u 方法可行 u 流行合理 u 激励有效 2、案例：某企业技术工如何助力上级取得好成绩 解决：高效协作，达成最优成绩 三、目标为王-高效执行三技巧 1、 优化时间：时间管理四象限 2、 公私分明：案例5：诸葛亮 3、 勇于担则：案例6：工作频繁出错怎么解决 解决：选对人＋做对事＋善总结＝高效 四、精准高效-做好时间管理 1、 一次把事做对 2、 厘清工作目标 3、 迅速做出决策 4、 利用琐碎时间 5、 用少时办多事 解决：合理分配时间，提升工作效率 第四讲：优秀员工必须培养的职业习惯 导入：职场良好习惯认知、如何养成良好习惯 一、维护公司：遵守相关制度，完成岗位职责 导入：你是公司的形象代言人 1、个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职； 2、要想当领导，先学会服从领导； 3、完成岗位职责，达成要求的绩效； 二. 严格自律 1、一份克制，凝聚十分能量 2、严守纪律，以身作则 3、日省吾身，严格自律 三. 做事有计划 1、凡事预则立，不预则废 2、没有计划就是计划失败 3、完整计划的内容和要素 4、计划推进的事前、事中和事后管理 四、全力以赴 1、精力管理比时间管理更重要 2、认真专注，全力以赴 3、倾尽全力，激发潜能 五、自我反省 1、反省自己，积极进取 2、反省别人，前车之鉴 3、失败是成功之母，反省为成功之父

课程背景： 互联网+时代，员工越来越个性化，尤其是95及00后，越来越自我，管理者们认为他们缺乏责任意识、服从意识 、不敬业、挑战组织纪律，您的企业会出现这些现象吗？ 员工工作热情不足、工作效率不高、抗压不够、学习意识不强？ 员工对于领导交办的工作执行力度不够，没有反馈，时效性差？ 员工的意识未跟上公司发展的步伐，动力不足？ 员工的表现常常不尽人意，缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？ 员工为什么经常挑战公司纪律、动不动就和上级争论，服从性差？ 员工缺乏保密意识，稍有不慎就泄露公司秘密？ 员工缺乏法律意识，认为非主观意愿泄密不需要承担法律责任 答案是：他们缺乏职业化素质训练 美国学者的调查表明：大部分职场人士在工作中发挥的能力不足30%，如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50以上%。职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。提升员工的素养和行为规范，加强员工的保密意识已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“员工职业素养培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。 课程目标：让参训者明白： 1、职场人应提升的自我认知，清晰在组织中的个人定位； 2、职场人应有的职业道德，六大职业化心态提升竞争力； 3、职场人应具备的职业素养，努力成为人人称赞的员工； 4、职场人应该有的行为规范，知行合一成为企业核心人才。 5、理解国家保密法规的内容，能知法守法扛起保密的责任； 6、掌握工作中各种泄密原因，能查漏补缺实现防范于未然； 7、掌握工作中保密实战技巧，能知行合一提升企业竞争力。 课程结构模型： 课程时间： 2天 6小时/天 课程对象： 全体成员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分析、实操练习、法规讲解、工具 课程说明： 为确保课堂最佳体验，课后最佳实践，本方案将会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 第一天：员工职业化素塑造 第一讲：提升认知——提升职场竞争力的职业准则 一、主动担责 导入：世界级企业选拨人才第一要素——高度责任心 1、承担责任，绝不推卸 2、不找借口，只找方法 3、优秀员工如何体现工作高度责任心 二、诚实守信 1、诚信做人，诚信做事 2、言出必行，信守承诺 3、人生就是一个不断许下承诺和兑现承诺的过程 4、工作不负责任就是“丢失诚信” 三、严守纪律 1、纪律是组织形成最基础的准则 2、纪律面前人人平等 3、遵守纪律是一种能力表现 四、以身作则 1、以身作则是自我管理的典范 2、以身作则是走向管理岗位的第一步 3、以身作则是三大管理艺术之一 五、保守秘密 案例：大疆无人机公司某工程师无意泄密导致判刑半年并赔偿20万。 案例：厦门某公司员工将客户信息上传网站导致泄密被行政处罚。 六、绝对忠诚 1、严格要求自己 2、严格要求他人 3、用心对待客户 4、始终坚持原则 第二讲：正心正念——塑造职业化的心态 一、感恩之心-时刻保持一颗感恩的心 1、 十种必感之恩 2、 感恩的三心定律 视频：旗袍卖到天猫第一的残疾人 解决：感恩的心态看待工作中的不公平现象 二、积极之心-乐观的去应对职场一切 1、 成就你的积极心态之树 2、 毁灭你的消极心态之树 3、 积极心态与消极心态的10大不同 视频：尼克胡哲的演讲 解决：遇到挫折后如何快速调整状态 三、敬业之心-用主人翁的态度投入工作 1、 敬业的四种能力 2、 敬业的三大理由 3、 敬业的三种状态 4、 如何做到爱岗敬业 案例：领导和员工的想法差别在哪？ 解决：如何做到敬业来提升自己的价值 四、学习之心-时刻保持学习的状态 1、 成人学习的四种状态 2、 成人学习的四类方法 案例：《最强大脑》72岁爷爷如何从老年痴呆变身超强记忆 解决：如何持续保持学习让自己更有竞争力 五、事业之心-严谨务实的工作态度 1、 事业心态的5个特征 2、 打工心态的5个特征 案例：如何具备一颗事业之心 解决：如何用事业的心态来成就事业 六、共赢之心-团队利益大于一切 1、 人际交往的六种思维模式 2、 如何做到职场共赢 解决：个人利益与团队利益如何取舍才是最理智的 第三讲：高效执行——争做人人称赞的优秀员工 一、创先争优-快速提升个人执行力 1、如何提升个人执行力 u 新：创新能力、应变能力 u 严：责任意识、进取精神 u 实：严谨务实、勤勉刻苦 u 快：时间观念、效率意识 2、案例：薪酬专员直接晋升人力资源经理 解决：高效工作，事半功倍 二、精诚团结-快速提升组织执行力 1、如何提升组织执行力 u 目标明确 u 方法可行 u 流行合理 u 激励有效 2、案例：某企业技术工如何助力上级取得好成绩 解决：高效协作，达成最优成绩 三、目标为王-高效执行三技巧 1、 优化时间：时间管理四象限 2、 公私分明：案例5：诸葛亮 3、 勇于担则：案例6：工作频繁出错怎么解决 解决：选对人＋做对事＋善总结＝高效 四、精准高效-做好时间管理 1、 一次把事做对 2、 厘清工作目标 3、 迅速做出决策 4、 利用琐碎时间 5、 用少时办多事 解决：合理分配时间，提升工作效率 第四讲：培养习惯——优秀员工必备的职业习惯 导入：职场良好习惯认知、如何养成良好习惯 一、维护公司：遵守相关制度，完成岗位职责 导入：你是公司的形象代言人 1、个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职； 2、要想当领导，先学会服从领导； 3、完成岗位职责，达成要求的绩效； 二. 严格自律 1、一份克制，凝聚十分能量 2、严守纪律，以身作则 3、日省吾身，严格自律 三. 做事有计划 1、凡事预则立，不预则废 2、没有计划就是计划失败 3、完整计划的内容和要素 4、计划推进的事前、事中和事后管理 四、全力以赴 1、精力管理比时间管理更重要 2、认真专注，全力以赴 3、倾尽全力，激发潜能 五、自我反省 1、反省自己，积极进取 2、反省别人，前车之鉴 3、失败是成功之母，反省为成功之父 第二天：企业保密知识学习 导入：保密的意义是什么 u 保密是维护国家利益的需要， u 保密是确保公司生存的需要， u 保密是维持个人安全的需要 第一讲 保密知识学习 导入：保密的概念，什么是保密 案例1：富士康和比亚迪的恩怨纠葛：干部跳槽、商业泄密，惹得郭台铭怒告。 思考：无意泄密和有意泄密的法律后果有啥区别 ？ 一、保密工作存在的认识误区 1、无密可保 2、有密难保 3、与己无关 4、口头泄密 思考：厨房阿姨、门卫、清洁工作人员、前台需要保密吗？ 现场模拟：清洁工作人员如何“泄密” 二、主要的泄密渠道 1、电磁辐射泄密 2、网络安全漏洞泄密 3、移动存储介质泄密 4、多功能一体机泄密 5、无线设备泄密 6、利用数据恢复技术窃密 7、人为泄密 思考：如何降低风险 方法：解决以上四种泄秘的手段 思考：泄露员工个人信息对企业有影响吗？为什么？ 工作泄密案例1：某上市企业董事司机在因醉酒在微信群泄露董事行程导致公司丢失订单。 工作泄密2：送水工在财务室送水不小心听到财务人员争吵，导致泄密。 现场模拟：您的文件是怎么被漏的？ 三、国家《保密法》关于保密的等级的界定 1、什么是绝密 2、什么是机密 3、什么是秘密 四、企业员工保密责任 1、民事责任：违反保密协议首先要承担的是民事责任 2、行政责任：侵犯用人单位的商业秘密也可能构成行政责任 3、刑事责任：任侵犯用人单位的商业秘密还可能承担刑事责任 五、企业员工保密的义务 1、不可将商业秘密透露给任何第三方 2、不可将含有保密信息相关资料携带出保密区域 3、不可在对外接受访问或者与任何第三方交流时涉及合同规定的商业秘密内容 4、严格执行公司保密制度及国家法规 六、商业秘密与知识产权的区别与联系 1、商业秘密与知识产权的联系 2、商业秘密与知识产权的区别 第二讲 保密的种类及特点 一、保密的种类 1、商业秘密 法规：《刑法》和《反不正当竞争法》 u 秘密资料分类（行政类及技术信息类） 2、工作秘密 u 国家对公民保密有哪些规定？ u 泄密的后果有哪些？ 二、商业秘密的定义 案例3：科研资料泄密 案例4：经营秘密泄密 案例5：人员流动泄密 案例6：外来人员具有泄密的风险 三、商业秘密的分类 1、技术秘密 2、经营秘密 思考：泄密人员如何分类 四、商业秘密的特点 1、秘密性 2、保密性 3、价值性 4、实用性 视频：焦点访谈栏目谈泄密 第三讲 泄密的风险及危害 导入：保密工作面临的形势分析 1、外部环境 2、内部环境 一、泄密的原因 1、内部员工泄密 u 人才流动造成商业秘密泄露 u 兼职员工泄露单位商业秘密 u 离退休员工泄露商业秘密泄露 u 掌握商业秘密员工为私利泄密 2、外部人泄密 u 合作伙伴泄密 u 国家机关工作人员泄密 u 收买或威胁企业掌握商业秘密的员工 u 借参观、交流、采访、虚假意来盗取企业机密 u 利用商业间谍窃取商业秘密。 案例：厦门某企业员工将客户未上市产品图泄露引纠纷，导致公司损失百万元 二、内部人员泄密的动机或方式 1、利益驱动 2、无风险意识 3、报复性行为 三、泄密给企业及个人造成的危害 1、给企业带来的危害 u 企业经济受损 u 企业名誉受损 u 面临起诉等法律制裁 u 影响企业内部和谐 u 影响企业高管流动 2、给个人带来的危害 u 个人名誉受损 u 个人职业生涯受损 u 面临法律制裁 u 承担经济赔偿 第四讲 如何做好保密工作 一、防止泄密的六个方法 1、涉密文件规范化 2、绝密文件场景化 3、禁止机密私有化 4、非法交易禁止化 5、减少涉密范围化 6、普通邮寄杜绝化 二、保守秘密十一准则 1、不该说的机密，绝对不说； 2、不该问的机密，绝对不问； 3、不该看的机密，绝对不看; 4、不该记的机密，绝对不记； 5、不在非保密本上记录秘密； 6、不在私人通信中涉及秘密； 7、不在公共场所中谈论秘密； 8、不在亲朋好友前谈论秘密； 9、不随意存放秘密文件资料； 10、不在普通通讯中交流机密； 11、不携带秘密出入公共场所。 现场模拟：您的企业秘密是如何“出门”的 三、保护商业秘密的9个提醒 1、新入职培训——无保留会有所失望。 2、打印纸背面——好习惯换取巧保密。 3、邮件的发送——错过的往往最重要。 4、公用的设备——不等于公用的信息。 5、会议中记录——被忽视的黄金秘密。 6、宣传与接待——“主动”的泄密者。 7、合资与合作——打着引入资金窃密。 8、私人用电脑——窃取资料惯用手法。 9、客户的交流——机密变成酒后谈资。 四、泄密需要承担的法律后果-法律法规对商业秘密的保护措施 1、《刑法》的保护--第219条 2、《行政法》的保护 3、《合同法》的保护--第43条 4、《劳动合同法》的保护--第24条、90条 5、其他相关法律法规的保护

课程背景： 互联网+时代，管理者越来年轻化、个性化，尤其是在一些外资企业，管理者成长快，有着卓越的工作技能，较强的创新意思，但在思维格局方面，一部分企业中高层比较缺乏责任意识、服从意识 、不敬业、挑战组织纪律，常出现以下现象： 工作热情不足、工作效率不高、抗压不够、学习意识不强； 员工的意识未跟上公司发展的步伐，动力不足； 缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差； 挑战公司纪律、服从性差； 答案是：他们缺乏职业化素质训练 美国学者的调查表明：大部分职场人士在工作中发挥的能力不足30%，如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50以上%。职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。提升员工的素养和行为规范，已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“职业素养培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。 课程目标：让参训者明白： 1、职场人应提升的自我认知，清晰在组织中的个人定位； 2、职场人应有的职业道德，六大职业化心态提升竞争力； 3、职场人应具备的职业素养，努力成为人人称赞的员工； 4、职场人应该有的行为规范，知行合一成为企业核心人才； 课程结构模型： 课程时间： 1天 6小时/天 课程对象： 企业中高层管理人员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分析、实操练习、法规讲解、工具 课程说明： 为确保课堂最佳体验，课后最佳实践，本方案将会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 第一讲：提升认知——中高层人员职场竞争力的职业准则 一、主动担责 导入：世界级企业选拨人才第一要素——高度责任心 1、承担责任，绝不推卸 2、不找借口，只找方法 3、优秀管理者如何体现工作高度责任心 二、诚实守信 1、诚信做人，诚信做事 2、言出必行，信守承诺 3、人生就是一个不断许下承诺和兑现承诺的过程 4、工作不负责任就是“丢失诚信” 三、严守纪律 1、纪律是组织形成最基础的准则 2、纪律面前人人平等 3、遵守纪律是一种能力表现 四、以身作则 1、以身作则是自我管理的典范 2、以身作则是走向管理岗位的第一步 3、以身作则是三大管理艺术之一 五、保守秘密 案例：华为离职高层泄漏公司机密导致入狱 六、绝对忠诚 视频解析：魏征向唐王谏言vs张仪向秦王谏言 1、严格要求自己 2、严格要求他人 3、用心对待客户 4、始终坚持原则 第二讲：正心正念——塑造中高层人员职业化的心态 一、感恩之心-时刻保持一颗感恩的心 1、 十种必感之恩 2、 感恩的三心定律 案例：你的位置是平台给的，离开平台，你的价值何在？ 二、积极之心-乐观的去应对职场一切 1、 成就你的积极心态之树 2、 毁灭你的消极心态之树 3、 积极心态与消极心态的10大不同 三、敬业之心-用主人翁的态度投入工作 1、 敬业的四种能力 2、 敬业的三大理由 3、 敬业的三种状态 4、 如何做到爱岗敬业 案例：老板和管理者的想法差别在哪？ 解决：如何做到敬业来提升自己的价值 四、学习之心-时刻保持学习的状态 1、 成人学习的四种状态 2、 成人学习的四类方法 小组研讨：中高层应当学习什么？如何持续保持学习让自己更有竞争力？ 五、事业之心-严谨务实的工作态度 1、 事业心态的5个特征 2、 打工心态的5个特征 案例：如何具备一颗事业之心 六、共赢之心-团队利益大于一切 1、 人际交往的六种思维模式 2、 如何做到职场共赢 小组研讨：作为部门负责人，您如何体现自己的团队价值，如何做到工作中的双赢？ 第三讲：进化习惯——优秀中高层必备的职业习惯 导入：职场良好习惯认知、如何养成良好习惯 一、维护公司：遵守相关制度，完成岗位职责 导入：你是公司的形象代言人 1、个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职； 2、要想当领导，先学会服从领导； 3、完成岗位职责，达成要求的绩效； 二. 严格自律：中高层必须要对自己有更高的要求 1、一份克制，凝聚十分能量 2、严守纪律，以身作则 3、日省吾身，严格自律 三. 做事有计划：凡事提前规划，永不被动 1、凡事预则立，不预则废 2、没有计划就是计划失败 3、完整计划的内容和要素 4、计划推进的事前、事中和事后管理 四、全力以赴：尽自己一切力量解决公司难题 1、精力管理比时间管理更重要 2、认真专注，全力以赴 3、倾尽全力，激发潜能 视频：关羽如何能在暂杀华雄？这段视频给您的启发有？· 五、自我反省：时刻自我觉察，不给自己犯错的机会 1、反省自己，积极进取 2、反省别人，前车之鉴 3、失败是成功之母，反省为成功之父

课程背景： 互联网+时代，员工越来越个性化，尤其是95及00后，越来越自我，管理者们认为他们缺乏责任意识、服从意识 、不敬业、挑战组织纪律，您的企业会出现这些现象吗？ 员工工作热情不足、工作效率不高、抗压不够、学习意识不强？ 员工对于领导交办的工作执行力度不够，没有反馈，时效性差？ 员工的意识未跟上公司发展的步伐，动力不足？ 员工的表现常常不尽人意，缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？ 员工为什么经常挑战公司纪律、动不动就和上级争论，服从性差？ 答案是：他们缺乏职业化素质训练 美国学者的调查表明：大部分职场人士在工作中发挥的能力不足30%，如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50以上%。职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。提升员工的素养和行为规范，已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“员工职业素养培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。 课程目标：让参训者明白： 1、职场人应提升的自我认知，清晰在组织中的个人定位； 2、职场人应有的职业道德，六大职业化心态提升竞争力； 3、职场人应具备的职业素养，努力成为人人称赞的员工； 4、职场人应该有的行为规范，知行合一成为企业核心人才。 课程结构模型： 课程时间： 1-2天 6小时/天 课程对象： 全体成员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分析、实操练习、法规讲解、工具 课程说明： 为确保课堂最佳体验，课后最佳实践，本方案将会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 第一讲：提升认知——提升职场竞争力的职业准则 一、主动担责 导入：世界级企业选拨人才第一要素——高度责任心 1、承担责任，绝不推卸 2、不找借口，只找方法 3、优秀员工如何体现工作高度责任心 二、诚实守信 1、诚信做人，诚信做事 2、言出必行，信守承诺 3、人生就是一个不断许下承诺和兑现承诺的过程 4、工作不负责任就是“丢失诚信” 三、严守纪律 1、纪律是组织形成最基础的准则 2、纪律面前人人平等 3、遵守纪律是一种能力表现 四、以身作则 1、以身作则是自我管理的典范 2、以身作则是走向管理岗位的第一步 3、以身作则是三大管理艺术之一 五、保守秘密 案例：大疆无人机公司某工程师无意泄密导致判刑半年并赔偿20万。 案例：厦门某公司员工将客户信息上传网站导致泄密被行政处罚。 六、绝对忠诚 1、严格要求自己 2、严格要求他人 3、用心对待客户 4、始终坚持原则 第二讲：正心正念——塑造职业化的心态 一、感恩之心-时刻保持一颗感恩的心 1、 十种必感之恩 2、 感恩的三心定律 视频：旗袍卖到天猫第一的残疾人 解决：感恩的心态看待工作中的不公平现象 二、积极之心-乐观的去应对职场一切 1、 成就你的积极心态之树 2、 毁灭你的消极心态之树 3、 积极心态与消极心态的10大不同 视频：尼克胡哲的演讲 解决：遇到挫折后如何快速调整状态 三、敬业之心-用主人翁的态度投入工作 1、 敬业的四种能力 2、 敬业的三大理由 3、 敬业的三种状态 4、 如何做到爱岗敬业 案例：领导和员工的想法差别在哪？ 解决：如何做到敬业来提升自己的价值 四、学习之心-时刻保持学习的状态 1、 成人学习的四种状态 2、 成人学习的四类方法 案例：《最强大脑》72岁爷爷如何从老年痴呆变身超强记忆 解决：如何持续保持学习让自己更有竞争力 五、事业之心-严谨务实的工作态度 1、 事业心态的5个特征 2、 打工心态的5个特征 案例：如何具备一颗事业之心 解决：如何用事业的心态来成就事业 六、共赢之心-团队利益大于一切 1、 人际交往的六种思维模式 2、 如何做到职场共赢 解决：个人利益与团队利益如何取舍才是最理智的 第三讲：高效执行——争做人人称赞的优秀员工 一、创先争优-快速提升个人执行力 1、如何提升个人执行力 u 新：创新能力、应变能力 u 严：责任意识、进取精神 u 实：严谨务实、勤勉刻苦 u 快：时间观念、效率意识 2、案例：薪酬专员直接晋升人力资源经理 解决：高效工作，事半功倍 二、精诚团结-快速提升组织执行力 1、如何提升组织执行力 u 目标明确 u 方法可行 u 流行合理 u 激励有效 2、案例：某企业技术工如何助力上级取得好成绩 解决：高效协作，达成最优成绩 三、目标为王-高效执行三技巧 1、 优化时间：时间管理四象限 2、 公私分明：案例5：诸葛亮 3、 勇于担则：案例6：工作频繁出错怎么解决 解决：选对人＋做对事＋善总结＝高效 四、精准高效-做好时间管理 1、 一次把事做对 2、 厘清工作目标 3、 迅速做出决策 4、 利用琐碎时间 5、 用少时办多事 解决：合理分配时间，提升工作效率 第四讲：培养习惯——优秀员工必备的职业习惯 导入：职场良好习惯认知、如何养成良好习惯 一、维护公司：遵守相关制度，完成岗位职责 导入：你是公司的形象代言人 1、个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职； 2、要想当领导，先学会服从领导； 3、完成岗位职责，达成要求的绩效； 二. 严格自律 1、一份克制，凝聚十分能量 2、严守纪律，以身作则 3、日省吾身，严格自律 三. 做事有计划 1、凡事预则立，不预则废 2、没有计划就是计划失败 3、完整计划的内容和要素 4、计划推进的事前、事中和事后管理 四、全力以赴 1、精力管理比时间管理更重要 2、认真专注，全力以赴 3、倾尽全力，激发潜能 五、自我反省 1、反省自己，积极进取 2、反省别人，前车之鉴 3、失败是成功之母，反省为成功之父

课程背景： 互联网+时代，员工越来越个性化，尤其是95及00后，越来越自我，管理者们认为他们缺乏责任意识、服从意识 、不敬业、挑战组织纪律，您的企业会出现这些现象吗？ 员工工作热情不足、工作效率不高、抗压不够、学习意识不强？ 员工对于领导交办的工作执行力度不够，没有反馈，时效性差？ 员工的意识未跟上公司发展的步伐，动力不足？ 员工的表现常常不尽人意，缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？ 员工为什么经常挑战公司纪律、动不动就和上级争论，服从性差？ 答案是：他们缺乏职业化素质训练 美国学者的调查表明：大部分职场人士在工作中发挥的能力不足30%，如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50以上%。职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。提升员工的素养和行为规范，已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“员工职业素养培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。 课程目标：让参训者明白： 1、职场新人应提升的自我认知，清晰在组织中的个人定位； 2、职场新人应有的职业道德，六大职业化心态提升竞争力； 3、职场新人应具备的职业素养，努力成为人人称赞的员工； 4、职场新人应该有的行为规范，知行合一成为企业核心人才。 课程结构模型： 课程时间： 1天 6小时/天 课程对象： 全体成员 授课方式： 讲解、课堂互动、案例分析、实操练习、法规讲解、工具 课程说明： 为确保课堂最佳体验，课后最佳实践，本方案将会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。 第一讲：提升认知——提升职场竞争力的职业准则 一、主动担责 导入：世界级企业选拨人才第一要素——高度责任心 1、承担责任，绝不推卸 2、不找借口，只找方法 3、优秀员工如何体现工作高度责任心 二、诚实守信 1、诚信做人，诚信做事 2、言出必行，信守承诺 3、人生就是一个不断许下承诺和兑现承诺的过程 4、工作不负责任就是“丢失诚信” 三、严守纪律 1、纪律是组织形成最基础的准则 2、纪律面前人人平等 3、遵守纪律是一种能力表现 四、以身作则 1、以身作则是自我管理的典范 2、以身作则是走向管理岗位的第一步 3、以身作则是三大管理艺术之一 五、保守秘密 案例：大疆无人机公司某工程师无意泄密导致判刑半年并赔偿20万。 案例：厦门某公司员工将客户信息上传网站导致泄密被行政处罚。 六、绝对忠诚 1、严格要求自己 2、严格要求他人 3、用心对待客户 4、始终坚持原则 第二讲：正心正念——塑造职场新秀的职业化心态 一、感恩之心-时刻保持一颗感恩的心 1、 十种必感之恩 2、 感恩的三心定律 视频：旗袍卖到天猫第一的残疾人 解决：感恩的心态看待工作中的不公平现象 二、积极之心-乐观的去应对职场一切 1、 成就你的积极心态之树 2、 毁灭你的消极心态之树 3、 积极心态与消极心态的10大不同 视频：尼克胡哲的演讲 解决：遇到挫折后如何快速调整状态 三、敬业之心-用主人翁的态度投入工作 1、 敬业的四种能力 2、 敬业的三大理由 3、 敬业的三种状态 4、 如何做到爱岗敬业 案例：领导和员工的想法差别在哪？ 解决：如何做到敬业来提升自己的价值 四、学习之心-时刻保持学习的状态 1、 成人学习的四种状态 2、 成人学习的四类方法 案例：《最强大脑》72岁爷爷如何从老年痴呆变身超强记忆 解决：如何持续保持学习让自己更有竞争力 五、事业之心-严谨务实的工作态度 1、 事业心态的5个特征 2、 打工心态的5个特征 案例：如何具备一颗事业之心 解决：如何用事业的心态来成就事业 六、共赢之心-团队利益大于一切 1、 人际交往的六种思维模式 2、 如何做到职场共赢 解决：个人利益与团队利益如何取舍才是最理智的 第三讲：高效执行——争做人人称赞的优秀员工 一、创先争优-快速提升个人执行力 1、如何提升个人执行力 u 新：创新能力、应变能力 u 严：责任意识、进取精神 u 实：严谨务实、勤勉刻苦 u 快：时间观念、效率意识 2、案例：薪酬专员直接晋升人力资源经理 解决：高效工作，事半功倍 二、精诚团结-快速提升组织执行力 1、如何提升组织执行力 u 目标明确 u 方法可行 u 流行合理 u 激励有效 2、案例：某企业技术工如何助力上级取得好成绩 解决：高效协作，达成最优成绩 三、目标为王-高效执行三技巧 1、 优化时间：时间管理四象限 2、 公私分明：案例5：诸葛亮 3、 勇于担则：案例6：工作频繁出错怎么解决 解决：选对人＋做对事＋善总结＝高效 四、精准高效-做好时间管理 1、 一次把事做对 2、 厘清工作目标 3、 迅速做出决策 4、 利用琐碎时间 5、 用少时办多事 解决：合理分配时间，提升工作效率 第四讲：培养习惯——职场新秀必备的职业习惯 导入：职场良好习惯认知、如何养成良好习惯 一、维护公司：遵守相关制度，完成岗位职责 导入：你是公司的形象代言人 1、个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职； 2、要想当领导，先学会服从领导； 3、完成岗位职责，达成要求的绩效； 二. 严格自律 1、一份克制，凝聚十分能量 2、严守纪律，以身作则 3、日省吾身，严格自律 三. 做事有计划 1、凡事预则立，不预则废 2、没有计划就是计划失败 3、完整计划的内容和要素 4、计划推进的事前、事中和事后管理 四、全力以赴 1、精力管理比时间管理更重要 2、认真专注，全力以赴 3、倾尽全力，激发潜能 五、自我反省 1、反省自己，积极进取 2、反省别人，前车之鉴 3、失败是成功之母，反省为成功之父

课程背景： 21世纪是一个信息化、网络化、数字化、法治化、人才复合化的世纪。人们在享受先进科学技术带来的诸多便捷和舒服的同时，也滋生了诸多的烦恼和困惑。生活中，面临着激烈的竞争、文化的冲突、物质的诱惑、精神上的较量。工作中，来自同行、上下级、同事间及外在环境等的各种职场压力，它们无时无刻不在扰动我们的心灵，很多人常常感到担忧、焦躁、不安、愤怒、惶恐。在身体状况经常出现问题的同时，人们的心理状态也日趋下降。 而心态决定一个人的姿态，决定一个人的能量，决定一个人的成功。好的心态的并非是与生俱来的，大部分都是在后天调整练习养成的。本课程将从感恩、积极、敬业、学习、老板及共赢六大心态，结合当今职场现实状态，运用讲授结合案例、视频等方式，帮助学员快乐的工作，开心的生活，学会让自己的心态变得更阳光，活出精彩的自己，助力职场，成熟美好人生。 课程收益： v 学会感恩-让爱你的人越来越爱你； v 学会积极-让自己越来越自信优秀； v 学会敬业-让职场不再有烦恼焦虑； v 学会学习-让自己越来越有竞争力； v 学会老板-让事业不再有误区盲点； v 学会双赢-从此人生将走向更成功 授课方式： 讲授、视频解析、案例分析 课程时间： 3小时-1天 授课对象： 全员 课程结构： 课程大纲 课程导入：（10分钟） 案例1：大一新生每月4500元生活费太少？ 案例2：6岁小剑宇承担家庭重担 第一讲：感恩的心态 一、10种必感之恩（20分钟，分2节） 1. 天地呵护 2. 父母养育 3. 良师培育 4. 贵人提携 5. 智者指点 6. 兄弟手足 7. 夫妻同心 8. 绿叶烘托 9. 知己相知 10. 危难救急 二、感恩的三心定律（10分钟） 1. 静心 2. 定心 3. 用心 视频欣赏：旗袍卖到天猫第一的残疾人 第二讲：积极的心态 一、成就你的积极心态之树（5分钟） 二、毁灭你的消极心态之树（5分钟） 三、积极心态与消极心态的10大不同（20分钟，分2节） 1. 目标不同 2. 境界不同 3. 姿态不同 4. 热情不同 5. 格局不同 6. 方法不同 7. 习惯不同 8. 思维不同 9. 行为不同 10. 信念不同 工具：情绪ABC理论（10分钟） 视频解析：模型被坐坏了 第三讲： 敬业的心态 一、70、80、90后的敬业状态（10分钟） 二、敬业的三大理由（10分钟） 1. 饮水思源-感恩 2. 交换需要-市场 3. 成功基础-生涯 三、敬业的三种状态（10钟） 1. 爱岗 2. 创新 3. 奉献 四、职业人为什么要具备奉献敬业精神（10分钟） 1. 职业人的最高境界 2. 优秀企业用人需要 3. 态度比能力更重要 4. 形成卓越自我品质 第四讲：学习的心态 一、学习的四种状态（10分钟） 1. 自信 2. 主动 3. 投入 4. 习惯 二、成人学习的四类方法（10分钟） 1. 知识解构法 2. 博览式学习法 3. STKI理论法 4. 和田十二法 三、成人记忆的四种方法（10分钟） 1. 物像记忆法 2. 联想记忆法 3. 理解记忆法 4. 连锁记忆法 案例：《最强大脑》 四、做一个三专的好员工（10分钟） 1. 专业的态度 2. 专业的技能 3. 专业的知识 第五讲：老板的心态 一、老板心态的六大特征（10分钟） 1. 主动 2. 包容 3. 自信 4. 舍得 5. 竞争 6. 专注 二、打工心态的六大特征（10分钟） 1. 被动 2. 自私 3. 自大 4. 随意 5. 淡定 6. 无心 案例：你怎么向老板一样思考 第六讲：双赢的心态 一、人际交往的六种思维模式（20分钟，分2节） 1. 独赢 2. 赢输 3. 输赢 4. 不赢 5. 双输 6. 双赢 二、如何做到双赢（10分钟） 1. 具备双赢品格 2. 建立双赢关系 3. 签订双赢协议 4. 形成双赢体系 5. 承认双赢过程 案例：管仲和鲍叔牙 结语：赢

课程背景： 随着新生代员工逐渐登上工作舞台，这一群体与老一代相比，高离职率、个性化、不受约束等成为员工管理面临的重点难点问题。据调查，越来越多的新生代员工不再盲目的追求“铁饭碗”，而是倾向于发展空间大、能更好的实现人生价值的创新型企业。尤其是95、00后，他们更注意企业自身的实力、企业的发展、对人才的培养以及人际关系的和谐。 历史走到今天，企业归结为得人才管理则胜，如华为、海尔、格力、万科、小米、阿里、腾讯……等等都把新生代人才管理放在发展第一要位，但今天我们发现企业不是没有人才，而是找到人才，培养出人才，驱动不了人才，不是没能力，而是没愿力，更没有合力。这是今天现状，物质丰富化，精神荒漠化，尤其面对90后的一代人才，价值观飘忽，思想波动大，没有归属意愿，我行我素，人才轻轻的来，正如他轰轰烈裂的走，带走很多云彩，已经成为众多管理者内心之殇。如何管理并驱动新生代人才已迫在眉睫！ 课程结构模型： 课程收益： v 清晰新生代的成长环境 、职场表现，解决新生代管理的痛点； v 学习DISC，掌握新生代四种行为风格，更好的与他们互动； v 掌握新生代管理的六感驱动训练，激活组织、团队效能； v 端正新生代员工的职业心态，帮助他们处理好职场人际关系； 授课方式： 线上讲授、案例分析、在线讨论 课程时间： 6小时 授课对象： 人力资源管理者、企业中层管理者、部门/团队负责人、工会管理者 课程大纲 第一讲：认识新生代员工 课程导入： 视频解析：00后16岁小女孩创业年薪百万 一、分析新生代员工的成长环境 v 社会环境：政治、经济、文化 v 教育环境：学校教育、家庭教育 v 家庭环境：父母疼、全家宠 v 企业环境：压缩人工成本、压缩管理成本、忽略员工关怀 讨论：这些环境下成长的孩子会造成什么样的性格特征 二、解密新生代员工的群体特征 1、自我：你们根本不懂我 2、个性：我的地盘我作主 3、创新：你们都OUT了 4、自由：拒绝被动工作 5、自信：没有什么不可能 6、激情：我能改变世界 视频解析：90后超级课表CEO余佳文 三、剖析新生代员工的职场表现 1、新生代的职业发展倾向 案例：新生代员工喜欢从事的行业 案例：校园招聘会分析 2、新生代的职场表现情况 案例：图表数据分析 3、新生代的管理痛点难点 案例：图表数据分析 4、新生代的离职原因分析 案例：图表数据分析 5、新生代员工的关注点 案例：欧莱雅总裁对新生代员工的评价 第二讲：新生代员工管理的难题 一、新生代在组织中的表现特点 1、制度：我行我素 2、文化：拒绝适应 3、团队：自我中心 4、执行：凭感觉来 二、新生代员工在职场中展现的状态 1、自我认识欠缺 2、社会化程度低 3、厌恶传统说教 4、喜欢挑战，不善妥协 5、E化沟通，忽视人际 6、多方尝试，寻求“升机” 案例：某互联网95后升职记 三、新时代管理者与如管理新生代 1、重新认识新生代 2、转变管理思维模式 案例：初中生早恋了怎么办 案例：00后会上叫嚣上级怎么办 3、知已解匹用心交流-解密新生代四种不同的行为风格倾向 工具：DISC了解自己、了解您身边的新生代 3.1第一种：认识D型行为风格新生代，与他们保持好的互动 3.2第二种：认识I型行为风格新生代，与他们保持好的互动 3.3第二种：认识S型行为风格新生代，与他们保持好的互动 3.4第二种：认识C型行为风格新生代，与他们保持好的互动 案例：《人民的民义》VS《三国演义》 练习：请写出您团队中新生代的行为风格倾向 第三讲：如何激励新生代员工 一、给予新生代员工绝对的安全感 1、什么是安全感 视频案例：安全感有多重要？ 1.1管理重心：心理需要 1.2管理重心：安全感需要 高要求＋低关爱＝变态 2、通过倾听成交－满足安全感 u 权利：业务领域（如：尊重基层一线人员） u 能力：职业价值（如：警惕好为人师） u 地位：社会层次（财富和级别重视） 二、给予新生代员工组织中的存在感 1、让结构发力：整合方式 2、让规则发力：运行方式 3、让情感发力：链接方式 分析：人才生产线-从产品到人品 案例 ：效能低下为哪般 三、参与感-因材施教标杆激励新生代 1、标杆管理 2、竞赛式管理 3、师带徒机制 4、专业成就卓越 案例：庆余年 四、归属感-接班人计划与人才梯队建设 1、创造归属感环境 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 2、打造接班人计划 3、帮助新生代做到职业生涯规划 Ø 如何制定目标 Ø 目标制定的SMART原则 Ø 制定目标及达成的六步曲 案例：某上市企业新生代员工培养四阶段 五、成就感-梦想引导师激励 1、打造新生代的学习圏 2、教会新生代员工双赢 分析：人际交往的六种思维模式 3、打造团队三个共同体 4、管理者”四心“激励模型 六、荣耀感-凤凰涅槃般文化致胜 案例：哈雷摩托 1、情理利义，强化内部文化吸引力 2、文化激励新生代落地五大法宝 3、四季传承，培育企业文化精神。 案例：我在故宫修文物的日子 案例 ：某互联网公司企业文化分享

课程背景： 在快节奏、高效率的现代国有企业环境中，工会干事，面临着一系列独特而深刻的挑战。工会干事作为连接企业与员工之间的桥梁，其角色的特殊性要求他们不仅要有高度的责任心，还需具备出色的沟通能力。工会干事在日常工作过程中，常常会遇到沟通不畅的难题。 想象一下，当工会干事满怀热忱地向员工传达企业的福利政策或活动安排时，却因表达方式不当或信息传达不准确，导致员工产生误解或参与热情不高；或者当干事试图理解并传达员工的诉求与建议给管理层时，却发现自己的反馈与实际员工的期望存在偏差。这些沟通障碍不仅会影响工会工作的顺利开展，还可能削弱员工对企业的归属感和信任度，进而影响到企业的整体凝聚力和稳定性。 因此，为了帮助工会干事，快速适应国有企业职场环境，提升沟通效率与效果，我们特别设计了这门“工会干事沟通能力提升”课程。本课程将紧密结合国有企业工会干事的工作特点，通过深入分析工会工作中的沟通难点与痛点，结合大量实际案例和场景模拟，教授工会干事如何在职场中，特别是在工会工作中，与他人进行精准、高效、和谐的沟通。旨在让工会干事深刻理解沟通在工会工作中的核心作用，掌握有效的沟通技巧，为构建和谐劳动关系、促进企业健康发展贡献自己的力量。 课程收益： 1. 认识沟通的重要性：让工会干事了解沟通在职场中的关键作用，以及沟通不畅可能带来的负面影响。 2. 掌握心理学沟通情绪逻辑：通过分析人的心理特征和情绪变化，帮助工会干事更好地理解和把握沟通对象的情绪和态度，从而更有效地进行沟通。 3. 加强职场沟通礼仪：教授工会干事在职场中应遵守的沟通礼仪和规范，让他们在与同事、上级、客户等沟通时更加得体、专业。 4. 突破实战沟通技巧和方法：结合各种实际案例和场景模拟，教授工会干事如何在职场中运用各种沟通技巧和方法，如倾听、表达、反馈等，以达成沟通目标。 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：工会干事 课程方式：课堂讲解、案例分析、情景模拟、视频案例、互动讨论 课程大纲： 第一讲：沟通原理——认识职场高情商沟通 一、职场沟通全面认知 1. 沟通能力的定义 2. 影响沟通的个人因素 3. 影响沟通的组织因素 【视频案例】不懂沟通，同事变冤家 二、职场沟通三大心法 1. 礼字当头-有效沟通的基础 2. 思维模式-达成共识的意识 3. 人际关系-重视角色与环境 【工具】沟通之门——乔哈里窗模型 【讨论】哪些细节能促进沟通达成？ 第二讲：言之有“据”——高情商人际沟通策略 【讨论】《西游记》人物分析 【测试】人物风格个人测评 一、人物风格沟通工具理论介绍 1. 个人测评报告分析 2. 四种典型人际沟通风格 3. 唐僧师徒四人类型分析 4. 四种风格对团队的正向影响 二、四种风格人物的沟通风格解析 1. 行为特征的解析 2. 工作中的优劣势 3. 面对压力与挑战的举措 4. 工作中有效的激励因素 【视频】四段视频识别他人的沟通风格 【讨论】如何有效识别他人的沟通风格？ 三、有效提升沟通效率三步法 1. 与不同风格人物沟通的策略 2. 利用工具来调整及改变自己 3. 有效应对三要素：自愿、效能、支持 第三讲、言之有“心”——不同对象的沟通法 一、不同对象的沟通心法 1. 向上沟通——有“胆” 2. 平级沟通——有“肺” 3. 向下沟通——有“心” 4. 对客沟通——有“情” 【讨论】工会干事角色错位对沟通的影响？ 二、向上沟通的技巧 1. 日常汇报的5个步骤 2. 沟通前的问题自测 3. 不同情况的汇报策略 4. 具体汇报内容的话术 5. FT法则：感受与事实的有效运用 【讨论】不同情况下的沟通话术（对直属领导、对跨部部门领导） 【工具】一页纸日常汇报模版 三、平级沟通的技巧 1. 平级沟通的类型与方法 2. 日常沟通的关系维护 3. 情感账户的有效建立 【练习】情感账户评估练习 四、向下沟通的技巧 1. 向下沟通前的目标定位 2. 沟通过程的形式与技巧 3. 向下沟通的领导力艺术 【模拟】聚焦场景的角色模拟：当员工对公司制度/上级领导的管理有情绪，工作动力下降，影响到身边同事时，你做为工会干事，你如何做好员工的情绪疏导。 第四讲、言之有“情”——高情商的沟通技巧 一、高情商沟通的三个维度 1. 注重沟通逻辑 2. 懂得察言观色 3. 精准表达措词 【案例】沟通的尴尬局面 【情商自测】您是位会说话的工会干事吗？ 二、沟通过程的逻辑应对 1. 深度倾听三步法 2. 有效确认的意识 3. 积极有效的反馈 【练习】面对员工质疑如何有效沟通？ 三、沟通过程的察言观色 1. 换位思考的能力 2. 情绪共情的能力 3. 姿态同频的能力 4. 表达同频的能力 【案例】表达中声音情绪的魔力 四、沟通语言的精准措词 1. 收益措词的理解 2. 拒绝主观性的措词 3. 正向肯定他人的运用 4. 有效赞美他人的技巧 【练习】话术讨论与练习 第五讲：言之有“理”——直达人心的表达 一、具备有效的思维结构 1. 思维模式建立：Why-What-How 2. 结构性思维的四个基本特点 1）先说出结论 2）从下往上说 3）清晰的分类 4）不断的推进 【练习】如何把方案建议说得清楚有力？ 3. 纵向结构的思维建立 4. 横向结构的思维建立 二、表达中的说服能力 1. 说服他人的心态调整 2. 说服话术的深度分析 3. 说服过程中的需求表达 4. 有效的说服是给出选择 【互动】如何应对不认同你的沟通对象？ 课程总结与行动计划

课程背景： 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程收益： u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范； u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地； u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路； 课程特色： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程时间： 半天，6小时/天（温馨提示：半天时间，内容比较全面，不能讲深，讲透） 授课对象： 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式： 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 案例：某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型 1、课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、培识需求分析的三个核心概念 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人，做对事 u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教，缺啥补啥 u 明确共性，突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向：提升和降低 u 三个维度：过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值 案例：领导不支持做需求调研，怎么解？ 1、做有价值的工作 模型：培训工作价值矩阵 2、找对人，做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图：鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 工具三：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 现场演练：培训需求访谈。 第四讲： 方案撰写——企业年度培训方案制定 一、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 二、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 三、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语

课程背景： 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程结构模型： 课程收益： u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范； u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地； u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路。 课程特色： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程时间： 2天，6小时/天 授课对象： 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式： 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 导入：培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型 1、什么是问题树模型 1.1什么是问题树 1.2什么是问题树模型 1.3课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、问题树模型的三个核心概念 案例：继续上一个案例，往下进行分解 u 培训的目的 u 培训内容 u 课程中心 u 思维方式 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人，做对事 u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教，缺啥补啥 u 明确共性，突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向：提升和降低 u 三个维度：过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值 案例：领导不支持做需求调研 1、做有价值的工作 模型：培训工作价值矩阵 2、找对人，做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 本结复盘：理理思路，考考理解 ，挑战一下 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论：为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 2、工具2：问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3：对策型鱼骨图 案例：如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练：培训需求访谈。 第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计 一、如何进行培训课程方案设计 1、设计要考虑的三大因素 2、普及类培训方案设计 3、职业素养类方案设计 4、问题解决类方案设计 5、绩效改善类方案设计 二、通用管理类方案设计 1、沟通类 2、执行力类 3、团队建设类 4、绩效管理类 5、自我管理类 6、问题解决类 三、个人能力发展类方案设计 1、职业素养类 2、思考能力类 四、营销管理类方案设计 1、市场推广类 2、销售渠道类 3、经销商管理类 4、销售技巧类 5、网络销售类 6、终端门店类 五、采购物流类方案设计 1、物料采购管理类 2、库存管理类 3、供应商管理类 六、技术研发类方案设计 1、技术研发团队管理类 2、技术人员转岗培训类 七、客户服务管理类方案设计 1、客服通用知识类 2、服务质量提升类 3、安装配送类 4、维修维护类 八、财务人事管理类方案设计 1、财务会计类通用知识类 2、财务会计工作提升类 3、人力资源通用知识类 4、人力资源业务技能提升类 5、行政业务技能提升类 九、其他类方案设计 1、新员工类 2、班组长类 3、核心骨干类 4、新晋员工类 第五讲： 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定 一、 培训管理体系构建分析 1、培训需求调研 2、培训体系 3、内部讲师与教材体系 4、培训运行效果评估 二、 确定培训需求三层次分析 1、组织分析 2、工作分析 3、个人分析 三、 培训需求对象分析 1、在职分析 2、入职分析 四、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 五、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 六、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语

课程背景： 在当今快速变化的商业环境中，企业之间的竞争日益激烈，而高端人才作为推动企业创新发展的核心力量，其重要性不言而喻。企业要想在市场中保持竞争优势，就必须重视高端人才的引进、培养与识别。然而，高端人才的稀缺性、流动性以及需求的多样性，给企业的人才管理工作带来了前所未有的挑战。 因此，如何科学有效地引进、用好、培育高端人才，成为企业亟待解决的关键问题。本课程旨在通过系统讲解企业高端人才引进策略及科学识别高端人才的方法，帮助企业提升人才管理水平，为企业的持续发展提供有力的人才保障。 课程收益 1. 掌握高端人才引进的全流程策略：学员将深入了解高学历人才的特性与需求，学会精准定位目标人才群体，构建具有吸引力的企业品牌形象，并创新招聘渠道与方式，从而全面掌握高端人才引进的全流程策略。 2. 提升高端人才的用才与育才能力：学员将学习高学历人才的快速融入与适应策略，建立有效的激励机制与晋升机制，促进企业内部沟通与协作，并掌握跨文化管理与团队协作技巧。同时，还将学会设计个性化培养路径与职业规划，提供持续的学习与发展机会，建立导师制度与反馈机制，以及评估与调整人才培养计划，从而提升高端人才的用才与育才能力。掌握科学识别高端人才的方法与技巧： 3. 学员将深入了解高端人才选拔的重要性与挑战，掌握选人三配（人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配）的原则，学会透过表象看本质、善于提问挖动机、高效反馈获优才等识人技巧。同时，还将掌握标准面试法、情景模拟法、群体面试法等面试方法，从而科学有效地识别高端人才。 4. 产出高端人才甄选与评价工具：通过课程的学习与实践，学员将团队合创完成《高端人才岗位智慧画像》和《高端人才甄选评价表》等实用工具，为企业在实际招聘过程中提供科学的参考依据和评价标准，提高招聘的准确性和效率。 课程对象： 企业中高层管理者、管理者、部门负责人 课程时间 半天, 3小时/半天 授课方式 讲解、现场互动、案例分析、视频解析 第一讲：企业高端人才引进策略 一、引才篇 1. 高学历人才的特性与需求分析 2. 精准定位目标人才群体的策略 3. 构建具有吸引力的企业品牌形象 4. 创新招聘渠道与方式 二、用才篇 1. 高学历人才的快速融入与适应策略 2. 建立有效的激励机制与晋升机制 3. 促进企业内部沟通与协作 4. 跨文化管理与团队协作技巧 三、育才篇 1. 设计个性化培养路径与职业规划 2. 提供持续的学习与发展机会 3. 建立导师制度与反馈机制 4. 评估与调整人才培养计划 第二讲：如何科学识别高端人才 思考：什么样的人才能称得上高端人才 导入：高端人才选拔的重要性与挑战 1、高端人才选拔对企业发展的意义 2、自贸港背景下的高端人才选拔挑战 3、管理者在高端人才选拔中的角色 【高端人才选拔模型】：高端人才甄选铁三角 一、选人三配——三大匹配原则 1、人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容） 2、人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补》 3、岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2） 【智慧圆桌】：请您结合企业招聘岗位标准，提炼出该岗位的胜任力。 【参考工具】：《56项通用胜任素质清单》 【参考工具】：《高端人才岗位智慧招贤模型》 二、识人三技——三大甄选技巧 1、看的技巧——透过表像看本质 【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举上），去识别侯选人内在真实的一面。 2、问的技巧——善于提问挖动机 【解惑2】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？ 【解惑3】：怎么知道对方是否为“面霸”，如何规避招到“面霸”的风险？ 3、说的技巧——高效反馈获优才 【解惑4】：侯选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？ 【助攻测试2】：《DISC行为风格测试》 三、面试三法——三大面试方法 1、标准面试法——活用标准选人才 （6种提问技巧如何灵活切换，每一种提问技巧适合什么岗位/什么类型的侯选人） 2、情景模拟法——情景演练识人才 （6步思路设计面试情景，在不用提问的前提下，能够客观的识别侯选人与岗位是否匹配） 【案例4】：某大型企业如何用情景模拟法进行销售人员招聘 3、群体面试法——行为观察挖人 （需要从众多侯选人中快速选拔最理想的侯选人，如何科学面试？如何进行评价侯选人？如何得出最有效的面试结果？） 【案例5】：某上市企业如何用《群体面试法来选拔管理型人才》分享 【案例6】：某上市企业储备型人才《群体面试评分表》分享 【成果产出1】：团队合创完成《高端人才岗位智慧画像》 【成果产出2】：团队合创完成 《高端人才人才甄选评价表》

课程背景： 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程收益： u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范； u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地； u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路； u 掌握人才梯队4R建设法的基本流程和方法。 课程特色： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程时间： 2天，6小时/天 授课对象： 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式： 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 导入：培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型 1、什么是问题树模型 1.1什么是问题树 1.2什么是问题树模型 1.3课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、问题树模型的三个核心概念 案例：继续上一个案例，往下进行分解 u 培训的目的 u 培训内容 u 课程中心 u 思维方式 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人，做对事 u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教，缺啥补啥 u 明确共性，突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向：提升和降低 u 三个维度：过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值 案例：领导不支持做需求调研，怎么解？ 1、做有价值的工作 模型：培训工作价值矩阵 2、找对人，做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 本结复盘：理理思路，考考理解 ，挑战一下 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论：为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 2、工具2：问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3：对策型鱼骨图 案例：如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练：培训需求访谈。 第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计 一、如何进行培训课程方案设计 1、设计要考虑的三大因素 2、普及类培训方案设计 3、职业素养类方案设计 4、问题解决类方案设计 5、绩效改善类方案设计 二、通用管理类方案设计 1、沟通类 2、执行力类 3、团队建设类 4、绩效管理类 5、自我管理类 6、问题解决类 三、个人能力发展类方案设计 1、职业素养类 2、思考能力类 四、营销管理类方案设计 1、市场推广类 2、销售渠道类 3、经销商管理类 4、销售技巧类 5、网络销售类 6、终端门店类 五、采购物流类方案设计 1、物料采购管理类 2、库存管理类 3、供应商管理类 六、技术研发类方案设计 1、技术研发团队管理类 2、技术人员转岗培训类 七、客户服务管理类方案设计 1、客服通用知识类 2、服务质量提升类 3、安装配送类 4、维修维护类 八、财务人事管理类方案设计 1、财务会计类通用知识类 2、财务会计工作提升类 3、人力资源通用知识类 4、人力资源业务技能提升类 5、行政业务技能提升类 九、其他类方案设计 1、新员工类 2、班组长类 3、核心骨干类 4、新晋员工类 第五讲： 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定 一、 培训管理体系构建分析 1、培训需求调研 2、培训体系 3、内部讲师与教材体系 4、培训运行效果评估 二、 确定培训需求三层次分析 1、组织分析 2、工作分析 3、个人分析 三、 培训需求对象分析 1、在职分析 2、入职分析 四、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 五、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 六、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语 第六讲：强化评估——如何落地培训效果 一、对四级评估的应用级建议 1. 从实践角度对“柯氏四级”优劣势的分析 2. 培训效果评估时机及操作方式 工具模型：基于四级评估的IDP个人发展计划 二、“人才出栏率”是什么 课堂讨论：人才发展的角度看王昌龄的《出塞》 1. 管理者的两项任务 1）数量级的维度：“有没有人” 2）质量级的维度：“人是否好用 案例分享：从数量、质量两个角度归类人才培养项目 2. 紧盯“人才出栏率”发展 1）如何计算出栏率 2）人才供应链三大工具的效果分析 3. “三堂会审”聚焦多方需求 案例分享：如何操作三堂会审 三、从“满意度”到“有用度” 1. 不要掉进“满意度旋涡” 课堂讨论：学员满意度是不是应该作为有效的培训价值？ 2. 人才培养质量的三个维度 3. 数量级“有用度” 案例分享：培训“有用度”调研 4. 发布基本“问题解决数” 1）“以问题始、以答案终”的操作方式 2）多种整合问题和经验的形式 5. 组织改善级“组织改善率” 工具模型：组织改善建议表 工具模型：人才培养价值呈现量化指标 6. 双维度结合：从数量、质量两个角度看人才培养的效果 四、培训项目的评估六步法 1. 明确关键产出 2. 设计评估细节 3. 收集并分析数据 4. 报告结果 5. 凸显价值 6. 持续改善 小组练习：根据案例完成培训效果评估的设计

课程背景： 在当今快速变化的商业环境中，企业成功的关键在于其人才战略与薪酬福利体系的紧密结合。随着市场竞争的加剧和人才需求的多样化，传统的、孤立的人才发展和薪酬福利管理方式已经无法满足现代企业的需求。因此，探索人才发展与薪酬福利的融合新策略，成为了企业管理中不可回避的重要议题。 我们深知，人才是企业最宝贵的资源，而薪酬福利则是吸引、留住和激励人才的关键要素。只有将人才发展与薪酬福利管理有效地结合起来，形成一体化的战略体系，才能为企业创造更大的价值。 本课程中，我们将深入探讨人才发展与薪酬福利的融合新策略。首先，我们将分析当前人才发展和薪酬福利管理的现状和挑战，揭示两者之间的内在联系和相互影响。然后，我们将介绍一系列创新的融合策略和方法，包括基于绩效的薪酬福利设计、个性化的人才发展路径规划、以及利用大数据和人工智能技术进行精准的人才选拔和激励等。 通过本课程的学习，学员将能够深入了解人才发展与薪酬福利管理的最新理念和最佳实践，掌握有效的融合策略和方法。这将有助于他们在实际工作中更好地协调人才发展与薪酬福利的关系，提高企业的竞争力和绩效。 课程目标： 1. 掌握薪酬预算技巧，优化企业财务与人力资源管理。 2. 学会精准薪酬调查，为企业薪酬制定提供有力数据支持。 3. 深入理解薪酬与福利设计，构建科学规范的薪酬体系。 4. 战略化设计薪酬体系，提升员工满意度与企业竞争力。 5. 融合物质与精神激励，打造全面激励的薪酬管理新模式。 6. 认识人才盘点价值，助力企业精准识人用人。 7. 精通人才盘点操作，为企业人才战略提供有力支撑。 8. 掌握人才规划与梯队建设，确保企业人才持续健康发展。 课程时间： 2天 6小时/天 课程对象： 人力资源总监/经理、薪酬绩效经理、人才发展经理、企业经营管理层 课程方式： 讲解分享、课堂互动、案例研讨、在线实操练习、视频解析等 第一部分：以人为本：战略导向下的人才发展规划 导入： 1、人力资源管理的历史发展使命 2、不同历史阶段的人力资源管理特点 3、管理者历史发展的定位 第一讲：认知篇——人才盘点的工作解析 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 二、为什么要做人才盘点 1、对企业来说 1.1实现各项经营目标 1.2发现内部绩优人才 1.3建立人才培养体系 1.4提供人事决策依据 2、对个人来说 1.1明确职业发展方向 1.2落地个人发展计划 1.3了解员工自身能力 1.4激励员工快速成长 三、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练 一、人才盘点到底要盘什么 1、一盘：盘点组织的现状 1.1人才数量 1.2人才结构 1.3专业能力 1.4人员效能 1.5总体评估 工具表单：业务支撑度评价表示例 2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况 2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值 2.2近1-2年人工成本及原材料成本 2.3近1-3年业绩的增长率 2.4近1-3年业绩的行业排名 案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘：盘点人才的能力水平 3.1人才的能力结构 3.2人岗匹配度 3.2人员的成长性 3.4人员的稳定性 案例：普通员工与绩优员工的差别 4、四盘：盘点未来的发展方向 4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 二、如何科学的进行人才盘点 第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型 1、管理序列（职能管理/技术管理） 2、营销序列（集团营销/子公司营销） 3、技术序列 4、职能序列 案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发 1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议 第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点 1、员工个人业绩 2、员工发展潜力 3、员工敬业度 4、离职风险识别 第四步：绘制企业人才地图 1、员工胜任度盘点 2、员工发展潜力盘点 3、人才定位及使用培养建议 第五步：识别高潜人才 1、认同企业文化：三观正 2、体现担当精神：格局大 3、领跑团队业绩：绩效优 4、具前瞻性思维：新思维 5、具备忠诚态度：很可靠 第六步：梳理关键/核心岗位清单 第七步：建立继任者发展计划 第八步：明确高潜人才发展规划 第九步：人才盘点结果跟进动态管理 案例1：某企业人才盘点实操案例解析 案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析 演 练：绘制本公司人才地图 三、人才盘点的组织应用 1、算清企业的“人才账” 1.1企业发展，未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有，差距在哪里 1.4如何弥补之间差距 2、理清需高度关注“人才名单” 2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 四、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第三讲：应用篇——如何做好人才发展规划 一、人才盘点应用之人才规划 1、人才的选拔 2、人才的入库 2.1一梯队——绩优库 2.2二梯队——合格库 2.3三梯队——提升库 2.3四梯队——淘汰/调整库 3、确定储备人才名单 4、设计储备人才职业发展通道图 5、对储备人才进行培养 6、阶段性的进行培养效果评估 案例：某公司梯队人才职业发展通道图 演 练：设计本单位人才梯队库 二、人才梯队建设实操应用 1、确定人才素质模型： u 通用素质 u 管理素质 u 专业素质 2、选择合适测评工具实施测评： u 测评工具选择 工具：56种胜任素质测评 u 实施测评 u 提交报告 3、选定与岗位最为匹配人才——确定原则→实施筛选→决定胜出者 4、对人才进行系统培训： u 需求分析 u 制定培训计划 u 开展培训 u 效果评估 5、全面测评 演 练：学员设计本公司人才梯队方案并课堂点评 第二部分：变革图强：新时代薪酬设计引领企业变革 思考：您的企业固定工资包括哪些？为什么要设计这些项目，是否起到了激励作用？还是增加了企业的成本? 导入：薪酬管理的三种不和谐声音解析 第一讲：认知篇——薪酬管理哲学概论 导入：薪酬管理的三个视角 一、薪酬的类别 1. 货币薪酬 2. 非货币薪酬 二、薪酬四种形式 1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资（短期激励+长期激励） 4. 员工福利保险 互动讨论：基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么 三、薪酬的重要地位 1、1、员工方面：吸引并留住优秀人才 2、企业方面： 四、薪酬管理战略的目标 1、效率目标 2、公平目标 3、合法目标 五、薪酬设计的四大策略 1、跟随型策略 2、领先型策略 3、滞后型策略 4、混合型策略 案例讨论：某培训企业，每年销售额都不错，但由于人工成本高，导致利润低。经过初步诊断后，大致原因如下： 第二讲：薪酬篇——战略导薪酬体系设计落地 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬设计四项核心原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 三、薪酬体系的定位设计思路 思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配； 1、为技能/能力付薪 2、为职位付薪 3、为市场付薪 4、为业绩付薪 5、为价值付薪 四、3PM薪酬体系设计流程 模型：薪酬设计技术 1、对组织管理现状的诊断 2、制定薪酬设计的四大策略 3、对位进行岗位设置 案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道 案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 3.1 进行岗位价值评估 表单：岗位评估表样版 举例 ：岗位评估要素-职责范围 3.2 确定岗位价评估小组-三种意见 3.3 选择标准岗位-4个原则 4、对位进行岗位评价 案例：薪酬专员专业技能等级评定标准 案例：隐性能力等级评价指标 案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果 5、对岗位进行薪酬调查 5.1调查的作用 5.2调查的内容 5.3调查的方法 5.4调查的过程 案例：某公司薪酬调查模版 举例：所在城市同行业的薪酬水平 6、对本公司进行薪酬水平设计 案例：某公司薪酬水平模版 7、确定薪酬体系结构表 案例：XX公司岗位薪酬结构表 案例：某互联网企业薪酬方案分享 8、工资结构设计-岗位工资制 举例：某集团高管薪酬构成 举例：某集团中层薪酬构成 举例：某集团基层薪酬构成 思考：提成工资制如何设计 结论：提成工资制设计需考虑的三个点 9、薪酬制度的执行与控制 9.1岗位工资制 9.2技能工资制 9.3绩效工资制 补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能 案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲 第三讲：落地篇-激励员工的薪酬福利落地 一、薪酬与福利设计的四个原则 1、效益为中心 2、两低于原则 3、谨慎增涨 4、经营结果动态浮动 u 调薪影响的因素 u 调薪的四个步骤 u 实现薪酬总额与企业动态浮动前提与基础 u 四种实现形式 二、如何构建企业薪酬战略 1、企业薪酬战略的意义 2、不同阶段对薪酬战略的影响 3、薪酬战略与薪酬策略 三、战略薪酬激励理论与实践 1、激励的八种类型 案例：康熙如何拿下姚启胜 案例：刘备如何搞定关张 1、薪酬激励原则 四、薪酬激励的八大策略 1、授人以鱼 2、授人以渔 3、授人以欲 4、授人以娱 5、授人以愚 6、授人以遇 7、授人以誉 8、授人以宇 五、搭建全员认同的激励薪酬文化 1、企业文化的内涵与解析 2、六种感觉赋能员工提质增效 课程复盘

课程背景 人力资源作为企业的核心管理部门，已经突破了传统模式。作为企业CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，应当从组织战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，掌握着企业人才的选、用、育、留，掌控着企业核心竞争力的源头。一个现代企业的人力资源管理者，必须能成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。那么作为现代企业人力资源管理者，我们该何去何从，如何能够帮助企业在竞争环境中具备绝对的竞争力？如何高效的执行人力资源管理的工作？该如何全面提升我们的专业能力？以下几个问题值得深思： 1、企业的人力资源体系是否完善，符合企业长期发展，符合国家法律法律？ 2、企业的人才是否做到人岗匹配、人事相宜、人尽其才、物尽其用？ 3、企业人力资源管理者如何高效的选拔、录用优质人才？ 4、企业与员工之间的雇佣关系是否和谐，如何避免用工风险？ 人力资源管理者该如何从繁忙的事务性工作中抽离出来，提升发现问题、解决问题的能力，从而更高效的开展工作，本课程重点研究人才战略规划的痛点，人才培养体系搭建、劳动用工风险管控、员工档案管理等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； v 掌握岗位胜任力建模标准体系，清晰企员工胜任力核心素质； v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险； v 让学员全面的认识档案管理；能结合实际做好人事档案管理； 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程结构模型 课程时间 3天，6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲：认知篇——人力资源管理者的认知与定位 一、何为新时代人力资源管理 1、新形势下人力资源到底该做什么？ 2、人力资源管理的新趋势与新挑战 案例：新生代员工的特征分析 3、新形势下人力资源管理的六大痛点 Ø 战略目标落地难 Ø 管理过程监控苦 Ø 人资管理基础薄 Ø 绩效管理效果弱 Ø 能力评价信度低 Ø 人才培养效果差 4、人力资源管理应做到四个“一流” 二、人力资源管理者在企业中的角色定位 1、HR为谁负责 u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作 u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作 u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作 2、HR的七种角色定位 u 人才管理者 u 人力资本管理者 u 劳动关系专家 u 文化引导者 u 战略变革者 u 业务联盟者 u 效能提升专家 第二讲：选人篇——如何为组织选拔人才 导入：选人的三大黄金法则 案例研讨1：候选人的能力、潜力优于面试官，面试官该怎么决择？ 案例研讨2：候选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？ 案例研讨3：候选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？ 1、优秀比合适更重要 2、选择比培训更重要 3、品德比能力更重要 一、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？ 二、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 三、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 四、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 五、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评。 第三讲：能力素质篇——如何制定关键岗位的胜任力模型 一、岗位胜任力模型构建的二大理论 1、冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“ 2、洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型" 3、什么是胜任力素质 4、胜任特征的两种类型 u 基准性胜任特征 u 鉴别性胜任特征 二、岗位胜任力的三大类别 1、全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念 举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性 2、通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征 举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力 3、专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力 举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力 三、案例研讨：华为研发岗位“五项胜任素质” 1、主动性：0级-3级定义详解 2、影响力：0级-3级定义详解 3、坚韧性：0级-3级定义详解 4、概念思维：0级-3级定义详解 5、成就导向：0级-3级定义详解 案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 四、胜任力的选取维度 1、优秀任职者共性特征 2、组织战略发展需求 3、岗位任务特殊要求 五、胜任素质词典及3-5级定义 1、胜任素质词典目录 工具：6族20项素质详解 2、如何对胜任素质进行分级定义 2.1一级标准（较差）：不能够达到岗位标准 2.2二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准 2.3三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例 2.4四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态 案例分享——常用的胜任素质0-3级分享： 亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心 演练：请完成某岗位的胜任模型 第四讲：人才培养篇——如何做好企业关键人才培养 导入：管理者如何解决人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例：西游记团队看人力资源配置 一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、培育与辅导如应用二：直线如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例：某上市公司人才培养解析 四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力 1、任务式 2、竞争式 3、创新式 4、合作式 第五讲：劳动关系篇——如何降低企业劳动用工风险 一、劳动合同的订立 1、入职多久需签订劳动合同 2、劳动合同的类型有哪些 3、关于试用期的规定 4、关于服务期的规定 5、关于保密及竞业的规定 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、 劳动合同的变更、解除和终止 1、劳动者可解除劳动合同的13种情形 2、用人单位可解除劳动合同的14种情形 3、劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 3：协商延长试用期的纠纷 四、五险一金相关法规及案例分析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 案例5：员工自愿放弃社保，离职后要求公司赔偿，法院会怎么判？ 案例6：员工自愿放弃住房公积金，企业在离职时已将未缴纳公积金企业承担部分以现金形式发放给员工，员工仍要求企业补缴，法院如何判？ 课后答疑互动 第六讲：档案管理篇——如何做好企业员工档案管理 一、企业人事档案工作的新时代和新形势 1、新时代（政治角度） 2、新形势（技术角度） 3、国内和国际环境对人事档案管理的新要求 二、人事档案管理的定义 1、什么是人事档案管理 2、档案与文件的区别 3、人事档案管理的作用 4、人事档案管理的原则 三 人事档案的管理流程 1. 人事档案的依法收集 2. 人事档案的严格鉴别 3. 人事档案的细致审核 4. 人事档案的科学整理 5. 人事档案的规范编目 6. 人事档案的技术加工 7. 人事档案的安全保管 8. 人事档案的积极利用 9. 人事档案的规范转递 四、人事档案的保管 1、保管的物质条件 u 地理位置如何选择 u 对档案库设计的要求 2、保管环境与秩序 u 温湿度调控 u 档案室的保护措施 u 档案室的按程序管理 工具：对应管理配套表格 3、特殊载体档案保管 u 录音录像档案保管 u 电子载体档案保管 工具：对应管理配套表格 五、人事档案制度与队伍建设 1、档案的三化管理 2、档案制度的修订与完善 3、专兼职档案员队伍建设 4、档案管理纪律要求 5、档案管理监督要求 现场小组讨论：如何快速优化单位档案管理流程

课程背景 我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、人才盘点、人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、企业文化建设等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； v 掌握企业人才盘点及人才赋能，提升全体人员的组织认同度； v 掌握绩效管理中绩效谈判技巧，减少绩效管理的困扰与难点； v 学习KPI关键绩效管理的方法，提升个人及组织业绩水平； v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系； v 学习搭建并优化优秀企业文化，提升员工的幸福感及忠诚度； 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程结构模型 课程形式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程时间： 5天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析、课后辅导 课程大纲 第一天：人力资源管理者如何做到精准匹配人才 第一讲 分析人才盘点中的困惑 一、如何实现三个共同体相统一 1、利益共同体 2、情感共同体 3、事业共同体 案例：康熙对阵姚启胜。 二、人才培养常见的问题 1、人才培养目标不明确 2、人才培养规划不清晰 3、人才培养执行无力度 4、人才培养转化无方法 案例：人才标准的三级划分 第二讲 构建卓越胜任力素质模型 一、岗位胜任力的6项主要内容 1、知识 2、技能 3、动机 4、社会角色 5、自我认知 6、个性特征 二、人才标准的三级划分 1、最低标准、 2、基本标准 3、最高标准 三、岗位胜任力模型操作步骤 1、定义绩效标准 2、选取分析效标样本 3、建立岗位胜任模型 4、验证岗位胜任模型 工具：108项素质能力库 工具：员工胜任力匹配 案例：三国演义中的人才胜任力模型搭建 第三讲 企业人才盘点落地 一、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 二、人才盘点的要重点关注的四个方向 1、组织现状 2、组织业绩 3、人才能力水平 4、未来发展方向 三、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 讨论：人才盘点有何意义 四、人才盘点的主要指标 1、员工数量 2、员工结构 3、人工成本 4、员工技能 5、人才潜能 五、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 六、高潜人才的管理艺术 导论：由武汉疫情事件引发的人力资源思考 1、识别和挖掘公司中的高潜人才 v 识别人才的独特优势 v 识别人才的行为方式 v 识别人才的价值取向 2、高潜人才培养三步曲 v 分类找共性，分级改定位。 v 突出分类导向，淡化全面标准 v 多激发潜质，多方面培养 3、留下高潜人才六步曲 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第二天：企业人才培训体系搭建及人及培养 第一讲 有的放矢—新时代培训管理者的认知定位 一、培训部门在企业中的现实定位 1、企业的发展阶段与培训发展定位 2、企业培训发展不同阶段任务和理念 案例：海尔大学及阿里大学 二、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者三、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 四、培训的战略作用 1、个人层面 2、组织层面 3、目标明确 4、转变思维 5、核心所在 五、如何提升培训的价值 1、知识 2、技能 3、态度 六、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 第二讲 运筹帷幄—建立完善的培训需求分析系统 一、基于培训需求分析的项目设计 1、培训需求分析意义 2、培训需求的调查和确认 二、培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 三、培训需求调查流程 1、评估现状 2、未来展望 3、收集信息 4、整理分析 5、结果发表 6、制定决策 四、培训需求调查的五种途径 1、经营目标 2、专长能力 3、管理问题 4、职业生涯 5、未来机会 五、培训需求调查的五种方法 1、重点团队分析法 2、问卷调查法 3、人员访谈法 4、现场观察法 5、记录分析法 工具：问卷调查的流程 案例：培训15字真言 第三讲 高屋建瓴—新时代企业培训规划体系搭建 讨论：为什么要建立培训规划体系 一、培训规划体系四种平衡 1、培训规划体系四种平衡 2、企业正常生产与培训项目 3、员工培训需求与师资来源 4、员工培训与职业生涯规划 案例：京东的七大课程体系 二、企业培训计划体系的内容 工具：培训规划-培训计划模板 三、教学计划的内容 1、教学目标 2、教学形式 3、课程设置 4、教学环节 5、时间安排 四、课程开发的四个阶段 1、定位 2、目标 3、策略 4、评价 五、如何选择合适的讲师 1、必要条件 2、配合要求 工具：选讲师的MKASH素质模型 思考：培训场地如何布置？ 六、培训方案的选择 1、直接传授型培训法 2、实践型培训法 3、参与型培训法 4、态度型培训法 5、科技时代的培训方式 七、课堂管理 第四讲 评估转化—新时代企业培训评估体系落地 一、培训评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 二、培训评估方法与标准设 三、培训评估体系设置 四、企业的培训转化意义分析 五、培训转化之道 第五讲 建立与完善新时代人才发展中心 一、如何快速的培育与辅导人才 1、人才培养的两大模型 Ø ASK模型 Ø 在岗技能辅导的五步法 2、留下人才的四种机制 Ø 师带徒机制 Ø 标杆导向制 Ø 竞赛择优制 Ø 接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、如何创造人才环境 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 案例：阿里的企业文化 三、帮助人才做好职业生涯规划 案例：某上市企业人才培养四阶段 四、激励人才的八大策略 1、授人以鱼 2、授人以渔； 3、授人以欲； 4、授人以娱； 5、授人以愚； 6、授人以遇； 7、授人以誉； 8、授人以宇。 五、九位一体的500强企业留人技巧 1、愿景感召 2、文化留人 3、事业留人 4、感情留人 5、待遇留人 6、机制留人 7、学习留人 8、魅力留人 9、成就留人 案例：华为人力资源管理 第三天： 基于战略落地的KPI绩效管理 第一讲 正确理解绩效管理之魂 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效是什么 2、考核是什么 二、绩效管理的三大困惑 1、基层员工的困惑 2、直线部门管理者的困惑 3、人力资源管理者的困惑 三、绩效管理不成功五大成因解析 1、人的认知不到位 2、考核技术不过关 3、考核模式不匹配 4、缺乏全员的支持 5、文化与价值观不一致 案例分享：华为公司绩效管理价值基础与考核导向 四、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知 1、绩效管理三大主体 u 管理主体 u 执行主体 u 驱动程序 2、不同层级的角色定位 u 总经理 u 直线部门经理 u 人力资源部 u 一线人员 第二讲：KPI关键绩效指标设计工具运用 导入：什么是KPI 一、关键绩效指标五个特点： 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、 关键绩效指标（KPI）的八大问题 u 【问题1】如何进行KPI有效性测试 u 【问题2】如何分解企业级KPI u 【问题3】如何定义KPI u 【问题4】如何收集绩效数据 u 【问题5】哪些人员适合用KPI考评 u 【问题6】如何设计KPI权重 u 【问题7】如何设计KPI评分标准 u 【问题8】如何设计KPI考核表 三、关键绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”   1、绘制鱼骨图的5个步骤 u 方法选择：如人机料法环等 u 头脑风暴：列出所有可能引发的因素 u 归类整理：各要素分类并整理 u 因素分析：选取影响的重要因素 u 要素描述：确保语法简明、意思明确 2、鱼骨图分析的5个要点 u 大骨：操作类-人机料法环着手，管理类-人事时地物 u 大要因用中性词，中、小要因用价值判断 u 头脑风暴时充分发挥每个人的想象力 u 以关联性最强者为准，必要时考虑三现主义 u 重要原因时不要超过7项，标识在最未端原因 3、鱼骨图绘图过程 u 填写鱼头(按为什么不好的方式描述)，画出主骨; u 画出大骨，填写大要因; u 画出中骨、小骨，填写中小要因; u 用特殊符号标识重要因素; u 要点:绘图时，应保证大骨与主骨成60度夹角，中骨与主骨平行。 4、鱼骨图使用八个步骤 现场练习：小组自行提出当下组织中遇到的最大困难，成员运用鱼骨法来解决 第三讲 KPI关键绩效指标设计方法 一、KPI体系设计思路与原则 1、KPI设计的4个思路 2、KPI设计的5个原则 二、KPI关键绩效指标指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例：不同类型的KPI提取 三、KPI指标体系设计的流程 1、确定业务重点 案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取（战略地图应用） 2、分解出部门KPI 课后练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用） 1、分解出个人KPI 课后练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用） 4、设定评价标准 5、审核关键绩效指标 四、战略导向绩效考核指标的两种主要类别 1、KPI类指标设计 u KPI设计的四个误区 u KPI指标设计的三种方法 视频：如何提取关羽的KPI 2、工作目标的三类指标 五、设计KPI绩效指标体系 案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例 案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享 1、KPI定义与计算方式（案例分享） 2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示） 3、如何设计KPI的权重与配分？ 4、关于配分的几点经验分享 5、关于考核周期的设计 课后演练：部分职位KPI描述规范 第四讲 面面俱到—优势绩效面谈技巧 一、 绩效考核面谈的目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 二、绩效考核面谈七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 三、绩效面谈的四个阶段 Ø 计划阶段 Ø 指导阶段 Ø 考评阶段 Ø 反馈阶段 四、绩效面谈二大技巧 Ø 汉堡原理 Ø BEST原理 案例：员工因不服绩效结果，气冲冲的闯入总经理办公室 第四天 人力资源管理者如何优化薪酬体系 第一讲：薪酬管理认知篇 导入：我们为什么要努力工作？ 交换与公平理论 一、薪酬的类别 1. 货币薪酬 2. 非货币薪酬 二、薪酬四种形式 1. 基本工资 2. 绩效工资 3. 激励工资（短期激励+长期激励） 4. 员工福利保险 互动讨论：基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么 三、薪酬战略的目标 1、效率目标 2、公平目标 3、合法目标 四、薪酬战略的构成 1、内部的一致性 2、外部的竞争性 3、员工的贡献率 4、薪酬体系管理 五、影响薪酬战略的因素 1、企业文化与价值观 2、社会、政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力 4、员工对薪酬制度的期望 六、薪酬设计的四大策略 1、跟随型策略 2、领先型策略 3、滞后型策略 4、混合型策略 第二讲：薪酬方案设计 导入：薪酬设计的激励理论 1、需要层次论 2、双因素理论 3、需要类别理集结 4、期望理论 一、岗位分析 1、岗位分析的三大目标? u 优化分工与职责设置 u 编制任职资格 u 确定编制 2、职责编制的方法 u 如何开展部门职能和岗位说明书的编制？ u 职责编制的方法； u 分工需要考虑的问题； u 纵向分工 u 横向分工——专业化还是工作扩大化 u 如何编制岗位职责； 3、任职资格与晋升通道的设计 u 职位族划分与晋升通道的设计； u 岗位任职资格编制的方法； 4、如何确定编制的工具方法 u 业务数据分析法； u 劳动效率定编法； u 比例法； u 预算控制法； 二、薪酬结构的划分； 1、什么是薪酬结构； 2、各项工资结构及功能，具体如何运用？ 3、薪酬的幅度与重叠度的计算； 4、宽带还是窄带； 5、薪级的划分； 6、固定与变动比例的划分需要考虑的问题 三、薪酬与能力的关系 1、薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境 2、什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能 工资吗？某企业的劳动效率与技能工资关系的分析 3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题； 4、如何评估员工能力； 知识、技能、职业素养 5、加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心? 四、提成制与奖金 提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？ 1、提成制需要注意什么问题？ 2、提成制与奖金制的特点 3、什么时候用提成，什么时候用奖金（发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征） 4、提成制需要注意的问题点 5、提成的比例如何定？ 第三讲：奖金与福利体系设计 一、奖金的作用 1. 激发员工工作热情 2. 调节工资成本支出 3. 合理避税，提高资金效用 二、确定奖金占总报酬的比重 1. 岗位性质 2. 市场 3. 企业价值观 三、计算员工的奖金 案例：奖金计算实操 互动：案例方案探讨 1. 奖金设计的原则 2. 奖金计算的参考算法 四、企业奖金的形式 1. 月度奖金 2. 年终奖 3. 其他 五、企业年终奖金怎么设计 1. 制定年终奖方案 2. 年终奖与合理避税 福利体系设计 六、福利的特征 1. 福利的作用 2. 与奖金的区别 七、福利的形式 1. 法定福利 2. 自定福利 案例：大型企业的福利设置案例 互动：企业福利分享 说明：以上内容为白天讲授大纲，晚上辅导项目视企业情况灵活安排。

课程背景 人力资源作为企业的核心管理部门，已经突破了传统模式。作为企业CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员，应当从组织战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，掌握着企业人才的选、用、育、留，掌控着企业核心竞争力的源头。一个现代企业的人力资源管理者，必须能成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。那么作为现代企业人力资源管理者，我们该何去何从，如何能够帮助企业在竞争环境中具备绝对的竞争力？如何高效的执行人力资源管理的工作？该如何全面提升我们的专业能力？以下几个问题值得深思： 1、企业的人力资源体系是否完善，符合企业长期发展，符合国家法律法规？ 2、企业的人才是否做到人岗匹配、人事相宜、人尽其才、物尽其用？ 3、企业人力资源管理者如何高效的选拔、录用优质人才？ 4、企业的考核方式方法是否合理，激励效果是否为最优？ 5、企业的薪酬福利设计是否公平、公正、合理，同时具备竞争性？ 6、企业与员工之间的雇佣关系是否和谐，如何避免用工风险？ 人力资源管理者该如何从繁忙的事务性工作中抽离出来，提升发现问题、解决问题的能力，从而更高效的开展工作，本课程重点研究人才战略规划的痛点，人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； v 掌握企业人才盘点及人才赋能，提升全体人员的组织认同度； v 掌握岗位胜任力建模标准体系，清晰企员工胜任力核心素质； v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系； v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能； v 掌握组织及员工职业生涯规划设计，确保企业可持续发展； v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险； 课程结构模型 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 3天2夜，6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲：认知篇-人力资源管理者的认知与定位 一、何为新时代人力资源管理 1、新形势下人力资源到底该做什么？ 2、人力资源管理的新趋势与新挑战 案例：新生代员工的特征分析 3、新形势下人力资源管理的六大痛点 Ø 战略目标落地难 Ø 管理过程监控苦 Ø 人资管理基础薄 Ø 绩效管理效果弱 Ø 能力评价信度低 Ø 人才培养效果差 4、人力资源管理应做到四个“一流” 二、人力资源管理者在企业中的角色定位 1、HR为谁负责 u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作 u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作 u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作 2、HR的七种角色定位 u 人才管理者 u 人力资本管理者 u 劳动关系专家 u 文化引导者 u 战略变革者 u 业务联盟者 u 效能提升专家 三、直线经理与HR的职能分工 1、招聘与录用 2、培训与发展 3、绩效管理 4、薪资与福利 5、员工关系 小组讨论：人力资源工作就是HR的事，您对这个说法的理解是？ 第二讲：规划篇-新时代人力资源规划 讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容 u 人员配置计划 u 人员补充计划 u 人员晋升计划 u 人员培训开发计划 u 员工薪酬激励计划 u 员工职业生涯规划 u 员工援助计划 u 劳动安全卫生计划 一、人力资源预测的预测与方法 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源内部预测与外部预测 4、人力资源供给预测的6个步骤 5、人力资源预测的2大方法 案例分享：顺丰集团人力资源规划分享 二、如何制定及管控人力资源费用预算 1、人工成本的构成 v 劳动报酬总额：工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等 v 社会保险费用 v 福利费用： v 教育费用 v 劳动保护费用 v 住房费用 v 和其他人工成本：招聘成本 2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 u 固定工资 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资 u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出 第三讲：招聘篇-面试官的招聘与甄选技术 导入： Ø 案例：著名企业的用人方略 Ø 思考：企业用人的原则为什么不同 Ø 思考：联想柳传志的用人策略（定班子、定策略、带队伍） 一、胜任有力-提升面试官的三大专业能力 能力一：塑造优秀个人品牌形象-打好招聘第一枪 1、对内形象：行业专家、作家、艺术家 2、对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手 3、语言形象：尊重、亲和、专业、公正 能力二：掌握精准有效发布招聘信息-吸引更多求职者 1、企业优势-关键词 2、岗位优势-博眼球 3、职位发展-给梦想 4、借助他方-会造势 5、发挥艺术-突美感 案例：某公司企业招聘信详解 能力三：精通招聘岗位工作流程-顺利解决招聘困扰 1、如何制定优质的招聘计划？ 2、如何高效的组织招聘面试？ 3、如何专业的参与面试过程？ 4、如何精准的总结面试结果？ 案例：某上市企业招聘流程详解 二、招聘有法-掌握最优方法 方法一：精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 v 结构化面试设计程序 v 结构化面试四种必问问题 v 结构化面试二大测试能力 工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。 方法二：STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、 三种假STAR的辨别 3、追问的技巧 案例练习：真假STAR 三、甄选有术-人才甄选工作的实质 1、人人匹配 2、人岗匹配 案例：西游记团队的人岗匹配 思考：人岗匹配标准 u 组织匹配 u 岗位匹配 u 团队匹配 u 个性匹配 u 文化匹配 四、循序渐进——精准的招聘流程 1、充分准备面试的前期工作 u 如何确定面试官 讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位 u 面试官电话通知技巧 2、 简历筛选六技巧 案例：10秒筛选出你想要的人 3、面试提问技巧 u 面试7种提问方式 案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。 五、沟通有效-拿下你想要的人 视频：刘备如何搞定他想要的人 1、四类求职者类型分析 u 能力强态度好 u 能力强态度差 u 能力差态度好 u 能力差态度差 讨论：四类求职者应对技巧 案例：欢乐喜剧人PK脱口秀 2、高效沟通的六步骤 现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评 第四讲：薪酬绩效篇-企业绩效管理与薪酬设计 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 （1）绩效是什么 （2）考核是什么 （3）绩效考核误区 （4）绩效管理与绩效考核区别 2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。 3、绩效考核与管理的困惑？ 4、绩效管理目标的设置方向？ 5、企业的绩效目标在何方？ 二、企业绩效目标的分解 引入绩效考核的思考…… 1、职责分清，以达共赢； （1）公司领导给支持和战略 （2）直线经理的5个角色定位 （3）人力资源部监督和指导作用 2、做正确的事—绩效管理目标体系建设 （1）确定企业的目标远景；EVA /绩效棱镜理念 （2）明确怎样达致目标的过程，战略地图： （3）自上而下的目标分解法 （4）企业绩效管理系统图分析 （5）层层分解及实施流程（任务矩阵） （6）绩效数据的来源与收集（要素图示法/鱼刺骨法） 3、正确的做事—绩效管理实施流程 （1）指标分解KPI设计思路与平衡积分法 （2）战略导向绩效管理目标分解的现实意义 三、绩效薪酬体系的基本概念 1、薪酬的概念 2、薪酬的功能 3、薪酬管理的内容 u 企业员工工资总额管理 u 员工薪酬水平控制 u 企业薪酬制度设计 u 日常的管理工作 4、薪酬体系设计的内容 5、薪酬体系设计的流程 u 确定薪酬策略 u 岗位评价与分类 u 薪酬市场调查 u 薪酬水平确定 u 薪酬结构确定 u 薪酬等级确定 u 实施与修正 四、企业福利体系设计 1、福利的概念 2、福利的种类 u 法定福利 u 非法定福利 3、员工福利内外部环境分析 4、强性福利设计的原则 5、强性福利的类型 u 套餐式 u 附加型 u 核心加选择型 6、员工福利计划的制订 第五讲：能力素质篇-岗位胜任力模型设计与应用 一、岗位胜任力模型构建的二大理论 1、冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“ 2、洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型" 3、什么是胜任力素质 4、胜任特征的两种类型 u 基准性胜任特征 u 鉴别性胜任特征 二、胜任素质四大类别 1、知识 2、技能/能力 3、职业素养 4、个性特质 三、胜任力建模十步曲 1、明确战略目标 2、确定目标岗位 3、界定绩优标准 4、选取岗位样本 5、收集整理信息 6、定义胜任素质 7、划分胜任素质等级 8、构建胜任力模型 9、验证胜任力模型 10、执行胜任力模型 案例：某公司营销岗胜任力建模分析 四、构建胜任力模型5种方法 1、行为事件访谈法 2、岗位分析法 3、专家小组讨论法 4、问卷调查分析法 5、标杆塑造法 工具：108项胜任力模型指标库 案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 案例：三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析 第六讲：人才培养篇-人力资源培训与开发 一、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者二、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 三、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 思考：您的企业是否需要做培训需求分析 四、培训需求分析模型 1、Goldstein三层次需求分析模型 2、前瞻性培训需求分析模型 3、基于胜任力模型 五、培训效果评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的技术 Ø 泰勒模式 Ø 层次评估法 Ø 目标导向模型法 第七讲：人才规划篇-员工职业生涯规划 一、组织的职业生涯管理 1、职业生涯规划的概念解析 模型：个人与组织职业生涯规划管理关系图 2、组织职业生涯管理的原则 u 利益整合 u 机会均等 u 协作进行 u 时间梯度 u 发展创新 u 全面评价 3、组织职业生涯管理的6项任务 4、企业与个人职业生涯管理的重点 u 企业方面 u 个人方面 5、组织职业生涯管理角色的定位 u 最高领导者 u 人力资源部门 u 员工个人 二、职业生涯规划的准备工作 工作一：分析员工职业生涯影响的因素 1、个人方面 u 心理特质 u 学历背景 u 生理特点 u 家庭背景 2、组织方面 u 组织特点 u 人力评估 u 工作分析 u 人际关系 u 人力资源管理 3、环境方面 u 社会环境 u 政治环境 u 经济环境 u 科技环境 工作二：明确员工职业生涯发展的方向 1、专业技术型发展 2、企业管理型发展 3、混合型发展 4、营销型发展 5、操作技能型发展 工作三：收集员工职业发展的信息 1、收集组织发展的信息 2、收集员工发展的信息 三、职业生涯路径设计 1、传统型职业生涯路径 2、网状职业生涯路径 3、横向型职业路径 4、双重职业路径 四、职业生涯发展规划方案设计 1、设计方案的基本结构 2、制定职业生涯规划表 工具表单：员工职业生涯规划表 五、继任人才必备的六个标准 1、继任人才核心要素之一：关键特质 2、继任人才核心要素之二：领导力/胜任力 3、继任人才核心要素之三：任职资格要求 4、继任人才核心要素之四：过工作绩效 5、继任人才核心要素之五：组织忠诚度 6、继任人才核心要素之六：个人意愿度 六、建立组织人才梯队的动态发展通道路径 1、四种人才发展模式对比分析 2、关键人才在梯队中的发展路径规划 u 确定关键岗位分类和所处层级 u 明确关键岗位的晋升发展路径 u 四种典型梯队发展路径 3、现职岗位人才的发展路径 4、岗位备选人才的发展路径 七、员工如何做好自身的职业生涯规划 工具：SWOT分析模型 1、自我剖析-解决我是谁 u 我的优势有哪些 u 我的劣势有哪些 u 我的机会是什么 u 我存在哪些威胁 解决：认清自己，为选择工作做好准备 2、精准决策-解决我该如何选 问题：我该如何决策？ u SO战略：发挥优势、利用机会 u WO战略：利用机会、克服弱点 u WT战略：减少弱点、回避风险 u ST战略：利用优势、回避威胁 解决：如何选择合适的企业及岗位 案例：某上市企业员工职业生涯规划分享 第八讲：劳动关系篇-和谐劳动用工防与控 一、劳动合同的订立 1、入职多久需签订劳动合同 2、劳动合同的类型有哪些 3、关于试用期的规定 4、关于服务期的规定 5、关于保密及竞业的规定 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、 劳动合同的变更、解除和终止 1、劳动者可解除劳动合同的13种情形 2、用人单位可解除劳动合同的14种情形 3、劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 3：协商延长试用期的纠纷 四、五险一金相关法规及案例分析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 案例5：员工自愿放弃社保，离职后要求公司赔偿，法院会怎么判？ 案例6：员工自愿放弃住房公积金，企业在离职时已将未缴纳公积金企业承担部分以现金形式发放给员工，员工仍要求企业补缴，法院如何判？ 课后答疑互动

课程背景 我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系； v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能； v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险； 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 2-3天，6小时/天，（若安排2天，请标注重点讲的3-4个章节，其余2-3节带过） 课程结构模型 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲 规划篇-新时代人力资源规划 讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容 一、人力资源规划的八项内容 1、人员配置计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划 4、人员培训开发计划 5、员工薪酬激励计划 6、员工职业生涯规划 7、员工援助计划 8、劳动安全卫生计划 二、人力资源预测的预测与方法 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源内部预测与外部预测 4、人力资源供给预测的6个步骤 5、人力资源预测的2大方法 案例分享：顺丰集团人力资源规划分享 三、如何制定及管控人力资源费用预算 1、人工成本的构成 2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 第二讲 招聘篇-面试官的招聘与甄选技术 导入：案例：著名企业的用人方略 一、充分准备-招聘的流程设计 1、充分准备面试的前期工作 讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位 2、简历筛选六技巧 案例：10秒筛选出你想要的人 3、面试的5个阶段 4、面试提问7个技巧 案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。 模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧。 二、招聘有法-掌握最优方法 1、人格测评 工具：DISC行为风格 2、结构化面试 v 结构化面试设计程序 v 结构化面试四种必问问题 v 结构化面试二大测试能力 工具：结构化面试试题库模版 演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。 3、行为STAR模型挖掘求职者动机 u STAR的组成要素 u 三种假STAR的辨别 u 追问的技巧 三、甄选有术-人才甄选工作的实质 1、人人匹配 2、人岗匹配 案例：西游记团队的人岗匹配 第三讲 人才培养篇-人力资源培训与开发 一、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者二、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 三、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 思考：您的企业是否需要做培训需求分析 四、培训需求调查的二种方法 1、问卷调查法 2、人员访谈法 五、培训效果评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的二大技术 第四讲 绩效篇-如何做好绩效管理 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。 3、绩效考核与管理的困惑？ 思考 ：企业推行绩效难的原因有哪些？ 二、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知 1、绩效管理三大主体 2、不同层级的角色定位 三、选择合适的绩效管理工具： 1、工具一：KPI关键绩效指标 2、工具二：OKR目标与关键结果 3、工具三：MBO目标管理管理 4、工具四：BSC平衡记分卡 第五讲 薪酬篇-基于战略的薪酬体系构建与落地 导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬激励原则 1、物质和精神激励 2、及时性原则 3、同一性原则 4、预告性原则 5、开发性原则 三、薪酬体系的设计思路 1、薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配； 2、为技能/能力付薪 3、为职位付薪 4、为市场付薪 5、为业绩付薪 6、为价值付薪 四、薪酬设计原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 五、基于3PM的薪酬设计：模型：薪酬设计技术 1、业绩：个人价值（人力资本） 2、岗位：岗位价值（岗位职责） 3、能力：贡献价值（绩效管理） 第六节 劳动关系篇-和谐劳动用工防与控 一、劳动合同的订立 1、入职多久需签订劳动合同 2、劳动合同的类型有哪些 3、哪些情况可以订立无固定期限劳动合同 4、劳动合同应具备的条款有哪些 5、关于试用期的规定 6、关于服务期的规定 7、关于保密及竞业的规定 8、劳动合同的无效处理 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、 劳动合同的变更、解除和终止 1、劳动合同的变更的情形 2、劳动合同的解除和终止 u 劳动者可解除劳动合同的13种情形 u 用人单位可解除劳动合同的14种情形 u 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。、 三、各类用工风险管控及案例解析 1、试用期用工风险防与控 u 避免就业歧视 u 抵御就业欺诈 u 把好入职体检关 u 避免连带赔偿责任 案例3：某企业因招聘新员工发生的纠纷 案例4：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 案例5：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 2、合同到期后的法律风险防范 u 第一次固定合同到期 u 第二次固定合同到期 案例6：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案 3、社保常见的问题解析 3.1员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3.2哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3.3单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例7：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法； 案例8：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？ 4、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 4.1规章制度制度流程图 4.2民主讨论4步法 4.3合法公示5方法 案例 9：某公司规章制订详解及配套工具分享 5、带薪年休假处理方法及操作技巧 5.1员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 5.2没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 5.3没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 5.4年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例10：带薪年假权利的享受资格 6、辞退违纪员工的五类方法 案例11：旷工2次被解雇是否合法 案例12：三期女职工协商离职 案例13：个人辞职引发的劳动纠纷 7、企业调动、转岗的几种情况 7.1工作地点发生变动 7.2工作岗位发生变动 案例14：工作地点发生变动引发的纠纷 四、劳动争议的预防与处理 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 共赢原则：合法合规合情合理

课程背景 我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而不效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、员工激励与赋能等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系； v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能； v 建立基于战略人才激励的策略，吸引并留住企业的核心人才。 课程结构模型 课程赠送工具 【课程福利】 《招聘相关工具表单》 1套 《人才培养相关工具表单》1套 《绩效相关工具表单》 1套 《薪酬调研白皮书》 1套 《劳动关系相关工具表单》1套 《岗位说明书范本》 1套 《人力资源部门工作手册》1套 《人力资源全模块制度》 1套 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 1-2天，6小时/天， 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲 规划篇——新时代人力资源规划 讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容 一、人力资源规划的八项内容 1、人员配置计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划 4、人员培训开发计划 5、员工薪酬激励计划 6、员工职业生涯规划 7、员工援助计划 8、劳动安全卫生计划 二、人力资源预测的预测与方法 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源内部预测与外部预测 4、人力资源供给预测的6个步骤 5、人力资源预测的2大方法 案例分享：顺丰集团人力资源规划分享 三、如何制定及管控人力资源费用预算 1、人工成本的构成 2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 第二讲 招聘篇——面试官的招聘与甄选技术 导入：案例：著名企业的用人方略 一、充分准备-招聘的流程设计 1、充分准备面试的前期工作 2、简历筛选六技巧 案例：10秒筛选出你想要的人 3、面试的5个阶段 4、面试提问7个技巧 案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。 二、招聘有法-掌握最优方法 1、人格测评 工具：DISC行为风格 2、结构化面试 工具：结构化面试试题库模版 演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。 3、行为STAR模型挖掘求职者动机 三、甄选有术-人才甄选工作的实质 1、人人匹配 2、人岗匹配 案例：西游记团队的人岗匹配 第三讲 人才培养篇——人力资源培训与开发 一、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者二、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 三、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 思考：您的企业是否需要做培训需求分析 四、培训需求调查的二种方法 1、问卷调查法 2、人员访谈法 五、培训效果评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的二大技术 第四讲 绩效篇——如何做好绩效管理 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。 3、绩效考核与管理的困惑？ 思考 ：企业推行绩效难的原因有哪些？ 二、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知 1、绩效管理三大主体 2、不同层级的角色定位 三、选择合适的绩效管理工具： 1、工具一：KPI关键绩效指标 2、工具二：OKR目标与关键结果 3、工具三：MBO目标管理管理 4、工具四：SBC平衡记分卡 第五讲 薪酬篇——基于战略的薪酬体系构建与落地 导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬激励原则 1、物质和精神激励 2、及时性原则 3、同一性原则 4、预告性原则 5、开发性原则 三、薪酬体系的定位设计思路 1、为技能/能力付薪 2为职位付薪 3、为市场付薪 4、为业绩付薪 5、为价值付薪 四、薪酬设计原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 第六讲：赋能篇——管理者人才激励技巧 一、管理者激励员工的意识 1、激励的两个重要功能：强化与示范 2、钱不是最有效的激励手段：参与约束 3、金融危机下激励员工的立足点 4、激励过程比激励结果更重要 二、运用心理学达到长期激励效果 1、五大心理学激励理论 u 需要与动机理论 u 强化理论 u 双因素理论 u 期望理论 u 公平理论 互动：小组列出目前工作中常用的激励，并说明激励效果 2、精神科学VS自然科学 2.1 情感激励 案例：如何让猫吃辣椒 视频：三国演义中刘备如何搞定关张二人 2.2 荣誉激励 案例：老板视察员工工作岗位 案例：淘宝的双11现场 2.3 物质激励---自然科学 案例：你喜欢加班吗 实验：1美元 三、激励人才八大策略 1、授人以鱼 2、授人以渔； 3、授人以欲； 4、授人以娱； 5、授人以愚； 6、授人以遇； 7、授人以誉； 8、授人以宇。 四、打造创新人才六感赋能企业文化 1、安全感-让创新人才放心 2、存在感-给创新人才重视 3、参与感-提升创新人才潜力 4、归属感-让创新人才无忧 5、成就感-提升创新人才价值 6、荣耀感-使创新人才无悔 课程总结答疑 第七讲：劳动关系篇——和谐劳动用工防与控 一、劳动合同的订立 1. 关于服务期的规定 2. 关于保密及竞业的规定 3. 劳动合同的无效处理 案例：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、劳动合同的变更、解除和终止 1. 劳动合同的变更的情形 2. 劳动合同的解除和终止 1）劳动者可解除劳动合同的13种情形 2）用人单位可解除劳动合同的14种情形 3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 三、企业劳动争议处理的程序 共赢八字决：合法、合规、合情、合理

课程背景 我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资源管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、人才培养体系搭建、绩效与目标管理、薪酬体系搭建、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系； v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系； v 掌握薪酬福利与绩效体系构建，提升管理者薪酬与绩效技能； v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险； 课程结构模型 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 2-3天，6小时/天， 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一章：规划篇——新时代人力资源规划 讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容 一、人力资源规划的八项内容 1、人员配置计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划 4、人员培训开发计划 5、员工薪酬激励计划 6、员工职业生涯规划 7、员工援助计划 8、劳动安全卫生计划 二、人力资源预测的预测与方法 1、人力资源预测的概念 2、人力资源预测的内容 3、人力资源内部预测与外部预测 4、人力资源供给预测的6个步骤 5、人力资源预测的2大方法 案例分享：顺丰集团人力资源规划分享 三、如何制定及管控人力资源费用预算 1、人工成本的构成 2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面 第一讲 招聘篇——面试官的招聘与甄选技术 导入：案例：著名企业的用人方略 一、充分准备-招聘的流程设计 1、充分准备面试的前期工作 讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位 2、简历筛选六技巧 案例：10秒筛选出你想要的人 3、面试的5个阶段 4、面试提问7个技巧 案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。 模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧。 二、招聘有法-掌握最优方法 1、人格测评 工具：DISC行为风格 2、结构化面试 v 结构化面试设计程序 v 结构化面试四种必问问题 v 结构化面试二大测试能力 工具：结构化面试试题库模版 演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。 3、行为STAR模型挖掘求职者动机 u STAR的组成要素 u 三种假STAR的辨别 u 追问的技巧 三、甄选有术-人才甄选工作的实质 1、人人匹配 2、人岗匹配 案例：西游记团队的人岗匹配 第三讲：人才培养篇——人力资源培训与开发 一、新时代培训管理者的五种角色 1、需求评估者 2、知识服务者 3、制度执行者 4、资源整合者 5、绩效评估者二、培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 三、企业培训的ADDIE流程 1、需求调查 2、计划设计 3、教材开发 4、教材实施 5、绩效评估 工具：培训管理者必须遵循的培训流程 思考：您的企业是否需要做培训需求分析 四、培训需求调查的二种方法 1、问卷调查法 2、人员访谈法 五、培训效果评估方案与实施 1、培训评估-培训中的两类绩效 2、培训有效性评估的二大技术 第四讲 绩效篇——如何做好绩效管理 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。 3、绩效考核与管理的困惑？ 思考 ：企业推行绩效难的原因有哪些？ 二、各职级人员在绩效管理工作中的角色认知 1、绩效管理三大主体 2、不同层级的角色定位 三、选择合适的绩效管理工具： 1、工具一：KPI关键绩效指标 2、工具二：OKR目标与关键结果 3、工具三：MBO目标管理管理 4、工具四：BSC平衡记分卡 第五讲 薪酬篇-基于战略的薪酬体系构建与落地 导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬激励原则 1、物质和精神激励 2、及时性原则 3、同一性原则 4、预告性原则 5、开发性原则 三、薪酬体系的设计思路 1、薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配； 2、为技能/能力付薪 3、为职位付薪 4、为市场付薪 5、为业绩付薪 6、为价值付薪 四、薪酬设计原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 五、基于3PM的薪酬设计：模型：薪酬设计技术 1、业绩：个人价值（人力资本） 2、岗位：岗位价值（岗位职责） 3、能力：贡献价值（绩效管理） 第六节 劳动关系篇——和谐劳动用工防与控 一、劳动合同的订立 1、入职多久需签订劳动合同 2、劳动合同的类型有哪些 3、哪些情况可以订立无固定期限劳动合同 4、劳动合同应具备的条款有哪些 5、关于试用期的规定 6、关于服务期的规定 7、关于保密及竞业的规定 8、劳动合同的无效处理 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、 劳动合同的变更、解除和终止 1、劳动合同的变更的情形 2、劳动合同的解除和终止 u 劳动者可解除劳动合同的13种情形 u 用人单位可解除劳动合同的14种情形 u 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。、 三、各类用工风险管控及案例解析 1、试用期用工风险防与控 u 避免就业歧视 u 抵御就业欺诈 u 把好入职体检关 u 避免连带赔偿责任 案例3：某企业因招聘新员工发生的纠纷 案例4：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 案例5：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 2、合同到期后的法律风险防范 u 第一次固定合同到期 u 第二次固定合同到期 案例6：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案 3、社保常见的问题解析 3.1员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？3.2哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?3.3单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例7：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法； 案例8：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？ 4、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 4.1规章制度制度流程图 4.2民主讨论4步法 4.3合法公示5方法 案例 9：某公司规章制订详解及配套工具分享 5、带薪年休假处理方法及操作技巧 5.1员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 5.2没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 5.3没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 5.4年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例10：带薪年假权利的享受资格 6、辞退违纪员工的五类方法 案例11：旷工2次被解雇是否合法 案例12：三期女职工协商离职 案例13：个人辞职引发的劳动纠纷 7、企业调动、转岗的几种情况 7.1工作地点发生变动 7.2工作岗位发生变动 案例14：工作地点发生变动引发的纠纷 四、劳动争议的预防与处理 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 共赢原则：合法合规合情合理

课程背景 我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、企业绩效管理与绩效改进、对人才的识别及留用、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 了解人力资源管理现状与趋势，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 掌握识人用人的技术及方法，做好核心人才的激励及留用； v 掌握绩效体系与绩效改进构建，提升管理者绩效管理的技能； v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险； 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 4-5天，6小时/天， 课程结构模型 课程赠送工具 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲 重新定位篇-新时代人力资源管理现状与趋势分析 一、人力资源管理者面临的六大挑战 1、挑战一：传统招聘难度加强 2、挑战二：人才培养标准更高 3、挑战三：重新定义绩效考核 4、挑战四：员工心理建设提高 5、挑战五：文化建设不断优化 6、挑战六：员工关系矛盾升级 二、如何解决业务人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例：变革期管理者如何迅速有效的应对突发案件 三、人力资源管理者如何在危机中体现价值 1、绩效为王：给出目标方向 2、关注团队：理解人生真谛 3、带队育人：迈向美好未来 四、HR应对挑战的破局点 1、数字化转型寻突破 2、贴近业务创造价值 3、全员重视量化成效 五、HR应变之道助力破局 1、新思维 u 自我成长型 u 方法创新型（组合、逆向、联想、发散、优化） u 业务数字化（自动化、信息化） u 关注员工体验 2、新技能 u 数据分析 u 顾问咨询 u 心理辅导 u 情感链接 3、新管理 u 扁平化 u 人性化 u 工作量化 4、新视野 u 紧跟战略 u 关注政策 u 扩充人脉 u 提升技术 案例：新生代员工的特征分析 3、新形势下人力资源管理的六大痛点 Ø 战略目标落地难 Ø 管理过程监控苦 Ø 人资管理基础薄 Ø 绩效管理效果弱 Ø 能力评价信度低 Ø 人才培养效果差 4、人力资源管理应做到四个“一流” 六、新形势下人力资源的六大核心 1、如何精准的甄选人才 2、如何有效的使用人才 3、如何正确的培育人才 4、如何有力的激励人才 5、如何公正的考评人才 6、如何有效的留用人才 案例：周亚夫之死 七、新时代人力资源管理者的五项职业修炼 1、职业化品德 2、职业化形象 3、职业化心态 4、职业化行为 5、职业化人格 案例：寻找优秀职业经理人的典范--欢乐颂 八、人力资源管理者在企业中的角色定位 1、HR为谁负责 u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作 u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作 u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作 2、HR的七种角色定位 u 人才管理者 u 人力资本管理者 u 劳动关系专家 u 文化引导者 u 战略变革者 u 业务联盟者 u 效能提升专家 第二讲 识人选人篇-面试官的招聘与甄选技术 导入： Ø 案例：著名企业的用人方略 Ø 思考：企业用人的原则为什么不同 Ø 思考：联想柳传志的用人策略（定班子、定策略、带队伍） 一、胜任有力-提升面试官的三大专业能力 能力一：塑造优秀个人品牌形象-打好招聘第一枪 1、对内形象：行业专家、作家、艺术家 2、对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手 3、语言形象：尊重、亲和、专业、公正 能力二：掌握精准有效发布招聘信息-吸引更多求职者 1、企业优势-关键词 2、岗位优势-博眼球 3、职位发展-给梦想 4、借助他方-会造势 5、发挥艺术-突美感 案例：某公司企业招聘信详解 能力三：精通招聘岗位工作流程-顺利解决招聘困扰 1、如何制定优质的招聘计划？ 2、如何高效的组织招聘面试？ 3、如何专业的参与面试过程？ 4、如何精准的总结面试结果？ 案例：某上市企业招聘流程详解 二、招聘有法-掌握最优方法 1、人格测评 工具：DISC行为风格 2、结构化面试 v 结构化面试设计程序 v 结构化面试四种必问问题 v 结构化面试二大测试能力 工具分享：结构化面试试题库模版 演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。 3、行为STAR模型挖掘求职者动机 u STAR的组成要素 u 三种假STAR的辨别 u 追问的技巧 案例练习：真假STAR 三、甄选有术-人才甄选工作的实质 1、人人匹配 2、人岗匹配 案例：西游记团队的人岗匹配 思考：人岗匹配标准 u 组织匹配 u 岗位匹配 u 团队匹配 u 个性匹配 u 文化匹配 四、循序渐进——精准的招聘流程 1、充分准备面试的前期工作 u 如何确定面试官 讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位 u 准备面试材料的技巧 u 面试的四种位置排列 u 面试官电话通知技巧 2、 简历筛选六技巧 案例：10秒筛选出你想要的人 3、面试的5个阶段 u 暖场互动 u 引入正题 u 正式面谈 u 确认重点 u 结束致谢 4、面试提问技巧 u 面试7种提问方式 案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。 模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧。 五、沟通有效-拿下你想要的人 案例讨论：刘备如何搞定他想要的人 1、四类求职者类型分析 u 能力强态度好 u 能力强态度差 u 能力差态度好 u 能力差态度差 讨论：四类求职者应对技巧 2、面试开场四技巧 u 技巧一：开门见山法 u 技巧二：引起注意法 3、面试沟通四技巧 u 真诚表达 u 语言幽默 u 欲擒故纵 u 精准宣传 案例：欢乐喜剧人PK脱口秀 4、高效沟通的六步骤 现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评 第三讲 育人用人篇-管理者人才使用和激活技术 一、管理者如何才能体现自身价值 1、给出目标方向--绩效为王 2、理解人生真谛--关注团队 3、迈向美好未来--带队育人 二、管理者提升员工绩效的技巧 1、统一目标 2、成就梦想 3、发现短板 4、提升能力 5、实现承诺 6、改进管理 三、管理者必备的培训与辅导完美应用 1、培育与辅导的应用一：如何提升下属能力 Ø 师带徒机制 Ø 标杆导向制 Ø 竞赛择优制 Ø 接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 2、培育与辅导如应用二：如何提升下属意愿 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 案例：阿里的文化 3、培育与辅导的应用三：部门经理如何培养储备干部 Ø 征求下属的意见 Ø 向上级举荐下属 Ø 教会下属硬技能 Ø 培养下属软技能 Ø 给机会承担责任 案例：某上市集团校园招聘人才管理 四、精准了解团队员工个性 工具：DISC行为风格测试 1、D型-强势叛逆型员工解析 案例：孙悟空的工作安排 2、I型灵活变通型的员工解析 案例：猪八戒的工作安排 3、S型踏实肯干型的员工解析 案例：沙和尚工作安排 4、C型追求卓越型的员工解析 案例：唐僧工作安排 五、运筹帷幄，用兵如神 1、用人所长 2、用人所愿 3、用人所能 4、优劣互补 六、正确用人的“四个三”定律 1、三看 2、三策 3、三艺 4、三配 第四讲 绩效改进篇-基于战略目标的绩效设计与改进落地 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 （1）绩效是什么 （2）考核是什么 （3）绩效考核误区 （4）绩效管理与绩效考核区别 2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。 3、绩效考核与管理的困惑？ 4、绩效管理目标的设置方向？ 5、企业的绩效目标在何方？ 二、企业绩效目标的分解 引入绩效考核的思考…… 1、职责分清，以达共赢； （1）公司领导给支持和战略 （2）直线经理的5个角色定位 （3）人力资源部监督和指导作用 2、做正确的事—绩效管理目标体系建设 （1）确定企业的目标远景；EVA /绩效棱镜理念 （2）明确怎样达致目标的过程，战略地图： （3）自上而下的目标分解法 （4）企业绩效管理系统图分析 （5）层层分解及实施流程（任务矩阵） （6）绩效数据的来源与收集（要素图示法/鱼刺骨法） 3、正确的做事—绩效管理实施流程 （1）指标分解KPI设计思路与平衡积分法 （2）战略导向绩效管理目标分解的现实意义 四、 KPI绩效指标设计与落地 1、指标与目标的区别 2、 如何从岗位职责中提取KPI 3、常见的KPI指标类型 4、KPI体系设计的五个步骤 5、KPI设计的四个误区 6、 KPI指标设计的三种方法 视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI 7、KPI计分的三种方法 练习：现场设计KPI指标 五、绩效辅导与绩效面谈的技巧 1、绩效面谈的6个目的 2、绩效考核面谈7项原则 思考：这样的7类人该如何谈 3、绩效面谈的四个阶段 5、绩效考核面谈二个技巧 u 汉堡原理 u BEST原理 现场演练：运用BEST面谈 6、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略 六、绩效推进中的五个工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 工具：复盘技术应用 第五讲 政策法规篇-打造双赢的劳动关系 一、劳动合同的订立 1、入职多久需签订劳动合同 2、劳动合同的类型有哪些 3、哪些情况可以订立无固定期限劳动合同 4、劳动合同应具备的条款有哪些 5、关于试用期的规定 6、关于服务期的规定 7、关于保密及竞业的规定 8、劳动合同的无效处理 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、 劳动合同的变更、解除和终止 1、劳动合同的变更的情形 2、劳动合同的解除和终止 u 劳动者可解除劳动合同的13种情形 u 用人单位可解除劳动合同的14种情形 u 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 3：协商延长试用期的纠纷 四、工伤保险相关法规及案例分析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例4：上班请假吃饭发生事故算不算工伤？ 案例5：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 五、其他 1、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？ 2、协商解除劳动合同，已签订的补偿协议能否撤销？ 3、企业能否不批员工离职？ 4、员工提出离职后反悔，如何处理？ 5、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ 6、企业可否要求员工急辞急批？ 7、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？ 8、企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？ 9、企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？ 10、企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。 结论：合法合规合情合理-构建可持续发展的人力资源体系

课程背景 我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而不效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。 为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才甄选工具、企业绩效管理与绩效改进、对人才的识别及留用、劳动用工风险管控等解决企业人力资源全盘管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。 课程目标 v 了解人力资源管理现状与趋势，完善企业人力资源管理体系； v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置； v 掌握识人用人的技术及方法，做好核心人才的激励及留用； v 掌握绩效体系与绩效改进构建，提升管理者绩效管理的技能； v 全面了解国家用工政策，降低员工在职期间存在的用工风险； 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 4-5天，6小时/天， 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲：定位升级篇——新时代人力资源管理现状与趋势分析 一、人力资源管理者面临的六大挑战 1、挑战一：传统招聘难度加强 2、挑战二：人才培养标准更高 3、挑战三：重新定义绩效考核 4、挑战四：员工心理建设提高 5、挑战五：文化建设不断优化 6、挑战六：员工关系矛盾升级 二、如何解决业务人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例：变革期管理者如何迅速有效的应对突发案件 三、人力资源管理者如何在危机中体现价值 1、绩效为王：给出目标方向 2、关注团队：理解人生真谛 3、带队育人：迈向美好未来 四、HR应对挑战的破局点 1、数字化转型寻突破 2、贴近业务创造价值 3、全员重视量化成效 五、HR应变之道助力破局 1、新思维 u 自我成长型 u 方法创新型（组合、逆向、联想、发散、优化） u 业务数字化（自动化、信息化） u 关注员工体验 2、新技能 u 数据分析 u 顾问咨询 u 心理辅导 u 情感链接 3、新管理 u 扁平化 u 人性化 u 工作量化 4、新视野 u 紧跟战略 u 关注政策 u 扩充人脉 u 提升技术 案例：新生代员工的特征分析 六、新形势下人力资源的六大核心 1、如何精准的甄选人才 2、如何有效的使用人才 3、如何正确的培育人才 4、如何有力的激励人才 5、如何公正的考评人才 6、如何有效的留用人才 案例：周亚夫之死 七、人力资源管理者在企业中的角色定位 1、HR为谁负责 u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作 u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作 u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作 2、HR的七种角色定位 u 人才管理者 u 人力资本管理者 u 劳动关系专家 u 文化引导者 u 战略变革者 u 业务联盟者 u 效能提升专家 第二讲：识人选人篇——基于组织战略选拔匹配人才 导入： Ø 案例：著名企业的用人方略 Ø 思考：企业用人的原则为什么不同 Ø 思考：联想柳传志的用人策略（定班子、定策略、带队伍） 一、胜任有力-提升面试官的三大专业能力 能力一：塑造优秀个人品牌形象-打好招聘第一枪 1、对内形象：行业专家、作家、艺术家 2、对外形象：形象大使、品牌代言人、全能高手 3、语言形象：尊重、亲和、专业、公正 能力二：掌握精准有效发布招聘信息-吸引更多求职者 1、企业优势-关键词 2、岗位优势-博眼球 3、职位发展-给梦想 4、借助他方-会造势 5、发挥艺术-突美感 案例：某公司企业招聘信详解 能力三：精通招聘岗位工作流程-顺利解决招聘困扰 1、如何制定优质的招聘计划？ 2、如何高效的组织招聘面试？ 3、如何专业的参与面试过程？ 4、如何精准的总结面试结果？ 案例：某上市企业招聘流程详解 二、招聘有法-掌握最优方法 1、人格测评 工具：DISC行为风格 2、结构化面试 v 结构化面试设计程序 v 结构化面试四种必问问题 v 结构化面试二大测试能力 工具分享：结构化面试试题库模版 演练：现场模拟面试，两名面试官一名求职者。 3、行为STAR模型挖掘求职者动机 u STAR的组成要素 u 三种假STAR的辨别 u 追问的技巧 案例练习：真假STAR 三、甄选有术-人才甄选工作的实质 1、人人匹配 2、人岗匹配 案例：西游记团队的人岗匹配 思考：人岗匹配标准 u 组织匹配 u 岗位匹配 u 团队匹配 u 个性匹配 u 文化匹配 四、循序渐进——精准的招聘流程 1、充分准备面试的前期工作 u 如何确定面试官 讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位 u 准备面试材料的技巧 u 面试的四种位置排列 u 面试官电话通知技巧 2、 高效筛选简历六技巧 案例：10秒筛选出你想要的人 3、优化面试的5个阶段 u 暖场互动 u 引入正题 u 正式面谈 u 确认重点 u 结束致谢 4、面试提问技巧 u 面试7种提问方式 案例：宝洁公司校园招聘常问的18个问题。 模拟演练：电气工程师或样本岗位招聘提问技巧。 五、沟通有效-拿下你想要的人 案例讨论：刘备如何搞定他想要的人 1、四类求职者类型分析 u 能力强态度好 u 能力强态度差 u 能力差态度好 u 能力差态度差 讨论：四类求职者应对技巧 2、面试沟通四技巧 u 真诚表达 u 语言幽默 u 欲擒故纵 u 精准宣传 案例：欢乐喜剧人PK脱口秀 4、拿下理想侯选人六步骤 现场模拟面试：请出2-3名学员，1-2名扮演面试官，一名扮演求职者，其他成员进行点评 第三讲 育人用人篇——管理者人才使用和激活技术 一、管理者如何才能体现自身价值 1、给出目标方向--绩效为王 2、理解人生真谛--关注团队 3、迈向美好未来--带队育人二、管理者提升员工绩效的技巧 1、统一目标 2、成就梦想 3、发现短板 4、提升能力 5、实现承诺 6、改进管理 三、管理者必备的培训与辅导完美应用 1、培育与辅导的应用一：如何提升下属能力 Ø 师带徒机制 Ø 标杆导向制 Ø 竞赛择优制 Ø 接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 2、培育与辅导如应用二：如何提升下属意愿 Ø 文化背景塑造 Ø 榜样的力量 案例：阿里的文化 3、培育与辅导的应用三：部门经理如何培养储备干部 Ø 征求下属的意见 Ø 向上级举荐下属 Ø 教会下属硬技能 Ø 培养下属软技能 Ø 给机会承担责任 案例：某上市集团校园招聘人才管理 四、精准了解团队员工个性 工具：DISC行为风格测试 1、D型-强势叛逆型员工解析 案例：孙悟的工作安排 2、I型灵活变通型的员工解析 案例：猪八戒的工作安排 3、S型踏实肯干型的员工解析 案例：沙和尚工作安排 4、C型追求卓越型的员工解析 案例：唐僧工作安排 五、运筹帷幄，用兵如神 1、用人所长 2、用人所愿 3、用人所能 4、优劣互补 六、正确用人的“四个三”定律 1、三看 2、三策 3、三艺 4、三配 第四讲 绩效改进篇——基于战略目标的绩效设计与改进落地 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 （1）绩效是什么 （2）考核是什么 （3）绩效考核误区 （4）绩效管理与绩效考核区别 2、绩效考核与管理的困惑？ 3、绩效管理目标的设置方向？ 二、企业绩效目标的分解 引入绩效考核的思考…… 1、职责分清，以达共赢； （1）公司领导给支持和战略 （2）直线经理的5个角色定位 （3）人力资源部监督和指导作用 2、做正确的事—绩效管理目标体系建设 （1）确定企业的目标远景；EVA /绩效棱镜理念 （2）明确怎样达致目标的过程，战略地图： （3）自上而下的目标分解法 （4）企业绩效管理系统图分析 （5）层层分解及实施流程（任务矩阵） 3、正确的做事—绩效管理实施流程 （1）指标分解KPI设计思路与平衡积分法 （2）战略导向绩效管理目标分解的现实意义 四、 KPI绩效指标设计与落地 1、指标与目标的区别 2、 如何从岗位职责中提取KPI 3、常见的KPI指标类型 4、KPI体系设计的五个步骤 5、KPI设计的四个误区 6、 KPI指标设计的三种方法 视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI 7、KPI计分的三种方法 练习：现场设计KPI指标 五、绩效辅导与绩效面谈的技巧 1、绩效面谈的6个目的 2、绩效考核面谈7项原则 思考：这样的7类人该如何谈 3、绩效面谈的四个阶段 5、绩效考核面谈二个技巧 u 汉堡原理 u BEST原理 现场演练：运用BEST面谈 6、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略 六、绩效推进中的五个一工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 工具：复盘技术应用 第五讲 政策法规篇——打造双赢的劳动关系 一、劳动合同的订立 1、入职多久需签订劳动合同 2、劳动合同的类型有哪些 3、哪些情况可以订立无固定期限劳动合同 4、劳动合同应具备的条款有哪些 5、关于试用期的规定 6、关于服务期的规定 7、关于保密及竞业的规定 8、劳动合同的无效处理 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、 劳动合同的变更、解除和终止 1、劳动合同的变更的情形 2、劳动合同的解除和终止 u 劳动者可解除劳动合同的13种情形 u 用人单位可解除劳动合同的14种情形 u 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可可延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 3：协商延长试用期的纠分 四、伤保险相关法规及案例分析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例4：上班请假吃饭发生事故算不算工伤？ 案例5：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 五、其他 1、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？ 2、协商解除劳动合同，已签订的补尝协议能否撤销？ 3、企业能否不批员工离职？ 4、员工提出离职后反悔，如何处理？ 5、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ 6、企业可否要求员工急辞急批？ 7、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？ 8、企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？ 9、企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？ 10、企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。 结论：合法合规合情合理-构建可持续发展的人力资源体系

课程背景 在当今日益激烈的市场竞争中，企业要想取得持续的发展优势，必须高度重视人力资源人效的提升。人才发展是企业发展的基石，通过制定个性化培训计划、搭建职业发展平台，可以激发员工的潜能，提升整体团队的素质和能力。薪酬绩效与福利制度是激励员工的重要手段，合理的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高工作积极性，而完善的福利制度则能够增强员工的归属感和忠诚度。 同时，随着信息技术的飞速发展，人力资源数字化已成为提升人效的必然趋势。通过引入先进的人力资源管理系统，实现招聘、培训、绩效管理等各个环节的数字化，能够大幅提高工作效率，降低管理成本。此外，人力资源制度的完善也是提升人效的关键一环，通过建立科学规范的制度流程，确保人力资源管理工作的高效运行，为企业的发展提供有力保障。 综上所述，提升人力资源人效已成为企业发展的重要课题，需要我们从多个方面入手，全面推进人才发展、薪酬绩效、福利、激励、人力资源数字化以及人力资源制度的建设和优化。 课程收益： 1. 掌握人才发展策略，提升团队整体效能。 2. 优化薪酬绩效体系，激发员工工作动力。 3. 设计个性化福利方案，增强员工归属感。 4. 精通激励机制，有效调动员工积极性。 5. 利用数字化工具，提升人力资源管理效率。 6. 建立科学人力制度，规范企业管理流程。 7. 强化人力资源配置，促进企业稳健发展。 8. 提升个人人效管理能力，增强职业竞争力。 课程对象 u 企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、部门负责人 课程时间 1天, 6小时/天 授课方式 u 讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟 第一章：超市人力资源宏观概述与现状分析 一、超市人力资源现状分析 1. 超市人力资源结构分析 2. 人力资源效率与业务效益关系探讨 二、超市人力资源面临的挑战与机遇 1. 行业变革对人力资源的影响 2. 超市人力资源优化与创新的机遇 三、案例分享：成功超市的人力资源管理实践 1. 案例一：XX超市通过优化人力资源提升业绩 2. 案例二：YY超市人力资源创新实践 四、工具推荐：人力资源分析工具 1. 人力资源效率评估工具 2. 人力资源成本分析工具 第二章：优化人才发展体系提升效益 一、人才发展体系构建原则 1. 超市行业人才需求分析 2. 人才发展体系与业务战略对齐 二、关键岗位人才发展策略 1. 关键岗位识别与人才需求分析 2. 定制化人才培养计划 三、员工职业发展规划与实施 1. 员工职业路径规划 2. 职业发展支持与跟踪 四、案例分享：人才发展成功案例 1. 案例一：某超市成功培养关键岗位人才 2. 案例二：员工职业发展规划助力个人与组织双赢 五、工具推荐：人才发展工具 1. 职业发展规划工具 2. 人才评估与发展模型 第三章：优化薪酬福利体系提升效益 一、薪酬福利体系设计的关键要素 1. 薪酬福利与激励目标设定 2. 市场薪酬水平与超市竞争力分析 二、薪酬福利体系优化策略 1. 薪酬结构调整与差异化设计 2. 福利项目创新与个性化定制 三、薪酬福利体系与员工满意度 1. 员工薪酬满意度调查与分析 2. 提升员工薪酬满意度的措施 四、案例分享：薪酬福利优化成功案例 1. 案例一：某超市通过薪酬福利优化提升员工留任率 2. 案例二：创新薪酬福利项目激发员工积极性 五、工具推荐：薪酬福利管理工具 1. 薪酬调查与数据分析工具 2. 薪酬福利设计与优化模型 第四章：优化绩效与激励措施提升效益 一、绩效管理体系构建 1. 超市绩效管理的目标与原则 2. 绩效指标设计与权重分配 二、激励措施设计与实施 1. 激励措施与员工需求匹配 2. 非物质激励与精神激励的应用 三、绩效与激励措施的持续改进 1. 绩效反馈与沟通机制 2. 激励措施效果的评估与调整 四、案例分享：绩效与激励优化成功案例 1. 案例一：某超市通过绩效管理提升业绩 2. 案例二：创新激励措施激发员工潜能 五、工具推荐：绩效与激励管理工具 1. 绩效管理软件与系统 2. 激励措施设计与实施指南 第五章：优化人力资源管理制度提升效益 一、人力制度在超市管理中的作用 1. 人力制度与企业文化的融合 2. 人力制度对业务运营的支撑 二、人力制度优化策略 1. 人力制度审查与问题识别 2. 人力制度改进与创新 三、人力制度与员工参与度 1. 员工对人力制度的认知与反馈 2. 提升员工对人力制度认同感的措施 四、案例分享：人力制度优化成功案例 1. 案例一：某超市通过人力制度优化提升员工满意度 2. 案例二：人力制度改进助力超市业务发展 五、工具推荐：人力制度管理工具 1. 人力制度审查与优化指南 2. 人力制度实施与监控工具 第六章：人力资源数字化提升效益 一、人力资源数字化的重要性 1. 数字化对人力资源管理的影响 2. 数字化提升人力资源效率的途径 二、人力资源数字化实践策略 1. 数字化工具的选择与应用 2. 人力资源数据的收集与分析 三、数字化在人力资源各模块的应用 1. 招聘数字化 2. 培训数字化 3. 绩效与薪酬数字化 四、案例分享：人力资源数字化成功案例 1. 案例一：某超市通过数字化提升招聘效率 2. 案例二：人力资源数据分析助力决策优化 五、工具推荐：人力资源数字化工具 1. 人力资源管理软件 2. 数据分析与可视化工具 第七章：搭建优秀的企业文化提升效益 一、企业文化的基础概念与重要性 1. 企业文化的定义与核心价值 2. 企业文化与员工行为、绩效的关系 3. 企业文化在提升人力资源人效中的作用 二、企业文化的构建与落地 1. 企业文化理念的提炼与确立 2. 企业文化传播与推广策略 3. 企业文化与日常工作的融合 三、优秀企业文化的特征与案例 1. 优秀企业文化的共同特征 2. 成功企业的文化案例分享 3. 企业文化与业务战略的对齐 四、案例分享：企业文化建设与人力资源人效提升 1. 案例一：某企业通过企业文化建设提升员工凝聚力 2. 案例二：企业文化变革驱动业务增长 五、工具推荐：企业文化建设工具 1. 企业文化评估与诊断工具 2. 企业文化传播与推广材料设计 3. 企业文化建设与员工参与平台 结尾：总结与展望 1. 课程总结与关键点回顾 2. 未来人力资源人效提升的趋势与挑战 3. 学员行动建议与后续学习资源推荐

课程背景 在当今快速变化的商业环境中，企业的人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。HR不仅负责人才的招聘、培养与保留，还需有效管理员工关系，确保团队的高效运作，并与政府主管部门保持良好的沟通，以应对不断变化的政策法规。然而，随着企业规模的扩大和业务的复杂化，HR面临着前所未有的挑战：如何精准识别并有效沟通不同性格类型的员工？如何在团队建设和项目管理中提升策略规划与问题解决能力？如何构建与维护和谐的外部关系，特别是与政府主管部门的沟通？如何运用心理学原理，提升员工管理的情感智力与冲突解决能力？ 本课程旨在通过MBTI理论提升HR的自我认知与团队沟通效率，利用七巧板沙盘游戏寓教于乐，增强HR在人才识别、团队建设及策略规划等方面的能力，并掌握与外部关系（特别是政府主管部门）有效沟通的技巧，同时应用心理学原理，提升HR在员工关系管理中的情感智力与冲突解决能力。 本课程将理论讲授、小组讨论、角色扮演、沙盘模拟等多种教学方法相结合，旨在打造一个轻松、新颖且实用的学习环境，帮助HR专业人士全面提升综合能力，以更好地应对工作中的各种挑战，为企业的发展提供坚实的人力资源支持。 课程目标： 1. MBTI识别与沟通：通过MBTI理论提升HR对自我及他人的认知，优化沟通策略。 2. 沙盘模拟与HR能力：利用七巧板沙盘游戏，提升HR在团队管理、策略规划及问题解决方面的能力。 3. 外部关系沟通：掌握与政府主管部门沟通的技巧，提升公关与协调能力。 4. 心理学应用：运用心理学原理，提升HR在员工管理、冲突解决及情绪管理方面的能力。 课程时间：1.5-2天（若安排1天半，则第2天的内容会适当压缩） 课程对象：人力资源从业者（HRD/HRM/OD/TD/HRSSC/HRBP/HRCOE等） 教学方法： 1. 理论讲授：结合PPT、视频等多媒体手段，讲解理论知识。 2. 小组讨论：分组讨论具体问题，促进学员间的交流与合作。 3. 角色扮演：模拟真实场景，提升学员的实战能力。 4. 沙盘模拟：通过七巧板沙盘游戏，寓教于乐，提升团队协作能力。 5. 反思与分享：每轮活动后，引导学员进行反思与分享，加深理解。 评估方式： 1. 小组表现：根据沙盘模拟、角色扮演等活动中的小组表现进行评估。 2. 个人反思：要求学员撰写个人反思报告，总结学习收获与改进计划。 3. 同伴评价：在角色扮演等活动中，引入同伴评价机制，促进相互学习。 4. 导师评价：导师根据学员参与度、沟通能力、团队协作等方面进行综合评价。 课程亮点： 1. 案例分析：引入真实案例，使教学内容更加贴近实际。 2. 互动环节：增加互动游戏与小组讨论，提升课程的趣味性与参与度。 3. 实战演练：通过角色扮演与沙盘模拟，让学员在实战中学习与应用。 4. 工具包：提供MBTI测试工具、人力资源实操手册等实用工具，方便学员课后复习与实践。 第一天：自我认知与团队沟勇协作 上午：MBTI与沟通艺术（3小时） 时间1：09:00-09:10 开场与破冰 同容： 一、介绍课程：课程目的、日程安排及教学规则。 二、破冰游戏：“MBTI快速猜”，通过互动游戏初步了解MBTI类型。 时间2：09:10-10:30 MBTI理论讲解 三、MBTI内容介绍：讲解MBTI的四个维度及16种类型，分析各类型的特点、优势与沟通偏好，并进行现场测试（每人一套测试题）。 四、分组讨论：根据自我评估结果，分享个人MBTI类型及在HR工作中的应用。 时间3：10:30-10:45 课休 时间4：10:45-12:00 沟通工作坊 五、角色扮演：模拟不同MBTI类型间的沟通场景，练习有效沟通策略。 六、小组活动：设计“MBTI沟通指南”，总结针对不同类型的沟通技巧。 下午：七巧板沙盘演练（3小时） 时间1：14:00-14:30 七巧板沙盘介绍 一、规则说明：介绍七巧板沙盘游戏的目标、规则及玩法，强调团队合作与策略规划。 二、分组组队：将学员随机分为若干小组，模拟HR部门的不同职能团队。 时间2：14:30-16:00 七巧板沙盘实战 第一轮：基础挑战：要求各组用七巧板拼出指定图案，考察团队协作与问题解决能力。 第二轮：进阶挑战：增加难度与复杂度，模拟HR工作中的项目管理与资源调配。 每轮结束后，进行小组反思与分享，引导学员思考如何将所学应用于实际工作中。 具体流程： （一）项目布置 1.把全部训练成员分为7个小组。 2.把7个组的成员分别带到摆好的椅子坐好，并宣布七组的编号。 3.向所有成员宣布:这个项目叫“七巧板。 4.把混在一起的35块七巧板随机发给七组，每组5块。 5.然后将图一至图七按顺序发给7个组，最后将任务书一至七按顺序发给七组。6.向所有成员宣布:项目40分钟计时开始，请大家遵守规则，注意安全。 （二）项目布置--各组任务书（具体见现场教学道具） （三）项目控制 1.注意要求学员不得移动椅子和身体不得离开所在的椅子。 2.学员组好图形后，请确认图形，符合要求的，在记分表上计分。 3.项目时间到40分钟时，结束项目，计算各组分数和团队总分 4.记分完毕，收回所有35块七巧板。 5.回顾结束后，收回七张任务书和七张图。 时间3：16:05-17:00 总结与反馈 三、沙盘回顾：全体回顾沙盘过程中的亮点与不足，讨论如何将沙盘中学到的策略应用于HR工作中，特别是人才识别与团队建设。 四、小组分享：每个小组总结沙盘演练中的收获，并提出至少一个可实施的改进计划。 第二天：外部沟通与心理学应用 第一讲：沟通原理——认识职场高情商沟通 【视频案例】大江大河：办公室主任与技术大咖的沟通 一、职场沟通全面认知 1. 沟通能力的定义 2. 影响沟通的个人因素 3. 影响沟通的组织因素 二、职场沟通三大心法 1. 礼字当头-有效沟通的基础 2. 思维模式-达成共识的意识 3. 人际关系-重视角色与环境 【工具】沟通之门——乔哈里窗模型 【讨论】哪些细节能促进沟通达成？ 第二讲：言之有“据”——高情商人际沟通策略 【讨论】《西游记》人物分析 【测试】工具：DISC人物风格个人测评 一、人物风格沟通工具理论介绍 1. 个人测评报告分析 2. 四种典型人际沟通风格 3. 唐僧师徒四人类型分析 4. 四种风格对团队的正向影响 二、四种风格人物的沟通风格解析 1. 行为特征的解析 2. 工作中的优劣势 3. 面对压力与挑战的举措 4. 工作中有效的激励因素 【视频】四段视频识别他人的沟通风格 【讨论】如何有效识别他人的沟通风格？ 三、有效提升沟通效率三步法 1. 与不同风格人物沟通的策略 2. 利用工具来调整及改变自己 3. 有效应对三要素：自愿、效能、支持 第三讲：言之有“心”——不同对象的沟通法 【视频解析】：人力资源总经与销售经理的离职面谈沟通 一、不同对象的沟通心法 1. 向上沟通——有“胆” 2. 平级沟通——有“肺” 3. 向下沟通——有“心” 4. 对客沟通——有“情” 【讨论】角色错位对沟通的影响？ 二、向上沟通的技巧 1. 日常汇报的5个步骤 2. 沟通前的问题自测 3. 不同情况的汇报策略 4. 具体汇报内容的话术 5. FT法则：感受与事实的有效运用 【讨论】不同情况下的沟通话术 【工具】一页纸日常汇报模版 三、平级沟通的技巧 1. 平级沟通的类型与方法 2. 日常沟通的关系维护 3. 情感账户的有效建立 【练习】情感账户评估练习 四、向下沟通的技巧 1. 向下沟通前的目标定位 2. 沟通过程的形式与技巧 3. 向下沟通的领导力艺术 【模拟】聚焦场景的角色模拟 第四讲、言之有“情”——高情商的沟通技巧 一、高情商沟通的三个维度 1. 注重沟通逻辑 2. 懂得察言观色 3. 精准表达措词 【情商自测】您是位会说话的职场人吗？ 二、沟通过程的逻辑应对 1. 深度倾听三步法 2. 有效确认的意识 3. 积极有效的反馈 【练习】面对质疑如何有效沟通？ 三、沟通过程的察言观色 1. 换位思考的能力 2. 情绪共情的能力 3. 姿态同频的能力 4. 表达同频的能力 四、沟通语言的精准措词 1. 收益措词的理解 2. 拒绝主观性的措词 3. 正向肯定他人的运用 4. 有效赞美他人的技巧 【练习】话术讨论与练习

课程背景 在当今快速变化的商业环境中，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战与机遇。为了提升企业竞争力，实现可持续发展，构建一套高效、科学的人力资源管理体系显得尤为重要。本课程《人力资源精英进阶之路》应运而生，旨在通过深入剖析人力资源管理的关键环节，为学员提供全面、系统、实战性强的知识与技能提升方案。 本课程精心设计了五大核心章节，涵盖薪酬报表制作、绩效考核管理、培训项目落地、档案管理以及实名制及资格证管理等关键领域。每个章节均围绕当前人力资源管理的最新理念与实践，结合国内外先进企业的成功案例，通过理论讲解、案例分析、实操演练等多种教学方式，帮助学员掌握人力资源管理的精髓，提升解决实际问题的能力。通过系统学习，学员能够全面提升自身的人力资源管理能力，为企业的持续发展贡献更大的价值。 课程对象 人力资源经理和主管 薪酬和福利专家 绩效管理专员 培训和发展协调员 档案管理人员 实名制和资格证管理人员 设计原则 1. 实战导向：通过案例分析和实操演练，使学员能够将理论知识应用于实际工作中。 2. 技能提升：专注于提升HR专业人员的核心技能，以应对日常工作中的挑战。 3. 法规遵循：确保学员了解并能够遵守相关的法律法规，特别是在薪酬、绩效和档案管理方面。 4. 数据驱动：强调数据分析在人力资源决策中的重要性，提高数据驱动的决策能力。 课程收益 1. 精通薪酬报表的精准编制与策略分析，为企业成本控制与激励机制设计提供有力支持； 2. 掌握绩效考核的科学管理与优化实践，有效提升员工绩效与企业整体业绩； 3. 熟练运用培训项目的高效落地与成果转化技巧，助力企业人才发展与团队建设； 4. 精通档案管理的信息整合与安全保障策略，确保企业信息资源的有效利用与保密； 5. 深入理解实名制及资格证管理的严谨性与重要性，为企业合规运营与风险管理奠定坚实基础。 第一章：薪酬篇——精准编制与策略分析 一、薪酬报表基础 1、薪酬报表的定义与重要性 实战案例：某企业因薪酬报表错误导致的员工不满与法律纠纷，强调报表准确性的重要性。 2、薪酬报表的法律与合规要求 实战案例：分析一家跨国公司如何遵守不同国家的薪酬法律，确保报表合规。 3、薪酬报表的结构与组成要素 实战案例：展示一份完整的薪酬报表样本，详细解析各组成要素。 二、薪酬计算方法 1、基本工资、奖金、津贴的计算 实战案例：模拟计算一名销售员工的月薪，包括基本工资、业绩奖金、交通津贴等。 2、个人所得税的计算与申报 实战案例：使用税务软件计算并申报一名高管的个人所得税，演示申报流程。 3、社会保险与公积金的计算 实战案例：对比不同城市的社保与公积金政策，计算一名新入职员工的缴费金额。 三、薪酬报表的制作流程 1、数据收集与整理 实战案例：介绍如何使用Excel或HR信息系统高效收集并整理薪酬数据。 2、报表模板的设计 实战案例：设计一份符合公司需求的薪酬报表模板，包括必要的字段与格式。 3、报表的审核与发布 实战案例：模拟报表审核过程，包括自查、复核与最终审批，以及通过邮件或内部系统发布报表。 第二章：绩效篇——科学管理与优化实践 一、绩效考核概述 1、绩效考核的目的与原则 实战案例：分析一家公司如何通过绩效考核激发员工积极性，提高团队绩效。 2、绩效考核的流程与周期 实战案例：展示一家制造业企业年度绩效考核的全流程，包括目标设定、中期评估与年终总结。 3、绩效考核的常见工具与方法 实战案例：对比KPI、OKR、360度反馈等考核方法在某企业中的应用效果。 二、绩效指标的设定 1、绩效指标的分类与选择 实战案例：为销售团队设定一套包含销售额、客户满意度、新客户获取等关键指标的考核体系。 2、SMART原则在绩效指标设定中的应用 实战案例：分析一个失败的绩效指标设定案例，说明SMART原则的重要性。 3、绩效指标的权重分配 实战案例：讨论并决定不同绩效指标在总体考核中的权重，确保公正合理。 三、绩效考核的实施与反馈 1、绩效考核的实施步骤 实战案例：模拟一次绩效考核的全过程，包括目标设定、数据收集、评价打分与结果反馈。 2、绩效面谈的技巧与方法 实战案例：分享一次成功的绩效面谈案例，展示如何有效沟通、激励员工并制定改进计划。 3、绩效结果的应用与改进 实战案例：分析绩效结果如何与薪酬调整、职位晋升、培训发展等挂钩，以及根据结果进行的绩效管理改进。 第三章：培训篇——高效落地与成果转化 一、培训需求分析 1、培训需求的来源与识别 实战案例：通过问卷调查、面谈等方式收集员工培训需求，制定针对性培训计划。 2、培训需求分析的方法与工具 实战案例：使用SWOT分析、任务分析法等工具对培训需求进行深入分析。 3、培训计划的制定 实战案例：根据需求分析结果，制定包含培训目标、内容、方式、时间等要素的培训计划。 二、培训内容与方法 1、培训内容的选择与设计 实战案例：为新员工设计一套包含企业文化、岗位技能、团队协作等内容的培训项目。 2、培训方法的选择与实施 实战案例：对比线上课程、线下研讨会、师带徒等培训方法的效果，选择最适合的方式。 3、培训效果的评估与反馈 实战案例：通过测试、问卷调查、行为观察等方式评估培训效果，收集学员反馈。 三、培训项目的执行与管理 1、培训资源的整合与利用 实战案例：展示如何整合内部讲师、外部培训机构、在线学习平台等资源，提高培训效率。 2、培训风险的识别与管理 实战案例：分析培训过程中可能遇到的风险（如安全、法律、财务等），制定应对措施。 3、培训成果的转化与应用 实战案例：分享如何将培训成果转化为实际工作中的行为改变与业绩提升。 第四章：档案篇——信息整合与安全保障策 一、档案管理基础 1、档案的定义与分类 实战案例：展示一家企业如何根据档案类型（如人事档案、财务档案、项目档案等）进行分类管理。 2、档案管理的法律法规 实战案例：分析一起因档案管理不合规导致的法律纠纷，强调遵守法规的重要性。 3、档案管理的标准与流程 实战案例：介绍一套标准的档案管理流程，包括收集、整理、保管、利用与销毁等环节。 二、档案的收集与整理 1、档案收集的原则与方法 实战案例：说明如何确保档案收集的完整性、准确性与及时性。 2、档案分类与编号系统 实战案例：设计一套简单易用的档案分类与编号系统，提高档案管理效率。 3、档案的数字化与电子化 三、档案的保管与利用 1、档案保管的条件与环境 实战案例：分析不同档案类型对保管条件的要求，如温度、湿度、防火防盗等。 2、档案的保密与安全 实战案例：分享一起档案泄露事件的处理过程，强调档案保密与安全的重要性。 3、档案的检索与利用 第五章：综合篇——严谨管理与资格认证 一、实名制管理 1、实名制的概念与实施背景 实战案例：介绍实名制在企业管理中的重要作用，如防止冒名顶替、确保信息准确等。 2、实名制的流程与操作 实战案例：展示实名制登记、审核、更新的全流程，以及如何与HR信息系统集成。 3、实名制的数据保护与隐私 实战案例：分析一起因实名制数据泄露导致的隐私侵权事件，强调数据保护的重要性。 二、资格证管理 1、资格证的定义与分类 实战案例：介绍不同行业、岗位所需的资格证类型及其作用。 2、资格证的获取与维护 3、资格证的认证与更新 实战案例：使用国家政务服务平台查询并认证资格证的有效性，以及资格证的更新流程。 三、实名制与资格证的整合管理 1、名制与资格证的关联分析 实战案例：说明实名制与资格证在企业管理中的相互关联与互补作用。 2、实名制与资格证的信息系统整合 3、实名制与资格证的风险管理与合规 实战案例：分析实名制与资格证管理中可能遇到的风险（如数据泄露、证书造假等），以及如何制定合规策略与应对措施。 课程回顾与要点总结 Ø 回顾本课程的主要知识点与实战案例，强调薪酬、绩效、培训、档案及实名制与资格证管理在企业人力资源管理中的重要地位与作用。 Ø 总结各章节的核心要点与实战技巧，鼓励学员将所学知识应用于实际工作中，不断提升自身的人力资源管理能力。

课程背景： 在当前经济形势下，物业行业面临着日益激烈的市场竞争和不断攀升的人力成本挑战。为了保持企业的竞争力和可持续发展，物业企业必须对人力成本进行精细化管控，并同时提升员工的工作效率。因此，物业人力成本管控与人效管理课程应运而生，旨在帮助物业企业实现成本优化与效率提升的双重目标。 本课程结合物业行业的实际特点，深入剖析人力成本的构成与变动趋势，提出了一系列实用的人力成本管控策略。同时，课程还关注人效管理的核心理念，通过优化员工能力、工作流程和团队协作等核心要素，全面提升员工的工作效率和组织的整体效能。此外，课程还强调人力成本与人效管理的综合应用，通过构建成本与人效管理的协同机制，实现成本与人效的良性互动。最终，本课程将帮助物业企业建立可持续发展的人力成本人效管理体系，为企业的长远发展奠定坚实基础。 通过本课程的学习，物业企业将能够更好地应对市场挑战，提升企业的竞争力和盈利能力，实现企业与员工的共赢发展。 课程收益： ² 深入解析人力成本，助力企业精准管控成本支出。 ² 掌握人效管理技巧，提升员工工作效率与绩效表现。 ² 优化工作流程，降低运营成本，增强企业盈利能力。 ² 增进团队协作，提升组织效能，实现整体效益最大化。 ² 建立成本与人效协同机制，实现成本优化与效率提升双赢。 ² 构建可持续发展管理体系，奠定企业长远发展的坚实基础。 课程对象 企业中高层管理者、人力资源管理者、业务部门负责人 课程时间 1-2天 6小时/天（若安排1天，则会加快课程进度或删减部分内容） 授课方式 讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟 课程大纲 第一章：物业行业人力成本概述与管控策略 一、物业行业人力成本概述 1、物业行业人力成本构成分析 l 工资及福利费用 l 培训与发展投入 l 招聘与离职成本 2、物业行业人力成本趋势与挑战 l 行业人力成本变动趋势 l 面临的挑战与应对策略 二、人力成本管控基础理念 1、成本效益分析在人力成本管控中的应用 l 成本效益分析方法 l 人力成本优化案例分享 2、精益管理思想在人力成本控制中的运用 l 精益管理的核心理念 l 物业行业精益管理实践 三、人力成本管控策略与实施 1、人力成本预算与核算体系建立 l 预算制定与监控流程 l 成本核算方法与标准 2、成本控制与效率提升措施 l 流程优化与标准化 l 智能化工具与技术的应用 3、绩效管理与激励机制设计 l 绩效评价体系构建 l 激励措施与效果评估 第二章：人效管理理念与提升路径 一、人效管理的基本概念与意义 1、人效管理的定义与内涵 l 人效与效率、效益的关系 l 人效管理在物业行业的重要性 2、人效管理对组织发展的贡献 l 提升组织竞争力 l 促进员工个人成长 二、人效管理的核心要素 1、员工能力与素质提升 l 培训与发展体系设计 l 员工职业规划与成长路径 2、工作流程与团队协作优化 l 工作流程分析与改进 l 团队协作模式创新 三、人效提升的实践方法 1、目标管理与任务分解 l 目标设定与分解技巧 l 任务执行与监控方法 2、时间管理与工作效率提升 l 时间管理原则与技巧 l 提高工作效率的策略 3、员工激励与自主管理 l 激励机制设计与实施 l 员工自主管理与团队建设 第三章：人力成本与人效管理的综合应用 一、人力成本与人效管理的关系分析 1、人力成本与人效的互动影响 l 成本与人效的权衡与优化 l 成本控制对人效提升的影响 2、行业成功案例解析 l 成功企业的成本与人效管理经验 l 借鉴与启示 二、综合应用策略与实践 1、构建成本与人效管理的协同机制 l 跨部门协作与信息共享 l 持续改进与创新思维 2、应对市场变化与行业挑战 l 市场趋势分析与预测 l 灵活调整策略与措施 三、未来发展趋势与展望 1、物业行业人力成本与人效管理的发展趋势 l 技术进步对成本与人效管理的影响 l 行业变革与创新方向 2、企业可持续发展与人力成本人效管理的融合 l 构建可持续发展的人力成本人效管理体系 l 实现企业与员工的共赢发展 课程复盘

课程背景： 本课程旨在为企业的人力资源管理者及团队领导者提供一套全面、系统的人力资源管理知识体系，以支持企业在选人、用人、育人、留人等方面的高效运作。课程从选人之道出发，深入探讨了如何精准识别并选拔合适的人才，包括人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配等原则，以及识人三技——看的技巧、问的技巧、说的技巧，帮助学员掌握科学的面试方法和甄选技巧。 接着，课程进一步阐述了胜任力的概念，教授如何精准提炼岗位核心力，包括全员核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力，以及如何通过案例研讨和实际操作，将胜任力模型应用于企业的人才选拔和培养中。 在人才盘点方面，课程介绍了如何科学地进行人才盘点，包括盘点组织的现状、业绩状况、人才能力水平以及未来的发展方向，帮助企业算清“人才账”，理清需高度关注的人才名单，并制定相应的人才发展规划。 此外，课程还涵盖了绩效管理和薪酬战略的重要内容，教授如何设计并落地KPI绩效指标，进行绩效辅导与面谈，以及如何构建薪酬体系并实现落地实施，确保企业的薪酬制度既公平又激励，能够吸引并留住优秀人才。 最后，课程还涉及了劳动关系的处理，包括劳动合同的订立、变更、解除和终止，以及试用期管理、三期女职工用工风险、病假处理、员工离职法律风险防范等方面的知识，帮助企业规避用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。 综上所述，本课程旨在通过系统学习，提升学员在人力资源管理方面的专业素养和实践能力，为企业的持续发展提供有力的人才保障。 课程收益： 1. 精准选人能力提升：学员将掌握科学的面试方法和甄选技巧，包括人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配等原则，以及识人三技，从而能够精准识别并选拔合适的人才。 2. 胜任力模型应用：通过课程学习，学员将能够精准提炼岗位核心力，包括全员核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力，并将胜任力模型应用于企业的人才选拔和培养中，提高人才培养的针对性和有效性。 3. 科学人才盘点能力：学员将学会如何科学地进行人才盘点，包括盘点组织的现状、业绩状况、人才能力水平以及未来的发展方向，为企业制定人才发展规划提供有力支持。 4. 绩效管理优化：课程将教授如何设计并落地KPI绩效指标，进行绩效辅导与面谈，帮助学员优化企业的绩效管理体系，提高员工的工作积极性和绩效水平。 5. 薪酬战略构建：学员将学会如何构建薪酬体系并实现落地实施，确保企业的薪酬制度既公平又激励，能够吸引并留住优秀人才，为企业的持续发展提供动力。 6. 劳动关系处理能力提升：课程将涵盖劳动关系的处理知识，包括劳动合同的订立、变更、解除和终止，以及试用期管理、三期女职工用工风险、病假处理、员工离职法律风险防范等方面的内容，帮助学员提升劳动关系处理能力，规避用工风险，构建和谐稳定的劳动关系。 课程时间：3-5天（若安排3天，则每个章节半天，精讲，若安排5天，则带教辅导式分享） 课程对象：企业中高层管理干部、人力资源部经理/主管 课程方式：线下讲授、案例分享、工具模版、视频解析 课程大纲 第一讲：选人之道——甄选技巧与识才慧眼 【案例1】：小米的雷军，在创业初期，超80%的时间在选人。 一、选人三配——三大匹配原则 1、人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容） 2、人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补） 3、岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2） 【智慧圆桌】：请您结合用人需求，提炼出该一名合格导购岗位的胜任力。 【参考工具1】：《56项通用胜任素质清单》 【参考工具2】：《XX岗位人才画像图谱》 二、识人三技——三大甄选技巧 1、看的技巧——透过表像看本质 【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举上），去识别侯选人内在真实的一面。 2、问的技巧——善于提问挖动机 【解惑2】：如何提问才能识别侯选人具备的能力与岗位所需要的一致？ 【解惑3】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？ 【解惑4】：怎么知道对方是否为“面霸”，如何规避招到“面霸”的风险？ 3、说的技巧——高效反馈获优才 【解惑5】：面试时是多说好还是少说好？怎么把握一个合理的度？ 【解惑6】：遇到想要的侯选人，怎么能够提升他/她加入的动力？ 【解惑7】：侯选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？ 【助攻测试1】：《DISC行为风格测试》 三、面试有法——标准面试方法 1、巧妙设计问题——精准掌握7类面试提问技巧 2、科学分配面试时间——面试5个阶段的重点解析 3、掌握行为面试法——STAR模型搞定职业“面霸” u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 4、面试中追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 现场模拟：由组长设计招聘岗位案例背景，请一组1名面试官+1名求职者代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。 【成果产出1】：团队合创完成《XX岗位人才画像》 第二讲：胜任力解——精准提炼岗位核心力 一、岗位胜任力的三大类别 1、全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念 举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性 2、通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征 举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力 3、专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力 举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力 二、案例研讨：华为研发岗位“五项胜任素质” 1、主动性：0级-3级定义详解 2、影响力：0级-3级定义详解 3、坚韧性：0级-3级定义详解 4、概念思维：0级-3级定义详解 5、成就导向：0级-3级定义详解 案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析 三、胜任力的选取维度 1、优秀任职者共性特征 2、组织战略发展需求 3、岗位任务特殊要求 四、胜任素质词典及3-5级定义 1、胜任素质词典目录 工具：6族20项素质详解 2、如何对胜任素质进行分级定义 2.1一级标准（较差）：不能够达到岗位标准 2.2二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准 2.3三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例 2.4四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态 案例分享——常用的胜任素质0-3级分享： 亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心 案例分享：公司的实际岗位胜任素质的提炼及分级定义 岗位一：生产主管/班组长 岗位二：装配工 岗位三：仓库主管/经理 说明：若需要结合公司现有的岗位进行分享，请提前提供该岗位的《岗位说明书》或《岗位工作内容说明》 第三讲：盘点实战——人才盘点策略与操作 一、人才盘点到底要盘什么   1、一盘：盘点组织的现状   1.1人才数量   1.2人才结构   1.3专业能力   1.4人员效能   1.5总体评估 工具表单：业务支撑度评价表示例 2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况   2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值   2.2近1-2年人工成本及原材料成本   2.3近1-3年业绩的增长率   2.4近1-3年业绩的行业排名 案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘：盘点人才的能力水平   3.1人才的能力结构   3.2人岗匹配度   3.2人员的成长性   3.4人员的稳定性 案例：普通员工与绩优员工的差别 4、四盘：盘点未来的发展方向 4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 二、如何科学的进行人才盘点   第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型 1、管理序列（职能管理/技术管理） 2、营销序列（集团营销/子公司营销） 3、技术序列 4、职能序列 案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发 1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议 第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点 1、员工个人业绩   2、员工发展潜力   3、员工敬业度   4、离职风险识别   第四步：绘制企业人才地图   1、员工胜任度盘点   2、员工发展潜力盘点   3、人才定位及使用培养建议   第五步：识别高潜人才   1、认同企业文化：三观正   2、体现担当精神：格局大   3、领跑团队业绩：绩效优   4、具前瞻性思维：新思维   5、具备忠诚态度：很可靠   第六步：梳理关键/核心岗位清单   第七步：建立继任者发展计划   第八步：明确高潜人才发展规划   第九步：人才盘点结果跟进动态管理 案例1：某企业人才盘点实操案例解析 案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析 演 练：绘制本公司人才地图 三、人才盘点的组织应用   1、算清企业的“人才账”   1.1企业发展，未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有，差距在哪里 1.4如何弥补之间差距   2、理清需高度关注“人才名单”   2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 第四讲：绩效引领——战略目标下KPI设计 一、绩效考核与绩效管理的概念解析 1、绩效管理与绩效考核的区别 2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。 3、绩效考核与管理的困惑？ 4、绩效管理目标的设置方向？ 5、企业的绩效目标在何方？ 二、 KPI绩效指标设计与落地 1、指标与目标的区别 2、 如何从岗位职责中提取KPI 3、常见的KPI指标类型 4、KPI体系设计的五个步骤 5、KPI设计的四个误区 6、 KPI指标设计的三种方法 视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI 7、KPI计分的三种方法 练习：现场设计建筑行业某岗位KPI指标 三、绩效辅导与绩效面谈的技巧 1、绩效面谈的6个目的 2、绩效考核面谈7项原则 思考：这样的7类人该如何谈 3、绩效面谈的四个阶段 4、绩效考核面谈二个技巧 u 汉堡原理 u BEST原理 现场演练：运用BEST面谈 6、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略 四、绩效推进中的五个工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 工具：复盘技术应用 第五讲：薪酬战略——体系构建与落地实施 导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬设计四项核心原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 三、薪酬体系的定位设计思路 思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配； 1、为技能/能力付薪 2、为职位付薪 3、为市场付薪 4、为业绩付薪 5、为价值付薪 四、3PM薪酬体系设计流程 模型：薪酬设计技术 1、对组织管理现状的诊断 2、制定薪酬设计的四大策略 3、对位进行岗位设置 案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道 案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 3.1 进行岗位价值评估 表单：岗位评估表样版 举例 ：岗位评估要素-职责范围 3.2 确定岗位价评估小组-三种意见 3.3 选择标准岗位-4个原则 4、对位进行岗位评价 案例：薪酬专员专业技能等级评定标准 案例：隐性能力等级评价指标 案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果 5、对岗位进行薪酬调查 5.1调查的作用 5.2调查的内容 5.3调查的方法 5.4调查的过程 案例：某公司薪酬调查模版 举例：所在城市同行业的薪酬水平 6、对本公司进行薪酬水平设计 案例：某公司薪酬水平模版 7、确定薪酬体系结构表 案例：XX公司岗位薪酬结构表 案例：某互联网企业薪酬方案分享 8、工资结构设计-岗位工资制 举例：某集团高管薪酬构成 举例：某集团中层薪酬构成 举例：某集团基层薪酬构成 思考：提成工资制如何设计 结论：提成工资制设计需考虑的三个点 9、薪酬制度的执行与控制 9.1岗位工资制 9.2技能工资制 9.3绩效工资制 补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能 案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲 第六讲：劳动关系——和谐用工风险防控术 一、劳动合同的订立 1. 入职多久需签订劳动合同 2. 劳动合同的类型有哪些 3. 哪些情况可以订立无固定期限劳动合同 4. 劳动合同应具备的条款有哪些 5. 关于试用期的规定 6. 关于服务期的规定 7. 关于保密及竞业的规定 8. 劳动合同的无效处理 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、劳动合同的变更、解除和终止 1. 劳动合同的变更的情形 2. 劳动合同的解除和终止 1）劳动者可解除劳动合同的13种情形 2）用人单位可解除劳动合同的14种情形 3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违纪与其解除劳动合同。 三、试用期的管理误区 1. 只约定试用期不约定合同期限 2. 双方同意是可以延长试用期的 3. 试用期可以随意解除劳动合同 4. 试用期内可以不用缴纳社保 5. 离职返岗后可再次约定试用期 案例3：协商延长试用期的纠纷 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例4：“三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 五、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例5：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 六、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例6：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 七、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例7：上班睡觉解雇案 八、员工离职法律风险防范 1、豪爽型：案例8：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例9：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例10：离职原因不具体索要经济补偿金 九、其他方面 1. 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？ 2. 协商解除劳动合同，已签订的补偿协议能否撤销？ 3. 企业能否不批员工离职？ 4. 员工提出离职后反悔，如何处理？ 5. 企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ 6. 企业可否要求员工急辞急批？ 7. 合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？ 8. 企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？ 9. 企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？ 10. 企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。

课程背景 随着全球经济的迅猛发展和企业竞争的日益激烈，人力资源作为企业的核心资源，其管理水平和效能直接关系到企业的生死存亡。当前，我国人力资源行业正面临着前所未有的变革与挑战。一方面，人才市场的多元化、个性化需求使得传统的人力资源管理模式逐渐失去效力；另一方面，新技术的不断涌现，如大数据、云计算、人工智能等，为人力资源管理带来了无限可能。 然而，不少企业的人力资源管理者仍停留在传统的管理理念和手段上，难以适应新时代的需求。他们急需提升自我，精进专业，掌握现代人力资源管理的核心知识和技能。这不仅包括人力资源管理的基础理论，如招聘、培训、绩效管理等，更包括如何运用新技术、新方法提高人力资源管理的效率和效果。因此，我们特别推出了“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”，旨在帮助人力资源管理者实现全方位的成长与蜕变，为企业的发展注入新的活力。 课程目标 1. 掌握前沿理论，提升人力资源管理效能与竞争力。 2. 精通实战技巧，轻松应对人才市场的多元化挑战。 3. 学会运用新技术，创新人力资源管理模式与手段。 4. 深化招聘培训，打造高素质人才团队与企业文化。 5. 精准绩效管理，激发员工潜能与提升组织绩效。 6. 洞悉市场趋势，为企业发展提供有力人才保障。 7. 实战案例剖析，助力快速解决人力资源管理难题。 8. 拓展人脉资源，构建人力资源管理专业交流圈。 9. 提升自我认知，实现个人职业发展与价值提升。 10. 蜕变成为行业精英，引领企业走向未来成功之路。 课程模型： 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 16天，6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程福利 ² 《招聘相关工具表单》 1套共15项 ² 《人才培养相关工具表单》 1套共12项 ² 《绩效相关工具表单》 1套共8项 ² 《薪酬调研白皮书》 1份 ² 《劳动关系相关工具表单》 1套共40项 ² 《岗位说明书范本》 1套共10项 ² 《薪酬及福利设计相关表单》 1套共8项 ² 《岗位胜任力建模相关表单》 1套共5项 ² 《人才盘点及梯队建设表单》 1套共10项 ² 《人力资源部门工作手册》 1套共1本 ² 《人力资源全模块制度》 1套共15项 ² 《人力资源经理操作手册》 1份共50页 课程方案设计： 序 课题 时长 1 与时俱进——新形式下的人力资源战略与规划 2天 2 慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战 2天 3 塑造卓越——构建激发潜能的任职资格体系 2天 4 才俊发掘——企业关键人才盘点与梯队搭建 2天 5 目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 2天 6 精“薪”设计——基于3PM的薪酬福利与激励管理 2天 7 人效分析——数据化分析在人资源管理中的运用 2天 8 和谐共赢——新民法典下劳动关系管理及典型案例解析 2天 课题一：与时俱进——新形式下的人力资源战略与规划 课前思考： VUCA时代，有太多的不确定性，HR如何应对不确定的市场 第一讲：思维蜕变篇——人力资源管理的商业思维 讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？ 一、战略思维 1、做个懂战略的HR 2、基于公司战略的人力资源布局 二、经营思维 1、产品思维 2、营销思维 3、客户思维 4、财务思维 三、人财思维 1、GFT人才思维模型 2、人财盈利思维 案例：人力资源管者如何帮企业盈利 四、跨界思维 1、单一到全面 2、技术到管理 3、管理到市场 案例：向上市企业HR学习跨界思维管理人力资源 五、整合思维 1、人才共享思维 2、人才使用与置换思维 3、人才合伙思维 4、人才聚合思维： 5、人才价值共享思维 6、人才网格化思维 第二讲：规划内容篇——人力资源规划的重点内容 思考：什么是战略性人力资源管理 一、战略性人力资源规划与其他模块的关系 1、战略性人力资源规划与其他模块的关系 2、人员招聘和录用 3、绩效考核 4、薪酬福利 5、培训开发 6、员工关系 二、战略性人力资源管理的五大特征 1、前瞻性 2、策略性 3、系统性 4、阶段性 5、创新性 案例研讨：VG中国如何成功转型为中国VG 三、广义的人力资源规划的核心内容 1、HR战略发展规划 2、HR组织人才发展规划 3、HR管理制度建设 4、HR管理费用预算 5、HR开发规划 6、HR系统调整规划 四、狭义的人力资源规划八大内容 1、人员配置规划 2、人员补充规划 3、人员晋升规划 4、人员培训开发规划 5、人员薪酬福利设计规划 6、员工职业生涯规划 7、员工援助规划 8、劳动安全规划 五、如何做好人力资源需求预测 1、人力资源需求预测的概念 2、人力资源需求预测的内容 3、人力资源供给预测的六个步骤 第三讲：业务提升篇——如何做好企业人力资源规划 一、排兵布阵，提升组织管理能力 1、解决人员效能问题 2、如何有效的实现业务增值 例：某公司管理岗位员工胜任力模型 二、慧眼识人，挖掘企业战略人才 1、人岗匹配，人尽其才 2、科学评价，人才画像 工具：华为核心岗位”五项核心胜任要素“ 三、培养人才，人人都是特种兵 1、HR如何识别和挖掘公司的高潜人才 2、高潜管理者培养三步曲 3、进行培训有效性评估 工具：柯克帕特里的四级评估模式四、卓越绩效，打造高绩效团队 1、绩效计划 2、绩效辅导 3、绩效评价 4、绩效反馈 五、薪酬激励，降低企业用工成本 1、薪酬规划的四大策略 2、进行人工成本预测及管控 u 人工成本——获取成本 u 人工成本——开发成本 u 人工成本——使用成本 u 人工成本——离职成本 六、和谐共赢，提升员工幸福感 1、对员工职业生涯进行规划 模版：某上市企业员工职业规划方案 2、雇主品牌建设，提升全员幸福感 雇主品牌模型：员工4+20模型 七、输出企业人力资源战略规划报告 1、企业人力资源现状、环境分析 2、企业未来1-3年人力资源发展状况目标 u 人力资源成本指标 u 人力资源效率指标 u 人力资源构成指标 u 人力资源可持续发展指标 3、公司未来人力资源配置规划 u 阶段人力资源配置原则与配置方案 u 公司整体人力资源配置方案 工具表单：公司整体人力资源配置状况 4、人力资源开发与管理工作规划 5、人力资源重点工作规划 工具表单：年度招聘需求（人员需求）表 工具表单：年度招聘费用预算表 课题二：慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战 第一讲：形象篇——面试官的品牌形象塑造 一、塑造专业的个人IP 1、重要的第一印象 公式：语言%+形象%+行为%=第一印象 2、个人魅力形象 案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇 二、打造魅力语言艺术 1、尊重 2、亲和 3、公正 4、专业 案例：学会像空姐一样与他人交流 三、精通谈话礼仪 1、谈话形式 u 柔声细语 u 注重互动（尊重对方、避免歧义） 2、礼貌用语——万能用语 3、关系搭建——如何让候选人信任面试官？ 视频：向刘备学习快速与候选人建立信任关系 4、建立信任关系六步曲 u 事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标 案例：某上市公司招聘专业如何同候选人“打成一片”。 四、塑造面试官六维胜任标准 1、专业化 2、职业化 3、人性化 4、表达力 5、执行力 6、感染力 第二讲：认知篇——建立正确的面试认知理念 思考：我最想解决的招聘问题？ 一、面试的基本认知 1、人力规划与企业战略 2、招聘需求分析与确认（工具：相关招聘需求表） 小组讨论：如何平衡业务需求增编与人力有效控制&如何依据业务的变化制定招聘编制 3、招聘规划与预算管理（工具：招聘规划与年度人员预算表） 4、招聘成功的四大因素 5、招聘工作常见五大问题解析 案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的) 二、面试的正确理念 思考：作为面试官，您在选拔人才时最关注的要素有哪些？ 1. 企业招聘的三大黄金法则 1）优秀比合适更重要 2）选择比训练更重要 3）品德比能力更重要 视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？ 2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理 案例：西游记中人岗匹配解析 案例：招聘主管小明的苦恼：推荐了10名候选人给用人部门，无一合适 案例：招聘主管小明的苦恼：急需用人时，是有人先用，还是公司合适再用 第三讲：方法篇——精准高效运用匹配的招聘方法 一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享：某企业结构化面试分享 u 简单寒暄 u 观或听 u 结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等） 小组探讨：如何通过提问了解求职者的主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性？ 收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。 二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 3. STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 4. 追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 5. 隐蔽问题的指向性 现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。 收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第四讲：技巧篇——如何高效完成招聘任务 一、高效筛选简历技巧 1、整体布局 2、薪资福利 3、个人成绩 4、求职动机 5、基本信息 6、逻辑表述 案例：10秒筛选出你想要的人 二、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？ 现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。 三、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 四、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 五、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 六、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 第五讲 谈判篇——如何高效进行薪酬谈判 一、四类求职者类型分析 1、能力强态度好 2、能力强态度差 3、能力差态度好 4、能力差态度差 讨论：四类求职者应对技巧 二、薪酬谈判技巧 1. 薪酬谈判从什么时候开始？ 2. 薪酬谈判的心理学博弈 视频：向高教授学习谈判-如何在不花钱的情况下拉到关键的一票。 三、薪酬谈判的8个疑难问题 1、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 2、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 3、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 4、能力较强应聘者提出的薪酬高出现有的岗位标准，怎么办？ 5、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 6、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？ 7、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。 8、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？ 四、薪酬谈判要遵循的原则 1、对内公平 2、对外具有竞争 五、薪酬谈判的九招式 1、态度诚恳 2、精心宣传 3、欲擒故纵 4、给区间值 5、守住底限 6、知己知彼 7、打心理战 8、恰当示弱 9、薪酬包装 讨论：新入职人员是如何做背调 六、如何做好新入职人员背调 1、何时做背景调查最优（入职前VS入职后） 2、背景调查的四种形式 工具：家访调查表 工具：电话调查表 3、背景调查的原则-三不查一保密 4、背景调查的内容 5、背景调查的对象 案例 ：没有做背景调查导致公司产生巨大损失 思考：当组织缺人时如何在短期内解决用人需求 课程小结及答疑互动 课题三：塑造卓越——构建激发潜能的任职资格体系 第一讲：明确任职资格体系的目的与价值 一、任职资格体系的基本概念 1、职位能力分级 2、资格标准制定 3、职业发展路径 二、 任职资格体系的价值体现 1、规范职位标准： 2、引导职业发展： 3、优化人力资源配置： 4、提升组织绩效： 5、促进组织文化建设： 案例：某知名企业任职资格体系的成功实践 三、任职资格体系与人力各模块的关系 1、人力规划：战略匹配 2、招聘选拔：明确标准 3、培训发展：能力导向 4、绩效管理：结果导向 5、薪酬福利：激励留人 6、员工关系：和谐稳定 第二讲：进行职类划分与设计 一、 职类划分的重要性与原则 1、职类划分的意义 2、职类划分的作用 3、职类划分的原则 4、职类划分的依据 二、 职类划分的方法 1、工作性质： l 职位核心职能：（如销售、生产、研发、管理等） l 知识密集程度：（有些岗位需要大量的知识密度，有些则不需要） 2、工作特点： l 工作流程：有的职位是流程的起点或终点，有的则是中间环节。 l 工作自主性：有的职位需要更多的自主决策，有的则更多是执行任务。 3、 管理要求： l 管理职责大小： l 决策权限与重要性： 案例：某科技公司的职类划分实践 三、职类划分的步骤 1、确定岗位类型 2、岗位特性分析 3、职类划分 4、制定职类标准 5、职类评估 6、调整与优化 四、职类划分工具：岗位评估体系 1、确定评估目的和原则 2、岗位分析和分类（明确各岗位的职责、工作内容、任职要求等） 3、制定评估标准和权重（评估标准应包括工作复杂性、工作责任、工作条件、知识技能等方面的指标） 4、设计评估方法（如要素计点法、因素比较法、排序法等） 5、确定评估程序和步骤（评估前的准备工作、具体评估过程、数据统计与分析等） 6、培训评估人员和组织 7、进行岗位评估和评分 8、分析评估结果并调整 第三章：进行任职资格标准制定 一、任职资格标准的构成要素解析 1、胜任力标准（素质、知识、技能）； 2、行为标准（工作行为、职业行为）； 3、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献） 案例：某互联网公司的任职资格标准制定实践 二、任职资格体系的三个重要部分 1、任职资格标准体系 2、任职资格认证体系 3、任职资格应用体系 案例：某制造企业的任职资格标准制定实践 三、 任职资格标准的制定流程 1、岗位等级梳理 l 明确职务序列 l 设计职业发展通道 l 明确职务等级 l 细化职务等级 l 建立专业序列表 2、任职资格标准开发 l 定义专业等级 l 设计等级条件 l 开发知识标准 l 开发儿童房任素质/能力标准 l 开发行为标准 l 确定胜任标准 3、评审设计及实施 l 设计评审方式 l 建立评审小组 l 员工评审宣导 l 知识认证/考试 l 行为认证评审 l 确定员工等级 4、任职资格结果应用 l 制定员工个人改进计划 l 设定多种职业发展规划 l 薪酬等级与评审流程 案例：某公司的任职资格标准个性化定制实践 第四章：任职资格体系认证流程与管理 一、任职资格体系认证流程设计 1、制定认证标准：（包括职位等级、能力要求、绩效指标等） 2、申请与审核：（员工申请，提供证明材料、企业审核和评估） 3、公示与反馈：（认证结果公示，给予反馈和指导，明确职业发展） 4、定期评估：（获得认证的员工，定期进行评估和复核） 二、任职资格认证申请与审核 1、申请方式：内部网站、人力资源部门、相关部门 2、申请材料：学历证明、工作经历、培训证书、获奖情况等 3、审核流程：审核和评估，并给出相应的认证结果 4、审核标准：公开透明，定期进行更新和完善 5、审核周期：设定不同的审核周期 6、审核人员：指定专门的审核人员进行认证审核 三、如何处理员工对任职资格体系的质疑？ 1、沟通解释 2、培训宣导 3、反馈与改进 4、激励与奖励 5、跨部门合作 课题四：才俊发掘——企业关键人才盘点与梯队搭建 第一讲：认知篇——人才盘点的工作解析 一、人才盘点基本概念 1、什么是人才盘点 思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系 2、人才盘点的价值 u 公司角度 u 个人角度 二、为什么要做人才盘点 1、对企业来说 1.1实现各项经营目标 1.2发现内部绩优人才 1.3建立人才培养体系 1.4提供人事决策依据 2、对个人来说 1.1明确职业发展方向 1.2落地个人发展计划 1.3了解员工自身能力 1.4激励员工快速成长 三、如何解决人才盘点误区 1、应付组织？ 2、应付上级？ 3、独立支撑？ 4、过期作废？ 四、人才盘点时五个阶段分别要做什么 1、企业快速发展阶段 2、外部招聘量过大时 3、核心人才流失严重 4、企业人才供给、分布不均衡 5、企业战略转型时 第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练 一、人才盘点到底要盘什么   1、一盘：盘点组织的现状   1.1人才数量 1.2人才结构 1.3专业能力 1.4人员效能 1.5总体评估 工具表单：业务支撑度评价表示例 2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况   2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值 2.2近1-2年人工成本及原材料成本 2.3近1-3年业绩的增长率 2.4近1-3年业绩的行业排名 案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表 3、三盘：盘点人才的能力水平   3.1人才的能力结构 3.2人岗匹配度 3.2人员的成长性 3.4人员的稳定性 案例：普通员工与绩优员工的差别 4、四盘：盘点未来的发展方向   4.1关键岗位的继任计划 4.2高潜人才的培养计划 4.3关键岗位的调整计划 4.4关键岗位的引进计划 二、如何科学的进行人才盘点   第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型   1、管理序列（职能管理/技术管理） 2、营销序列（集团营销/子公司营销） 3、技术序列 4、职能序列 案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质” 第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发   1、个人基本情况 2、经验地图 3、主要成就 4、项目经历 5、奖惩记录 6、合理化建议记录 7、发展建议   第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点   1、员工个人业绩 2、员工发展潜力 3、员工敬业度 4、离职风险识别   第四步：绘制企业人才地图   1、员工胜任度盘点 2、员工发展潜力盘点 3、人才定位及使用培养建议   第五步：识别高潜人才   1、认同企业文化：三观正 2、体现担当精神：格局大 3、领跑团队业绩：绩效优 4、具前瞻性思维：新思维 5、具备忠诚态度：很可靠   第六步：梳理关键/核心岗位清单   第七步：建立继任者发展计划   第八步：明确高潜人才发展规划   第九步：人才盘点结果跟进动态管理 案例1：某企业人才盘点实操案例解析 案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析 演 练：绘制本公司人才地图 三、人才盘点的组织应用   1、算清企业的“人才账”   1.1企业发展，未来还需要哪些人才 1.2目前有多少这样的人才 1.3如果没有，差距在哪里 1.4如何弥补之间差距   2、理清需高度关注“人才名单”   2.1高潜人才名单 2.2骨干员工名单 2.3绩效改进名单 2.4关键岗位后备名单 2.5重点关注员工名单 演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施 四、人才盘点六步曲 1、以终为始明确目的 2、召开人才盘点会议 3、设定盘点项目标准 4、调查取证验证结果 5、拟定盘点行动计划 6、跟踪盘点实施效果 工具：人才盘点九宫格 案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有 第三讲：关键人才的培育与辅导 导入：管理者如何解决人员效能问题 1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用 2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应 3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应 4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值 案例：西游记团队看人力资源配置 一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力 1、师带徒机制 2、标杆导向制 3、竞赛择优制 4、接班人机制 案例：阿里巴巴的接班人机制 二、培育与辅导如应用二：直线如何提升高潜人才意愿 1、给梦想 2、定目标 3、竖榜样 4、活授权 5、验结果 6、兑承诺 案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干 三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才 1、征求人才的意见 2、向部门举荐人才 3、引导人才硬技能 4、培养人才软技能 5、给机会承担责任 案例：某上市公司人才培养解析 四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力 1、任务式 2、竞争式 3、创新式 4、合作式 第四讲：关键人才梯队搭建与管理 一、第一步——定位 1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型 案例：华为关键人才特质 2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度 3、设计关键人才发展计划 二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理？ 工具：关键人才一二七赋能方法 10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化 1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法 方法：互动式学习设计+终身式学习引导 2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法 方法：一对一教练辅导+团队教练实施 3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法 解决方法：针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用 三、第三步 ：激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力？ 案例：向阿里学习如何激励员工 1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化 视频：刘备向高手示弱 2、中期激励——帮助员工设计成长路径 目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！ 案例：某上市企业关键人才培训四步曲 3、短期激励——定义员工的行为价值 目标：为员工每一个行为定价赋值！ 方法：薪酬+绩效的例外设计 课题五：目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 问题1：作为直线部门/HR部门管理者，在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么？ 第一讲：建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理四大主体 1、决策主体——高层管理 2、管理主体——直线经理 3、执行主体——员工个体 4、驱动程序——人力资源 二、绩效管理不成功五大成因解析 1、人的认知不到位——全体人员 2、考核技术不过关——制度体系 3、考核模式不匹配——流程操作 4、缺乏全员的支持——企业文化 5、考评结果不客观——指标设计 案例分享：华为公司绩效管理价值基础与考核导向 三、各层级人员在绩效推进中的五个执行 1、目标执行——解决执行方向的问题 2、组织执行——解决谁来执行的问题 3、现场执行——解决有效执行的问题 4、流程执行——解决怎么执行的问题 5、文化执行——解决持续执行的问题 本节收获：各部门，各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好的去推进工作？ 第二讲：科学的运用工具——战略目标的KPI设计与落地 问题2：什么是KPI，您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？ 一、关键绩效指标四个特点： 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、KPI关键绩效指标指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例：不同类型的KPI提取 三、KPI指标体系设计的五个步骤 1、确定业务重点 2、分解出部门KPI 3、分解出个人KPI 4、设定评价标准 5、审核关键绩效指标 四、绩效考核指标的两种主要类别解析 1、KPI类指标设计 u KPI指标设计的三种方法 视频：如何提取关羽的KPI 2、工作目标的三类指标 五、如何科学设计KPI绩效指标体系 案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例 案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享 1、KPI定义与计算方式（案例分享） 2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示） 3、如何设计KPI的权重与配分？ 现场演练：结合老师所讲内容，各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准，老师现场指导。 课后作业：各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库，老师提供指标库存模版，供学员参考，人力资源部同事负责协助跟进。 本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。 问题3：员工绩效一直不理想，如何帮助提升，怎么进行科学辅导？ 第三讲：高效开启绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进 一、绩效辅导的五个工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 二、绩效辅导的6个目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 工具：复盘技术应用 三、绩效辅导的七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 思考：这样的7类人该如何谈 四、绩效面谈的两大技巧 1、汉堡原理——汉堡原理话术 2、BEST原理——BEST原理话术 案例：市场部的小周在2022年第二季度制作标书时犯了3次同样的错误，绩效面谈时，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈： 现场演练：请运用汉堡原理进行绩效面谈 五、绩效面谈如何持续改进? 1、什么是真正的问题? 2、查找问题的方法---复盘四步法 3、绩效面谈谈什么----组织层面 4、绩效面谈谈什么----个人层面 5、绩效面谈的框架思维 6、A--B的引导模式应用 7、提炼行动计划FEBC 总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人? 工具表单模版：《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》 本节收获：掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。 问题4：不同的问题、不同性格的员工在绩效面谈中如何做到精准面谈？ 第四讲：情景式绩效面谈落地——精准高效绩效辅导与改进 导入：两名员工因同一件事情推开了总经理的门 分析：两名员工同样的事情，为什么表现出来的状态不一样？管理者如何应对？ 一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格 1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点 2、第二种：灵活变通型的5个显著特点 3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点 4、第四种：追求卓越型的5个显著特点 案例：《庆余年》VS《三国演义》 工具：手机在线测试行为风格 【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点 二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通 1、强势叛逆型的5种沟通技巧， 案例：与孙悟空类型员工的沟通 2、灵活变通型的5种沟通技巧 案例：与猪八戒类型员工的沟通 3、踏实肯干型的5种沟通技巧 案例：与沙和尚类型员工的沟通 4、追求卓越型的5种沟通技巧 案例：与唐僧类型员工的沟通 三、十全十美-绩效面谈及改进十策略（以下选择5个场景展开分享，其余简单带过） 第一计：借刀杀人 案例：业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈？ 第二计：声东击西 案例：业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈？ 第三计：抛砖引玉 案例：自以为是，主观认为他人评价好，实际绩效一般的员工如何谈？ 第四计：欲擒故纵 案例：做多错多，不做不错，少做少错，这三种情况如何谈？ 第五计：趁火打劫 案例：绩效一般、态度一般，有潜力的员工如何谈？ 第六计：关门捉贼 案例：业绩好，但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈？ 第七计：打草惊蛇 案例：工作积极、业绩好，但不愿意分享经验的员工怎么谈？ 第八计：指桑骂槐 案例：小错不断，大错不犯，绩效稳定的员工怎么谈？ 第九计：假痴不癫 案例：曾经绩效很好，当下业绩一般的员工如何谈？ 第十计：釜底抽薪 案例：资历老，业绩无进步的员工如何谈？ 本节收获：掌握不同类型员工在绩效面谈中的技巧，能够快速的了解员工的行为处事风格，为绩效改进及面谈做好充分准备。 课题六：精“薪”设计——基于3PM的薪酬福利与激励管理 第一部分 认知篇——薪酬管理哲学 一、薪酬的实质 1、劳动报酬 2、激励核心人才 3、服务于公司战略 4、体现公司价值 二、薪酬的主要内容 1、货币薪酬 2、非货币薪酬 三、薪酬的重要地位 1、员工方面：吸引并留住优秀人才 2、企业方面： Ø 更先进的产品或服务 Ø 更大的市场份额 Ø 人力成本控制 四、薪酬管理的变化新趋势 1、强调总体（全面）薪酬的概念 2、更强调外部竞争和内部公平 3、调整固定向激动、绩效大浮动迈进 4、宽带薪酬 第二讲：薪酬落地篇——薪酬体系设计的思路 导论:这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题! 一、薪酬功能的认知 1、工资解析-保障吃得饱 2、奖金解析-保障干得好 3、股票分红-保障干的久 4、福利解析-保障干的稳 二、薪酬体系的定位设计思路 1、薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配； 2、为技能/能力付薪 3、为职位付薪 4、为市场付薪 5、为业绩付薪 6、为价值付薪 3PM薪酬体系设计流程 模型：薪酬设计技术 u 业绩：个人价值（人力资本） u 岗位：岗位价值（岗位职责） u 能力：贡献价值（绩效管理） 1、对组织管理现状的诊断 2、制定薪酬设计的四大策略 3、对位进行岗位设置 u 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理 案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道 案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 3.1 进行岗位价值评估 u 要素一：对组织的影响 u 要素二：管理 u 要素三：职责范围 u 要素四：沟通 u 要素五：任职资格 u 要素六：问题解决 u 要素七：环境条件 表单：岗位评估表样版 举例 ：岗位评估要素-职责范围 3.2 确定岗位价评估小组-三种意见 3.3 选择标准岗位-4个原则 4、对位进行岗位评价 案例：薪酬专员专业技能等级评定标准 案例：隐性能力等级评价指标 案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果 5、对岗位进行薪酬调查 5.1调查的作用 5.2调查的内容 5.3调查的方法 5.4调查的过程 案例：某公司薪酬调查模版 举例：所在城市同行业的薪酬水平 6、对本公司进行薪酬水平设计 案例：某公司薪酬水平模版 7、确定薪酬体系结构表 案例：XX公司岗位薪酬结构表 案例：某互联网企业薪酬方案分享 8、工资结构设计-岗位工资制 举例：某集团高管薪酬构成 举例：某集团中层薪酬构成 举例：某集团基层薪酬构成 小组讨论：企业对员工百依百顺，加薪、发奖金、分房子，为何员工不断闹事？ 思考：提成工资制如何设计 结论：提成工资制设计需考虑的三个点 9、薪酬制度的执行与控制 9.1岗位工资制 9.2技能工资制 9.3绩效工资制 补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能 案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲 第一步：确定项目完成后研发小组的提成比例 第二步：明确项目质量要求和研发费用额度上限 第三步：分段考核、分段奖励 第四步：设定新产品定型后的生产成本设计目标 第五步：项目对内招标 第六步：签订《项目研发责任书》 第七步：风险抵押金制度 第八步：明确收入分配制度 现场演练：结合本企业实际情况，参考上述流程，设计技术岗位薪酬体系，从第3步开始设计，老师现场给予指导，时间1小时。 第三讲：福利落地篇——奖金与福利体系设计 案例：亿万富翁的激励方法 一、奖金设计的原则 1、结合企业长期战略 2、正负激励相结合 3、与企业效益及员工贡献挂钩 4、短期与长期相结合 5、多样化与激励性 二、奖金的作用 1. 激发员工工作热情 2. 调节工资成本支出 3. 合理避税，提高资金效用 案例：某企业如何给员工发奖金 三、确定奖金占总报酬的比重 1. 岗位性质 2. 市场行情 3. 企业价值观 四、企业奖金的形式 1. 月度奖金 2. 年终奖 3. 其他 五、企业年终奖金怎么设计 案例 ：某互联网公司年终奖金设计 案例：盘点各大企业年终奖 导入：年终奖金设置需解决的6个问题 1、年终奖金分配的原则 2、年度绩效考核的实施步骤 3、年度绩效考核成功的关键要 4、年终奖金核定方式 思考：年终奖金到底该怎么设计 方式一：按利润完成比例按不同档次计提 方式二：按营业额完成度的不同档次计提 方式三：按照年度计划完成度计提 思考：以上三种年终奖提取方式的优势有哪些? 5、年终奖金功能结构确定的五种方法 思考：如何按部门职能来确定年终奖金 案例：某公司部门奖金按各部门团队表现按比例分配 6、年终奖金考核的因素 7、其他特别因素 8、年终奖金设计的方法 u 奖金池切分法 u 目标达成率法 u 工作年限奖励法 u 特殊贡献奖励法 9、年终奖金分配的流程 10、年终奖金后期跟踪事项 u 员工满意度调查 u 员工年度绩效面谈 六、员工福利管理 1、福利的内容 2、福利的集中度管理 3、福利设计的思路 u 不是给员工想的，而是给员工要的 u 设计福利考虑因素 u 福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素 u 福利方案的有效控制 案例：大型企业的福利设置案例 互动：企业福利分享 课题七：人效分析——数据化分析在人资源管理中的运用 视频解析：波士顿机器人发展史，看完视频，有何感想？ 第一讲：危机中破局——人力资源管理者思维创新 思考 ：人力资源管理的新趋势与挑战 一、人力资源管理的四大新趋势 u 趋势一：从“人力资源管理”到“人才管理” u 趋势二：从“六大模块”到 “HR三支柱” u 趋势三：从“传统型人才”到“数字型人才” u 趋势四：从”绩效KPI“到”OKR” 二、HR应对挑战的破局点 1、数字化转型寻突破 2、贴近业务创造价值 3、全员重视量化成效 三、HR应变之道助力破局 1、新思维 2、新技能 3、新管理 4、新视野 四、数字化转型的新方向 1、什么是HR数据化转型 2、HR在数字化转型中遇到的难题 3、HR在数字化转型中的核心任务 第二讲： 用数字说话-如何运用数据分析 案例3：德鲁克谈量化管理 一、数据分析的正确认知 1、什么是量化管理 2、什么是数据化分析 3、什么是人力资源管理中的量化管理与数据分析？（道、术、器） 案例：治大国如烹小鲜 二、人力资源数据分析的七种方法 1、对比分析：案例分享 2、细分分析：案例分享 3、交叉分析：案例分享 4、趋势分析：案例分享 5、相关分析：案例分享 6、因果分析：案例分享 7、回归分析：案例分享 三、人力资源数据分析特别要注意的点 1、人力资源数据分析的常犯错误 2、人力资源数据分析的四种类型 3、人力资源数据分析思路 4、人力资源数据分析的操作流程 5、提升数据分析的专业能力 第三讲：用数据说话——人力资源数据分析指标 一、招聘选拔的相关指标 1、招聘成本效用评估 2、招聘成本指标 3、招聘指标 4、单位招聘成本 5、员工到岗率 二、培训与开发的相关指标 1、培训经费相关指标 2、培训相关指标 三、绩效相关指标 1、绩效工资与基本工资比例 2、绩效矩阵分布图 四、薪酬相关指标 1、薪酬调查与外部薪酬指标 2、岗位分析与内部薪酬指标 3、内部薪酬指标 五、劳动关系相关指标 1、劳动合同签约与合同管理 2、员工参保率 3、人才流失成本或替代成本 4、人力资本回报率 第四讲：用数据说话——招聘选拔方面的数据分析 一、岗位编制数据测算方法 1、劳动效率定编法 工具1：劳动效率定编公式 演练2：请核算某公司工人的定编人数 2、业务数据定编法 案例4：某公司销售人员数量如何计算 3、行业对标定编法 案例5：某公司一线岗位人员的定编人数 4、预算编制法 案例6：某公司人员配置核算 5、业务流程定编法 案例7：某公司人员配置核算 一、招聘效果数据分析方法 1、招聘达标数据分析 工具2：招聘达标公式 2、招聘渠道数据分析 案例8：某公司各岗位招聘渠道分析 3、招聘质量数据分析 工具3：新员工考评表 二、招聘过程数据分析法 1、招聘过程数据分析 工具表单4：招聘过程分析样表 2、招聘过程分析应用 工具表单5：按部门招聘渠道效率分析样表 3、招聘过程与效果比较 三、招聘费用数据分析方法 1、招聘费用的统计方法 工具表单6：招聘费用评估表 2、招聘费用数据分析 工具表单7：招聘费用效果分析样表 3、招聘渠道的费用平衡 思考1：如何建设和管理公司的人才库 1、内部人才库 2、外部人才库 思考2：如何应对管理中的套娃效应 第五讲：用数字说话——培训管理中的数据分析 一、岗位胜任力模型数据分析 1、岗位胜任力模型的二大理论 2、岗位胜任力的三大类别 举例1：华为管理岗位胜任力模型类目内容 二、培训需求数据分析 1、培训需求分析些啥？ 2、培训需求分析的方法 3、培训需求分析的汇总 工具表单1：培训需求分析汇总表 1、培训需求分析的注意事项 2、培训计划制定的方法 工具表单2：培训计划总表、年度培训计划样表 三、培训实施环节量分析 1、目标数据的方法 工具10：SMART原则 2、培训课程数据分析 3、培训形式选择数据分析 四、培训评估环节量分析 1、培训实施情况的量分析 工具表单11：培训实施情况统计分析样表 公式：培训人次完成率 公式：培训覆盖率 公式：培训费用达成率 公式：人均培训费用率 公式：培训计划完成率 工具表单13：单次培训情况的统计分析样表 公式：培训到场率 公式：培训缺勤率 2、培训实施效果数据分析 工具表单13：培训实施效果分析调查问卷样本 思考3：设计问卷时要注意事项 3、培训行为改变数据分析 工具表单14：通用行为层面评估样本 案例9：某公司中层干部培训和改变分析 4、培训成果转化数据分析 思考4：您的企业如何做培训成果转化 培训成果转化四方法 u 撰写培训心得 u 制定行动改进计划 u 定期跟踪与辅导 u 实地访谈 5、培训投资回报数据分析 案例10：某企业培训前后业绩情况对比分析 公式：培训投资回报率 第六讲： 用数字说话——绩效管理中的数据分析 一、绩效目标数据分析 1、层级分解法 举例7：某公司绩效目标分解示意图 2、战略地图法 举例8：某公司某年的战略地图分解示意图 二、绩效指标权重与目标数据的设计 1、绩效指标权重数据的设计三方法 2、绩效指标目标数据的设置三方法 三、绩效问题分析及改进 1、绩效问题诊断 2、绩效问题原因分析及应对 工具26：鱼骨法 3、绩效改进计划的实施 四、绩效结果的数据分析 1、公司绩效结果数据分析 案例13：某公司月度绩效考核人数变化及覆盖率 2、部门绩效结果数据分析 案例14：某公司某月各事业部绩效结果分析 案例15：某公司A事业部月度绩效考核成绩变化情况 3、员工绩效结果数据分析 案例16：某公司某部门员工月度绩效考核成绩变化情况 第七讲：用数字说话——薪酬管理中的数据分析 一、岗位价值数据分析 1、岗位排序法 工具表单27：某公司岗位价值排序结果分析 2、岗位分类法 举例9：岗位等级和描述定义 3、因素比较法 举例10：某公司新增一个岗位 二、薪酬预算数据分析 1、薪酬比例的数据分析 公式：上年度薪酬费用比率 案例20：某公司上年度薪酬费用比率分析 2、盈亏平衡数据分析 公式：最高薪酬费用比率、最低薪酬费用比率 案例21：某公司上年度最高、最低薪酬费用核算 3、劳动分配数据分析 公式：上年度劳动分配率 案例：某公司上年度劳动分配率核算 4、自下而上数据分析 5、薪酬预算控制的途径 案例演练：每种方法一个演练。 三、人工成本数据分析 1、直接人工成本的构成 2、间接人工成本的原因分析 3、人工成本构成的四要素解析 4、人工成本的六大核心指标分析 演练：以上六大核心指标在线练习 课题八：和谐共赢——新民法典下劳动关系管理及典型案例解析 第一部分：规章制度法律风险防范实战技巧 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 案例1：迟到早退30分钟以上视为旷工半天，3个小时以上视为旷工一天吗？ 案例2：因规章制度部分违法引发的纠纷 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 3：某公司规章制订详解及配套工具分享 第二部分：劳动合同法律风险防范及应对技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例4：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 案例5：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例6：员工在外赌博被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 案例7：劳动合同第一次到期不续签 二、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例8：连续签订2次固定期限后被公司解除合同 三、企业可解除无固定期限合同的情形 1、用人单位解除合同的条件 2、违约金和赔偿金的区别 3、补偿金和赔偿金的区别 案例 9：员工提交辞职申请次日反悔要撤回，高院怎么判？ 案例 10：因不能胜任工作引发的劳动纠纷 案例 11：公司多扣了员工个税131元，公司将面临？？ 案例 12：公司未及时办离职手续，结果这样？？ 案例 13：超过退休年龄为何不能建立劳动关系？ 案例14：公司组织架构调整，员工不去指定地点考勤，算旷工吗？ 案例 15：发年终奖前“被”离职，还能要到年终奖吗？ 第三部分：企业各类假期法律风险防范实战技巧 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例16：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例17：带薪年假权利的享受资格 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么？ 2、工伤医疗期的法律规定是什么？ 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例18：从办公室去停车场途中摔伤，是否算工伤 案例19：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例20： “三期”期间不得恶意降薪 案例21： “三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 第四部分 劳动用工中五险一金的风险管控 一、社保常见的问题解析 1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？ 5、工伤职工超过规定医疗期如何处理? 6、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例22：员工自愿放弃社保违法，事后可主张经济补偿？ 案例23：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？ 第五部分 动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例24：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例24：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例25：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例26：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工：案例27：三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例28：离职原因空缺纠纷 案例29：个人辞工 第六部分：其他方面——调动、转岗、搬迁、退休等用工风险管控 一、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动 案例30：劳动者不同意变更工作地点 案例31：劳动者不服从岗位调动案例 案例32：企业搬迁案例 二、退休、返聘人员操作技巧 1、已达到法定退休纪，无法正常退休怎么办？ 2、退休返聘人员劳务/返聘协议如何签订 3、退休返聘人员发生工作事故如何处理？ 4、聘用退休员工要注意哪些问题？ 案例33：退休返聘人员有没有病假工资？ 案例34：退休返聘人员发生工作事故算工伤吗？ 三、实习生用工风险防范 1、聘用实习生有哪些注意事项？ 2、实习生协议要关注的点有哪些？ 3、实习生发生工作事故怎么办？ 4、实习生工资待遇怎么确定？ 案例35：实习期间算劳动关系吗 第七部分：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令

课程背景： “不学礼，无以立”！ 不论是大型国企还是民营企业，在服务、营销过程以及品牌建设过程中，首当其冲就是服务接待礼仪或者销售拜访礼仪是否合体，其中自我形象穿搭、接待、宴请、商务表达等都是事无巨细，又渗透着系统性和全局性的事项，这些看似周全顺利的流程，背后都体现着专业性，也渗透着客户的体验感。 本课程将通过商务形象、场景化礼仪、商务接待与销售沟通等方面礼仪的专业礼仪规范的学习与训练，让公司外联部门或员工得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，同时，优质礼仪系统知识，才能够树立“礼到赢销”的个人、企业魅力及品牌，增加本企业品牌形象，传递给客户、合作伙伴良好体验感。 课程对象：销售、服务人员及管理层、有对外联需求的人员、组织内部提升人员 课程收益： n 掌握商务礼仪基本规范和要求; n 以营销的目的，提升客户接待整体规范水平； n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 通过服务细节给客户带来良好体验，从而为客情信任打下深厚奠基； n 掌握商务表达高情商沟通的核心技巧。 课程风格： n “学中做，做中觉”：易学,有趣,实用； n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣； n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性。 课程风格： ● 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 ● 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 ● 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 ● 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 ● 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+追溯本源 课程大纲 第一讲：形有气——商务形象“黄金印象”修炼 一、礼仪本质理解 1. 礼仪的本质 2. 礼的原则 案例：中华文化学校首开课堂学科——礼 二、礼仪之“黄金印象” 1. 塑造得体的商务形象之“黄金印象” 1）着装的基本原则 2）常见着装误区点评 2. 男士黄金形象 1）男式鞋袜 2）男士服饰 3）男性发型与修容 3. 女性黄金形象 1）女性服饰与发型 2）女性职业淡妆 3）优雅丝巾或胸针搭配技法 4）女士商务着装三项注意 实操+演练：发型、妆容、丝巾 1. 表情语言正确运用 2. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 第二讲：言有度——场景化的销售拜访沟通礼仪 一、外出拜访商务洽谈礼仪 1. 外出商务着装与背包 2. 提前准备事项 3. 提前联系确认 4. 见面寒暄礼仪 二、商务介绍礼仪 1．自我介绍礼仪 2．介绍他人礼仪 练习：一位我的经理，一位是客户，我应该先把谁介绍给谁？ 二、微信及线上交谈礼仪 1. 微信礼仪 1）表情如何用 2）哪些表情不能用 3）微信谁扫谁先？ 4）加了微信第一句话说什么？ 5）微信沟通结束在哪里？ 6）微信的文字沟通怎样避免误会？ 7）微信找人办事先说什么体现高情商？ 8）怎样才不吓到对方的称呼和开头语？ 思考讨论：第一句“在吗”，对方的感受体验？ 三、建构客户信任 1. 识人为先之礼 1）从着装颜色、款式、风格识人 2）从言语、肢体动作识人 3）通过沟通语言，捕捉关键信息识人 4）不同性格的人，不同礼仪喜好 演示模拟： 1. 从事行业营销工作的的孔雀总监，如何沟通应对？ 2. 强势，嗓门大，不理解规则的老虎经理，如何沟通应对？ 四、商务交往六不谈 不非议党和政府 不谈论国家和商业秘密 不非议交往对象 不背后评议他人 不谈论低俗话题 不涉及个人隐私 五、接待场合五不问 不问他人收入 不问别人年龄 不问婚姻家庭 不问健康问题 不问他人出身 演示模拟：AB角色介绍 演示模拟：陌生人赞美训练 第三讲：引有态——场景化的引导接待礼仪 一、引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、会务礼仪 1. 会务座次安排 案例：单数与双数领导的排座 1）为什么面门为尊？ 2）如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3）官方内部会议以左还是右为尊？ 4）主席台领导职位如何安排座次？ 5）大型会议的位次排列 2. 会务组织的流程与注意事项 1）会前 2）会中 3）会后 3. 会务茶水礼仪 4. 小会客室的奉茶与咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 三、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 第四讲：接有构——场景化接机接站礼仪 一、电话联系时的体验 1．何时联系？ 2．何时到？ 3．接站信息何时发？如何发？ 4．人员情况？ 二、接机接站服务礼仪 1．温馨接站牌 2．接人接物礼仪 视频案例：我说感受到的接机体验 三、接机接站问候礼仪 1. 初次见面说什么 2. 多次见面如何寒暄 四、握手礼仪 1．与客户要握手吗 2．什么情况下可以与客户握手 3．职场男女握手有别吗 4．握手禁忌有哪些 五、为客户开关门礼仪 六、行车交流礼仪 1. 从何谈起 2. 交流时座位不同的肢体语言 3. 交流禁忌 课程演练+实操点评 第五讲：宴有方——场景化宴请礼仪 一、商务宴请 1. 宴请座次礼仪 案例：1、2、3、4、5、6等不同桌数如何安排？ 2. 宴请点菜的原则 1）点菜比例 2）荤素选定 3）主客谁点 3. 用菜的细节 4. 敬酒碰杯礼仪 5. 用餐后的礼仪 7. 商务用餐中的禁忌 8. 宴请客户的话术 二、宴请礼仪——中餐 1. 中餐座次礼仪 2. 点餐礼仪 3. 中餐餐具的使用礼仪 4. 中餐举止禁忌 5. 斟酒礼仪 三、宴请礼仪——西餐 1. 西餐的座次礼仪 2. 正式西餐七道菜 3. 西餐用餐礼仪 4. 大型酒会的着装 5. 鸡尾酒会的着装 6. 不同酒会的现场礼仪 7. 酒会里酒杯与用餐的知识 随堂考：客人2宾、3宾如何安排就餐座位？ 四、送客礼仪 1．离场引导 2. 目送礼仪 3. 馈赠礼品的选择 4. 馈赠礼品的时机 警示：容易引起客人误会的送客行为 分组演练+小组PK：如何正确迎候、引导 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正

课程背景： “不学礼，无以立”！ 不论是大型国企还是民营企业，在服务、营销过程以及品牌建设过程中，首当其冲就是服务接待礼仪或者销售拜访礼仪是否合体，其中自我形象穿搭、接待、宴请、商务表达等都是事无巨细，又渗透着系统性和全局性的事项，这些看似周全顺利的流程，背后都体现着专业性，也渗透着客户的体验感。 本课程将通过商务形象、场景化礼仪、商务接待与销售沟通等方面礼仪的专业礼仪规范的学习与训练，让公司外联部门或员工得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，同时，优质礼仪系统知识，才能够树立“礼到赢销”的个人、企业魅力及品牌，增加本企业品牌形象，传递给客户、合作伙伴良好体验感。 课程对象：销售、项目人员、服务人员及管理层、有对外联需求的人员 课程收益： n 掌握商务礼仪基本规范和要求; n 以营销的目的，提升客户接待整体规范水平； n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 通过服务细节给客户带来良好体验，从而为客情信任打下深厚奠基； 课程风格： n “学中做，做中觉”：易学,有趣,实用； n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣； n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性。 课程风格： ● 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 ● 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 ● 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 ● 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 ● 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：2天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+追溯本源 课程大纲 导入：客户思维的底层逻辑 礼的核心精髓 第一讲：形有气——商务形象“黄金印象”修炼 一、礼仪本质理解 1. 礼仪的本质 2. 礼的原则 案例：中华文化学校首开课堂学科——礼 二、礼仪之“黄金印象” 1. 塑造得体的商务形象之“黄金印象” 1）着装的基本原则 2）常见着装误区点评 2. 男士黄金形象 1）男式鞋袜 2）男士服饰 3）男性发型与修容 3. 女性黄金形象 1）女性服饰与发型 2）女性职业淡妆 3）优雅丝巾或胸针搭配技法 4）女士商务着装三项注意 实操+演练：发型、妆容、丝巾 1. 表情语言正确运用 2. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 第二讲：言有度——场景化的销售拜访礼仪 一、外出拜访商务洽谈礼仪 1. 外出商务着装与背包 2. 提前准备事项 3. 提前联系确认 4. 见面寒暄礼仪 二、商务介绍礼仪 1．自我介绍礼仪 2．介绍他人礼仪 练习：一位我的经理，一位是客户，我应该先把谁介绍给谁？ 二、微信及线上交谈礼仪 1. 微信礼仪 1）表情如何用 2）哪些表情不能用 3）微信谁扫谁先？ 4）加了微信第一句话说什么？ 5）微信沟通结束在哪里？ 6）微信的文字沟通怎样避免误会？ 7）微信找人办事先说什么体现高情商？ 8）怎样才不吓到对方的称呼和开头语？ 思考讨论：第一句“在吗”，对方的感受体验？ 三、建构客户信任 1、识人为先之礼 1）从着装颜色、款式、风格识人 2）从言语、肢体动作识人 3）通过沟通语言，捕捉关键信息识人 4）不同性格的人，不同礼仪喜好 演示模拟： 1、 从事行业营销工作的的孔雀总监，如何沟通应对？ 2、强势，嗓门大，不理解规则的老虎经理，如何沟通应对？ 2、初次拜访客户是否准备伴手礼？ 3、不同的客户如何匹配不同投其所好的客情行为? 案例：迪斯尼的家庭VIP 4、拜访的开场自我介绍礼仪如何更尊重客户并易于客户记忆深刻？ 四、商务交往六不谈 --不非议党和政府 --不谈论国家和商业秘密 --不非议交往对象 --不背后评议他人 --不谈论低俗话题 --不涉及个人隐私 五、接待场合五不问 --不问他人收入 --不问别人年龄 --不问婚姻家庭 --不问健康问题 --不问他人出身 演示模拟：AB角色介绍 演示模拟：陌生人赞美训练 第三讲：引有态——场景化的引导接待礼仪 一、引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、会务礼仪 1. 会务座次安排 案例：单数与双数领导的排座 1）为什么面门为尊？ 2）如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3）官方内部会议以左还是右为尊？ 4）主席台领导职位如何安排座次？ 5）大型会议的位次排列 2. 会务组织的流程与注意事项 1）会前 2）会中 3）会后 3. 会务茶水礼仪 4. 小会客室的奉茶与咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 三、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 第四讲：接有构——场景化接机接站礼仪 一、电话联系时的体验 1．何时联系？ 2．何时到？ 3．接站信息何时发？如何发？ 4．人员情况？ 二、接机接站服务礼仪 1．温馨接站牌 2．接人接物礼仪 视频案例：我说感受到的接机体验 三、接机接站问候礼仪 1. 初次见面说什么 2. 多次见面如何寒暄 四、握手礼仪 1．与客户要握手吗 2．什么情况下可以与客户握手 3．职场男女握手有别吗 4．握手禁忌有哪些 五、为客户开关门礼仪 六、行车交流礼仪 1. 从何谈起 2. 交流时座位不同的肢体语言 3. 交流禁忌 课程演练+实操点评 第五讲：宴有方——场景化宴请礼仪 一、商务宴请 1. 宴请座次礼仪 案例：1、2、3、4、5、6等不同桌数如何安排？ 2. 宴请点菜的原则 1）点菜比例 2）荤素选定 3）主客谁点 3. 用菜的细节 4. 敬酒碰杯礼仪 5. 用餐后的礼仪 7. 商务用餐中的禁忌 8. 宴请客户的话术 二、宴请礼仪——中餐 1. 中餐座次礼仪 2. 点餐礼仪 3. 中餐餐具的使用礼仪 4. 中餐举止禁忌 5. 斟酒礼仪 三、宴请礼仪——西餐 1. 西餐的座次礼仪 2. 正式西餐七道菜 3. 西餐用餐礼仪 4. 大型酒会的着装 5. 鸡尾酒会的着装 6. 不同酒会的现场礼仪 7. 酒会里酒杯与用餐的知识 随堂考：客人2宾、3宾如何安排就餐座位？ 四、送客礼仪 1．离场引导 2. 目送礼仪 3. 馈赠礼品的选择 4. 馈赠礼品的时机 警示：容易引起客人误会的送客行为 分组演练+小组PK：如何正确迎候、引导 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正

课程背景： “不学礼，无以立”！ 不论是大型国企还是民营企业，在销售、服务营销过程以及品牌建设过程中，首当其冲就是商务接待礼仪或者销售拜访礼仪是否合体，其中自我形象穿搭、拜访、表达等都是事无巨细，又渗透着系统性和全局性的事项，这些看似周全顺利的流程，背后都体现着专业性，也渗透着客户的体验感。 本课程将通过商务拜访礼仪与场景化营销沟通等方面专业礼仪学习与训练，让公司外联部门或员工得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，同时，优质礼仪系统知识，才能够树立“有礼有节，导引有素”的个人、企业魅力及品牌，增加本企业品牌形象，传递给客户、合作伙伴良好体验感。 课程收益： l 掌握商务拜访的主要业务场景沟通表达逻辑结构与表达方式； l 通过服务营销细节给客户带来良好体验，从而为客情信任打下深厚基础； l 掌握商务接待宴请、位次、表达等礼仪核心本质与行为。 l 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； 课程时间：0.5天，6小时/天 授课对象：外联工作、技术经理、服务营销人员 课程风格： n “学中做，做中觉”：易学,有趣,实用； n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣； n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性。 授课方法：视频案例+情景式体验互动+实战演练+游戏活动+小组讨论 课程大纲 导入：核心观点：学与场景结合的沟通与礼仪 （公式：环境+行为＋意义带入） 第一讲：商务形象“黄金印象”修炼（1小时） 一、礼仪本质理解 1. 礼仪的本质 2. 礼的原则 案例：中华文化学校首开课堂学科——礼 二、礼仪之“黄金印象” 1. 塑造得体的商务形象之“黄金印象” 1）着装的基本原则 2）常见着装误区点评 2. 男士黄金形象 1）男式鞋袜 2）男士服饰 3）男性发型与修容 3. 女性黄金形象 1）女性服饰与发型 2）女性职业淡妆 3）优雅丝巾或胸针搭配技法 4）女士商务着装三项注意 实操+演练：发型、妆容、丝巾 1. 表情语言正确运用 2. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 三、引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 四、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 第二讲：场景化商务营销沟通（2小时） 一、外出拜访商务洽谈礼仪 1. 外出商务着装与背包 2. 提前准备事项 3. 提前联系确认 4. 见面寒暄礼仪 二、商务介绍礼仪 1．自我介绍礼仪 2．介绍他人礼仪 练习：一位我的经理，一位是客户，我应该先把谁介绍给谁？ 二、微信及线上交谈礼仪 1. 微信礼仪 1）表情如何用 2）哪些表情不能用 3）微信谁扫谁先？ 4）加了微信第一句话说什么？ 5）微信沟通结束在哪里？ 6）微信的文字沟通怎样避免误会？ 7）微信找人办事先说什么体现高情商？ 8）怎样才不吓到对方的称呼和开头语？ 思考讨论：第一句“在吗”，对方的感受体验？ 三、建构客户信任 1. 识人为先之礼 1）从着装颜色、款式、风格识人 2）从言语、肢体动作识人 3）通过沟通语言，捕捉关键信息识人 4）不同性格的人，不同礼仪喜好 演示模拟： 1. 从事行业营销工作的的孔雀总监，如何沟通应对？ 2. 强势，嗓门大，不理解规则的老虎经理，如何沟通应对？ 二、营销需求沟通 1、 底层逻辑：需求为皮，问题为根 2、 逻辑流程：需求-问题-信息-规则-利益 3、 客户洞察三要素 1） 组织背后洞察 提问引导——组织维度（根据具体场景设计） 2）用户背后洞察 提问引导——用户维度（根据案例具体场景设计） 3）产品背后洞察 n 复盘总结+学员分享+合影

课程背景： “不学礼，无以立”，没有礼，则损失7秒印象！ 本课程将通过对组织内办公职场容易出现的商务礼仪与沟通协作礼仪场景，进行主要分享和剖析，从不同类型的同事如何能高效协作，从尊重出发，促进团队组织整体和谐与协作水平提高，望为组织和学员带来启发。 课程对象：企业内部办公职能部门、对内职场人士 课程收益： n 帮助职能人员重塑符合自己的品牌形象; n 掌握组织内沟通礼仪规范和要求; n 提升人员内在修养及外在素质，加强相互尊重氛围营造； 课程风格： n 易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 第一讲：办公形象与得体举止训练 1. 如何塑造得体的商务形象 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 2. 女性接待妆容打造 a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 实操+演练：发型、妆容、丝巾 3. 表情语言正确运用 4. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 5、办公室内着装禁忌 模拟：场景化反馈 第二讲：基本商务接待礼仪 一、、客人的引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、接待座次礼仪 1. 为什么面门为尊？ 2. 如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3. 官方内部会议以左还是右为尊？ 4. 主席台领导职位如何安排座次？ 5. 大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 三、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 四、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车、中巴车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 第三讲：办公室高效沟通礼仪 一、人的四种典型思维和行为风格 1. 老虎型人的特点及如何相处 2. 孔雀型人的特点及如何相处 3. 考拉型人的特点及如何相处 4．猫头鹰型人的特点及如何相处 案例：西游记人物分析、三国人物、李云龙、希特勒 场景练习： 1. 招标部门的猫头鹰经理，如何应对 2. 营销部门从业10年的老虎型部门老大，如何应对？ 二、组织问题70%来自沟通行为 1. 沟通的本质 2. 两个70% 1）70%：服务工作中70%的问题都是沟通造成的 2）70%：服务过程中70%的时间都花在沟通上 三、促进沟通和谐的五妙招 1. 赞美无处不在 2. 用建言代替直言 3. 用提问代替断言 4. 让对方说出期望 5. 诉求共同的利益 6. 顾及别人的自尊 案例分析：不要以为你以为的就是你以为 四、如何处理双方争执与冲突 1. 化解冲突的策略 2. 冲突处理中的禁忌 3. 沟通中要学会妥协和退让

课程背景： “不学礼，无以立”！ 不论是大型国企还是民营企业，在服务、营销过程以及品牌建设过程中，首当其冲就是服务接待礼仪或者销售拜访礼仪是否合体，其中自我形象、服务接待、会务、餐桌、饮酒文化等都是事无巨细，又渗透着系统性和全局性的事项，这些看似周全顺利的流程，背后都体现着专业性，也渗透着客户的体验感。 司机是企业形象展示第一窗口，在现代企业中，驾驶员的工作不仅仅是开车和车辆保养的工作，更负担着接待客人、迎来送往的重要任务，有时还需要扮演商务助理的角色。这就要求驾驶员不仅有过硬专业技能，还要有良好的职业形象和接人待物的基本礼仪。 公司前台是一个单位的脸面和名片，所以前台工作人员必须掌握公司前台接待礼仪，这对于塑造公司形象有着非常重要的作用。 本课程将通过商务形象、自我魅力提升、服务接待等方面礼仪的专业礼仪规范的学习与训练，让公司外联部门或员工得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，同时，优质礼仪系统知识，才能够树立“有礼有节，张弛有度”的个人及“事无巨细，系统周密”企业魅力及品牌，增加本企业品牌形象，传递给客户、合作伙伴良好体验感。 课程对象：前台一线、司机客服、外联人员 课程收益： n 掌握商务礼仪基本规范和要求; n 以品牌服务为目的，提升客户接待整体规范水平； n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 通过服务细节给客户带来良好体验，从而为客情信任和品牌口碑打下良好信赖。 课程风格： n “学中做，做中觉”：易学,有趣,实用； n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣； n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性。 课程风格： ● 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 ● 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 ● 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 ● 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 ● 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+追溯本源 课程大纲 第一讲：内圣外王，正心修身——礼之核心 1. 内圣外王的立场与心态 2. 自身岗位的内圣外王塑造 3. 给自己一个形象塑造标签 活动：给自己画像 第二讲：接待客户的基本礼仪 一、引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 三、基础礼仪 A、 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） B、 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） C、 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） D、 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） E、 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正 四、送客礼仪 1．礼物馈赠 2. 离场引导 3. 销售陪同至客户上车 4. 目送礼仪 警示：容易引起客人误会的送客行为 分组演练+小组PK：如何正确迎候、引导 五、宴请礼仪 （一）中餐 1. 中餐座次礼仪 2. 点餐礼仪 3. 中餐餐具的使用礼仪 4. 中餐举止禁忌 5. 斟酒礼仪 （二）西餐 1. 西餐的座次礼仪 2. 正式西餐七道菜 3. 西餐用餐礼仪 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ 第三讲：司机岗位场景化礼仪 一、司机人员的职业化形象 1、女性司机的职业形象与禁忌 2、男性司机的职业形象与禁忌 二、司机接待礼仪 1、司机基本素养 n 安全第一，预防为主 n “七分养，三分修” n 出车前必检 n 不猛打方向盘，尽量不急刹，不与他人抢道 2、机场、高铁站接待礼仪 1）提前半天或一天与客人取得联系 ● 电话话术 ● 短信话术 2）接客当天行为要点 ● 确认信息 ● 检查车况 ● 车内卫生 ● 个人形象 ● 接车名牌 3）见客上车行为要点 ● 行李箱 ● 车门指引 ● 车内音乐 ● 车内空调 ● 车内交流 4）下客行为要点 l 推拉车门 l 转客指引 l 交客衔接 l 帮办流程 练习：示范纠偏 第四讲：前台岗位场景化礼仪 一、前台人员的职业化形象 1、女性前台的职业形象与禁忌 2、男性前台的职业形象与禁忌 二、初见客人的场景礼仪 1、停车场门口 停车指示礼仪 入门登记招呼礼仪 2、办公大厅门口 询问礼仪 回应礼仪 确认信息礼仪 三、 标准手位动作 1、高位动作2、中位动作3、低位动作 ● 场景演练：保安遇到参观者询问时，应是怎样的肢体礼仪？ ● 当参观者吐痰在地或者丢垃圾，接待人员如何应对？ 三、引领礼仪 1、引领手势2、大厅引领3、电梯引领4、楼梯引领 ● 场景演练：正在行走的服务接待员，遇到参观者询问，应如何接待？ 三、接待礼仪 问候礼仪 称呼礼仪 鞠躬礼仪 介绍礼仪 ● 场景演练：与来访领导见面后，如何介绍身边主管？ 握手礼仪 1．两人间顺序 男士女士间 -晚辈长辈 上司下属间 老师学生间 迎接客人时 送别客人时 2．多人间顺序 第一个顺序是由尊而卑 第二个顺序是由近而远 圆形场地按顺时针顺序 3. 握手禁忌 禁忌一：握手时心不在焉 禁忌二：用左手和别人握手 禁忌三：带手套和他人握手 禁忌四：戴墨镜和他人握手 禁忌五：用双手和女士握手 禁忌六：两手交叉和别人握手 禁忌七：握手时左手拿东西或插兜里 禁忌八：手上又脏又湿，当场搓揩后握手 演示模拟：AB角色介绍

课程背景 ： 进入现代经济时代，市场对销售人员的要求越来越高，销售人员的职业礼仪与职业化素养高低将直接影响到绩效、品牌比较力、持续力及核心力培育。谁能让顾客感动和信服，谁才是最终的赢家。做好销售工作、取得客户的信任，良好的职业心态和过硬的职业素质是基础；细心、耐心、热心是关键。 职业形象是外在的，职业素养是内在的，本课程的目标，是让销售人员得到内外兼修——从思想上从新认识自我，树立正确的意识，来适应竞争激烈的新经济条件，使员工能够在销售工作中充分展示自己；能够以恰当的方式与他人沟通，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够在同业竞争中脱颖而出。从而能够真正意义上的朝“内圣外王”的方向进行销售工作，增加企业品牌形象，传递给客户良好体验感。 课程收益： ● 深刻理解优质销售的重要性； ● 通过职业化塑造，提升个人与团队的职业化水平； ● 快速消除他人的戒备心理，尽快建立“盟友”亲近感； ● 学会职业形象礼仪的重要知识和实操点； ● 学会给客户留下好印象的由内而外的方法； ● 学会说话，提升表达条理性，留下好印象，增加好印象。 课程风格： 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：销售人员及管理者、销售营销人员及管理者 课程方式：讲师讲授+案例分析+小组讨论+学员分享+现场演练+国学礼仪文化 课程大纲 第一讲：心无界——销售精英职业化修炼 一、职业化理解和职业化习惯 1. 职业化的内涵 2. 如何做到职业化？ 1）一个中心——客户满意 案例：轻易承诺 2）三个基本点——高标准、团队协作、对自己职业生涯负责 活动：自信的挑战 视频：什么时候开始都不算晚 推荐：高效能人士的7个习惯 二、内圣外王的形象塑造 1. 内圣外王的内涵 2. 自身岗位的内圣外王塑造 3. 给自己一个标签 活动：给自己画像 第二讲：形有气——销售精英形象修炼 一、可怕的“三秒钟”印象——首因效应7年影响力 互动：第一印象：客户眼中的你 二、职业仪容标准 1. 女士常备化妆品如何选购 2. 不同眉型气质大不同 3. 基础妆容三件套：画出脸部精气神 4. 男士仪容标准 现场体验：妆前妆后大不同 5. 手部礼仪 三、职场着装四等级 故事案例：IBM与微软比尔盖茨的故事 1. 权威型职场 2. 专业型职场 3. 传统型职场 4. 创意型职场 四、穿的对比穿得好重要 故事案例：雅虎的CEO梅耳尔 1. 职场女士裙、裤装搭配原则 2. 色彩与风格 五、不同场合的穿衣之道 1. 去熟悉的客户公司拜访如何穿？ 2. 挑战性的场合如何穿？ 3. 团队领导，今天部门开会如何穿？ 第三讲：言有礼——销售精英表达修练 一、以“人”为本 二、营造氛围，加深印象 1. 迎合 2. 垫子缓冲：赞美垫、多人垫、示弱垫、谦虚垫 3. 善于借力 4. 避免误伤 5. 创造意义感 三、共情建立连接 1. 五星级同理听 现场互动：你真的听进去了吗？ 2. 赞美三部曲 现场互动：在工作中见面寒暄模拟 3. 有效提问三招求解 现场互动：了解客户情况的沟通模拟 现场训练：结合企业情况实战训练 第四讲：情有力——销售精英高情商修炼 一、国学智慧中学情商 1. 儒家/道家/佛家/易经 2. 五行教你识人服人 案例：西游记团队 二、提高情绪调节技能 1. 关于情绪 2. 提高情绪调节能力的四个技巧 1）训练自我关注力 2）不加评判地观察自己 3）学会平衡思考 4）学会处理情绪危机 案例：阴阳失衡是大忌

课程背景： “不学礼，无以立”！ 不论是大型国企还是民营企业，在服务过程以及品牌建设过程中，首当其冲就是服务接待礼仪是否合体，其中宴请服务和接待是事无巨细，又渗透着系统性和全局性的事项，这些看似周全顺利的会务和接待，背后都体现着专业性，也渗透着到场人员的体验感。 本课程将通过商务接待及宴请的专业组织、实施、礼仪规范的学习与训练，让公司外联部门或员工得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够树立“以礼赢局”的个人及“事无巨细，系统周密”企业魅力及品牌，增加本企业品牌形象，传递给政府机关、客户、合作伙伴良好体验感。 课程对象：有对外接待的管理人员及员工 课程收益： n 掌握礼仪规范，学习掌握商务礼仪规范与接待、沟通的使用礼仪； n 掌握公务会议礼仪及公务宴请礼仪规范和要求; n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 政务及合作客户接待中，合适地行为让客人感受到尊重，促进良好体验。 课程风格： n “学中做，做中觉”：易学,有趣,实用； n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣； n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性。 课程时间：0.5-1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练+诊断点评 课程大纲 第一讲： 饭局之前要干的那些事儿 一、做好充足的事前准备,确认确认,再确认 1. 提前做好必要的准备工作 2. 确定清楚具体宴请对象的全方位信息 3. 自始至终对来宾热情友好，专心致志  (热情有度，有所为，有所不为) 4. 注意住宿，膳食的安排(预定，确认菜单等) 5. 确定目标，把握基调，做好配合 第二讲：宴请场景基本注意礼仪 一、邀约礼仪 1. 邀请礼仪 2. 首次确认 3. 局前确认 二、车马礼仪 1）车上乘客座次安排 2）上下车礼仪 3）不同司机开车的礼仪 4）小轿车、越野车、商务车、中巴车乘车分别注意什么 5）如何为宾客开车门 练习：看图抢答 三、其他礼仪 A、 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） B、 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） C、 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） D、 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） E、 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正 第三讲：宴请现场礼仪 一、座次礼仪 1）为什么面门为尊？ 2）如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3）宾客人数不同如何安座 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ 场景演练：座次安排 二、宴请礼仪 1. 中餐座次礼仪、点餐礼仪 2. 西餐用餐礼仪 3. 点菜的技巧和禁忌 4. 吃和吃相的讲究 5. 倒茶的学问 6. 酒桌文化的四大规矩，九大环节 三、酒桌注意细节 1. 饮酒前的准备 酒类的选择 酒量的评估 酒席的安排 酒菜的搭配 2. 饮酒中的礼仪 斟酒的礼仪 祝酒的礼仪 饮酒的礼仪 其他的礼仪 3. 饮酒后的安排 回程安排 娱乐安排 4. 需要注意事项 注意言行举止 注意细节问题 如何避免醉酒 解酒方法 5. 酒桌基本原则和规矩 6. 喝酒必知的18个细则 四. 送客礼仪 1. 礼物馈赠 2. 离场引导 3. 门口礼宾致礼 4. 陪同至客户上车 5. 目送礼仪 分组演练+小组PK：如何正确引导、送客 课程回顾+学员分享+合影留念

课程背景： “不学礼，无以立”，没有礼，则损失7秒印象！ 本课程将通过对办公职场容易出现的商务礼仪与会务协作礼仪场景，进行主要分享和剖析，从不同类型的同事如何能高效协作，从尊重出发，促进团队组织整体和谐与协作水平提高，望为组织和学员带来启发。 课程对象：企业内部办公职能部门、对内职场人士 课程收益： n 帮助职能人员重塑符合自己的品牌形象; n 掌握组织内沟通礼仪规范和要求; n 提升人员内在修养及外在素质，加强相互尊重氛围营造； 课程风格： n 易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 第一讲：办公形象与得体举止训练 1. 如何塑造得体的商务形象 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 2. 女性接待妆容打造 a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 实操+演练：发型、妆容、丝巾 3. 表情语言正确运用 4. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 5、办公室内着装禁忌 模拟：场景化反馈 第二讲：基本商务接待礼仪 一、、客人的引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、接待座次礼仪 1. 为什么面门为尊？ 2. 如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3. 官方内部会议以左还是右为尊？ 4. 主席台领导职位如何安排座次？ 5. 大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 三、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 四、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车、中巴车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 第三讲：会务礼仪 一、做好充足的事前准备,确认确认,再确认 　　1. 坚持规范化做法(规格不能多变) 　　2. 提前做好必要的准备工作 　　3. 注意迎来送往的细节 　　4.注意住宿，膳食的安排(预定，确认菜单等) 二、注意事项 1. 会务礼仪 1）为什么面门为尊？ 2）如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3）官方内部会议以左还是右为尊？ 4）主席台领导职位如何安排座次？ 5）大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 2.会客室内的礼仪 1）推荐饮品给客人 2）奉茶的礼仪 3）咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 3. 送客礼仪 1）容易引起客人误会的送客行为 2）送客行为规范 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正 第四讲：基本办公礼仪礼仪 一、电话礼仪 1. 接听电话 2. 拨打电话 二、微信礼仪 1. 谁扫谁 2. 加了之后干什么 3. 微信表情及表达 三、邮件礼仪 1. 邮件格式 2. 收发注意事项

课程背景： “不学礼，无以立”，没有礼，则损失7秒印象！ 本课程将通过高端政务与接待礼仪学习与训练，让公司管理层得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够树立“绅士有度，有礼有节，”才能礼赢人心的个人魅力及组织品牌形象，同时在同业竞争中更能脱颖而出，增加本企业品牌形象，传递给政府机关、客户、合作伙伴良好体验感。 课程对象：有对外接待的管理者 课程收益： n 帮助中高层管理人员重塑符合自己的品牌形象; n 掌握政务会议礼仪及公务宴请礼仪规范和要求; n 提升中高层管理人员内在修养及外在素质，提升行政接待整体水平。 n 掌握高端礼仪规范，让客户感受到尊重，促进良好体验； 课程风格： n 易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 第一讲：高端形象与得体举止训练 1. 如何塑造得体的商务形象 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 2. 女性接待妆容打造 a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 实操+演练：发型、妆容、丝巾 3. 表情语言正确运用 4. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 第二讲：从客户情感曲线赢礼仪亮点 一、体验旅程重塑礼仪体验 1、五感的体验优先级原则 2、旅程中的三类触点 物理触点 数字触点 人际触点 3、爽痛痒+情感曲线=用户旅程的“三点一线” 案例：宜家、星巴克的情感曲线带来的碰撞 二、重塑用户体验的方法 1、优化情感曲线 2、优化排序，提升服务价值感 第三讲：行政政务接待礼仪 一、、客人的引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、政务接待座次礼仪 1. 为什么面门为尊？ 2. 如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3. 官方内部会议以左还是右为尊？ 4. 主席台领导职位如何安排座次？ 5. 大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 三、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 四、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车、中巴车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 五、宴请礼仪 1．位次礼仪 2．点菜礼仪—你会点菜吗？ 互动：点菜技巧实战 3．餐具礼仪 4．致辞礼仪 5．敬酒、劝酒、拒酒礼仪 6．如何调节气氛 7．送宾礼仪 8．餐桌社交那些事----最容易出错的餐桌习惯 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ 六、送客礼仪 1. 容易引起客人误会的送客行为 2. 送客行为规范 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正 第四讲：接机接站礼仪 一、电话联系时的体验 1．何时联系？ 2．何时到？ 3．接站信息何时发？如何发？ 4．人员情况？ 二、接机接站服务礼仪 1．温馨接站牌 2．接人接物礼仪 视频案例：我说感受到的接机体验 三、接机接站问候礼仪 1. 初次见面说什么 2. 多次见面如何寒暄 四、握手礼仪 1．与客户要握手吗 2．什么情况下可以与客户握手 3．职场男女握手有别吗 4．握手禁忌有哪些 五、介绍礼仪 1．自我介绍礼仪 2．介绍他人礼仪 六、为客户开关门礼仪 七、行车交流礼仪 1. 从何谈起 2. 交流时座位不同的肢体语言 3. 交流禁忌

课程背景： “不学礼，无以立”，没有礼，则损失7秒印象！ 本课程将通过对办公职场及商务洽谈中容易出现的商务礼仪与会务协作礼仪场景，进行主要分享和剖析，从不同类型的同事如何能高效协作，从尊重出发，促进团队组织整体和谐与协作水平提高，望为组织和学员带来启发。 课程对象：企业办公职能部门、外联接待人士 课程收益： n 帮助职能人员重塑符合自己的品牌形象; n 掌握组织内沟通礼仪规范和要求; n 提升人员内在修养及外在素质，加强相互尊重氛围营造； 课程风格： n 易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 第一讲：办公形象与得体举止训练 1. 如何塑造得体的商务形象 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 2. 女性接待妆容打造 a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 实操+演练：发型、妆容、丝巾 3. 表情语言正确运用 4. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 5、办公室内着装禁忌 模拟：场景化反馈 第二讲：接待客户的基本礼仪 一、引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 三、基础礼仪 A、 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） B、 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） C、 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） D、 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） E、 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正 四、送客礼仪 1．礼物馈赠 2. 离场引导 3. 销售陪同至客户上车 4. 目送礼仪 警示：容易引起客人误会的送客行为 分组演练+小组PK：如何正确迎候、引导 第三讲：商务洽谈沟通礼仪 一、识人为先之礼 1. 从着装颜色、款式、风格识人 2. 从言语、肢体动作识人 3. 通过沟通语言，捕捉关键信息识人 4. 不同性格的人，不同礼仪喜好 演示模拟： 1. 从事金融行业营销工作的的孔雀总监，如何沟通应对？ 2. 强势，嗓门大，不理解规则的老虎经理，如何沟通应对？ 二、商务需求洽谈之礼 1、电话礼仪 1）接听电话 2）拨打电话 2、电话服务沟通“八大禁忌” 1）抢话不倾听 2）吝啬赞美 3）口头禅多 4） 语气随意或不耐烦 5）情绪表露多 6） 被动执行没有主动挖掘 7）语速快客户反应不过来 8）只说自己认为对的不听客户意见 案例：不要以为你以为的就是你以为 3、微信礼仪 1）谁扫谁 2）加了之后干什么 3）微信表情及表达 4、邮件礼仪 1）邮件格式 2）收发注意事项 警示1：掌握方法，说话有礼 1. 说话有有层次 2. 基于事实的细节 3. 用工具强化重要信息 4. 主动说出对方所想 5. 复述，与对方确认一致 案例：川航某航班的空调服务 三、商务宴请礼仪 （一）中餐 1. 中餐座次礼仪 2. 点餐礼仪 3. 中餐餐具的使用礼仪 4. 中餐举止禁忌 5. 斟酒礼仪 （二）西餐 1. 西餐的座次礼仪 2. 正式西餐七道菜 3. 西餐用餐礼仪 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ l 两人间顺序 男士女士间 晚辈长辈间 上司下属间 老师学生间 迎接客人时 送别客人时 l 握手禁忌 禁忌一：握手时心不在焉 禁忌二：用左手和别人握手 禁忌三：带手套和他人握手 禁忌四：戴墨镜和他人握手 禁忌五：用双手和女士握手 禁忌六：两手交叉和别人握手 禁忌七：握手时左手拿东西或插兜里 禁忌八：手上又脏又湿，当场搓揩后握手 演示模拟：AB角色介绍

课程背景： 当下发展趋势下，门店团队人员最主要的职责就是 “以人性为本”地洞察客户，经营客户关系，建立客户信赖，为客户传递价值，从而给企业创下良好销售额及利润。要塑造门店良好客户体验，服务接待礼仪与商务礼仪则是门店从业人员塑造“小细节，大尊重，好体验”极为重要的链接。 因此，如何“以用户思维”，从客户联系、进店、选品、介绍、沟通、结账等环节全流程也客户体验更好，本课程旨在对门店销售团队成员服务技能以及服务礼仪这几大模块，进行门店服务接待礼仪探讨，望能为销售团队提供有效方法，并塑造更好的客户体验。 课程收益： ● 用户思维：理解真正的“用户思维”，以“用户思维”来梳理当下服务、营销的优化策略和行为； ● 良好形象：使学员统一服务标准，展现商超门店良好形象，全面提高商超门店软性竞争力。 ● 沟通接待：使学员掌握重要的服务沟通技巧，与客户高效沟通，增加粘度，培养忠实客户。 课程风格： 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：半天，6小时/天 课程对象：店员、客户经理、销售经理、服务与营销人员 课程方式：讲授、情景演练、小组练习、案例讨论、实战演练、视频教学等 课程大纲 第一讲：认知逻辑——销售背后的文化认知与底层逻辑 一、销售产品是销售信赖 1、一切交易的本质是：人与人的信赖 案例：去商场买商品，服务人员快速来到您身边，您的感觉？ 2、产品无完美，完美的只有“客户认为” 案例：不要你觉得，只要我觉得 3、销售的最高境界是感性 思考：经营“人“才是销售高手 二、礼背后的精髓 尊重：尊位与非尊位的相对界定 第二讲：门店工作人员仪态规范 一、标准站姿 1. 站立的位置 2. 站姿的原则 3. 接待站姿的神情 4. 站姿的步伐 二、标准坐姿 1. 坐的位置 2. 听取异议时的坐姿 三、标准行姿 1. 门店走的路线 2. 门店走的方位 3. 带客引领 四、标准蹲姿 1. 女士蹲姿 2. 男士蹲姿 案例：航空公司空姐听取乘客诉求时 五、端，拿，递，送 1. 端拿递送的规范 理论讲解+实操训练 2. 端拿递送的注意事项 案例：某商超门店服务人员接待客户案例 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 第三讲：门店服务接待礼仪 一、鞠躬礼仪 1. 鞠躬礼仪的起源 2. 明确鞠躬礼仪要求 3. 鞠躬礼仪的种类及场合区分 实操训练：日本百货柜台的鞠躬礼，中国鞠躬多少度适宜？ 二、引领礼仪 1. 引领人员方位 2. 引领手势 实操训练：离客人远处，如何引领？近处，如何引领？ 三、迎送礼仪 1. 来有声，迎 2. 离有礼，送 3. 学员两两一组实操训练 ，老师从旁指到 四、敬语礼仪 1. 礼貌用语种类 1）称呼语：女士，美女，小姐 2）欢迎语：您好，女士 3）问候语：有什么需要我帮助吗？ 4）应答语：您好，这里，举手示意 5）道歉语：不好意思，确实是没注意，我赶紧。。。 2. 文明用语使用方法及注意事项 1）语言魅力训练 a语言清晰度、亲和力 b音量控制 c语态控制 2）称呼礼仪 a陌生客户如何称呼？ b熟悉的客户如何称呼？ 3）问候语 a如何说第一句话 b语言寒暄训练 c自我介绍技巧 五、服务行为禁忌： 1、美女、帅哥 2、没有首问责任制 3、质疑对方 4、反问对方 5、习惯用“你。。。。” 6、没有行动补救 理论讲解+实操训练 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 第四讲：以人为本的沟通礼仪 一、门店人员对客接待的原则 1. 先外后内原则 2. 先接后办原则 3. “接一、安二、招呼三”原则 4. “暂停服务亮牌”原则 5. 首问责任制原则 练习：客人问另一款服装，但不属于你负责区域的，应该如何回应客人？ 练习：小组分别演练，给予反馈指导 二、沟通礼仪 1. 不要靠顾客太近：商务礼仪安全距离的秘诀 2. 不要过于自夸自己产品：客人说别家产品好，如何回应？ 3. 氛围大于事实 1）合适的赞美赢取破冰 2）垫子缓冲：赞美垫、多人垫、示弱垫、谦虚垫 3）善于借力 4）避免误伤 5）创造意义感 三、日常常用商务礼仪 1. 茶水礼：续茶时间、续水左右手方式 2. 微信礼：谁扫谁合适？加了微信做些什么动作？ 3. 称呼礼：男女老少不同客人如何称呼合适？ 4. 乘车礼：开关车门注意事项？尊者与非尊者开车，如何入座？ 5. 宴请礼：中西餐不同点菜方式，数量，注意事项与禁忌？ 练习：一位大姐50来岁，嚷着让店员帮忙提东西上车，帮开车门，有哪些礼仪注意？ 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 l 复盘总结+学员模拟+反馈辅导

课程背景： 我国已步入服务经济时代，服务业占国家GPD贡献值逐步上升。激烈的市场竞争，对服务业的整体要求也越来越高。 不学礼，无以立”，服务过程以及品牌建设过程，首当其冲就是服务礼仪是否能渗对方体验。没有礼，则损失7秒印象！ 门店是离人们生活消费极近的消费场景，对于终端消费者的客户体验需求也是与日俱增，如何在服务经济时代，在人们需求升级变化中，作为商家能以服务创造更好的客户体验，并带动营销业绩，成为极为重要的环节。 要塑造门店 良好客户体验，服务接待礼仪与商务礼仪则是门店从业人员塑造“小细节，大尊重，好体验”极为重要的链接。本课程旨在针对办公室人员的政务接待礼仪与门店服务礼仪进行深度剖析与实战训练，进行“课堂实战训+现场实战反馈”的方式，对学员进行良好礼仪提升，为促成客户良好体验和增加客户粘度添砖加瓦。 课程收益： ● 通过礼仪培训，使得学员了解服务礼仪的重要性，有效提高服务意识，改善服务心态。 ● 全面掌握工作人员服务礼仪的基本规范，并知晓言行举止的动作要领，提升个人形象。 ● 使学员统一服务标准，展现门店门店良好形象，全面提高门店软性竞争力。 ● 使学员掌握重要的服务沟通技巧，与客户高效沟通，增加粘度，培养忠实客户。 课程时间：1天，6小时/天（上午政务接待礼仪，下午门店服务礼仪） 课程对象：一线导购、客服、促销人员，办公室智能人员 课程方式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练 +实操训练 课程大纲 上午篇：《政务接待礼仪》 第一讲：礼之本质——学习礼仪底层精髓 案例导入 案例：一张压在酒杯下的名片 一、礼的精髓 1、古代礼制的来源：祭祀 2、本质：敬畏 二、现代礼的精髓 1、本质：尊重 2、 尊重落实在行为的点滴之间 第二讲：政务接待形象与得体举止训练 一、如何塑造得体的形象 1）仪容 （1）男士发型、发式、面部修饰要求与禁忌 （2）女士发型、发式、面部修饰要求与禁忌 2）仪表 （1）女士着装的基本要求与裙装的禁忌 （2）男士西装的颜色搭配与原则 （3）配饰注意事项：首饰、西装纽扣、领带 3） 仪态：站姿、坐姿、走姿、蹲姿与其禁忌 二、表情语言合理运用 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 第三讲：见面拜访与行政接待礼仪 一、见面拜访与会议礼仪 1. .见面礼仪 （1）称呼礼仪：“就高不就低”与称呼禁忌 （2）问候礼仪的5种方法 （3）自我介绍的4种形式 （4）送名片的手势和话术 （5）收取名片后的结交技巧 （6）微信扫一扫：谁扫谁更妥？ （7）巧用妙招获取联系方式 2. 会议礼仪 （1）商务会谈座位礼仪 （2）座次排定：国际右为尊与国内“左膀右臂” （3）发言礼仪 （4）为什么面门为尊？ （5）如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 场景演练：座次安排 3. 位置礼仪 （1）电梯、楼梯礼仪：电梯C位与进出电梯的正确方式 （2）乘车礼仪：座次排序与安排领导乘车有何禁忌 n 车上乘客座次安排 n 上下车礼仪 n 不同司机开车的座次礼仪 练习：看图抢答 二、客人的引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 三、会客室内的茶水礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 四、宴请礼仪 1. 中餐座次礼仪、点餐礼仪 2. 西餐用餐礼仪 3. 点菜的技巧和禁忌 4. 吃和吃相的讲究 5. 倒茶的学问 6. 酒桌文化的四大规矩，九大环节 五、酒桌注意细节 1. 饮酒前的准备 酒类的选择 酒量的评估 酒席的安排 酒菜的搭配 2. 饮酒中的礼仪 斟酒的礼仪 祝酒的礼仪 饮酒的礼仪 其他的礼仪 3. 饮酒后的安排 回程安排 娱乐安排 4. 需要注意事项 注意言行举止 注意细节问题 如何避免醉酒 解酒方法 5. 酒桌基本原则和规矩 6. 醒酒6大细则 六. 送客礼仪 1. 礼物馈赠 2. 离场引导 3. 门口礼宾致礼 4. 陪同至客户上车 5. 目送礼仪 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正 下午篇：《门店服务礼仪》 第一讲：礼仪认知重构——门店服务礼仪新理念 一、案例导入 案例：他为何为难门店门店工作人员？ 思考：如果你去消费，喜欢什么样的服务人员？ 1. 导入服务礼仪的概念、重要性 1）你认为的好的服务礼仪是怎样的？ 2）礼仪背后的核心精髓 二、礼仪场景化 1. 熟悉动线：我所在门店的动线 2. 抓住触点：关键时刻触点塑造黄金体验 研讨梳理：我所在门店的动线以及匹配动线的客户黄金触点有哪些？ 第二讲：门店工作人员仪态规范 一、标准站姿 1. 站立的位置 2. 站姿的原则 3. 接待站姿的神情 4. 站姿的步伐 二、标准坐姿 1. 坐的位置 2. 听取投诉时的坐姿 三、标准行姿 1. 门店走的动线 2. 门店走的方位 3. 带客引领 四、标准蹲姿 1. 女士蹲姿 2. 男士蹲姿 案例：航空公司空姐听取乘客诉求时 五、端，拿，递，送 1. 端拿递送的规范 理论讲解+实操训练 2. 端拿递送的注意事项 案例：某门店服务人员接待客户案例 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 第三讲：门店服务接待礼仪 一、迎送礼仪 1. 来有声，迎 场景：客户踏进门的那一刻，有迎声 2. 离有礼，送 场景：客户走出门的那一刻，有送声 3. 学员两两一组实操训练 ，老师从旁指到 二、鞠躬礼仪 1. 鞠躬礼仪的起源 2. 明确鞠躬礼仪要求 3. 鞠躬礼仪的种类及场合区分 实操训练：日本百货柜台的鞠躬礼，中国鞠躬多少度适宜？ 三、引领礼仪 1. 引领人员方位 2. 引领手势 实操训练：离客人远处，如何引领？近处，如何引领？ 四、敬语礼仪 1．称呼礼仪 a陌生客户如何称呼？ b熟悉的客户如何称呼？ 2. 问候语 a如何说第一句话 b语言寒暄训练 c自我介绍技巧 五、微笑礼仪 理论讲解+实操训练 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 第四讲：场景演练实战 1. 不同小组不同命题 2. 现场抽取命题任务 （例如：●递送物品（消费品）、引领方位、迎送方式、日常淡妆检查、寒暄礼仪、穿行服务、答疑体态、问候、安慰烦躁顾客、蹲取物品、异议处理礼仪） 3. 导师提出具体要求 4. 现场实战+观察辅导+现场反馈

课程背景： 目前银行零售业务进入高度同质竞争的阶段，网点作为重要的获客和营销渠道，起到的作用是至关重要。新时代的零售网点，要能够把服务和营销阵地拓展到厅堂，也要能够利用厅堂的设计起到“走出去”后“请进来”的作用。 而在市场经济条件下，服务行业的竞争就是服务质量的竞争，那么服务礼仪就尤为重要。 有形、规范、系统的银行服务礼仪，不仅可以树立服务人员和企业良好的形象，更可以塑造受客户欢迎的服务规范和服务技巧，能让服务人员在和客户交往中赢得理解、好感和信任。随着近年来金融市场环境发生了深刻变革，银行业务办理渠道越来越电子化、多样化、智能化，面对各种各样的客户类型，如何才能更有效的识别客户，快速满足客户需求。所以，对于银行一线服务人员来说，学习和运用银行服务礼仪，更是提高银行效益、提升银行竞争力的必备需要。 “礼赢厅堂”课程是基于大堂经理、柜面的角色定位，强化其服务意识的同时，塑造专业的服务形象、待人接物、整体品牌形象，从而提升客户服务满意度。 课程收益： ● 通过银行礼仪培训，使得学员了解银行服务礼仪的重要性，有效提高服务意识，改善服务心态。 ● 全面掌握银行工作人员服务礼仪的基本规范，并知晓言行举止的动作要领，提升个人形象。 ● 使学员统一银行服务标准，展现银行良好形象，全面提高银行软性竞争力。 ● 使学员掌握重要的服务沟通技巧，从而更有效的与客户沟通，提升工作效率，培养忠实客户。 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：大堂经理、柜员、客户经理 课程方式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练 +实操训练 课程大纲 第一讲：礼仪认知重构——银行服务礼仪新理念 一、两个实验 1、价值从何而来？ 2、什么时候最好？ 二、工作态度 1. 我为什么而工作 2. 我为谁而工作（“谁给我发工资”的启示） 现场演练：学员分享，研讨 三、案例鉴赏 案例：他为何为难银行工作人员？ 思考：如果你去消费，喜欢什么样的服务人员？ 1、服务礼仪的内涵 1）优质服务的内涵 2）“礼”的底层本质 3）服务与礼仪的重要性 2、服务的三个层次 1、基本服务——只满足客户的业务需求 2、满意服务——满足业务需求的同时满足心理需求 3、超值服务——超出客户的心理 案例模拟：一位到银行取款的70岁大爷服务全过程 第二讲：仪容仪表礼仪——银行一线服务人员职业形象塑造 一、仪容礼仪——银行男士职业形象打造 1. 男士发型打造 2. 男士干净整洁面容打造方法 3. 男士仪容禁忌及注意事项 二、仪容礼仪——银行女士职业形象打造 1. 女士发型打造 1）发式要求及打造技巧 老师现场实操指导，学员两两一组实操练习 2）发饰要求 a皮筋 b发卡 c法网 d定型技巧 2. 女士职业妆容打造步骤 3. 女士仪容禁忌及注意事项 1）手部护理 2）香水使用技巧 三、仪表礼仪——银行男士、女士仪表形象规范 1. 男士着装规范 1）西装着装要领 2）衬衣的穿着要领 3）着装的“TPO”原则 4）着装的“三个一”原则、着装的“三色”原则 5）皮鞋、袜子、皮包的选择与搭配 6）职业装着装大禁忌 2. 女士着装规范 1）干净整洁、整齐规范 2）领带与领花/丝巾的佩戴 3）行徽的佩戴 4）鞋袜、配饰的搭配与选择 5）女士工作制服穿着禁忌 3. 服务人员饰品、丝巾的选择及佩戴方法 1）三种丝巾折叠方法包括胸花、领花等 2）丝巾的佩戴技巧 案例：某银行服务人员仪表 现场演练：请学员上台做模特，由学员点评，以人为例，正醒自我（正面，反面） 第三讲：仪态礼仪——银行工作人员仪态规范 一、标准站姿 二、标准坐姿 三、标准行姿 四、标准蹲姿 五、端，拿，递，送 1. 端拿递送的规范 理论讲解+实操训练 2. 端拿递送的注意事项 案例：某银行服务人员接待客户案例 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 第四讲：银行服务接待礼仪 一、鞠躬礼仪 1. 鞠躬礼仪的起源 2. 明确鞠躬礼仪要求 3. 鞠躬礼仪的种类及场合区分 理论讲解+实操训练 二、引领礼仪 1. 引领人员方位 2. 引领手势 理论讲解+实操训练 三、迎送礼仪 1. 来有声，迎 2. 离有礼，送 3. 学员两两一组实操训练 ，老师从旁指到 四、敬语礼仪 1. 礼貌用语种类 称呼语、欢迎语、问候语、征询语、问询语、应答语、道歉语 2. 文明用语使用方法及注意事项 1）语言魅力训练 a语言清晰度、亲和力 b音量控制 c语态控制 2）称呼礼仪 a陌生客户如何称呼？ b熟悉的客户如何称呼？ 3）问候语 a如何说第一句话 b语言寒暄训练 c自我介绍技巧 五、沟通礼仪 1、以“人”为本 2、氛围大于事实 1. 迎合 2. 垫子缓冲：赞美垫、多人垫、示弱垫、谦虚垫 3. 善于借力 4. 避免误伤 5. 创造意义感 3、共情建立连接 1. 五星级同理听 现场互动：你真的听进去了吗？ 2. 赞美三部曲 现场互动：在工作中见面寒暄模拟 3. 有效提问三招求解 现场互动：了解客户情况的沟通模拟 理论讲解+实操训练 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范

课程背景： 不学礼，无以立！ 礼商是一个人内在修养和素质的外在表现，比高情商更具有个人竞争力，优秀的内在素养与外在呈现是一场由内而外的修炼。在修炼的过程中，商务礼仪有助于提高个人的自身修养、改善人际关系，提升企业整体竞争力。同时还可以塑造企业形象，提高顾客满意度和美誉度，并能最终达到提升企业品牌影响力。 优质的企业要具备引领市场走向未来的力量，就要具备一支高素质，高潜能的顶尖人才梯队，就要全力培养出高素养的人才，确定理念、不断提高企业文化的软实力。“个人的竞争力提升，就是企业竞争力的提升”！本课程从积极心理情绪、思维结构、行为改变、实景应用等 课程收益： ● 职业魅力：具备职场专业化、成熟化、标准化意识思维。由内而外的商务礼仪修炼。 ● 行为修炼：塑造学员个人影响力与领导力，掌握基本的职场礼仪举止标准、知行合一 ● 沟通管理：沟通技巧在工作场景中的正确使用、建立精巧职场关系 ● 修养提升：提升学员敬业度与内驱力，商务场景能够懂得分寸、成就知礼行礼的职业人生 课程时间：1天，6小时/天 课程方式：分组破冰，角色扮演，视频教学，现场演练，案例分析，现场讨论 课程大纲 导入： 礼仪精髓——自古至今的祭祀礼背后的精神 第一讲：社交礼仪——职场交往礼仪应用 一、恰到好处的商务交流距离 1）舒适距离 2）沟通距离 3）距离的禁忌 案例：一个刚毕业硕士研究生打破的“安全距离”尴尬 二、介绍礼仪 1. 自我介绍 2. 介绍他人 3. 集体介绍（职位/岗位顺序） 三、交流礼仪与应用 1. 握手礼的标准与禁忌 2. 递接名片的礼仪与禁忌 案例：“热情”握手礼带来的不适 四、互联网时代微信礼仪 1、微信礼仪的基本流程 1）有礼的添加微信：尊者优先、事不过三 2）适时的问候：自我介绍、寒暄 3）微信人际社交管理意识 2、 微信礼仪注意点 1）表情如何用 2）哪些表情不能用 3）微信谁扫谁先？ 4）加了微信第一句话说什么？ 5）微信沟通结束在哪里？ 6）微信的文字沟通怎样避免误会？ 7）微信找人办事先说什么体现高情商？ 8）怎样才不吓到对方的称呼和开头语？ 思考讨论：第一句“在吗”，对方的感受体验？ 第二讲：接待场景礼仪——赢在细节的接待礼仪 一、高效的商务拜访 1. 提前预约拜访时间 2. 确认拜访目的及议程 3. 拜访前交流事宜的注意事项 4. 商务会面流程 第一步：握手方式提升初见的信赖感 第二步：介绍客户与上级领导认识 第三步：鞠躬感谢表示感激 第四步：递送名片/企业资料 5. 商务拜访过程中的礼仪细节 二、商务介绍礼仪 1．自我介绍礼仪 2．介绍他人礼仪 练习：一位我的经理，一位是客户，我应该先把谁介绍给谁？ 三、商务接待、商务会议的流程及标准 1.接待礼仪 1）次序——“迎客六礼六仪” 2）洽谈位 3）“引导”坐行 4）电梯 5）上下楼梯 6）待客 2. 会中礼仪 1）“茶”之礼仪 a选茶—沏茶--奉茶礼 b倒茶礼 c扣谢礼 d茶点选用 2）接待服务 3. 座次礼仪 1）大型会议主席台座次礼仪 2）长桌、圆桌位次礼仪 3）宴席座次安排礼仪 4）谈判座次安排 4.签约仪式礼仪 签约仪式的提前准备要点 签约仪式出席人 助签人员设立 签约人与其他人的站位 签约桌签摆放 签约结束后流程 第三讲：茶水与宴请礼仪——礼尚往来的餐饮礼仪 一、茶水礼仪 1. 倒茶、递杯的方法 2. 多人时递杯的顺序 3. 得体有礼的加茶 4. 递杯、加茶时的示意礼 二、商务宴请礼仪 （一）宴请礼仪——中餐 1. 座次礼仪 案例：1、2、3、4、5、6等不同桌数如何安排？ 1） 主陪与主宾谁坐主位 2） 是否根据当地习俗入座 3） 副陪坐在哪里 4） 副陪一般是什么级别 5） 谁坐靠门进的座位 2. 中餐点菜的原则 1）点菜比例 2）荤素选定 3）主客谁点 （二）宴请礼仪——西餐 1. 西餐的座次礼仪 2. 正式西餐七道菜 3. 西餐用餐礼仪 4. 西餐的不同杯子的用图 5. 西餐的三把刀与三把叉分别用于什么？ 6. 餐巾布的使用方法 7. 西餐的上菜顺序和用餐礼仪 8. 西餐中柠檬的妙用 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ 请看操作是否符合规范用法。 （三）酒桌注意细节 1. 饮酒前的准备 酒类的选择 酒量的评估 酒席的安排 酒菜的搭配 2. 饮酒中的礼仪 斟酒的礼仪 祝酒的礼仪 饮酒的礼仪 其他的礼仪 3. 饮酒后的安排 4. 需要注意事项 注意言行举止 注意细节问题 如何避免醉酒 解酒方法 5. 酒桌基本原则和规矩 （四）红酒礼仪 1. 优雅的点酒礼仪--亮出酒的“身份证” 2. 红酒在中国酒桌上的变革 3. 了解红葡萄酒杯、白葡萄酒杯、香槟杯 4. 开瓶时的礼仪 5. 品酒四部曲---望、闻、品、忆

课程背景： 国家宏观经济目前的背景下，物业行业市场竞争激烈，业主的需求也越来越个性化和高标准化；楼盘销量的竞争，除了强有力的营销能力，就是注重业主体验时代的服务过程。“不学礼，无以立”，服务过程的首当其冲就是服务礼仪是否能渗透业主的体验。 本课程将通过优质商务礼仪学习与训练，尤其以对业主现场接待为主要场景，让物业行业业主服务与营销人员得到内外兼修——从思想上从新认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够在同业竞争中脱颖而出，增加本企业品牌形象，传递给业主良好体验感。 课程对象：物业公司客服、前台、保安、后勤 课程收益： n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 掌握礼仪规范，学习掌握商务礼仪规范与接待、沟通的使用礼仪； n 现场整体接待水平提升，通过接待礼仪为业主提供良好体验，助力物业。 课程风格： ● 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 ● 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 ● 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 ● 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 ● 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练+诊断点评 课程大纲 第一讲： 内圣外王的形象自我塑造 1. 内圣外王的内涵 2. 自身岗位的内圣外王塑造 3. 给自己一个标签 活动：给自己画像 第二讲：物业场景为载体的礼仪 一、停车场服务区 1. 保安指挥停车 2. 保安上前开门 3. 车辆座次礼仪 4. 开门原则：出租车、滴滴、私家车 5. 做好车辆记录 6. 停车区其他注意事项 二、大门门岗礼宾接待 1．礼宾询问礼仪 2. 礼宾与客服人员的对接 3. 物业中心的接待准备 4. 阴雨天气礼宾注意礼仪 三、物业中心入门登记处 1．提示业主做好信息登记 2. 初次访客客服人员的接待 名片礼仪 介绍礼仪 握手礼仪 演示模拟：AB角色介绍 四、大厅/沙盘区物业接待礼仪 1．沙盘区介绍礼仪 赞美的礼仪 提问的礼仪 有效价值匹配的礼仪 有效引导的礼仪 演示模拟：陌生人赞美训练 提问的游戏 2. 大厅客服问好礼仪 五、途经湖畔/样板间的接待礼仪 1．行路的引导礼仪 2. 上下楼梯的引导礼仪 3. 进出电梯的引导礼仪 4. 样板间门口的穿戴礼仪 5. 样板间的介绍礼仪 六、洽谈区的接待礼仪 1．引导洽谈区入座 2. 物业资料介绍 3. 茶水、咖啡礼仪 七、业主离场 1．礼物馈赠 2. 离场引导 3. 门口礼宾致礼 4. 物业陪同至业主上车 5. 目送礼仪 分组演练+小组PK：如何正确迎候、引导 第三讲：物业沟通礼仪 一、得体举止 1. 仪容仪表仪态 2. 站姿、走姿、坐姿、蹲姿 3. 电话接听礼仪 二、共情建立连接 1. 迎合 2. 垫子缓冲：赞美垫、多人垫、示弱垫、谦虚垫 3. 善于借力 4. 避免误伤 5. 创造意义感 警示1：避免误伤的五礼 1. 赞美无处不在 2. 建言代替直言 3. 提问代替断言 4. 让对方说出期望 5. 诉求共同的利益 案例分析：不要以为你以为的就是你以为 警示2：掌握方法，说话有礼 1. 说话有有层次 2. 基于事实的细节 3. 用工具强化重要信息 4. 主动说出对方所想 5. 复述，与对方确认一致 案例：川航某航班的空调服务 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正

课程背景： “不学礼，无以立”，没有礼，则损失关键的7秒印象！ 本课程将通过对职场容易出现的商务礼仪与接待、会务协作礼仪场景，进行主要分享和剖析，从不同类型的同事如何能高效协作，从尊重出发，促进团队组织整体和谐与协作水平提高，望为组织和学员带来启发。 课程对象：企业办公职能部门、有外部对接关联部门 课程收益： n 帮助职能人员重塑符合自己的品牌形象; n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 加强会务专业细节与参展礼仪的事项掌握； n 通过服务细节给客户带来良好体验，从而为客情信任打下深厚奠基； 课程风格： n 易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 导入；礼仪本质逻辑 礼仪本质 1. 礼仪的概念 2. 礼仪的本质 3. 遵从的原则 案例：一次名片的尴尬故事 第一讲：黄金印象的职业形象 一、礼仪之“黄金印象”——塑造得体商务形象 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 二、“黄金印象”之仪容（妆容化妆基础技能） a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 1. 化妆工具 蜜粉扫、胭脂扫、斜角扫、扇形扫、遮瑕扫、眼影扫、睫毛刷、修眉剪、睫毛夹、唇线笔 2. 化妆步骤 n 妆前护肤 n 底妆 n 眉、眼妆 n 面颊妆 n 唇妆 n 整理妆容 4、妆后卸妆 三、“黄金印象”之仪表 1） 着装的基本原则 2） 常见着装误区点评 3） 鞋袜的搭配常识 4）服饰色彩搭配 四、工作用品的佩戴 实操+演练：发型、妆容、丝巾 1. 表情语言正确运用 2. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 3．办公室内着装禁忌 模拟：场景化演练 第二讲：赢在细节商务接待礼仪 一、引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、商务车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 三、其他礼仪 1. 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） 2. 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） 3. 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） 4. 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） 5. 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 6. 电梯礼仪（谁先进谁先出，人多场合如何安排）） 分组实操＋评分，对于不合格行为进行纠正 第三讲：井井有条的会务与展会礼仪 一、事前准备,确认确认,再确认 1. 坚持规范化做法(规格不能多变) 2. 提前做好必要的准备工作 3. 注意迎来送往的细节 4.注意住宿，膳食的安排(预定，确认菜单等) 二、会议座次礼仪 1. 为什么面门为尊？ 2. 如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3. 内部会议以左还是右为尊？ 4. 主席台领导职位如何安排座次？ 5. 大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 三、参展礼仪 1. 展会注意事项 1）一直坐着 2）展位用食 3）以貌取人 4）聚众聊天 2. 参展基本形象 1）统一着装 2）站、立、行、蹲优雅姿态 3）引导行为 3. 展会商务接待礼仪 1）热情待客 2）熟悉展品 3）主动交流 4）倾听与解说 5）礼貌相送 四、送客礼仪 1. 容易引起客人误会的送客行为 2. 送客行为规范 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正

课程背景： 国家宏观经济目前的背景下，地产行业市场竞争激烈，客户的需求也越来越个性化和高标准化；楼盘销量的竞争，除了强有力的营销能力，就是注重客户体验时代的服务过程。“不学礼，无以立”，服务过程的首当其冲就是服务礼仪是否能渗透客户的体验。 本课程将通过优质商务礼仪学习与训练，尤其以门店会所现场接待为主要场景，让服务行业客户服务人员得到内外兼修——从思想上从新认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够在同业竞争中脱颖而出，增加本企业品牌形象，传递给客户良好体验感。 课程对象：门店服务人员 课程收益： n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 掌握礼仪规范，学习掌握商务礼仪规范与接待、沟通的使用礼仪； n 现场整体接待水平提升，通过接待礼仪为客户提供良好体验，助力销售。 课程风格： ● 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 ● 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 ● 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 ● 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 ● 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练+诊断点评 课程大纲 第一讲： 内圣外王的形象自我塑造 1. 内圣外王的内涵 2. 自身岗位的内圣外王塑造 3. 给自己一个标签 活动：给自己画像 第二讲：接待场景为载体的礼仪 一、停车场服务区 1. 保安指挥停车 2. 保安上前开门 3. 车辆座次礼仪 4. 开门原则：出租车、滴滴、私家车 5. 做好车辆记录 6. 停车区其他注意事项 二、进门门岗礼宾接待 1．礼宾询问礼仪 2. 礼宾与内厅服务的对接 3. 前台的接待准备 4. 阴雨天气礼宾注意礼仪 三、前台入门登记处 1．提示客户做好信息登记 2. 初次客人前台服务的接待 名片礼仪 介绍礼仪 握手礼仪 演示模拟：AB角色介绍 四、引领接待礼仪 1．寒暄礼仪 赞美的礼仪 提问的礼仪 有效价值匹配的礼仪 有效引导的礼仪 演示模拟：陌生人赞美训练 五、途经区域间的接待礼仪 1．行路的引导礼仪 2. 上下楼梯的引导礼仪 3. 进出电梯的引导礼仪 4. 不同区域的介绍礼仪 六、客户离场 1．离场引导语言 2. 门口礼宾致礼 3.目送礼仪 分组演练+小组PK：如何正确迎候、引导 第三讲：基本规范礼仪 一、得体举止 1. 仪容仪表仪态 2. 站姿、走姿、坐姿、蹲姿 3. 电话接听礼仪 二、鞠躬礼仪 三、用餐礼仪 四、上茶礼仪 情景模拟+现场演练：站姿＋指引手势＋奉茶＋递物 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正

课程背景： 随着互联网时代和市场的升级变化全面到来，以往无论事业单位还是国有企业，高枕无忧的核心竞争力，如政府支持、商业模式、优势资源、组织稳定、核心技术等，随着越来越多的领导人意识到，应对当下的“危“迎接未来的”机”，根本在于构建稳固的人才与富有战斗力的团队。新陈代谢，乃万物生长之道。纳新在前，吐故在后，是保障组织稳定、有序发展壮大和活力之源。不论是事业单位、大型国企还是民营私企，职场人员能否在职场快速、有效的成长并产生效能，在一定程度上决定了组织的发展。 《破茧成蝶——职业化效能提升与商务礼仪、情绪管理修炼》课程，紧贴当下环境变化和组织人才培养需求，课程站在组织、管理层、员工的三重角度，以发展视角看待个人与组织，职业化效能提升的价值和影响，并通过案例讨论、场景演练等形式，帮助职场人实现在职业素养、组织职业化沟通、商务礼仪、情绪压力管理方面的转变和提升。 课程对象：企业员工、管理者、提升个人效能的人 课程收益： n 塑造良好的职业形象与个人魅力，由内而外修身修心； n 强化职业化沟通协调能力，推倒隔阂墙带给组织的沟通障碍； n 掌握沟通中的人际关系技巧，学会用沟通技巧处理异议； n 学会找到自己情绪压力的根源，与自己做好情绪沟通与疏导，赋能职场与生活。 课程风格： n “学中做，做中觉”：易学,有趣,实用； n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣； n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性。 课程风格： ● 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 ● 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 ● 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 ● 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 ● 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 第一讲：职业化修炼篇 一、自我修炼风向标 1、内圣外王的内涵 2、自身岗位的内圣外王塑造 3、给自己一个标签 活动：给自己画像 二、职业化修炼的“1和3” 1. 你对职业化的认知？ 2、梳理自己的角色认知，清晰职业发展 案例：川航机长、海底捞 3、职业化的内涵 n 一个中心：以客户为中心 案例：TOP30强内的地产人 n 三个基本点：高标准、团队协作、对自己的职业生涯负责 n 高效能人士：以终为始 视频：《什么时候开始都不晚》 三、以己为本的职业化分析 游戏导入：挑战80次 1、操之在我还是受制于人 2、决定命运的两个圈：影响圈与关注圈 3、人贵在自知——认知自己 4、四种典型的特质风格，你属于哪种？ 5、自己的特质长短板分析与工具 自我转化：写下我成长的关键，运用工具分析自己的特质 第二讲：职业化沟通篇 一、组织中容易出现的八大沟通困局 1. 组织分工不明白，存在职能部门的黑白之间的地带 2. 上级交待任务的不明确清晰 3. 上级不知如何激励下属 4. 下级接受任务时的不主动沟通确认 5. 下级完成任务模糊不清，有偏差，不及时报告 6. 玻璃心”的同事莫名其妙不高兴了 7. 同事之间就为一句话，犯堵 8. 职场中屡见不鲜的“暴力沟通” 案例：组织中因为沟通而离职流失的数据 二、组织中的管理沟通应用 （一）识别不同类型客户的沟通策略 1、人的四种典型思维和行为风格 1）老虎型人的特点及如何相处 2）孔雀型人的特点及如何相处 3）考拉型人的特点及如何相处 4）猫头鹰型人的特点及如何相处 案例：同事、朋友、客户 2.不同性格的人，不同沟通偏好 场景演练： 1. 从事营销工作的的孔雀型刘总监，如何沟通应对？ 2. 强势，嗓门大，不理解规则的老虎型王经理，如何沟通应对？ （二）打通向上的阶梯——如何与上司沟通 1）我们和上司为何想的不一样（案例研讨） 2）与上司沟通达成决议 提示：与上司沟通中应注意事项 研讨模拟：采用学员案例研讨及情境模拟 视频：乔家大院 (三)凝聚团队的力量——与下属沟通 1）下属之间产生冲突（案例研讨） 2）有效激励与辅导 提示：与下属沟通中的应注意事项 研讨模拟：采用学员案例研讨及情境模拟 （四）赢得邻居的帮助——如何跨部门沟通 1）跨部门借调员工（案例研讨） 2）换位思考，真诚沟通 研讨模拟：采用学员案例研讨及情境模 第三讲：商务礼仪篇 一、客人的引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 二、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 三、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 四、宴请礼仪 1. 中餐座次礼仪、点餐礼仪 2. 西餐用餐礼仪 3. 斟酒礼仪 4．餐桌礼仪 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ 五、其他礼仪 A、 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） B、 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） C、 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） D、 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） E、 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 第四讲：情绪压力管理疏导篇 一、什么是情绪 1. 心态影响情绪与压力案例 案例分析：客户投诉情绪案例分享 学员分组讨论：职场上常遇到的心态与情绪问题 2. 导致我们有情绪的根源的认识误区 二、情绪管理中化解“情和事” 1. 情绪从哪来——人脑科学 2. 从关注“事”到关注“人” 3. 情绪对自身五脏的影响 案例：五脏六腑与情绪的关联 与客户发生冲突的对错，如何看待？ 三、认知你的情绪ABC 1、保险员：保险推销被拒 2、阅读时间：被人不敲门打扰 3、工作方案：被领导多次否定 4、ABC内涵：事实、信念、结果 案例：闯红绿灯的人 四、情绪疏导方法 （一）一支笔解心忧 1. 思考让自己最近很烦心的事情 2. 一支笔画出一幅画 3. 回想刚才两种人生心态的变化 （二）我是你的红领巾 1. 接纳自己情绪的起伏 2. 尝试在黑暗中独行 3. 感受被人带着指引 4. 心存理解和包容 （三）转化情绪的方法 1. 写下来 2. 转移焦点 3. 音乐足以疏解 4. 和朋友聊聊天 5. 干一件很享受但很久没做的事 6. 幽默自娱 第四课堂回顾+学员分享+反馈

课程背景： 不学礼，无以立！ 在我国已进入的服务经济时代，服务行业的竞争就是服务质量的竞争，那么服务礼仪、职业化形象就尤为重要，这是直接传递企业品牌的窗口。 《让美发生——金融客服职业形象与职场礼仪实操训练》课程是基于金融行业客服人员角色，强化其服务意识的同时，塑造专业的服务形象、掌握专业的服务礼仪修炼，致力于提升客户服务满意度，同时维护自身品牌。 课程收益： ● 意识重塑：客户思维的服务意识重塑，从被动变主动，职业化转变； ● 行为转变：全面掌握工作人员服务礼仪的基本规范，并知晓言行举止的动作要领，传递行为价值。 ● 线上礼仪：从容应对客户沟通过程中的语言传递礼仪。 ● 形象升级：学员掌握个人妆容及形象管理技巧，传递品牌形象。 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：客服人员与厅堂人员 课程方式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练 +实操训练 课程大纲 第一讲：服务认知——服务礼仪与意理念 一、服务意识 1、服务礼仪的内涵 1）优质服务的内涵 2）“礼”的底层本质 3）服务与礼仪的重要性 思考：你理解的真正客户思维是如何体现在行为中？ 2、服务的三个层次 1、基本服务——只满足客户的业务需求 2、满意服务——满足业务需求的同时满足心理需求 3、超值服务——超出客户的心理 案例分析：一位线上办理金融业务的50岁男士服务全过程录音（假设） 第二讲：黄金印象——职业形象管理 一、“黄金印象”之仪容 1、皮肤分类 油性、干性、中性、混合性、敏感性皮肤 2、化妆工具的类型与作用 蜜粉刷 晒红刷 斜角刷 扁形刷 遮瑕刷 眼影刷 修眉剪 呈现：实物道具展示呈现 3、化妆步骤 n 妆前护肤 n 底妆 n 眉、眼妆 n 面颊妆 n 唇妆 n 整理妆容 4、妆后卸妆 二、 “黄金印象”之仪表 1、着装的基本原则 1） 常见着装误区点评 2） 鞋袜的搭配常识 3）服饰色彩搭配（丝巾、胸针等） 2、男士形象管理 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 3、女性接待妆容打造 a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 实操+演练：发型、妆容、丝巾 三、工作用品的佩戴 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 第三讲：业务礼仪——客服人员业务办理规范化礼仪 一、业务办理礼仪 1. 业务介绍：向客户介绍业务内容、资费标准等信息，不夸大其词。 2. 业务办理：指导客户完成业务办理流程，对于复杂流程提供帮助和指导。 3. 核对信息：业务办理完成后，核对客户信息，确保无误。 二、温度服务七步法 1、热情迎 2、主动询 3、双手接 4、快速办 5、准确指 6、提醒递 7、礼貌别 小组练习：小组PK练习展示厅堂服务流程 三、电话服务礼仪“八大禁忌” 1. 抢话不倾听 2. 吝啬赞美 3. 口头禅多 4. 语气随意或不耐烦 5. 情绪表露多 6. 被动执行没有主动挖掘 7. 语速快客户反应不过来 8. 只说自己认为对的不听客户意见 案例：不要以为你以为的就是你以为 四、微信及线上交谈礼仪 1. 微信礼仪 1）表情如何用 2）哪些表情不能用 3）微信谁扫谁先？ 4）加了微信第一句话说什么？ 5）微信沟通结束在哪里？ 6）微信的文字沟通怎样避免误会？ 7）微信找人办事先说什么体现高情商？ 8）怎样才不吓到对方的称呼和开头语？ 思考讨论：第一句“在吗”，对方的感受体验？ 第四讲：常规礼仪——职场应知应会礼仪 一、标准手位动作 1、高位动作 2、中位动作 3、低位动作 二、引领礼仪 1. 引领人员方位 2. 引领手势 3. 在走廊的引导：在左?在右? 4. 进出会客室的引导：先进?后进? 5. 上下楼梯的引导：在前?在后? 6. 进出电梯的引导：后进?后出? 理论讲解+实操训练 三、迎送礼仪 1. 来有声，迎 2. 离有礼，送 3. 学员两两一组实操训练 ，老师从旁指到 四、接待座次礼仪 1. 为什么面门为尊？ 2. 如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3. 官方内部会议以左还是右为尊？ 4. 主席台领导职位如何安排座次？ 5. 大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 五、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 六、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车、中巴车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 七、其他礼仪 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 备注：复盘总结+提问答疑+学员分享

课程背景： 目前零售业务进入高度同质竞争的阶段，随着近年来市场环境发生了深刻变革，新时代的零售营业厅业务办理渠道越来越电子化、多样化、智能化，面对各种各样的客户类型，如何才能更有效的识别客户，快速满足客户需求；厅堂人员如何能够提升营业厅服务效率，提高服务意识。从舆情传播的角度而言，互联网正成为越来越重要的舆情发源地，尤其是新兴的媒体使得个体信息源的数量骤增，极大的拓宽了舆情生长的土壤，加速了舆情传播的速度。在服务工作中，洞悉并满足客户的需求，给企业带来的效益并不仅仅在于其本身，一个不经意的服务不周，给企业带来的损失可能无法衡量。 在我国已进入的服务经济时代，服务行业的竞争就是服务质量的竞争，那么服务礼仪、厅堂人员形象、应急处理等能力就尤为重要，这是直接传递企业品牌的窗口。 “服赢厅堂”课程是基于营业厅人员角色，强化其服务意识的同时，塑造专业的服务形象、掌握专业的服务礼仪与投诉应急处理技能，致力于提升客户服务满意度，同时维护自身品牌。 课程收益： ● 意识重塑：客户思维的服务意识重塑，从被动变主动，职业化转变； ● 行为转变：全面掌握工作人员服务礼仪的基本规范，并知晓言行举止的动作要领，传递行为价值。 ● 应急处理：从容应对客户投诉或突发应急事件，主动控制舆情影响概率。 ● 形象升级：学员掌握个人妆容及形象管理技巧，传递品牌形象。 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：大堂经理、柜员、厅堂人员 课程方式：讲师讲授+角色扮演+讨论交流+案例分析+现场演练 +实操训练 课程大纲 第一讲：礼仪认知重构——服务礼仪新理念 一、案例鉴赏 案例：他为何为难营业厅工作人员？ 思考：如果你去消费，喜欢什么样的服务人员？ 其他标杆案例：胖东来的变态服务、川航航空的超预期服务 1、服务礼仪的内涵 1）优质服务的内涵 2）“礼”的底层本质 3）服务与礼仪的重要性 思考：你理解的真正客户思维是如何体现在行为中？ 2、服务的三个层次 1、基本服务——只满足客户的业务需求 2、满意服务——满足业务需求的同时满足心理需求 3、超值服务——超出客户的心理 案例分析：一位到营业厅办理手机转网业务的50岁男士服务全过程 第二讲：业务礼仪——营业厅工作人员业务办理礼仪 一、业务办理礼仪 1. 业务介绍：向客户介绍业务内容、资费标准等信息，不夸大其词。 2. 业务办理：指导客户完成业务办理流程，对于复杂流程提供帮助和指导。 3. 核对信息：业务办理完成后，核对客户信息，确保无误。 二、智能化营业厅场景业务流程——定点站位礼仪 1）1号位——大堂引导区（迎宾送宾、引导分流和业务预处理） 2）2号位——智能服务区（指引和解答业务咨询、客户需求挖掘和产品营销） 3）3号位——等候区（客户二次分流、业务咨询解答、产品营销、微沙） 4）4号位——贵宾室（客户引导咨询、贵宾客户服务、产品推介） 三、业务受理人员对客接待的原则 1. 先外后内原则 2. 先接后办原则 3. “接一、安二、招呼三”原则 4. “暂停服务亮牌”原则 5. 首问责任制原则 练习：小组分别演练，给予反馈指导 四、温度服务七步法 1、热情迎 2、主动询 3、双手接 4、快速办 5、准确指 6、提醒递 7、礼貌别 小组练习：小组PK练习展示厅堂服务流程 五、其他礼仪 手势礼仪（指引、指示、邀请、征询等） 鞠躬礼仪（日常迎送、严肃场合、特殊场合） 握手礼仪（区分场合、注意误区与禁忌） 名片礼仪（递送、互换、一对多发放） 介绍礼仪（内容、顺序、动作） 第三讲：黄金印象——营业厅员工盘发化妆形象设计技能 一、“黄金印象”之仪容（妆容化妆基础技能实操） 1、皮肤分类 油性、干性、中性、混合性、敏感性皮肤 2、化妆工具的类型与作用 蜜粉刷 晒红刷 斜角刷 扁形刷 遮瑕刷 眼影刷 修眉剪 呈现：实物道具展示呈现 3、化妆步骤 n 妆前护肤 n 底妆 n 眉、眼妆 n 面颊妆 n 唇妆 n 整理妆容 4、妆后卸妆 二、“黄金印象”之仪表 1） 着装的基本原则 2） 常见着装误区点评 3） 鞋袜的搭配常识 4）服饰色彩搭配（丝巾、胸针等） 三、工作用品的佩戴 四、盘发工具与流程 1.盘发工具：大橡皮筋、小橡皮筋、发夹（不同款式）、发簪（不同款式）发饰、丝巾 2.扎发 1）不同服装匹配不同发型 2）不同风格匹配不同发型 3）不同发质匹配不同发型 3. 盘发 1）扎辫子式 2）非辫式 3）如何固定发型 4. 调整 1）自然蓬松调整法 2）严谨职业调整法 3）碎发处理道具与方法 5.发饰 1）职业型发饰 2）柔美型发饰 3）时尚型发饰 4）古典型发饰 现场演练：学员练习仪态，分小组练习，老师一对一指导学员，达到标准仪态规范 备注：复盘总结+提问答疑+学员分享

课程背景 ： 未来的商业，是服务业的未来。市场及间的激烈竞争，让各个不论是公立还是民营轨道交通单位，也越来越关注提升本企业形象和服务规范、提高顾客满意度作为亟需重视的领域，企业作为社会窗口的服务行业，其服务礼仪是决定其服务水准、服务质量的重要因素。服务人员的职业形象、职业礼仪与职业化素养、以及处理沟通或异议水平的高低将直接影响到品牌持续力及核心力培育。 企业服务水平一定程度上展现一个城市的文明程度。随为了进一步提升企业的优质服务品牌，使广大员工能够更加主动地适应企业长远发展的要求，本课程旨在从思想上重新认识自我，树立良好服务意识，使员工能够在企业服务工作中充分展示自己；能够以恰当的方式与他人沟通，把良好形象、优质的礼仪素养与内在沟通能力及文明行为结合起来，应用于实践中，才能够在轨道交通行业实操竞争中脱颖而出。 课程收益： ● 树立全新的服务理念，强化企业服务过程中的服务礼仪与服务标准； ● 学会员工的职业形象礼仪的重要知识和实操点； ● 学会给留下好印象的由内而外的沟通价值传递方法； ● 通过培训使学员提高自身的职业化素养，从而提升企业的竞争力。 课程风格： 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 课程方式：讲师讲授+案例分析+小组讨论+学员分享+现场演练+国学礼仪文化 课程大纲 第一讲：心无界——企业人员职业素质与卓越服务 一、优质服务的价值 1. 从服务利润链看自身服务的价值 2. 服务与利润同样重要 3. 深刻理解服务 4. 你是在为你自己工作 5. 服务仅仅履行职责只是基本 二、职业化理解和职业化习惯 1．职业化的内涵 2．如何做到职业化？ 1）一个中心——满意 案例：轻易承诺 2）三个基本点——高标准、团队协作、对自己职业生涯负责 活动：自信的挑战 推荐：高效能人士的7个习惯 活动：给自己画像 第二讲：态有力——企业服务接待礼仪 一、标准手位动作 1、高位动作 2、中位动作 3、低位动作 二、引领礼仪 1、引领手势 2、大厅引领 3、电梯引领 4、楼梯引领 场景演练：正在行走的保安，遇到询问，应如何接待？ 三、服务接待礼仪 1、问候礼仪 2、称呼礼仪 3、鞠躬礼仪 4、引导礼仪 5、介绍礼仪 6、握手礼仪 7、名片礼仪 8、电话礼仪 9、茶水礼仪 案例：询问某出口怎么走 场景演练：最害怕见到的眼神和肢体语言 第三讲：言有度——企业服务沟通技巧 一、 高情商赞美的技巧 1、 赞美三部曲 2、 自愧不如 3、 绝代双骄 实操：两两成对，练习赞美技能 二、高情商拒绝的技巧 1. 垫子缓冲：赞美垫、多人垫、示弱垫、谦虚垫 2. 避免误伤 四、高情商异议处理技巧 1、投诉的心理需求 1）情感需求 2）事实需求 2、异议处理技巧四部曲 1、观察：如何从不同表达方式识别类型 2、倾听：如何同理回应，有效倾听 3、提问：有效提问，问出背后的想法 4、建议：有逻辑，层次清晰地表述处理建议 场景演练：售票人员面对排队人多，有人抱怨太慢，应用何种语言？ 第四讲：形有气——企业服务“黄金印象”修炼 一、礼仪本质 1. 礼仪的概念 2. 礼仪的本质 3. 遵从的原则 二、服务礼仪之“黄金印象” （一）“黄金印象”之仪容（职业妆容化妆基础技能实操） 1、皮肤分类 油性、干性、中性、混合性、敏感性皮肤 2、化妆工具 蜜粉扫、胭脂扫、斜角扫、扇形扫、遮瑕扫、眼影扫、睫毛刷、修眉剪、睫毛夹、唇线笔 3、化妆步骤 n 妆前护肤 n 底妆 n 眉、眼妆 n 面颊妆 n 唇妆 n 整理妆容 4、妆后卸妆 （二）“黄金印象”之仪表 1） 着装的基本原则 2） 常见着装误区点评 3） 鞋袜的搭配常识 4）服饰色彩搭配 （三）工作用品的佩戴 课程复盘+提炼总结+学员分享

课程背景： 近年，房地产市场技术透明化、客户喜好趋同，导致产品同质化现像普遍，竞品地产项目间的搏奕越来越趋向软实力——企业品牌、企业文化、一线服务。而一线的接待五福团队正是企业面向客户的最直接的服务主体，他们呈现给客户的服务状态、服务标准直接构成了客户对企业的认同与理解。从某种意义上说，对销售团队的综合能力提升培训是一次从客户直达企业软实力的打通，意义不可小觑。同时，它也是保有销售团队的战斗力，并让这种战斗力保有它的持续性，让销售团队真正能够在一线呈现出与产品品质、企业文化、企业品牌相匹配的为业绩目标达成而努力的状态和能力，从而助力销售业绩长红的一项工程。 课程收益： ● 提升招商服务人员的服务意识与追求卓越的职业素养，塑造完美职业形象； ● 通过训练，使人人成为效能点，为企业创造出更好的经济效益和社会效益。 ● 采取集中培训的方式，让员工从服务意识、服务形象，服务行为，商务宴请，商务接待等日常迎送往来的商务礼仪五个方面。 ● 通过培训使学员掌握商务场合高效的服务标准和服务要求等。 课程时间：1天，6小时/天 授课对象：招商接待人员 授课方法：视频案例+情景式体验互动+实战演练+游戏活动+小组讨论 第一讲：认识服务礼仪——礼由心生，绩效增长剂 破冰游戏分组 一、核心观点：学有用的礼仪（以公式：行为＋环境＋意义带入） 1. 有效行为＋合适环境＋卓越客户体验 2. 员工之于企业——人人皆是效能 案例解析+头脑风暴 3. 服务的核心是人，贵在人和 案例解析+头脑风暴 第二讲：商务形象塑造——创造客户体验 一、形象礼仪——个人形象＝企业形象 1. 首因效应 2. 55387定律 现场互动＋图示 二、展现专业气质——让客户舒心 1. 仪容礼仪 1) 女士仪容规范 2) 男士仪容规范 2. 职场仪容的禁忌 现场试妆：妆前妆后大不同 3. 仪表礼仪 1) 场合着装的分类 2) 着装TPOR原则 3) 男女配饰选择 4) 商务着装禁忌 三、体现客户身份——让客户称心 1、职场行为仪态礼仪 1) 站姿坐姿 2) 走姿蹲姿 2、接待礼仪——小细节大尊重 凸显个人修养提升企业形象的礼仪细节 体验：无声的尊重语言 体验：小细节显大尊重 1) 表情礼仪 2) 问候礼仪 3) 称呼礼仪 4) 指引礼仪 5) 鞠躬礼 6) 电梯礼（引领客户上下楼梯/电梯） 7) 递接礼仪 8) 握手礼 9) 介绍礼 10) 名片礼 现场示范+情景模拟+小组演练+小组PK 本节结束，团队PK 第三讲：服务之言——客户体验传送者 一、识人为先之礼 1. 从着装颜色、款式、风格识人 2. 从言语、肢体动作识人 3. 通过沟通语言，捕捉关键信息识人 4. 不同性格的人，不同礼仪喜好 演示模拟： 1. 从事美容行业的孔雀总监，如何沟通应对？ 2. 强势，嗓门大的餐饮老板，如何沟通应对？ 二、营销需求挖掘场景 场景1：话题切入沟通 u 提问礼仪 思考：从怎样的问题开始提问合适？ 模拟：当与客户沟通中，没听明白或没听清楚的环节，如何回应？ 小组讨论：当想聚焦客户需求，精准确定其需求时，应用怎样的提问方法合适？ 场景2：客户需求达成一致，匹配产品或方案时 u 有效精准匹配的礼仪 场景3：客户对方案或产品有异议时 u 客户提出范围内需求时 u 客户提出价格疑问时 场景4：离开客户场所时 u 交谈尾声的礼仪 三、共情建立连接 1. 迎合 2. 垫子缓冲：赞美垫、多人垫、示弱垫、谦虚垫 3. 善于借力 4. 避免误伤 5. 创造意义感 警示1：避免误伤的五礼 1. 赞美无处不在 2. 建言代替直言 3. 提问代替断言 4. 让对方说出期望 5. 诉求共同的利益 案例分析：不要以为你以为的就是你以为 警示2：掌握方法，说话有礼 1. 说话有有层次 2. 基于事实的细节 3. 用工具强化重要信息 4. 主动说出对方所想 5. 复述，与对方确认一致 案例：川航某航班的空调服务 第四讲：礼商往来--商务社交礼仪 一、商务宴请 1. 商务宴请的流程 2. 点菜的原则 3. 宴请座次礼仪 4. 中餐进餐的礼仪 5. 用餐后的礼仪 6、斟茶倒水的礼仪 7、商务用餐中的禁忌 8、宴请客户的话术 二、礼品馈赠 1. 馈赠礼品的选择 2. 馈赠礼品的时机 n 复盘总结+学员分享+合影

课程背景 ： 市场竞争说到底还是人的竞争，人与人交往过程中，商务接洽中，无处不在体现着人的个人魅力与职业素养，从而个人的职业礼仪与职业化素养高低将直接影响到企业品牌比较力、持续力及核心力培育。礼仪是一种潜在的资本。在诸多商务交际活动中，如果人们能恰当地运用礼仪这个每人都具有的潜在资本，那他将取得丰硕的成就，并有助于为他们的企业和组织创造出更好的经济效益和社会效益。 职业形象是外在的，职业素养是内在的，本课程的目标，是让商务接洽往来人士得到内外兼修——从思想上从新认识自我，树立正确的意识，来适应竞争激烈的新经济条件，使员工能够在服务工作中充分展示自己；能够以恰当的方式与他人沟通，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够在同业竞争中脱颖而出。从而能够真正意义上的朝“内圣外王”的方向进行服务工作，树立企业品牌形象，传递给客户良好体验感。 课程收益： u 学会职业形象礼仪的重要知识和实操点； u 学会说话，提升表达条理性，留下好印象，增加好印象。 u 了解商务礼仪中交际礼仪的心理要点、尊重为本的核心，提高交际能力; u 由内到外，提升个人素质，教养体现于细节，细节展示素质。 课程风格： 源于实战：课程内容来源企业实践经验，课程注重实战、实用、实效 幽默风趣：课程氛围非常好，擅长用互动、故事、案例点燃培训现场 逻辑性强：系统架构强，课程的逻辑性能够紧紧抓住每个听众的思维 价值度高：课程内容经过市场实战打磨，讲解的工具均能够有效运用 方法论新：建构主义+实操练习+视频案例+组织实际案例演练+风趣幽默 课程时间：1天，6小时/天 课程对象：商务接洽人员、服务人员及管理者、服务营销人员及管理者 课程方式：讲师讲授+案例分析+小组讨论+学员分享+现场演练+国学礼仪文化 课程大纲 第一讲：心无界——精英职业化修炼 活动：自信的挑战 视频：什么时候开始都不算晚 推荐：高效能人士的7个习惯 内圣外王的形象塑造 1. 内圣外王的内涵 2. 自身岗位的内圣外王塑造 3. 给自己一个标签 活动：给自己画像 第二讲：形有气——精英行为礼仪修炼 一、可怕的“三秒钟”印象——首因效应7年影响力 互动：第一印象：客户眼中的你 二、认识非语言沟通的重要性——不说话也能有好感 1. 中国传统文化之剑指 互动体验：小细节 大尊重 2．三米之外的“阳光”——微笑的力量 图片欣赏：表情与视觉 三、会务接待礼仪的细节实操 1．迎接礼仪 引导礼仪：引领、电梯、走廊、楼梯 2．接待礼仪 1）签到引座 2）开关门礼仪 3）介绍、握手礼仪 4）宴会座次安排及敬酒礼仪 5）乘车座次礼仪 6）签约安排 3. 会务礼仪 1）会前准备 n 会场座次安排 n 会前物料准备陈列 n 会议资料 n 会议用品 n 会议演讲稿 n 会议主持开场 2）会中礼仪 n 倒茶礼仪：续水顺序 n 其他服务会议按拟定的程序进行，应紧凑，不要出现冷场局面 3）会议结束 n 根据情况安排与会者住宿及交通 n 会场清理 n 会议小结 n 事项督办 案例：小型会议接待、大型会议安排 第三讲：言有礼——精英表达礼仪修练 一、以“人”为本 二、共情建立连接 1. 五星级同理听 现场互动：你真的听进去了吗？ 2. 赞美三部曲 现场互动：在工作中见面寒暄模拟 3. 有效提问三招求解 现场互动：了解客户情况的沟通模拟 现场训练：结合企业情况实战训练 三、掌握方法，说话有礼 1. 说话有层次 2. 基于事实的细节 3. 用工具强化重要信息 4. 主动说出对方所想 5. 复述，与对方确认一致

课程背景： “不学礼，无以立”，服务过程以及品牌建设过程，首当其冲就是服务礼仪是否能渗对方体验。没有礼，则损失7秒印象！ 本课程将通过高端政务礼仪学习与训练，让公司管理层得到内外兼修——从内核上认识自我，把良好形象和优质的礼仪素养结合起来，才能够树立“绅士有度，张弛为宜”的个人魅力及品牌，同时在同业竞争中更能脱颖而出，增加本企业品牌形象，传递给政府机关、客户、合作伙伴良好体验感。 课程对象：有对外接待的管理者 课程收益： n 帮助高层管理人员重塑符合自己职业的形象; n 掌握公务会议礼仪及公务宴请礼仪规范和要求; n 提升高层管理人员内在修养及外在素质，提升行政接待整体水平。 n 掌握高端礼仪规范，让客户感受到尊重，促进良好体验； 课程风格： n 易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授、20%案例分享、50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等，充分调动学员的学习积极性 课程时间：0.5天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评 课程大纲 第一讲： 内圣外王的形象自我塑造 1. 内圣外王的内涵 2. 自身岗位的内圣外王塑造 3. 给自己一个标签 活动：给自己画像 第二讲：高端形象与得体举止训练 1. 如何塑造得体的商务形象 a男士女士的穿衣指南 b 男女式皮鞋与丝袜 c 服饰管理与穿着礼仪 d 男性发型与修容 2. 女性接待妆容打造 a 女性发型与操作 b 女性职业淡妆化法 c 优雅丝巾搭配技法 实操+演练：发型、妆容、丝巾 3. 表情语言正确运用 4. 优雅坐姿、站姿、行姿、蹲姿 分组演练+小组PK：坐、立、行、走的正确姿态 第三讲：行政政务接待礼仪 一、做好充足的事前准备,确认确认,再确认 1. 坚持规范化做法(规格不能多变) 2. 提前做好必要的准备工作 3. 注意迎来送往的细节 4. 自始至终对来宾热情友好，专心致志  (热情有度，有所为，有所不为) 5.注意住宿，膳食的安排(预定，确认菜单等) 二、客人的引导礼仪 1. 在走廊的引导：在左?在右? 2. 进出会客室的引导：先进?后进? 3. 上下楼梯的引导：在前?在后? 4. 进出电梯的引导：后进?后出? 5. 重要宾客的引导 案例：尴尬的小甲 三、政务接待座次礼仪 1. 为什么面门为尊？ 2. 如何安排主、客座次？到底以左还是以右为尊？ 3. 官方内部会议以左还是右为尊？ 4. 主席台领导职位如何安排座次？ 5. 大型会议的位次排列 场景演练：座次安排 四、会客室内的接待礼仪 1. 推荐饮品给客人 2. 奉茶的礼仪 3. 咖啡礼仪 随堂考：点心和茶，先上哪个？ 五、乘车礼仪 1. 车上乘客座次安排 2. 上下车礼仪 3. 不同司机开车的礼仪 4. 小轿车、越野车、商务车、中巴车乘车分别注意什么 练习：看图抢答 六、宴请礼仪 1. 中餐座次礼仪、点餐礼仪 2. 西餐用餐礼仪 3. 斟酒礼仪 4．餐桌礼仪 随堂考：客人2宾如何安排就餐座位？ 七、送客礼仪 1. 容易引起客人误会的送客行为 2. 送客行为规范 分组实操＋评分，对于不良姿态进行纠正

课程背景 ： 随着全球商业环境的变化，我们熟悉的全球化的黄金时代，已经一去不复返。本土时代已经悄然到来。我们需要依靠自己的力量，在逆境和打击下变得更强大。从客户思维出发，提升商务交往中的交际能力，是因为它不仅反映出企业的形象、管理能力、服务水准，甚至是品牌信用、企业实力的重要体现。学习运用高情商沟通与得体的商务交往细节，有利于树立良好的企业外部形象，赢在第一印象，在复杂的竞争环境中更好地提高企业内部每一位员工的社交能力，改善人际关系、彰显专业形象。更是建立双方相互尊重、信任的良好合作关系的重要方法和手段。 课程收益： 强化理念：重点强调落地、实用的培训技术，让学员能够结合自身的工作经历来学习，并最终能够学以致用 提升技能：重点突出实战体验、演练，在实际的操作中掌握培训技能，融合案例教学法、情景教学法、角色扮演法等当今培训界最有效的训练方法 调整心态：掌握成人学习特点，然后掌握针对性的优质服务培训专业技能，并在课堂中不断强化演练 授课天数：1天 6小时/天 授课对象：事业部业务人员 授课方法：易学,有趣,实用 n 突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，充分激发学员的学习兴趣。 n 30%理论讲授+20%案例分享+50%实际练习+情景模拟+讲师现场示范指导等 课程时间：1天，6小时/天 授课方式： 理论讲解+案例分析+视频互动+实操演练+总结点评+国学精髓 课程大纲 第一讲： 礼仪的本质与精髓 1. 礼的来由和我国最早礼仪用途 2. 为何学礼？ 3. 礼仪在现代社会的精髓理解 案例：一张被压在红酒杯下的名片 引出：学礼的精髓 ——尊重 第二讲：商务礼仪沟通基础——搞懂商务沟通底层逻辑 导入：一张美景照片引发的对话 一、沟通是什么？ 1、“鸡同鸭讲”的尴尬 2、同频共振的“懂得” 3、求同存异的“共融” 4、独立个体的“连接” 二、用户思维下的沟通本质 1．不同类型的人用不同的沟通方式 2. 不同场景下进行合时宜的沟通 3. 高情商沟通表达模型 案例：你想求助同事一项工作支持，如何切中要点激励对方帮助？ 三、商务介绍礼仪 1．主客双方如何做介绍 2．团队成员先介绍谁 3．如何恰当补光 4．如何得体追光 四、复盘：宴请中的话题开启与控场 1．让对方有控场感 2．一问二答的技巧 3．话题扩展 五、如何给客户留下深刻的用餐印象 1．情绪价值获得----仪式感 2．认知提升----发现新事物、发现新观点 3．如何说好敬酒词+话术 本节结束，团队PK 第三讲：结构化表达——让表达具备张弛有度的影响力 一、结构化表达技巧 1． 从无序到有序----金字塔结构图 2． MECE五种分类 3． 如何提炼信息----归纳法、演绎法 4． 清晰表达四原则----论、证、类、比 实战演练：梳理案例，结构化表达 二、如何表达更有吸引力 1．把数据形象化 2．善于打比方 3．设计表达的技巧 实战演练：核心关键词萃取与销售表达技巧 三、结构化表达工具----认识SCQA架构 1． S情境陈述 2． C冲突 3． Q问题 4． A答案 实战演练：描述一个业务场景 第四讲：场景化顾问式沟通技巧——以柔克刚的破冰与提问引导 一、以柔克刚的破冰切入 导入：一次超级灵感的采购消费体验 1. 发现现象 2. 赞点 3. 我与你的连接 复盘：陌生客户如何破冰 第二次拜访客户时如何破冰 二、SPIN提问引导技巧 1．S-背景提问：了解问题 2．P-痛点问题：缩小范围 3．I-内涵问题：扩大痛点 4．N-需求跟回报提问：最后确认 案例分享：白酒销售中的SPIN提问技巧 互动演练：SPIN提问技巧实战演练 三、营销需求挖掘的场景化沟通 场景1：客户需求达成一致，匹配产品或方案时 u 有效精准匹配的礼仪FABE 场景2：客户对方案或产品有异议时 u 客户提出范围内需求时 u 客户提出价格疑问时 实战演练：某方案与客户的洽谈，被当场否定，应如何沟通？ 场景3：离开客户场所时 u 交谈尾声的礼仪 u 起身离开的礼仪 u 进出电梯的礼仪 警示：掌握方法，说话有礼 1. 说话有有层次 2. 基于事实的细节 3. 用工具强化重要信息 4. 主动说出对方所想 5. 复述，与对方确认一致 案例：奔驰车事件录音 课程复盘+学员分享+聚焦总结