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安阳师范人文管理学院报考代码为：13504安阳师范人文管理学院的具体情况为：1、安阳师范人文管理学院的地址：河南省安阳市中华路南段599号。2、安阳师范人文管理学院邮政编码：455000。3、安阳师范人文管理学院的电话：0372-2178888，2171999。4、安阳师范人文管理学院的传真：0372-2171111。5、安阳师范人文管理学院的电子信箱：rwxyzsb@yahoo.cn。6、安阳师范人文管理学院的办学类型：安阳师范学院人文管理学院是经国家教育部批准具有全日制普通本科学历教育招生资格的独立学院。扩展资料：安阳师范人文管理学院的录取原则：1、考生身体健康状况要求必须符合《普通高等学校招生体检标准》，同时师范类专业兼顾教师职业的特殊需要。新生报到时要进行全面体检复查，凡体检结果与高考体检表严重不符者，将取消其入学资格。2、按照考生报考学校志愿先后录取。即先录取学院第一志愿的考生，若第一志愿不满时，再考虑录取第二志愿考生。3、美术学专业是在文化课和专业课过线的基础上，按文化课成绩的40%加专业课成绩的60%之和从高分到低分择优录取，音乐学专业是在文化课和专业课过线的基础上，按文化课成绩50%加专业课成绩的50%之和从高分到低分择优录取。4、英语专业限招英语语种考生，除英语专业外其他专业外语语种不限，新生入学实施外语教学统一用英语，男女比例不限。参考资料：阳光高考-安阳师范人文管理学院招生简章

安阳师范学院人文管理学院有两个校区，一个是新校区中华路校区，一个是文明大道校区。中华路校区隶属于河南商丘春来教育集团，文明大道校区隶属于安阳师范学院。安阳师范学院人文管理学院和安阳师范学院人文管理学院以及安阳师范学院没有任何关系。扩展资料：2003年4月，经国家教育部批准，安阳师范学院人文管理学院设立。2009年，河南商丘春来教育集团收购安阳师范学院人文管理学院并建设中华路校区。根据学校发展规划，迈向民办普通本科学校转设期，2015年10月，顺利通过全国高等学校设置评议委员会专家组转设验收。2016年4月21日，教育部下发了《关于同意安阳师范学院人文管理学院转设为安阳学院的函》安阳师范学院人文管理学院转设并更名为安阳学院。2016年5月16日，在安阳市党政综合楼会议室举行发展战略研讨会暨揭牌仪式，标志着安阳学院正式揭牌。

2022年事业单位管理人员实行职级并行的要求是：一、事业单位管理人员可以享受职称工资，职称可以通过国家考试取得，还需要根据人事部门对你单位规定的技术职称编制是多少确定，如果超编，需要实现岗位竞争。 二、没有取得职称的人员按照贺察职务级别、工作年限领取工资。 三、既有职称，又有职务级别的单位管理人员，按照工资高的待遇领取。法律依据《公务员职务与职级并行规定》第三条 实行公务员职务与职级并行制度旨在适应推进国家治理体系和治理能力现代化的要蔽芦求，完善中国特色公务员制度，改革公务员职务设置办法，建立职级序列，畅通职级晋升通道，拓展职级晋升空间，促进公务员立宏拍带足本职安心工作，加强专业化建设，激励公务员干事创业、担当作为。

（1）操作时必须遵守“无载起动，空载停车”的原则。也就是先开机，待运转正常后，再给料；停车前应将机内的物料排空。?（2）工作时，进料应均匀，出料管应通畅，以免引起堵 塞。如发行堵塞，应立即停止进料并停机，拉开机座插板， 排除堵塞物。注意此时不能直接用手伸进底座。?（3）正常工作时，料斗带应在机筒中间位置，如发现有 跑偏现象或畚斗带过松而引起料斗与机筒碰撞摩擦时，应 及时通过张紧装置进行调整。（4）严防大块异物进入机座，以免打坏料斗，影响斗提机 正常工作。输送没有经初清理的物料时，进料口应加设铁栅 网，防止稻草、麦杆、绳子等纤维性杂质进入机座引起缠绕 堵塞。（5）应定期检查斗式提升机料斗带的张紧程度，料斗与料斗带 的连接是否牢固，如发现松动、脱落、料斗歪斜和破损现象， 应及时检修或更换，以免发生更严重的后果。（6）如发生突然停机的情况，应先将斗式提升机机座内积存的物料排 出后再开机。

文明6提供了两种方式来分配公民。第一种方法是选择城市，第二种则是由玩家自行分配。选择城市，可以看到城市的各项产出，选择相应的产出会自动分配公民。玩家自行分配，在已经有人的上面点一下是锁上，在没人的上面点是移动一个没锁的过来，不习惯的时候是挺乱套的；最简单最保险的方法就是把你想工作的地块挨个点一遍，这样就可以确保人都上那些格子了。系统自己有一套他认为最优的分配方案。你点一下代表你锁定那个位置必须有人干活，系统会重新分配所有工人，保证你锁定位置有人的情况下其他工人产出“最优”。扩展资料：人口增长机制1、食物每个市民默认产出0．7科研和0．3文化，并消耗2粮食，每个市民都拥有独特的名字。减去市民消耗后的剩余粮食（称为成长速度）会积累在库存中，积满后即耗尽库存产生一个新的市民。反之则会消耗库存直至减少人口。2、宜居度前作中的快乐度更名为「宜居度」，决定城市的总体效率。当满意度足够高时，城市的成长速度和总产出都会得到显著提升，反之则下降。3、人口容量人口容量决定了城市的成长限度，类似于《文明4》中的「健康度」概念。城市刚刚建立时住房数非常有限，城市必须依靠建设、政策、宗教等多种方式来增加人口容量。许多改良设施都提供0．5单位的人口容量，一些建筑物以及邻里社区会提供更多。

参考h ttp://www.hikorea.go.kr/pt/InfoDetailR_kr.pt

　　麦当劳和肯德基　　在我们的记性中，麦当劳和肯德基不是脸对脸，就是肩并户。长期以来，它们对垒圆筒冰激凌、辣鸡翅、鸡腿汉堡等同类产品的帮事，也早就为我们所津津乐道。但经过多年的比拼，如今这两大世界快餐业世头之间的战略差异越来越明显，看来它们开始找到各自的发展道路了。　　一、肯德基　　肯德基公司所属世界上最大的餐厅集团——百胜全球餐饮集团，集团内有包括分布在超过100个国家和地区的近 30,000 家连锁的世界著名的肯德基餐厅、必胜客餐厅、taco bell 餐厅。　　肯德基是世界最大的炸鸡快餐连锁企业，在世界各拥有超过11，000多家的餐厅。这些餐厅遍及80多个国家，从中国的长城，直至巴黎繁华的闹市区、风景如画的索非亚市中心以及阳光明媚的波多黎各，都可见到以肯德基为标志的快餐厅。　　肯德基正是为了满足中国餐饮业发展的需求，于1987年进入具有悠久饮食文化的古都北京，从而开始了她在这个拥有世界最多人口的国家的发展史。　　1987年11月12日肯德基在北京前门繁华地带设立了在中国的第一家餐厅， 而北京肯德基有限公司也是当时北京第一家经营快餐的中外合资企业。以北京作为一个发展的起点，肯德基在全国的发展就如同燎原之火。1992年时餐厅总数为11家，是当时在中国经营快餐连锁餐厅中数量最多的公司，到1995年，已发展到50家。　　1996年6月25日，肯德基中国第一百家店在北京成立，这是一个里程碑，标志着肯德基在中国的发展进入又一个新的阶段。同年6月1日肯德基上海人民公园餐厅以近40万元的日营业额，刷新了肯德基全球单店单日营业额的历史记录。在中国，肯德基现在每天为近100万的消费者提供服务。　　自1987年开业以来，肯德基在中国已售出24万吨鸡类产品，这些鸡原料都产自中国本地，粗略估计，肯德基在全国售出的鸡肉总量合，六亿二千四百万只鸡，如果将每只鸡首尾相连排列起来，相当于往返中国最北端的漠河到最南端的曾母暗沙36次的距离。　　今天，肯德基的业务发展得到了中国消费者广泛地认可，有了很大的飞跃：　　1999年根据专业的调研公司在中国30个城市16,677份问卷调查显示，最早进入中国市场的西式快餐——肯德基， 因其独有的美食和品质，被中国消费者广泛熟知和喜爱，被公认为“顾客最常惠顾的”名牌，名列前十名国际知名品牌的榜首。　　2000年11月28日，肯德基在中国的连锁餐饮企业中领先同业，第一个突破400家，创国际快餐连锁业在中国开店数的之最。到2003年1月，肯德基在两年多的时间里，又在中国突破800家连锁餐厅。 至今肯德基在全中国设有32家肯德基有限公司，管理并经营着全国近200多个城市里850多家连锁餐厅，这样的发展速度和规模，使肯德基成为一家在中国发展最迅速的快餐连锁企业。　　二、麦当劳　　“麦当劳不仅仅是一家餐厅”这句话精确地涵概了麦当劳集团的经营理念。在全球麦当劳的整体制度体系中，麦当劳餐厅的营运是很重要的一环，因为麦当劳的经营理念和欢乐、美味是通过餐厅的人员传递给顾客的。然而餐厅并不是麦当劳这一世界品牌的全部，它只是冰山的一角，因为在它的后面有全面的、完善的、强大的支援系统全面配合，已达到质与量的有效保证，而这强大系统的支援当中包括：拥有先进技术和管理的食品加工制造供应商、包装供应商及分销 商等采购网路、完善健全的人力资源管理和训系统、世界各地的管理层、运销系统、 开发建筑、市场推广、准确快速的财务统计及分析……等等。每一个部门各尽职能，精益求精，发挥团队合作，致力於达到麦当劳”百分百顾客满意”的目标。　　麦当劳公司以经营快餐闻名遐尔。1955年，克洛克在美国创办第一家麦当劳餐厅的时候，其菜单上的品种不多，但食品质量高、价格廉、供应迅速、环境优美，连锁店迅速发展到每个州；至1983年，国内分店已超过6000家。1967年，麦当劳在加拿大开办了首家国外分店，以后国外业务发展很快。到1985年，国外销售额约占它的销售总额的1/5。在40多个国家里，每天都有1800多万人光顾麦当劳。　　1990年，麦当劳在深圳开设了中国的第一家麦当劳餐厅，开业当天无数市民举家前往，共享喜悦；随后1992年4月在北京的王府井开设了当时世界上面积最大的麦当劳餐厅，当日的交易人次超过万人。从1992年以来，麦当劳在中国迅速发展。1993年2月广州的第一家麦当劳餐厅在广东国际大厦开业，开业当日的交易人次打破当时的麦当劳全球记录；1994年6月，天津麦当劳第一家餐厅在滨江道开业；1994年7月，上海第一家麦当劳餐厅在淮海路开业；1995年江苏第一家麦当劳餐厅在南京夫子庙开业，开业当天创下了全国麦当劳平均消费额的新纪录；同年7月武汉麦当劳第一家餐厅也在江汉路隆重开业；1999年12月和2000年8月，中国西部城市成都、重庆麦当劳餐厅分别开幕，开业当天，盛况空前，特别是重庆麦当劳开业当天的营业额打破了中国日销售历史记录；2001年8月，西安第一家麦当劳餐厅开业……。　　相继数年间在各级政府的有关部门和中方合作伙伴的协助下，麦当劳已在北京、天津、上海、重庆等四个直辖市以及广东、广西、福建、江苏、浙江、湖北、湖南、河南、河北、山东、山西、安徽、辽宁、吉林、黑龙江、四川和陕西等17个省的74个大、中城市开设了460多家餐厅，在中国的餐饮业市场占有重要地位。　　麦当劳秉承“品质、服务、清洁和物有所值”的经营原则，并坚持在中国建立完善的食品供应网路系统和人力资源管理及训系统的理念，应与本地共同发展、共同进步和繁荣。　　*注:餐厅的总数为截至于2002年第一季度的统计　　“水涨船高”式营销vs“量体裁衣”式营销　　一、肯德基的“水涨船高”式营销　　1、终端人员本地化、职业化；注重培，志存高远　　肯德基的飞速发展为中国提供了大量的就业机会。目前，肯德基在全国共有员工50，000多名，餐厅及公司各职能管理人员5,500多名，从在中国的第一家餐厅起到现在的850多家餐厅，肯德基一直做到了员工100%的本地化。在近16年的发展里程中，肯德基不断投入资金人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员, 餐厅经理到公司职能部门的管理人员,公司都按照其工作的性质要求安排科学严格的培训计划。这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善员工自身的知识结构和个性发展。许多有志青年在肯德基成长, 成为企业出色的管理人才。　　为使肯德基的管理层员工达到专业的快餐经营管理水准，德基还特别建有适用于餐厅管理的专业训练基地——教育发展中心。自中心建立以来，每年为来自全国各地的2000多名餐厅管理人员提供上千次的培训课程。

　　作为麦当劳品牌最重要的外部特征,麦当劳视觉识别系统的色彩应用以惊人的低成本、高附加值作用于麦当劳企业品牌,在麦当劳的标志、标准字体、标准色和辅助色、吉祥物、环境、标识标牌、产品包装、员工制服等方面大量应用,为麦当劳创造了惊人的价值。下面我就为大家解开麦当劳的经营管理模式，希望能帮到你。 　　麦当劳的经营管理模式 　　麦当劳的人力资源管理有一套标准化的管理模式，这套管理模式具有鲜明的独特性。 　　不用天才与花瓶 　　麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。 　　没有试用期 　　一般企业试用期要3个月，有的甚至6个月，但麦当劳3天就够了。麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作3天，这3天也给工资。麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么。麦当劳有一个360度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?以此作为考核员工的一个重要标准。 　　培训模式标准化 　　麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Q.S.C&V黄金准则，Q.S.C&V分别是质量(Quality)、服务(Service)、清洁(Clean)和价值(Value)。这就是麦当劳培训新员工的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。 　　麦当劳的经营管理战略 　　一准确把握市场定位 　　中国的快餐企业给人的感觉是为所有人服务，目标市场不明确，产品特色不突出，针对性不强，经营效果就不显著。因此，企业首先要进行市场细分和市场定位。市场细分是市场定位的前提和必要条件，市场定位是市场细分的目的。企业要根据人们所处地域、年龄、收入和口味的不同把消费者分成若干个子市场，然后根据企业的经营规模和经营特色选择最有可能满足需求的细分市场，努力为这一市场的顾客服务，这样，准确的市场定位就形成了，产品的特色就鲜明了，给人们的印象也就深刻了。 　　二进行品牌文化传播 　　企业的形象要想在消费者心目中根深蒂固，品牌文化的广泛传播是必不可少的。消费者在接受麦当劳快餐食品的同时，也享受着它的品牌文化，从而加深了对麦当劳的认同和亲近。中国的饮食文化源远流长，博大精深，快餐企业应该把企业形成和发展过程中的经营理念进行整合传播，借助企业形象识别系统设计出易于识别和记忆的品牌标识，并把企业的经营宗旨和形象定位蕴涵其中，通过广告、公 　　三，服务优质化 　　快餐业是典型的服务产业，而服务的品质差异性决定了人员服务质量难以衡量与把握。麦当劳通过严格的培训和标准化的条款来进行有效的管理。《麦当劳员工手册》中规定，所有员工必须接受上岗前的严格训练，完成基本操作课程的训练，对基础作业知识逐步达到娴熟的程度，操作以后能够加快服务速度。此外，麦当劳于1961年成立了著名的汉堡大学(HamburgerUniversity)，负责中高级管理人员的培训，整个教学紧密围绕麦当劳的经营展开，实践性非常强。同时，按照麦当劳的标准，服务员必须按照柜台服务六步曲来服务顾客，即1)打招呼;2)点购;3)点购品取齐;4)交与点购品;5)收取货款;6)欢迎再次光临。服务员必须在一分钟之内将食品送至顾客手中，并为团体提供订餐及免费送餐服务。 　　麦当劳的经营管理主要事件 　　速成鸡事件 　　2012年12月中旬，央视报道称，山东一些养殖户在饲养肉鸡过程中，或没有严格执行抗生素停药期的规定，或添加违禁药物，部分肉鸡未经检疫就被宰杀，最终流向市面。这让事件趋于白热化，包括肯德基、新希望、百盛餐饮、麦当劳、吉野家、双汇等在内的多家境内外上市企业相继卷入其中。 　　终止与上海福喜合作 　　2014年7月24日，麦当劳(中国)有限公司官方微博发布声明，终止与上海福喜的合作。麦当劳(中国)称，他们将逐步把供应来源调整为福喜集团旗下的河南福喜，同时继续向河北福喜采购部分产品。 　　出售中国业务 　　2016年12月，美国麦当劳已经决定将旗下中国业务出售给由中国国有综合性企业中国中信集团(CITIC)和美国投资基金凯雷集团组建的联盟。出售对象是在中国大陆和香港拥有的店铺，预计交易额超过20亿美元。 　　麦当劳中国方面表示，麦当劳中国业务出售仍正在进行过程中，对于何时公布具体的交易金额和交易对象，“还没有明确的时间表。”不过，麦当劳中国方面同时表示，之所以出售包括中国方面的业务，并不是因为业绩差。但不可否认的是，为进一步提升业绩，麦当劳正在大力发展数字化餐厅以及外卖领域。

1、培养并拢住优秀的厨师；2、监督并严控精打细算的采购成本；3、打造并创新独具特色的招牌菜品；4、管住拥有良好服务态度的服务人员；5、大力营造优雅舒心的就餐环境；6、积极打造匠心独运的比较优势。

人作为生产要素之一，也是有价格个价值的，人的收入就相当于人的价格，我们在经济学上学过，价格围绕价值波动，与供求关系有很大关系。领导的收入高，代表领导稀缺，供不应求，反映在工作中就是适合做领导的人并不是很多，领导的岗位也是有限的。因为稀缺，所以价格高，很多单位的技术专家也是类似，因为人数少，所以工资会很高。一般管理者或者领导都是从普通员工晋升上来的，在晋升管理者之前，他们就是业务专家或者技术专家，又或者是优秀员工、服务标兵之类的，他们就比同期的普通员工收入高，晋升为管理者，一般还要加薪，所以比普通员工高时普遍现象，也是正常现象。这也反映了管理者本身价值就高，收入只是价值的体现。

　　深圳证券交易所 ,你去官方网站就可以找到了..里面可以输入 查询日期 查询 各种信息.　　http://disclosure.szse.cn/m/chinext/drgg.htm　　我就复制一段 公告摘要.抛砖引玉.更多资讯 官网查询..　　创业板上市公司信息公告摘要　　2010年12月30日　　（来源:巨潮资讯网）　　一、(300007) 汉威电子：全资子公司获得高新技术企业证书　　汉威电子全资子公司郑州创威煤安科技有限公司日前收到河南省科学技术厅、河南省　　财政厅、河南省国家税务局、河南省地方税务局联合下发的高新技术企业证书，发证日期　　：2010年8月25日，有效期为三年。　　根据相关规定，创威煤安将享受三年关于高新技术企业的相关优惠政策，按照15%的优　　惠税率征收企业所得税。　　二、(300007) 汉威电子：取得专利证书　　汉威电子及子公司郑州炜盛电子科技有限公司、郑州春泉暖通节能设备有限公司于近　　日陆续取得国家知识产权局颁发的专利证书，现将具体情况予以公告。　　三、(300009) 安科生物：第四届董事会第三次会议决议　　安科生物第四届董事会第三次会议于2010年12月27日召开，审议通过《安科生物：公　　司治理专项活动整改报告的议案》。　　四、(300025) 华星创业：2011年1月14日召开2011年第一次临时股东大会　　（一）会议召集人：公司董事会　　（二）会议召开方式：本次股东大会采取现场投票与网络投票相结合的方式　　（三）会议召开时间和日期：　　现场会议召开时间：2011年1月14日（星期五）下午14：00　　网络投票时间：　　（1）通过深圳证券交易所交易系统进行网络投票的时间为：2011年1月14日上午9：　　30至11：30，下午13：00至15：00；　　（2）通过深圳证券交易所互联网投票系统投票的具体时间为：2011年1月13日下午15　　：00至1月14日下午15：00。　　（四）现场会议召开地点：浙江省杭州市西湖区文三路浙江省中小企业科技楼10楼公　　司会议室　　（五）股权登记日：2011年1月7日（星期五）　　（六）审议事项：《关于投资上海鑫众通信技术有限公司的议案》　　五、(300026) 红日药业：第四届董事会第十次会议决议　　红日药业第四届董事会第十次会议于2010年12月28日召开，审议并通过《关于天津红　　日药业股份有限公司控股子公司北京康仁堂药业有限公司拟以增资的部分超募资金购买扩　　产用地及厂房的议案》、《关于按照财政部驻天津专员办对公司2009年度会计信息质量检　　查结论和处理决定进行财务调整的议案》、《中瑞岳华审字[2010]第06267号<审计报告>》　　、《关于为控股子公司北京康仁堂药业有限公司申请委托贷款的议案》、《关于召开公司　　2011年第一次临时股东大会的议案》。　　六、(300026) 红日药业：2011年1月14日召开2011年第一次临时股东大会　　1.召集人：公司董事会　　2.召开会议时间：2011年1月14日（星期五）上午9点30分　　3.会议召开方式：现场表决　　4.股权登记日：2011年1月7日　　5.会议地点：天津新技术产业园区武清开发区泉发路西公司报告厅　　6.审议事项：《关于天津红日药业股份有限公司控股子公司北京康仁堂药业有限公司　　拟以增资的部分超募资金购买扩产用地及厂房的议案》、《关于按照财政部驻天津专员办　　对公司2009年度会计信息质量检查结论和处理决定进行财务调整的议案》、《中瑞岳华审　　字[2010]第06267号<审计报告>》。　　七、(300027) 华谊兄弟：董事会换届选举并征集候选人　　华谊兄弟第一届董事会任期将于2011年1月21日届满。为了顺利完成本次董事会的换届　　选举，公司董事会依据相关规定，将第二届董事会的组成、董事候选人的推荐、本次换届　　选举的程序、董事候选人任职资格等事项予以公告。　　八、(300044) 赛为智能：董事会决议　　赛为智能第一届董事会第二十四次会议于2010年12月29日召开，审议并通过关于收购　　增资成都中兢伟奇科技有限责任公司的议案、关于设立上海分公司的议案、关于制订子公　　司管理制度的议案。　　九、(300048) 合康变频：第一届董事会第十九次会议决议　　合康变频第一届董事会第十九次会议于2010年12月28日召开，审议通过《关于公司首　　期股权激励计划人员调整的议案》。　　十、(300050) 世纪鼎利：2010年第五次临时股东大会决议　　世纪鼎利2010年第五次临时股东大会于2010年12月29日召开，审议通过《关于修改<公　　司章程>的议案》。　　十一、(300071) 华谊嘉信：2011年1月14日召开2011年第一次临时股东大会　　1、会议召集人：公司董事会　　2、会议时间：　　现场会议召开日期和时间：2011年1月14日（星期五）14：00。　　网络投票时间：2011年1月13日-2011年1月14日。其中，通过深圳证券交易所交易系统　　进行网络投票的时间为2011年1月14日9：30-11：30，13：00-15：00；通过深圳证券交易　　所互联网系统投票的具体时间为2011年1月13日15：00至2011年1月14日15：00的任意时间。　　3、召开方式：本次会议采取现场与网络相结合的投票方式　　4、股权登记日：2011年1月7日　　5、现场会议召开地点：北京丰台区东铁匠营横一条8号江西大厦　　6、审议事项：《关于线下营销业务全国网络体系建设项目的实施和调整》的议案、《　　关于以募集资金对全资子公司增资或新设子公司》的议案、《北京华谊嘉信整合营销顾问　　股份有限公司董事会议事规则》的议案、《北京华谊嘉信整合营销顾问股份有限公司公司　　章程》的议案等。　　十二、(300071) 华谊嘉信：第一届董事会第十二次会议决议　　华谊嘉信第一届董事会第十二次会议于2010年12月29日召开，审议通过了《关于线下　　营销业务全国网络体系建设项目的实施和调整》的议案、《关于北京运营中心扩展项目运　　营资金投入实施和调整》的议案、《关于以募集资金对全资子公司增资或新设子公司》的　　议案、《关于在子公司设立募集资金专用账户》的议案、《关于召开公司2011年第一次临　　时股东大会的议案》等议案。　　十三、(300087) 荃银高科：关于“两优6326”杂交水稻品种相关事宜的公告　　2010年11月25日，荃银高科第一届董事会第十六次会议审议通过了《关于投资设立安　　徽荃银欣隆种业有限公司的议案》，公司决定使用超募资金1530万元与合肥新强种业科技　　有限公司的三位自然人股东或股东授权代表叶传青先生、黄维宇先生和宋杨女士合作，在　　安徽省合肥市设立注册资本3000万元的安徽荃银欣隆种业有限公司。　　根据《合资经营协议书》约定，合作方承诺将其直接控制的合肥新强拥有的两系杂交　　水稻品种“两优 6326”、“新强8号”、“强两优二号”和“杂交玉米安隆4号”等的品种　　权在合资公司成立后转让给合资公司。但是，由于杂交水稻品种“两优6326”在合资公司　　拟设立时正涉及司法诉讼，因此双方约定：在合资公司取得经营许可证后，合肥新强将其　　拥有的“两优6326”品种先独家授权给合资公司开发，待“两优6326”解除司法诉讼后再　　将其品种权转让给合资公司。　　“两优6326”所涉及的司法诉讼，经安徽省合肥市中级人民法院主持调解，现各方已　　达成和解。至此，“两优6326”杂交水稻品种已解除全部司法诉讼。根据《安徽省合肥市　　中级人民法院民事调解书》，“两优6326”杂交水稻品种权属于合肥新强所有；除合资公　　司生产经营“两优6326”杂交水稻品种外，德农正成种业有限公司及德农正成种业有限公　　司安徽分公司可以在2011年12月31日前生产“两优6326”杂交水稻品种，德农正成种业有　　限公司及德农正成种业有限公司安徽分公司可以在2013年6月销售“两优6326”杂交水稻品　　种。　　上述客观情况的改变，一方面消除了合资公司经营“两优6326”杂交水稻品种可能存　　在的纠纷；另一方面，合资公司合作方对合资公司之前的承诺将作相应调整，今后近三年　　的时间里，“两优6326”杂交水稻品种将有两个合法的经营主体。　　十四、(300101) 国腾电子：2010年第四次临时股东大会决议　　国腾电子2010年第四次临时股东大会于2010年12月29日召开，审议通过《关于修订〈　　公司章程〉的议案》。　　十五、(300102) 乾照光电：收到政府补贴　　乾照光电根据厦门市火炬高技术产业开发区管理委员会关于高新技术企业财政扶持的　　有关政策，收到财政扶持专项资金580.64万元人民币。　　根据《厦门火炬高新区管理委员会关于下达2009年度第二批高新技术企业财政扶持的　　通知》(厦高财【2010】08号)，公司于2010年12月24日收到厦门火炬高新技术产业开发区　　管理委员会计划财政局拨付的一次性补贴款580.64万元人民币。　　上述补贴款580.64万元人民币全部进入公司当期营业外收入，该项补贴款扣除企业所　　得税后的净额为493.544万元，约占公司2009年经审计净利润的5.87%，将对公司2010年度　　利润产生一定影响。　　十六、(300114) 中航电测：2011年1月19日召开2011年第一次临时股东大会　　（一）召集人：公司董事会　　（二）时间：2011年1月19日（星期三）上午9:00，预计会期半天　　（三）召开地点：陕西省汉中市红叶大酒店　　（四）召开方式：现场会议，书面记名投票表决　　（五）股权登记日：2011年1月12日　　（六）会议审议事项：《关于修改公司章程的议案》　　十七、(300124) 汇川技术：第一届董事会第十三次会议决议　　汇川技术第一届董事会第十三次会议于2010年12月26日召开，审议通过了《关于向控　　股子公司苏州汇川技术有限公司增资的议案》、《关于控股子公司苏州汇川技术有限公司　　拟购买土地资产的议案》、《关于加强上市公司治理专项活动的自查事项报告、自查报告　　和整改计划的议案》、《关于防止资金占用长效机制建立和落实情况的自查报告》、《关　　于召开公司2011年第一次临时股东大会的议案》。　　十八、(300124) 汇川技术：2011年1月18日召开2011年第一次临时股东大会　　1、会议召集人：公司董事会　　2、会议日期和时间：2011年1月18日(星期二)上午10:00开始　　3、会议召开方式：采取现场投票方式。　　4、股权登记日：2011年1月11日　　5、会议地点：深圳市宝安区宝城70区留仙二路鸿威工业区C栋三楼公司会议室　　6、审议事项：《关于向控股子公司苏州汇川技术有限公司增资的议案》。　　十九、(300155) 安居宝：首次公开发行股票并在创业板上市网上定价发行摇号中签结果　　中签结果如下：　　末尾位数 中签号码　　末“二”位数：14　　末“三”位数：637 137 196　　末“四”位数：8303 0303 2303 4303 6303 9786 4786　　末“五”位数：65394 85394 05394 25394 45394 06773 56773　　末“六”位数：084805 584805　　凡参与网上定价发行申购广东安居宝数码科技股份有限公司股票的投资者持有的申购　　配号尾数与上述号码相同的，则为中签号码。　　二十、(300156) 天立环保：首次公开发行股票并在创业板上市网上定价发行摇号中签结果　　中签结果如下：　　末尾位数 中签号码　　末“2”位数：38　　末“4”位数：3399　　末“5”位数：02445、52445　　末“6”位数：278359、478359、678359、878359、078359、029069　　凡参与网上定价发行申购天立环保工程股份有限公司首次公开发行股票的投资者持有　　的申购配号尾数与上述号码相同的，均为中签号码。　　二十一、(300157) 恒泰艾普：首次公开发行股票并在创业板上市网上定价发行摇号中签结果　　中签结果如下：　　末“2”位数：97　　末“3”位数：632 832 032 232 432 373 873　　末“5”位数：73954 93954 13954 33954 53954 78945 03945 28945 53945　　末“6”位数：853102 053102 253102 453102 653102　　末“7”位数：1339558　　凡参与网上定价发行申购恒泰艾普石油天然气技术服务股份有限公司首次公开发行A股　　的投资者持有的申购配号尾数与上述号码相同的，均为中签号码。　　二十二、(300158) 振东制药：首次公开发行股票并在创业板上市网上定价发行摇号中签结果　　中签结果如下：　　末“2”位数：88　　末“4”位数：5730 7730 9730 1730 3730 6099 8599 1099 3599　　末“5”位数：49678 74678 99678 24678　　末“6”位数：001911 501911 392238　　末“7”位数：3827539 5096464 4454967 2506217　　凡参与网上定价发行申购山西振东制药股份有限公司首次公开发行A股的投资者持有的　　申购配号尾数与上述号码相同的，均为中签号码。　　二十三、(300159) 新研股份：首次公开发行股票并在创业板上市网上定价发行摇号中签结果　　中签结果如下：　　末尾位数 中签号码　　末“2”位数：47　　末“3”位数：167 667　　末“4”位数：7084 8334 9584 0834 2084 3334 4584 5834　　末“5”位数：94377 44377 45416　　末“6”位数：713727 913727 113727 313727 513727　　末“7”位数：0891085　　凡参与网上定价发行申购新疆机械研究院股份有限公司首次公开发行股票的投资者持　　有的申购配号尾数与上述号码相同的，则为中签号码。　　二十四、(300160) 秀强股份：12月31日举行首次公开发行股票并在创业板上市网上路演　　1、路演时间：2010年12月31日上午9:00-12:00；　　2、路演网站：全景网（http://www.p5w.net）；　　3、参加人员：发行人管理层主要成员，保荐人（主承销商）相关人员。　　二十五、(300161) 华中数控：12月31日举行首次公开发行股票并在创业板上市网上路演　　1、网上路演时间：2010年12月31日(周五)9:00－12:00；　　2、网上路演网址：全景网（网址：http://www.p5w.net）；　　3、参加人员：发行人管理层主要成员和保荐人（主承销商）相关人员。　　二十六、(300162) 雷曼光电：12月31日举行首次公开发行股票并在创业板上市网上路演　　1、路演时间：2010年12月31日(周五)下午14:00-17:00　　2、路演网站：全景网（网址：http://rsc.p5w.net）　　3、参加人员：发行人管理层主要成员、保荐机构（主承销商）相关人员。　　二十七、(300163) 先锋新材：12月31日举行首次公开发行股票并在创业板上市网上路演　　1、网上路演时间：2010年12月31日9:00～12:00；　　2、网上路演网址：全景网http://rsc.p5w.net；　　3、参加人员：发行人管理层主要成员和保荐机构（主承销商）相关人员。　　二十八、(300164) 通源石油：12月31日举行首次公开发行股票并在创业板上市网上路演　　1、路演时间：2010年12月31日（周五）14:00－17:00；　　2、路演网站：全景网http://rsc.p5w.net；　　3、参加人员：西安通源石油科技股份有限公司管理层主要成员、保荐机构（主承销商　　）平安证券有限责任公司相关人员。　　二十九、（300052）中青宝 召开股东大会　　三十、 （300116）坚瑞消防 召开股东大会　　三十一、深圳证券交易所创业板2010年12月30日停复牌公告　　序号 证券代码 证券简称 停复牌时间 期限 停牌原因　　01、（300052）中青宝 2010年12月30日 开市起停牌 1天 召开股东大会　　2010年12月31日 开市起复牌　　02、（300116）坚瑞消防 2010年12月30日 开市起停牌 1天 召开股东大会　　2010年12月31日 开市起复牌

正常是9点上班，下班时间就说不准了，这个你得跟着客户时间来，很多客户下班才有时间看房，毕竟销售赚的还是提成，想赚钱加班免不了，没事的话7点下班，不过基本上很少准点下班的，像我的话平均下来每天差不多9点左右下班 来自职Q用户：匿名用户一般应该是八点多上班，然后根据你全天的工作任务，你自己安排时间，早点处理好，就可以早休息，没有什么下班时间或者几点下班一说 来自职Q用户：李先生

0分我想没人会帮你找的。这个队是个农村队，村里只有3000人，球场是租的。没有大牌。所以比较好管理。

一般路由器管理员密码都是比较简单的数字串，如123456，在第一次登录时会提醒使用者进行修改密码，一般原始密码都是写在说明书上连接两个或多个网络的硬件设备，在网络间起网关的作用，读取每一个数据包中的地址然后决定如何传送的专用智能性的网络设备。通常是一个计算机，它能够理解不同的协议，例如某个局域网使用的以太协议，因特网使用的TCP/IP协议扩展资料：结构电源接口（POWER）：接口连接电源。路由器接口(3张)usb复位键（RESET）：此按键可以还原路由器的出厂设置。猫(MODEM)或者是交换机与路由器连接口（WAN）：此接口用一条网线与家用宽带调制解调器（或者与交换机）进行连接。电脑与路由器连接口（LAN1~4）：此接口用一条网线把电脑与路由器进行连接。需注意的是：WAN口与LAN口一定不能接反。家用无线路由器和有线路由器的IP地址根据品牌不同，主要有192.168.1.1和192.168.0.1两种。IP地址与登录名称与密码一般标注在路由器的底部。登录 无线路由器网 有的出厂默认登录账户：admin登录密码：admin有的无线路由器的出厂默认登录账户是：admin 登录密码是空的参考资料来源：百度百科-路由器

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市场上的这样erp有很多，但是根据行业性质，选择可是不一样。目前商家根据从小至大的发展阶段，对应选择什么类型网店管理系统，这个对于商家要有一个清晰的认知。富润erp的网店管理系统就可以的。

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在你CPU以及网卡性能足够的前提条件下，检查你的中断频率是不是过高！pppeo拨号很占资源的。接下来检查你的irq是否有冲突，网络直不是有出错或者丢弃！海蜘蛛和ros，海蜘蛛简单，性能功能也完全够用，建议海蜘蛛。如过带一千台机器，还要500人拨号，cpu要求也相当高的，网卡至少千兆。还要是性能好的！还有什么不懂，找我670228237～乐意帮忙

340分。根据查询西南政法大学官网显示，截止2023年七月研究所分数线为340分。西南政法大学的分数线之所以那么高，是因为该校报考人数较多，竞争激烈。

虚拟机有多种,仅试过VMware虚拟机,本人环境:虚拟机网卡用桥接主机系统为XP仅介绍下:1、海蜘蛛ip地址与主机ip地址须一致(看图一致)2、安装正确(未知)3、这点极少教程有提示:许多新手用的系统被各种原因修改了,关闭了大多端口(880为端口),自然不可能登陆也可能其它原因导致端口关闭(安全工具)关闭端口....本是为安全而做的优化,但对于一些特殊应用,会造成麻烦,优化及安全工具是不考虑特殊应用的许多很好的系统多经过处理,免去、删除、关闭、了一些不常用功能、组件、服务,从而达到释放了部分性能的效果!!!!!!!!用工具打开系统端口试下!!!!!!另:玩一些特殊应用,应装!!!!!原版系统!!!!,并且先别优化,以免关闭某些功能,这样才不易出莫名问题虚拟机不同版本也对系统支持不同:XP用VMware7.0左右、WIN7用VMware7.1.3左右WIN8用VMware10以上仅就海蜘蛛而言,也适合于其它应用,VMware8、VMware9未测试

二级建造师含金量更高。原因如下：1、项目管理师总体的挂靠价格在一万左右，信息系统项目管理师属于IT行业，可能价格会高一点点，但是目前的需求不是很高，各地区的信息系统项目管理师证书挂靠价格还是相差很大的。2、信息系统项目管理师，初始：7000-9000，转注：12000-15000；二级建筑建造师：初始：1-1.2万元/年，转注1.2-1.8万元/年。3、从挂靠价格来看 很明显是二级建造师含金量更高。当然，也是二级建造师比较难考一点。信息系统项目管理师属于计算机技术与软件专业技术资格(水平)考试(即软考)高级资格考试里面的一项考试。二级建造师，是一种建筑类执业资格，是担任项目经理的前提条件。二级建造师执业资格考试合格者，由省、自治区、直辖市人事部门颁发《中华人民共和国二级建造师执业资格证书》。取得建造师执业资格证书经过注册登记后，即获得二级建造师注册证书，注册后的建造师方可受聘执业。自2009年起二级建造师实行地方管理和地方命题制度。

江苏省宿迁市翡翠蓝湾属于什么区宿迁翡翠蓝湾位于苏宿工业园区，属于圆融社区管理。该区域将形成宿迁新的集行政、商业、休闲、居住为一体的现代快捷都市新区，是宿迁城市西移的中心。安和。宿迁翡翠蓝湾属于安和学区房，宿迁，简称宿，别称水城，古称下相、宿豫、钟吾等，江苏省地级市。宿迁市位于江苏省北部，介于北纬33°8′—34°25′。宿迁宿城区有复式公寓出租。广贸大厦朝西复式精装修公寓，1000一月押一付一1室沭城街道-广贸大厦文体馆旁翡翠蓝湾精装复式三室家具家电齐全拎包入住3室。大岗镇灵山社区。南沙区翡翠蓝湾属于大岗镇灵山社区。翡翠蓝湾小区有住户2000户，其中有98户湖北籍人员。翡翠蓝湾位于广州南沙区大岗灵山镇高沙路蓝华街。阜新市翡翠蓝湾属于迎宾社区。根据百度地图查询和阜新市街道社区划分，阜新市翡翠蓝湾是战前街道的迎宾社区。好。根据查询相关公开信息显示，徐州市贾汪区绿地翡翠蓝湾质量好，采用钢筋混凝土铸造，地基深，徐州市贾汪区绿地翡翠蓝湾质量好。房子，指供人类居住、从事社会活动或供其他用途的建筑物，它是人类最基本的生活资料。南沙区翡翠蓝湾属于哪个社区1、翡翠蓝湾位于南沙区大岗镇灵兴路蓝翠街128号。东接广珠东线，相邻大岗河畔，濒临800多米水道岸线，对岸是大岗十八罗汉山公园。2、圆融社区。宿迁翡翠蓝湾位于苏宿工业园区，属于圆融社区管理。该区域将形成宿迁新的集行政、商业、休闲、居住为一体的现代快捷都市新区，是宿迁城市西移的中心。3、阜新市翡翠蓝湾属于迎宾社区。根据百度地图查询和阜新市街道社区划分，阜新市翡翠蓝湾是战前街道的迎宾社区。4、开发社区。根据邮编库进行查询，阜新翡翠蓝湾是开发社区。宿迁翰林国际和山水云房哪个好1、苏宿工业园区二手房住宅6月最贵的小区均价超过1万/平苏宿工业园区二手房住宅6月最贵的小区为乐府兰庭，均价超过1万/平。2、山水云房是高档小区。根据查询相关信息显示，山水云房楼盘主打高档住宅，是南京恒业开发商，属于品质开发商项目。3、交通不便利。宿迁山水云房位于山区附近，交通不便利，所以是价格便宜的。宿迁，位于江苏省北部，属淮海经济带、沿海经济带、沿江经济带的交叉辐射区。4、翰林国际好。霞浦蔚蓝铭著位于福建省宁德市霞浦县东关工业路，翰林国际位于河南省新乡市卫滨区自由街，交通便利，翰林国际更好，更占据交通优势。5、山水云房聘请了享有国际声誉的加拿大BDCL公司和南京民用建筑研究院精心设计。6、孩子上学也要来翰林国际城，要不如直接买到翰林国际城好了，干嘛那么麻烦。阜新市翡翠蓝湾属于哪个社区开发社区。根据邮编库进行查询，阜新翡翠蓝湾是开发社区。大岗镇灵山社区。南沙区翡翠蓝湾属于大岗镇灵山社区。翡翠蓝湾小区有住户2000户，其中有98户湖北籍人员。翡翠蓝湾位于广州南沙区大岗灵山镇高沙路蓝华街。圆融社区。宿迁翡翠蓝湾位于苏宿工业园区，属于圆融社区管理。该区域将形成宿迁新的集行政、商业、休闲、居住为一体的现代快捷都市新区，是宿迁城市西移的中心。中升物业服务管理有限公司。海螺翡翠蓝湾位于辽宁省阜新市，是一家高档居民住宅区，为了方便管理并且靠近中升物业服务管理有限公司的管理范围，因此属于该公司管理。盛厦经典的位置是在中华路迎宾转盘过去那个小区就是靠着凯旋帝景海罗翡翠蓝湾，翡翠蓝湾对面是恒业十期。望采纳谢了。安和。宿迁翡翠蓝湾属于安和学区房，宿迁，简称宿，别称水城，古称下相、宿豫、钟吾等，江苏省地级市。宿迁市位于江苏省北部，介于北纬33°8′—34°25′。

薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。企业薪酬管理论文一、薪酬的激励功能首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证本单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合本单位所需的人才；其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为本单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将本单位短、中、长期经济利益相结合，促进本单位的利益和职工的利益。单位的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进单位与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在本单位经营中的行为。薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在本单位经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合本单位正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于本单位目标的实现；另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合本单位正常运转和发展目标的行为，以使这些行为削弱直到消失，从而保证本单位目标的实现不受干扰。薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与本单位目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与本单位目标一致。当职工行为与本单位目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现:1.事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。2.事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。三、如何发挥薪酬的激励功能在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表本单位对职工工作的认同，还代表着职工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。本单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥薪酬的调节作用和激励作用，按照市场价值来制定职工的薪酬支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作:首先，观念导入，逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。职工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次，主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度。再次，主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。所以不妨设想一下事业单位岗位工资制度的创新:1.初步执行了全员聘用制。因此，改革和完善分配制度，设计适合本单位特点的薪酬方案尤为重要。在执行现有事业单位工资制度的情况下，应允许档案工资与实际收入相分离；专业技术职称与专业技术职务评聘相分离；把工资分配结合岗位因素、技术因素等，直接与职工的实绩、效益挂钩，使“身份管理”逐步转变为“岗位管理”，实行体现岗位绩效的薪酬制度。2.工资由岗位工资、津贴补贴工资和绩效奖金三个部分组成。其中岗位工资为基本工资。岗位工资，主要体现职工所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同的岗位等级。逐步打破人员身份限制，按能力定岗位，以岗位定薪酬。实行“一岗一薪”，在什么岗位拿什么工资。岗变薪变，能上能下。岗位工资的确立以地方劳动力市场工资指导价位作为参考，结合本单位实际情况，全面考虑工作人员的整体素质和实际工作能力确定岗位。岗位工资占本单位工资总额的50%左右。津贴补贴工资，是对岗位工资的补充。根据职工的职务、职称、工龄及资历等因素，较全面的考虑职工的整体情况。包含统一的物价补贴、地方补贴等，本单位根据自身情况所确定的特殊贡献津贴、岗位补贴、引进人员补贴等等。津贴补贴工资占本单位工资总额的20%左右。绩效奖金，取决于职工个人、部门以及本单位的绩效，以成果与贡献度为评价标准。强调以目标达成为主要的评价依据，"注重结果。是收入分配中活的部分。本单位对绩效奖金的总量进行调控，逐级给予相对的自主权，合理拉开差距。通过调节职工绩效优劣的收入，影响职工的心理行为，刺激职工，从而达到发挥其潜能的目的。绩效奖金占工资总额的30%左右。另外，薪酬中还包含了非常重要的福利，以解除职工的后顾之优。如:社会保险、住房公积金、商业保险、探亲报销、带薪病假、体检和过节费等等。福利作为工资的一种补充具有相当的重要性。总之，要根据事业单位职能、特点和实际情况，采取形式多样、自主灵活的分配方式，推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。

一、华为的薪酬管理思想 华为的薪酬管理思想，可简单总结为两句话“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”： 1、以贡献为准绳 “我们的待遇体系，是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果，并不完全是可视的，它有长期的、短期的，有直接的、间接的，也包括战略、虚的、无形的结果。 因为只有以责任结果为导向才是公平的，关键过程行为考核机制，与此没有任何矛盾。关键过程行为与成功的实践经验，有价值的结果，是一致的。——任正非《2010人力资源管理纲要第一次研讨会上的发言》》 2、向奋斗者倾斜 华为在2011年4月14日组织专门的讨论，讨论中，任正非提出将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者，华为要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。 “我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向优秀员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇。”——任正非《华为的红旗到底能打多久》 二、华为薪酬体系的发展历史 简单梳理，有三个发展阶段： 第一阶段：实行非物资薪酬的薪酬策略 在华为处于创业初期前八年，处于起步阶段，各种外部资源缺乏，采取与当时所处阶段最相适应的非现金式的员工激励政策。就是说，不论员工的年龄和资历，只要你对公司做出大的贡献，即使是刚刚毕业几年的大学生也能够管理几十个人的团队。据说在华为，年纪最小的高级工程师的记录是19岁，另一个记录，最短时间升任高级工程师所用的时间是加入公司的一周后。另外，为了缓解给予员工浮动收入或者奖金带来的现金压力。华为创业2年后开始陆续建立全员的股权激励制度，这在当时是市场上极其罕见的。 第二阶段：实行领先市场的薪酬策略 华为在随后的5年间，企业从创业阶段过渡到高速发展阶段，企业的内外资源非常“给力”，开始实施了领先市场的薪酬策略。当时华为每年新增的人才数量不少于 3000 人。为了能够保证足够多高质量的科技人才的及时到岗和留用，华为的薪酬策略从最初的非经济性薪酬转变为高薪酬 高压力 补助 加班费的模式。“有竞争性的薪酬”成了当时华为薪酬政策的代名词，对于应届生起薪和一般社会招工的薪资增长比率，都高出深圳一般公司的 20%左右。 另外，华为的薪酬长期激励制度开始演化为现在的虚拟受限股，开始的全体员工固定配股分红（截至2014年12月31日，华为员工持股人数为82471人） 第三阶段：实行获得分享制的薪酬战略 从2005年到现在，华为渐渐步入成熟的发展阶段，业务已经拓展到海外，并且国外的业务销售已经超过了国内销售额。相应的，华为对国际化人才的需求量开始增加，尤其是对一些级别比较高并且对公司起着关键作用的职位，比如高级法律顾问、销售总监、财务总监等。 此时，华为采取的薪酬策略实行基于能力的职能工资分配制，奖金的分配与团队和个人的绩效直接挂钩，退休金发放的多少依据平时的工作态度表现，医疗保险按照个人对公司的贡献度，对于公司高级别的重点职位和一般员工实施差别化待遇，从而使公司的薪酬战略同业务战略的发展阶段相匹配，达到最优化组合。 三、华为的薪酬构成 华为将报酬分为两大类，即外在激励和内在激励。 外在激励：主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬； 内在激励：体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。具体就是工作内容的挑战、培训发展的机会、文化氛围的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。 通常来说，五种主要的薪酬组成部分对员工在吸引加入、继续留任和激发激励三大功能上分别起着高、中、低三个不同作用。 当然，对保留员工影响最大的薪酬组成项属于长期激励，即股票认购。华为在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购股票资格的员工名单。 需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。 新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。 对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以达到10万 ，股票收入也能达到10万 。近几年的分红能达到30% 左右。 华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时根据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当”等因素作定期动态调整。 在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照一定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。 四、华为薪酬结构设计 华为薪酬结构的制定，主要采取以下几个步骤来实现的： 1、在分析公司战略的基础上，确定公司的核心竞争力是技术创新，技术创新需要的是高质量的高科技人才，因此，如何能够招聘到并留住这些高质量的高科技的人才，成为华为制定薪酬策略的出发点。 2、对公司内部所有的岗位定期进行岗位评估和分析评估最终得出相应的岗位总分，再按照分数把职位归放到相应的级别岗位，整理并更新完整的岗位说明书、岗位分类以及岗位编制。 3、借助外部薪酬咨询公司的市场调研报告，定期进行外部对标和内部诊断，使得企业薪酬水平的制定和调整都建立在内外部公平的基础之上。 五、华为的薪酬定位 目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工的比较好的操作实践。 华为目前的薪酬定位是高于七十五分位的，验证了任正非的“重赏之下，必有勇夫”薪酬策略，这也确实为华为招揽了不少优秀人才。 在按照不同级别对薪酬定位时，市场上的普遍操作是中级管理层（包括中级管理层）以下的定位在中位置，中级管理层（包括中级管理层）以上的定位在中位置到七十五分位值之间。 华为目前是将中级管理层（包括中级管理层）以上的定位在七十五分位值以上，其余级别定位在中位置到七十五分位值之间。 华为这种明显高端与市场普遍定位的操作，是要跟企业的经营战略和价值观相符合的，即应对华为“高质量、高压力、高效率”的组织文化。 六、华为的薪酬一致性 薪酬一致性，就是说对所有部门和级别是采用一套架构体系还是区别对待。通常市场上会按照四种评判标准来决定是否有必要采用多套： ①按照运营类型来看，生产类型部门和非生产类型部门之间是否存在比较大的薪酬给予标准和管理方式； ②按照部门来看，是否要实施不同的标准，即生产、销售、研发和后勤行政，是否一致对待； ③按照城市或者国家划分，针对当地的政策或者环境，是否要区别对待； ④按照级别，管理层是否要比非管理层享受到更好的待遇。 华为在按照部门划分和级别划分上，实施了不同的薪酬体系； ①市场定位不同，华为在市场定位上对管理层和非管理层是不同的，决定了薪酬的不一致性； ②对于华为来说，研发部门是最为重要的，因此在研发部门上也体现出不同于其他部门的薪酬结构设计。 七、华为的薪酬公平性 在薪酬公平上，到底内部公平和外部竞争哪个更重要？ 华为在处理公平上，大原则是尽量平衡双方面的考虑，如果出现矛盾时，会优先考虑外部竞争。 而在内部公平方面，华为的薪酬分配根据员工个人能力和对组织的贡献，激励奖金的多少要看个人和团队的绩效评估。 主要原则： 1、华为在薪资分配上坚定不移地向优秀员工倾斜。 2、华为的薪酬机制明确定岗定责、定人定酬， 3、华为对员工岗位的分配是严格按照岗位说明书进行的，以确保人岗匹配； 4、工资分配采用基于能力的职能工资制，对岗不对人，支付与员工岗位价值相当的薪水； 5、奖金的发放分配与部门和个人的绩效改进挂钩，多劳多得，以此来调动员工的积极性和主动性。 八、华为的薪酬支付形式 目前市场上薪酬支付通常有两种比较合适的方式，按岗定薪和按人定薪。按岗定薪的特点主要在于： 1、通过提高薪酬成本的可预测性而提供成本控制的有效性； 2、相同或者性质类似的岗位的薪酬可以互相参考； 3、为了让员工的薪酬有明显的增长，必须晋升员工的级别或者转岗； 4、管理方式比较传统。 相比较而言按人定薪更加适合现代化企业的应用，它的优点在于： 1、能够最大程度的激励员工获取更多的技能、承担更多的职责； 2、需要实行以技能、宽带为基础的薪酬和绩效管理与之相匹配； 3、管理方式相当灵活。 华为目前在薪酬支付将两种结合在一起进行管理，对于公司来说不会起决定性作用的岗位会采用比较简单的按岗定薪，对于研发岗位和销售岗位会稍微偏向按人定薪。 九、华为的薪酬项配比 华为对于具体报酬不同形式的分配是有规律的，按照级别来制定薪酬结构，即：从大的层面来看，公司共分为四个级别，即操作人员、专业技术人员、中层管理人员和高级管理人员。 这四个级别的薪酬项的配比是： 经实践证明，这是分配比例是比较科学合理的，既能够用灵活的长期激励机制留住高层管理人员，同时短期激励对于新员工有很大的鼓励作用，最大程度的充分调动了全体员工的积极性。 十、华为的薪酬浮动 薪酬浮动主要在于看是强调固定薪酬还是强调浮动薪酬。强调固定薪酬的特点在于： 1、基于绩效的薪酬激励较少； 2、提供员工更多的安全感和薪酬的可预见性； 3、可能成为公司长期的财务负担。 强调浮动薪酬的特点在于： 1、可以更好的根据公司盈利情况调整薪酬成本； 2、只给部分员工提供了薪酬的安全感和可预见性； 3、员工在公司经营好的时候期待很好的报酬，但在公司经营不佳的时候却难以接受下降的薪酬。 十一、华为的薪酬沟通 在薪酬沟通上，要明确是应该积极地和员工进行普及和互动还是消极被动的回答员工问题，如果需要对员工进行有选择性的沟通，要明确信息公开沟通的程度。具体可参照华为的如下的薪酬沟通模板： 另外，薪酬沟通中，向员工收集需要的方法可根据不同的人群采用不同的方式，大致可以分为以下三种： 1、潜在员工：为什么他们要申请我们公司的职位？为什么他们拒绝了我们的offer?为什么他们接受我们的Offer? 2、在职员工：员工敬业度调研，分组的员工的信息收集，员工建议箱； 3、离职员工：员工离职面谈。 十二、华为薪酬体系的启发 问题来了，我们从华为的薪酬体系借鉴到什么？ 1、体现公司整体战略 华为员工按研发、生产、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发部门和市场销售部门的薪资福利水平明显高过生产和客户服务部门，这也是由公司的战略决定的。 华为按照贡献和能力为员工定级别，华为的员工薪水级别分为10级，不同级别的员工薪资和福利不同，员工干满一定时间可持有企业股权。这种薪酬管理模式充分考虑了企业的核心竞争力战略。 2、薪酬制度的创新性 华为在人力资源管理上最具特色的毫无疑问是股权激励和任职资格体系。一般国内企业主要关注基本工资和奖金等中短期激励，但是对高科技知识型企业的核心人才来说，他们更关注的是股权或期权的长期激励。 华为的这种员工内部持股制度开创了中国企业内部管理机制的先河，同时在华为资金匮乏的时候，采取员工持股的激励方式大大调动了华为人艰苦奋斗的韧劲。 3、注重团队薪酬激励 华为的团队文化倡导“胜则举杯相庆,败则拼死相救”，薪酬体系也不例外。历次变革，都是以团队为基础来开展项目，针对团队统一设计有针对性的激励方案和薪酬策划，即便是销售人员拿到的浮动收入，也是根据团队乃至公司的整体业绩来考评发放的。 而我国的大多数同行仍然比较关注个人奋斗对企业的贡献度，由此薪酬制度的设计也都是基于个人来考虑。 4、海外薪酬本地化 针对海外员工薪酬体系的制定，华为首先考虑的因素是制度是否符合当地的法律法规，能否尊重当地的风俗习惯，对当地市场进行充分的调查和研究。其次结合华为本身的经济支付能力，参照“对内公平性，对外竞争性“的标准来制定薪酬标准。 现在很多国内企业逐步开展跨国业务，对于海外员工的薪酬方案，如果盲目地照搬照抄，不考虑实际内外环境因素的影响，是无法取得成功的。 -

问题一：安全生产中是哪五定原则 1、安全生产“三同时”原则 “三同时”原则是指职业安全卫生技术措施及设施应与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用，以确保项目投产后符合职业卫生要求，保障劳动者在生产过程中的安全与健康。 2、安全生产“三同步”原则 “三同步”原则是指安全生产与经济建设、企业深化改革、技术改造同步策划、同步发展、同步实施。 3、“安全生产四不放过”原则 “四不放过”是指在安全事故的调查中，必须坚持事故原因分析不清不放过；事故责任者和群众没有受到教育不放过；没有整改预防措施不放激；事故责任者和责任领导不处理不放过。 4、安全生产“五定”原则 “五定”原则是指对查出的安全隐患要做到定整改责任人、定整改措施、定整改完成时间、定整改完成人、定整改验收人。 5、安全生产“六个坚持” 为实现安全目标，做好施工项目安全工作，必须做到以下“六个坚持” （1）坚持管生产同时管安全。安全寓于生产之中，并对生产发挥促进与保证作用，因此安全与生产虽有时会出现矛盾，但从安全、生产管理的目标上，表现出高度的一致和统一。存在者进行共同管理的基础。 （2）坚持目标管理。安全员管理的内容是对生产中的人、物、环境因素状态的管理，有效地控制人的不安全行为和物的不安全状态，消除或避免事故，达到保护劳动者的安全与健康的目标。盲目的安全管理，往往劳民伤财，危险因素依然存在。 （3）坚持预防为主。进行安全管理不是处理事故，而是在生产经营活动中，针对生产的特点，对生产要素采取管理措施，有效地控制不安全因素的发生与扩大，把可能发生的事故消灭在萌芽状态，以保证生产经营活动中人的安全与健康。 （4）坚持全员管理。安全管理不是少数人和安全机构的事，而是一切与生产有关的机构、人员共同的事，缺乏全员的参与，安全管理不会有生气、不会出现好的管理效果。 （5）坚持过程控制。事故发生往往由于人的不安全行为运动轨迹与物的不安全状态运动轨迹的交叉所造成，所以，必须对生产中人的不安全行为和物的不安全状态的控制作为安全管理的重点。 （6）坚持持续改进。安全管理是一种动态管理，是变化着的生产经营活动中的管理。坚持持续改进需要的是不间断地摸索新的规律，总结控制的办法和经验，指导新的变化后的管理，从而不断提高安全管理水平。 问题二：设施设备维护的五定管理是什么 “五定”原则是指对查出的安全隐患要做到定整改责任人、定整改措施、定整改完成时间、定整改完成人、定整改验收人。 问题三：神华集团五定原则是什么 定人员、定时间、定责任、定标准、定措施 就是神华集团之五定 问题四：隐患治理“五定”原则出自哪里 隐患整改“五定”原则 定人员、定时间、定责任、定标准、定措施的“五定”原则， 即：如下 1.定整改及验收人员：由谁去整改、谁来验收； 2.定整改及验收时间：整改多长时间，何时来验收； 3.定责任及责任人：谁负责整改谁负责，谁验收谁负责； 4.定整改标准：整改达到怎样的标准、要求； 5.定整改措施：怎样来整改，经验收达不到要求对责任人（单位）怎 样进行处罚 问题五：安全生产五定责任制指哪些 严格意义上来讲，安全生产事故隐患治理“五定”或叫做“五落实”：隐患治理责任、措施、资金、期限和应急预案。 安全生产事故隐患治理“三定四不推”：“三定四不推” 事故隐患整改做到定人、定时间、定措施；凡是班组能解决的不推给车间、车间能解决的不推给企业、常业能解决的不推给上级主管部门、本级主管部门能解决的不推给上一级机关。 问题六：煤矿安全检查中的五定原则是什么？ 定人员、定时间、定责任、定标准、定措施才正确 问题七：对查出安全隐患要做出五定 ，"五定“指什么？ 按其开展安全检查活动，隐患整改达到“五定”丁求，即：定整改责任人，定整改措施，定整改完成时间，定整改完成人，定整改验收人。 出自二级建造师教材《建设工程施工管理》。 问题八：人力资源管理中通常说的“五定”是哪些？定岗，定员，定薪，定责 定职，定责，定权，定绩，定利 其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：/> />定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。/> />定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）/> />定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）/> />定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理/> />定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“/> />定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利/> />定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。/> />至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。 问题九：煤矿安全检查的五定原则是什么 1.定整改及验收人员：由谁去整改、谁来验收； 2.定整福及验收时间：整改多长时间，何时来验收； 3.定整改标准：整改达到怎样的标准、要求； 4.定整改措施：怎样来整改，经验收达不到要求对责任人（单位）怎样进行处罚； 5.定整改资金：估算整改安全隐患需要耗用多全资金。 OK？我在煤矿安全监察处工作，认识到同行很高兴~！ 5. 问题十：煤矿五定原则是什么 “五定”（定人、定质、定量、定点、定期）制度，确保设备检修完好。

1、所谓“四定”，是指“定岗、定员、定责、定薪”。就是在人力资源管理体系设计过程中，从管理诊断和构建研究思路入手，首先进行组织的设计和优化即定岗、定员，再对岗位工作进行分析即定责，然后再进行岗位评价即定薪。以上四项工作完成后，接下来就可以通过竞争上岗配置人员，最后完成绩效制度的设计和薪酬制度的设计。 2、定岗。即“有什么事、设什么岗”。岗位的最直接意义是“工作的位置”。岗位设置源于“事”（工作），“岗位”因工作存在而存在，所以定岗的原则就是“因事设岗”。岗位管理是人力资源管理工作中基础的基础，只有“岗”定的合理才能达到“事事有人管”的目的，才能为招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划等一系列人力资源管理工作的开展创造条件。 3、定员。即“设什么岗、上什么人”。 该项工作包含两个层面的含义：一是在岗位确定的基础上，根据岗位工作量的饱和程度确定该岗位从业人员的数量；二是在岗位确定的基础上，寻求与岗位相匹配的合适人才。这项工作是从岗位管理的角度出发，既对劳动者的胜任能力标准提出了要求，同时又对具备胜任力的劳动者的数量标准提出了要求。 4、定责。即“到什么岗、干什么活”。确定岗位工作内容的过程就是定责。定责是部门职能的分解与细化，是区分岗位关键与否的有效手段，是企业建立绩效管理体系、开展绩效考核的基础。通过“定责”，能进一步明确岗位对部门职能乃至公司战略的支持程度。 5、定薪。即“干什么活、拿什么钱”。要想达到“公平分配”的目的，必须对组织内成百上千个岗位，根据岗位技术的难易程度、工作环境优劣、劳动强度大小等客观条件，建立一个共同的衡量标尺，然后在以上“三定”工作的基础上进行岗位评价，明确各岗位的价值，建立岗位价值序列，以此作为制定公平岗位薪级的基础和依据。 6、从微观层面，我们企业的人力资源管理，我认为主要是人力资本的四定，一个是定性，一个是定位，一个是定功能，一个是定结构。

定职，定责，定权，定绩，定利其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：/>/>定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。/>/>定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）/>/>定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）/>/>定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理/>/>定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“/>/>定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利/>/>定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。/>/>至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。

其实，一个完整的说法是七定，而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下：定岗：确定岗位名称与岗位工作内容。定编：根据岗位工作内容和公司的实际运营情况，确定此岗位的编制数（需要多少人）定责：确定岗位责任（岗位责任是从岗位工作内容中推导出来而非岗位工作内容，二者不可混淆）定权：根据岗位的责任对该岗位进行授权管理定能：知道了岗位的工作内容、责任和权限就可以确定对应的岗位能力素质模型即”定能“定薪：在确定能力素质模型的基础上，根据内外部情况确定岗位的薪酬及福利定考：根据岗位的工作内容、责任和权力确定考核内容（非绩效内容）以保证从事的员工能力与岗位相匹配。至此七定完成，对应的岗位说明书也顺利完成。

是可以当成一个办法。但是不一定是最好的办法。公司的薪酬制度是跟公司战略，政策决定的。鼓励员工可以相对的提高员工的福利。即可以省了工资高纳税的钱。且可以根据员工的需求去发放福利。

所谓“四定”，是指“定岗、定员、定责、定薪”。就是在人力资源管理体系设计过程中，从管理诊断和构建研究思路入手，首先进行组织的设计和优化即定岗、定员，再对岗位工作进行分析即定责，然后再进行岗位评价即定薪。以上四项工作完成后，接下来就可以通过竞争上岗配置人员，最后完成绩效制度的设计和薪酬制度的设计。 1、定岗。即“有什么事、设什么岗”。岗位的最直接意义是“工作的位置”。岗位设置源于“事”（工作），“岗位”因工作存在而存在，所以定岗的原则就是“因事设岗”。岗位管理是人力资源管理工作中基础的基础，只有“岗”定的合理才能达到“事事有人管”的目的，才能为招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划等一系列人力资源管理工作的开展创造条件。 2、定员。即“设什么岗、上什么人”。 该项工作包含两个层面的含义：一是在岗位确定的基础上，根据岗位工作量的饱和程度确定该岗位从业人员的数量；二是在岗位确定的基础上，寻求与岗位相匹配的合适人才。这项工作是从岗位管理的角度出发，既对劳动者的胜任能力标准提出了要求，同时又对具备胜任力的劳动者的数量标准提出了要求。 3、定责。即“到什么岗、干什么活”。确定岗位工作内容的过程就是定责。定责是部门职能的分解与细化，是区分岗位关键与否的有效手段，是企业建立绩效管理体系、开展绩效考核的基础。通过“定责”，能进一步明确岗位对部门职能乃至公司战略的支持程度。 4、定薪。即“干什么活、拿什么钱”。要想达到“公平分配”的目的，必须对组织内成百上千个岗位，根据岗位技术的难易程度、工作环境优劣、劳动强度大小等客观条件，建立一个共同的衡量标尺，然后在以上“三定”工作的基础上进行岗位评价，明确各岗位的价值，建立岗位价值序列，以此作为制定公平岗位薪级的基础和依据。从微观层面，我们企业的人力资源管理，我认为主要是人力资本的四定，一个是定性，一个是定位，一个是定功能，一个是定结构。

一、从5月份起海关不再打印出口退税联了，出口的电子数据会直接由海关总署发到国家税务总局，不需要企业再向税务局发送退税报关单信息。所以可能在“出口退税管理系统”查询不到的。可以在结关状态查询里查查，显示的是“结关报关单新增数据，国税局已成功接收”的话就可以去申报退税了。二、出口退税主要实行两种办法：1.对外贸企业出口货物实行免税和退税的办法，即对出口货物销售环节免征增值税，对出口货物在前各个生产流通环节已缴纳增值税予以退税；2.对生产企业自营或委托出口的货物实行免、抵、退税办法，对出口货物本道环节免征增值税，对出口货物所采购的原材料、包装物等所含的增值税允许抵减其内销货物的应缴税款，对未抵减完的部分再予以退税。出口退税的税款实行计划管理。财政部每年在中央财政预算中安排出口退税计划，同国家税务总局分配下达给各省(区、市)执行。不允许超计划退税，当年的计划不得结转下年使用。出口企业的出口退税全部实行计算机电子化管理。通过计算机申报、审核、审批，从2003年起启用了“口岸电子执法系统”出口退税子系统。对企业申报退税的报关单、外汇核销单等出口退税凭证，实现了与签发单证的政府机关信息对审的办法，确保了申报单据的真实性和准确性。

只填了一部分，没有写完就是暂存。经查阅中国贸易金融网的相关信息，如果只填了一部分，你没有写完，那状态就是暂存。中国电子口岸是国务院有关部委将分别掌管的进出口业务信息流、资金流、货物流等电子底帐数据集中存放到口岸公共数据中心。

　　摘 要 慢性疼痛是社区最常见的临床症状，疼痛护理日益受到国内外专家的重视。疼痛护理的重点就是疼痛评估和疼痛控制，为此笔者对慢性疼痛的定义，分类、评估、治疗和护理管理进行了详细阐述，对疼痛护理的具体内容进行了说明。 　　关键词 慢性疼痛 评估 护理 　　中图分类号：R441.1 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2012）16-0032-03 　　剧烈或长期慢性疼痛会使机体各器官系统功能发生紊乱而影响人的生活、学习和工作，世界卫生组织于2002年明确提出“慢性疼痛是一类疾病”。因此掌握患者的慢性疼痛信息，客观评估其程度，以保证患者得到及时、合理的治疗和护理，已成为临床护理工作的重要内容之一。现就慢性疼痛的定义、类型、常用的评估方法及护理管理技术综述如下。 　　1 慢性疼痛的概述 　　1.1 概念 　　世界卫生组织(1979年)和IASP (1986年)为疼痛所下的定义是:“疼痛是组织损伤或潜在的组织损伤所引起的不愉快感觉和情感体验”[1]，是机体对有害刺激的一种保护性防御反应。而对慢性疼痛的定义，目前学术界普遍认为是：疼痛导致患者抑郁和焦虑，造成身心极大伤害，并严重影响其生活质量[2]。超过急性病一般的进展，或者超过受伤愈合的合理时间或与引起持续疼痛的慢性病理过程有关，或者经数月或数年的间隔疼痛复发[3]。慢性疼痛更强调引起的焦虑和抑郁，以及因此丧失社会交往能力和工作能力，从而导致患者生活质量的降低。国际疼痛研究会对慢性疼痛的时间界定为：疼痛持续或间歇性持续3个月以上。目前，多数学者认为慢性疼痛已经构成一种独立疾病的病理生理过程。 　　1.2 慢性疼痛的特点 　　①疼痛持续时间较长；②病因有时不明确；③伴有疼痛行为(呻吟、面部疼痛表情、步态和体位改变等)；④无交感神经兴奋的临床表现；⑤一般存在心理和神经因素的影响；⑥治疗比较困难，常不能以单一药物或方法缓解，需要综合治疗[4]。 　　1.3 分类 　　1.3.1 慢性癌痛 　　①肿瘤侵犯所致的疼痛；②抗肿瘤治疗所致的疼痛；③与肿瘤相关的疼痛；④非肿瘤或治疗所致的疼痛。 　　1.3.2 慢性非癌痛 　　①劳损或退变性疼痛；②神经损伤或刺激性疼痛；③慢性炎症性疼痛；④免疫相关性疼痛；⑤缺血性疼痛；⑥淤血性疼痛；⑦精神和情绪相关性疼痛[5]。 　　2 疼痛的评估 　　2.1 评估的内容 　　包括引起疼痛的原因及诱因、急缓、性质、程度、部位、有无放射痛、加重或缓解的因素。此外，对于癌性疼痛的患者，不仅要注重疼痛评分结果，而且要从患者的生理、心理、行为、功能、社会等方面进行全方位的评估[6]。 　　2.2 评估的方法[7] 　　2.2.1 线性视觉模拟标尺评分法(VAS) 　　该方法由日本学者发明，是应用最广泛的单维测量工具。线性视觉模拟尺为一条10 cm长的水平线或垂直线标尺，在标尺的两端，标有0-10的数字，数字越大，表示疼痛程度越强。使用时先向患者解释，0代表无痛，1代表最轻微的疼痛，10代表最严重的疼痛，最后了解患者对疼痛的感受位于标尺的哪个位置。 　　2.2.2 口述分级评分法 　　由一系列描绘疼痛的形容词组成。最轻度疼痛的描述常被评为0分，以后每级增加1分，使每个级别都有相应的评分标准，便于定量分析疼痛。最常用的是数字疼痛分级法(NRS)，此法既简单又容易掌握，护士可以用来宣教，但缺点是分度不精确，有时患者难以对自己的疼痛定位（表1）。 　　2.2.3 “长海痛尺”评估法 　　“长海痛尺”是将NRS和VAS有机结合的一种疼痛评估方法，在VAS的基础上，对疼痛标尺作出具体解释。使患者更容易接受，结果相对准确，减少疼痛评估误差。 　　2.2.4 Wong-Banker部表情量表法评估疼痛 　　该方法用6种面部表情从微笑到悲伤甚至哭泣来表达疼痛程度。此法适合于任何年龄，没有特定的文化背景或性别要求，易于掌握，不需任何附加设备，急性疼痛者、老人、小儿、表达能力丧失者特别适用。 　　2.2.5 体表面积评分法(BARS) 　　BARS既能表示疼痛的范围，又能表示疼痛的程度。将人体表面积分成45个区，每个区内标有该区的号码。与计算烧伤面积的方法有些相似，请患者将自己的疼痛部位在图中标出，如果患者只用笔涂盖了1个区，为1个疼痛记分，不涂盖任何区为0分。在相应的疼痛区内，可用绿、红、蓝、黑涂盖，分别表示无痛、轻度疼痛、中度疼痛和重度疼痛，也可以在疼痛区内写满小的“%”“○”“□”和“△”分别表示无痛、轻度疼痛、中度疼痛、重度疼痛。此法还可以计算患者疼痛面积占体表面积的百分比。 　　2.2.6 McGill疼痛问卷法(MPQ) 　　MPQ是众所周知的全面评估疼痛的多维测量工具，既评估疼痛的情感及感觉方面，又全面评估疼痛的部位、强度、时间特性等。它由15个描述信息组成，即11个感觉痛(跳痛、针刺样痛、刀割样痛、刺骨样痛、痉挛痛、咬痛、烧灼痛、剧烈痛、触痛、痛苦的痛、撕裂样痛)和4个情感类别(疲劳、厌倦、恐惧、痛苦的折磨)，将每一个信息按照0～3分为4个等级。它较适用于老年人，包括轻、中度认知损害者。 　　2.2.7 McMillan法 　　该方法是护士对初次住院患者疼痛情况的评估表，它用目测直观疼痛标尺表示疼痛程度，并在印好的人体正面、背面、侧面图上画出疼痛的部位(患者或护士画)，护士记录疼痛的时间、性质、止痛措施及疼痛对患者的食欲、睡眠、注意力、情绪、社交活动的影响。 　　3 慢性疼痛的治疗 　　治疗的方法主要有4大类:病因治疗，药物治疗，非药物治疗、神经阻滞疗法及神经外科治疗。 　　3.1 病因治疗 　　主要是针对癌症疼痛的病因进行治疗，而癌症疼痛的主要病因是癌症本身、合并症等。针对癌症患者给予抗癌治疗，如手术、放射治疗或化疗等，可以较理想地解除癌症疼痛[8]。

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名字任期王后军1995-1996郑彦1996-1997马塞洛1997桑德利1997-1998郑彦1998殷立华1998-1999霍顿2000奚志康2000徐根宝2001勒鲁瓦2002-2003成耀东2003-2009宫磊（代理）2009朱广沪2009-2010科萨诺维奇2010-2011桑特拉奇2011高洪波2011-2012.12.17宫磊2012.12.17-2014.4.23朱炯2014.4.23-2015.4.28李春满（代理）2015.4.28-2015.7.8宫磊2015.7.8-2015.12.8王宝山2015.12.8-至今

1 《六西格玛管理》2《六西格玛管理统计指南》3《基于MINITAB的现代实用统计》书本内容为：在一般统计学的基础上，通过MINITAB软件介绍了多元统计分析、可靠性与生存分析、时间序列分析三方面的统计知识。4《数据统治世界》5《深入浅出数据分析》6《图解六西格玛》关于六西格玛，大家都很容易想到厚厚的教材，全英，充斥着无法理解的专业名词，统计学的晦涩算法。然而，这本书却从实用的角度，用最简单的例子为六西格玛开了一扇窗。读者可以借由这扇小窗，看到六西格玛的强大力量，从而引起源自内心的学习动力。

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谈谈科技创新对现代企业管理的影响论文 　　无论在学习或是工作中，说到论文，大家肯定都不陌生吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。写起论文来就毫无头绪？以下是我整理的谈谈科技创新对现代企业管理的影响论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 　　谈谈科技创新对现代企业管理的影响论文 篇1 　　【摘要】 　　“管理”是人类社会活动的最重要的组成部分之一。通过管理，人们才能正常的从事各种劳动。所谓管理就是通过适应组织外部环境和内部条件的变化，有效地配置和利用可得到的有限的资源并整合资源从而实现组织既定目标的动态的创造性活动。在有限的社会资源里，人们不可能无节制的取用所需要的资源，但是人类本身的欲望却是强大的，总是希望能够在发展的路上不断地向上登攀，正是由于这个原因人们必须在管理方式上不断地创新，在管理手段上不断地运用更为科学合理的技术，从而保证有限的资源可以进行合理的配置、科学的利用，以确保实现最大化的效益。因此科学的管理方法和创新的管理模式就变得尤为重要了。 　　【关键词】 　　科技进步;创新;企业管理;发展;竞争 　　现如今随着经济的迅猛发展，企业之间的竞争也愈演愈烈，国内企业纷纷通过各种高科技手段来提高自身的竞争力，创新进步的管理模式已成为中国企业提高自身管理水平的必然选择。随着经济的高速发展，企业生存环境发生了翻天覆地的变化。顾客的需求不断变化，生产技术不断创新，产品生产周期不断缩短，企业之间的竞争日益激烈，综上，企业自身需要不断快速提升其管理水平，从而适应不断变化的社会形势。 　　总体来看，我国企业管理中对高科技的使用，以及对于创新意识的激励还处在起步和发展阶段。旧的企业管理理念、管理方式以及企业过于传统的组织结构难以适应科技的进步与发展。因此，加快旧企业向新型管理模式的企业的转变就当今的总体形势看来是有急切需求的，ERP、MRP等信息系统的普遍使用使企业资源管理系统的建立成为可能。作为一个企业其核心竞争力是管理创新能力。企业要想在现如今这种激烈且频繁的市场竞争中存活下来必须不断进行创新，运用最新的管理理念对企业各个环节进行协调从而自主自发地增强企业自身的竞争力。 　　将创新理念应用到企业管理中是企业管理思想的一次大变革。创新化管理保证了企业在管理方面的进步性，保证了企业自身血液循环的畅通，好的管理创意不但可以提升企业整体的管理效率，同时还是企业形象与整体水平的一次提升。从20世纪四五十年代以来，随着第三次产业革命的不断加深，社会正处于一个知识大爆炸的时代，科技水平日新月异，而与此同时，时代的发展也在淘汰落后的企业，因此企业的管理如果墨守成规终究会被时代所淘汰。而企业若想发展，也必须凭借科技的力量。科技进步一方面在不断地提高着生产效率，另一方面也极大程度地影响着现代企业管理模式。 　　科技进步对企业管理模式的影响宏观上来看主要体现在两大方面，即外部影响与内部影响。外部影响主要是指科技水平的提高降低了产品的生周期同时提高了产品质量、新技术应用从一定程度上加剧了竞争程度、挖掘或创造出新的市场需求、影响供应商、合作机构的运作行为等，从而使得企业务必要在管理模式上做出相应的调整或者变革以适应新的外部形势;内部影响主要是指企业在制度安排、管理方法、组织架构等方面要考虑新技术的应用，通过应用新技术来提高管理和生产效能、丰富拓展管理手段，因而科技进步深刻地改变着企业内人员交流模式以及财务、物流、销售、人力甚至固定资产等方面的管理，企业自身科技水平的提高甚至会影响到整个企业文化。综上所述，外部影响即是管理对象的科技进步反作用于管理本身而内部影响侧重于管理本身对于新技术的开发与应用。通过观察和分析现代企业的管理模式我们不难发现自第三次产业革命以来，科技进步与创新对于企业管理模式的`改变主要可以分为三个方向。 　　1方向一，简单分工管理 　　分工的出现，是人类社会活动的一次大跨度的提升，它使得每个劳动力都可以扬其所长避其所短，保证劳动力得到更好的利用从而大幅地提升社会劳动效率。就现如今的社会而言，科技水平的不断发展使劳动分工日益细致，这导致了企业业务流程的分化，就负面角度而言，它催生了官僚体制以及等级制度使得信息共享受阻，员工生产以及经营活动中很难与跨领域的同事甚至跨高度的上级有所接触，既扼杀了优秀员工的创造性、主动性和积极性，又极大程度的降低了信息在企业内部的流通，因而削弱了企业对于市场的判断及反应能力。而分工管理模式的发展大致经历了两个阶段:简单分工管理和综合分工管理;后一阶段是前一阶段的丰富和拓展，前一阶段是后一阶段的基础和条件。在受科技创新波及较小的一些传统行业以及在企业规模不大或正处于创业初级阶段的企业，往往企业更多的采取“简单分工管理模式”，其基本要素包括人事、财务、生产、物流、供应与销售等。在这种管理模式下企业基本上可以通过一条完整的管理链将所有生产活动串联起来。 　　2方向二，综合分工管理 　　伴随企业规模的不断提升以及市场竞争的日益激烈的，在企业的整体管理中一般将管理分为保障管理与生产管理两大部分实施运作。保障管理主要由资金财务计划与管理、信息管理、物料与资产管理、人力资源开发与管理等构成，生产管理主要包括生产制造管理、资源供应管理、技术与研究开发管理、服务管理和营销管理等。这两大部分的管理相辅相成不分主次，但是对于企业来说，由于生产侧重或者企业自身产业结构的关系，经常会使两个管理部分的分工、分酬不均，影响企业内部配合与衔接甚至产生员工内部矛盾，极大地降低了企业的生产效率。 　　3方向三，信息化管理 　　随着科技的日新月异、创新的愈加频繁，特别是信息技术快速发展及其应用的快速扩展，现代企业管理模式已经发生了深刻的变革。信息化将影响企业管理模式，高科技信息化管理并不能一味的生搬，应该采用适合企业本身的信息化管理措施。在相互适应的前提下，一方面信息化管理将持续推动、促进管理部门高效的配合及联动，从而提高企业自身的生产效率;另一方面管理效率的提升会带来信息流通的改善，反过来促进信息化管理的实施，从而实现管理与信息交流相互促进的良性循环。但是应当引起注意的是这种适应并不应该是完全的让信息化管理来适应原有的企业模式与构成，而应该是以提高企业效率为总体目标的大幅度的改革，无论是从企业自身方面还是从信息管理方法方面，都需要进行大刀阔斧的尝试，但是考虑到企业自身的收益，这种尝试不能过于盲目，应当在相互配合的前提下进行综合的考察与研究，要基于企业整体的管理水平以及员工自身的素质层次，不但要借鉴其他从业者的经验教训，还要善于总结自身所遇到的问题。 　　4.结语 　　综上所述，科技进步与创新对现代企业管理的影响十分广泛，纵向上来看，科技进步与创新不仅对企业对外产业结构管理产生了影响，促使企业发掘更深的产品价值，丰富自身的产品或者直接进行企业战略管理调整甚至于转型;还对企业内部管理模式产生了极其深远的影响，使得企业管理不断复杂化，带来了诸多有利因素(例如:管理模式化，信息传递快捷化，人员利用高效化)，但与此同时还对企业管理产生了一些不利影响(例如:人员沟通障碍，上下级之间隔阂加剧)。作为企业管理应当合理、高效、有针对性地利用好科技进步与创新带来的广阔的发展空间，同时也应该注意适时的调整管理政策，处理好随之而来的新矛盾、新问题。 　　参考文献: 　　[1]芮明杰.管理学教程[M].北京:首都经贸大学出版社,2008. 　　[2]李慧,何新海.企业信息化——企业发展的必由之路[J].中国科技信息,2005(14). 　　[3]常桂英.浅谈我国企业信息化建设的现状及对策[J].北方经济,2008(06). 　　谈谈科技创新对现代企业管理的影响论文 篇2 　　摘要： 　　企业技术创新是企业不断蓬勃发展的强大动力，企业的发展依赖于创新，创新来源于信息资源的把握，科技查新工作的任务之一则是为企事业单位及个人的技术创新提供信息服务。因此，科技查新工作与企业信息咨询服务存在着很多的共通之处。 　　关键词： 　　企业技术创新的论文 　　企业技术创新是企业不断蓬勃发展的强大动力，企业的发展依赖于创新，创新来源于信息资源的把握，科技查新工作的任务之一则是为企事业单位及个人的技术创新提供信息服务。因此，科技查新工作与企业信息咨询服务存在着很多的共通之处。充分发挥科技查新机构的优势，为企业提供优质的信息服务，不仅可以加强科技查新机构与企业之间的联系，为企业的技术创新提供支撑，同时也可以为科技查新机构的发展提供新的途径。 　　1科技查新为企业技术创新服务的必要性 　　1.1企业信息服务的现状 　　目前中国的大部分企业，特别是中小企业的信息服务机构发展都相对的滞后。一方面企业对信息咨询服务的需求是全面的，多层次的，不仅要与时俱进甚至要具有一定的前瞻性，不仅要具有判断性甚至要具有一定的指导性，但事实是大部分企业没有自己的竞争情报系统，其他形式的信息服务机构也规模较小，手段落后，开拓能力差，仅限于提供简单的，低层次的技术信息服务，没有能力建立高层次、全面的信息情报搜集、整理、分析系统，直接影响了企业的科技成果转化进程。另一方面，企业信息服务工作需要较多知识面广且又有所长的复合型人才，而企业没有形成相应的人才培养机制，企业员工素质也参差不齐，缺乏专门的信息服务知识和咨询服务意识，所以提供的信息服务水平和质量也无法满足企业创新发展的需求。 　　1.2科技查新为企业提供技术创新服务的优势 　　（1）信息资源优势。我单位自95年开展科技查新业务以来，共出据查新报告7000多份，为5000多个单位、企业、个人提供科技查新服务，其中2000多项科研项目获得国家、省、市各种奖项。配备了9台数据服务器，开设了国务院发展研究中心信息网数据库、中国国家标准全文库、中文期刊全文数据库、中国硕士（博士）全文数据库、中国专利数据库、中华数字书苑、百链中外文数据库、Elsevier外文数据库、NSTL外文数据库、CNKI数据库（专利、会议论文等）、Peter-科技报告数据库、山东省情报研究院数据库、中经网数据库、中国行业发展报告库、中国地区经济发展库、万方数据库、维普数据库、中国知网库等十几个数据资源库。整合了国内主要的数据库资源，为科研立项、科技成果的鉴定与报奖、专利申请、新产品开发、新技术引进等提供客观依据、为科技人员进行研究开发提供可靠而丰富的参考信息。 　　（2）人才优势。科技查新工作是一项科学性和技术性都要求较高的信息服务工作，要求查新人员必须具有较宽的知识覆盖面，良好的计算机和外语水平，熟悉情报检索的过程，较强的信息筛选、对比和分析能力，较好的语言理解能力和写作能力。 　　（3）运营保障条件充分。一是运营经费保障充足。科技查新作为市技术创新共享服务平台建设的一部分，市政府非常重视，不但投入大量资金用于平台建设及设备购置，每年还拿出专项资金用于平台中心运营，以保障其开展服务的公益性。二是完善的管理。为保证查新工作健康、稳定地发展及更好地对企业开展检索及咨询服务，查新中心制定了包括绩效考核、日常工作管理、科研管理及收入分配激励机制在内的完善管理制度。三是与其他科研院所建立长期的合作关系，提升了服务水平。通过与省科学院、省情报研究院等建立全面合作关系，不断丰富检索手段，提升了服务水平。 　　2科技查新机构如何为企业创新发展做好服务 　　2.1做好基础查新工作为企业项目的申报提供客观依据 　　国家和各级地方政府为支持企业的科技创新活动，推进科技创新成果的转化，每年都会开展各级国家科技支撑计划、火炬计划、高新技术技术成果转化、科技攻关项目、自然基金、科技进步奖等项目的申请或鉴定。为避免项目的重复劳动，保证项目申请和鉴定的客观性和公正性，通过科技查新工作进行综合分析和对比，为企业的科技立项、科技成果鉴定、评奖、验收、转化等提供客观依据。 　　2.2为企业的技术创新提供信息咨询服务 　　在社会主义市场经济下，企业要开发新产品，改革新技术，拓展新市场，都需要以市场为导向。在创新之前，都需要充分收集用户需求、价格水平、销售渠道及产品变动趋势等信息，这时，查新机构可以根据企业的需求尽可能详实的为企业提供近似产品特点、生产工艺、原材料、生产设备及未来发展趋势等等信息内容，为企业开发新技术和新产品提供客观的依据，防止重复开发导致的人力和财力的浪费。 　　2.3帮助企业建立完善的竞争情报系统 　　竞争情报是通过合法的手段，通过长期系统的收集、分析和整理各种对企业发展、决策及运行相关的信息，提炼出本企业的优势、劣势以及机会等关键情报，为企业的高层决策提供客观的依据。查新机构可以利用自己信息资源和人才方面的优势，为企业竞争情报系统的建立和运行提供信息和人才援助。在科技查新中进行竞争情报服务，缩短了企业技术创新的过程，为企业的创新决策提供了客观依据，有利于提高企业的综合竞争力，促进企业的创新发展。 　　2.4为企业提供专题服务，加强企业横向合作，实现资源共享 　　查新咨询单位可以根据企业咨询比较多的领域，如电子、食品、纺织、肥料加工、建筑施工等等领域，定期向企业提供相关行业的信息资讯和市场动态信息等。另外，企业也可以利用此次活动结识更多领域或同行业其他企业，为企业之间实现资源共享，以及进一步的交流与合作提供机会。 　　3结语 　　总之，科技查新机构拥有一般企业信息服务机构所不具有的信息资源优势和人才优势，利用科技查新可缩小或规避企业技术创新的某些风险，提高企业的创新能力，增强企业的核心竞争力。同时科技查新机构也在为企业创新服务的过程中，加强了与企业之间的联系，拓展了情报服务的范围，促进了科技查新机构的新发展。 　　谈谈科技创新对现代企业管理的影响论文 篇3 　　摘要 ： 　　知识员工聚集作为企业创新的活力之源，在实现企业创新效能上发挥重要作用。但受地域、资源制约，新常态下我国农业科技型中小企业知识员工的弱聚集尤为影响企业创新效能发挥。本文基于知识员工聚集、企业创新相关理论，结合农业科技企业环境特征，从知识员工聚集视角探索新常态下我国农业科技型中小企业如何获取创新效能，并提出对策建议。 　　关键词 ： 　　知识员工聚集;农业科技型中小企业;创新 　　一、引言 　　1.1“全球经济一体化及知识经济的大潮汹涌而来，面对历史大潮，各类组织都不同程度经受着时代的考验。”（相飞，2015）。其中，农业科技型中小企业所面临的挑战尤为突显。该类企业以从事或推进农业新品种、新设备技术、新生产工艺为主，利用自身研发成果，吸收外来技术以持续创新，对加快农业科技成果推广速度，保证农业科技发展有重要意义。知识员工聚集作为农业科技体制改革的重要资源，是农业科技型中小企业创新的活力之源。按照相飞（2015）在《科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究》对知识型员工的判定准则，“该类员工均具有大专及以上学历，即受教育程度较高，这表明其对新知识的吸收、消化、转化能力较强，且具有一定自主学习和创新能力，这些都有助于其专业资质的提升，以及包括个人智商、情商、修养等在内综合素质的提高。”。 　　1.2可见，知识员工作为一种可流动的资源，受科技投入、人才政策等因素影响，会在特定空间和时间聚集。而“复杂多变的外部任务环境致使科技型中小企业的运作过程充满了不确定性因素，在一定程度上导致人员流动性趋于频繁。”（相飞，2015）。人员流动则引起复杂的经济效应。本文的知识员工聚集及其效应指农业科技人才在一定时间和空间形成的内在关联机制，通过组织协同作用集中在一起，突出表现为聚集作用大于各自独立所发挥的加总效应。这里所指的知识员工聚集的主体是长期从事农业科技研究、推广及实用技术的人员，其运用知识为农业科技进步作出贡献，是企业创新主体。通过聚集，促进了个体间隐形知识传播，优化知识结构，能更多获取行业信息，实现相互协作，从而使自身潜能得到发挥，企业得以创新。 　　二、理论基础 　　2.1国外的知识员工聚集研究主要体现在劳动力流动和人才资本积聚。Giannetti(2001)认为，不同劳动力个体的技能相异，其合作可促进规模效益，资源耗费降低。国内学者将知识员工聚集内涵大体总结为两类。牛冲槐等(2006)从人才流动角度指出，它是在一定时间内大量同类或相关人才在某地区或某行业形成的聚类现象。还有学者从效应角度提出，知识员工聚集是符合质量指标的知识员工在区域范围内实现数量上集中，他们通过交流经验达到彼此协调配合，实现聚集目标。总体来看，知识员工聚集效应与企业创新关系研究大体集中在两方面，一是人力资本与企业创新的关系，二是知识员工聚集与企业创新的关系，专门针对农业科技型中小企业创新以及知识员工聚集对其效应的研究尚显不足。 　　2.2“全球经济一体化的浪潮席卷着雇佣关系的重塑与转型之势已登陆我国，为适应国际市场和经济社会的变化，我国企业不断采取变革举措，这势必影响组织内员工的心理感知。”（相飞，2015）。而20世纪90年代以来，随着国内市场经济体制不断完善，农业科技型中小企业迅速发展，自主创新不断涌现。农业科技型中小企业是科技与经济结合的纽带，在中国农业实现“两个历史性转变”过程中发挥着农业产业革命和发展农村经济的重要推动作用，知识员工聚集则是企业创新的突破口，聚集过程势必影响个体认知，并作用于企业效果。由此，阐清知识员工聚集对农业科技型中小企业创新的作用是企业实现创新优势的重要前提。 　　三、基于知识员工聚集的农业科技型中小企业创新效能分析 　　3.1目前，“社会主义市场经济逐渐成为我国经济工作的主旋律，这种社会经济形态的变迁致使我国经营体制和管理格局发生了变化。”（相飞，2015）。农业涉及多层次产业结构体系，其创新需要多方面可靠技术支撑。而知识员工素质影响技术创新水平，知识员工结构决定技术创新的深度和速度。因此，在聚集中把控知识员工的素质和结构尤显重要，各环节上知识员工的相互支持与配合是农业科技型企业获取创新效能的关键。基于此，探索符合我国农业科技型中小企业知识员工聚集的途径，对于实现知识员工聚集及其对企业创新的作用更有重要意义。国外学者认为，知识员工聚集途径主要包括“市场主导”和“政策扶持”。国内对知识员工聚集研究多基于国外理论和实践展开。 　　3.2基于以上分析，针对我国农业科技型中小企业情境特征，可从三方面分析知识员工聚集对企业创新的影响：首先，就人员素质而言，专业基础扎实、具备管理能力又能从事科研活动的复合型人才为企业创新提供了支撑。他们有良好的创新能力以及协作和应变能力，能将创新性知识投入实践。在聚集中，通过一系列措施，可使高素质知识员工聚集，降低信息流动成本，促进知识积累与更新；其次，就人员结构而言，农业结构调整以提高农业竞争力和效益为中心，优化人员结构是适应性向战略性调整的转变。通过把控人员结构，推动集约化和商品化农业统一发展。知识员工聚集通过这种整合机制实现知识互补，由此激发其创造力，产生联动效应，最大程度地促进企业创新；再次，“人才兴业”在农业领域内需要知识员工的支撑，根本而言就是人员素质和结构有机整合下的控制。通过完善知识员工的引进机制、合理配置、激励机制来实现知识员工聚集，以助推企业创新。 　　四、结论与建议综上 　　本文发现，由于人员的素质和结构受自学习能力、空间分布和政策影响，导致未完全释放知识员工聚集的创新效应，一定程度上制约了农业科技型中小企业创新。为此，本文提出如下知识员工聚集途径：第一，选育高素质知识员工。企业在选人、育人中要向研究性、开发性、创新型方向发展，将培育有“爱农、学农、献农”思想的复合实用型人才作为知识员工聚集目标。建立人才专项引进资金，打造人才引进平台，开展企业孵化器建设，积极融入产业示范基地，将“引才”和“引智”结合，促进知识员工聚集的创新效应。第二，优化知识员工规模和结构。结合各地发展需要，编制有相关、挑战性的工作岗位以吸引人才，使不同人才在产供销、贸工农一体化中形成规模，通过聚集去打造一支学用结合、素质优良、高效稳定的人才队伍，为企业创新提供人力资本保障。第三，营造良好氛围。通过建立公平的选拔机制、创新成果评价标准增强行业吸引力和凝聚力，形成支持和尊重知识员工的环境。建立多渠道信息传递与技术合作机制，将理论与实践有效衔接，弥补农业领域知识员工素质和结构的不足. ;

你好，我在中国知网搜的[1] 朱利娜,周宁. 软件项目管理的思考[J]. 平原大学学报, 2007,(02) . [2] 罗铁清,王莹,王如龙. 软件项目管理流程分析与设计[J]. 计算技术与自动化, 2005,(03) . [3] 杨智明. 软件项目管理过程[J]. 科教文汇(下半月), 2006,(09) . [4] 陆伟. 软件项目管理及其在中小规模开发中的实施[J]. 电脑知识与技术, 2005,(08) . [5] 郭国印,张秀伟,赵政文. 软件项目管理技术分析研究[J]. 微处理机, 2007,(05) . [6] 周慧. 论软件项目管理[J]. 现代电子技术, 2003,(18) . [7] 邓杰超. 软件项目管理探析[J]. 华南金融电脑, 2007,(01) . [8] 窦燕. 影响软件项目管理关键因素的探讨[J]. 燕山大学学报, 2004,(04) . [9] 李凌. 软件项目管理中的进度控制问题研究[J]. 中国科技信息, 2005,(17) . [10] 陈丽杰. 浅析软件项目管理中的需求管理[J]. 科技资讯, 2007,(14) . 希望对你有帮助~ 知道 举手之劳团队 队长：晓斌

　　【摘 要】在建筑施工过程中，混凝土施工关系到从基础到主体的整个过程，是一项非常重要的环节，因此，加强混凝土施工的质量管理与控制，是提高混凝土施工的质量乃至提高整个建筑工程的施工质量的可靠保障。本文将从加强混凝土施工材料的质量控制、混凝土施工的工艺质量控制、施工队伍的管理等方面对混凝土施工的质量控制和管理问题作相关讨论。 　　【关键词】混凝土施工；质量控制；质量管理 　　在我国的建筑领域，混凝土是最被广泛应用的施工材料，它贯穿于从基地到主体的整个过程，在土建工程中的作用至关重要。 　　但目前人们对混凝土各方面性能的认识还不够完善，导致混凝土施工过程中仍然存在很多质量问题，这些质量问题不仅影响结构的耐久性和正常使用，而且还影响到结构的美观，又关系到整个工程的造价成本，尤其是当质量问题较为突出时，就会危及结构的安全，严重影响工程质量。因此，在施工过程中对混凝土施工质量实施有效的控制和管理是个关键问题，为了获得符合设计要求的混凝土，必须要保证原材料的质量、保证施工工艺的质量、同时需要施工人员和管理人员的共同努力。 　　一、混凝土原材料的质量控制 　　在混凝土施工过程中，原材料的选择是确保混凝土施工质量的重要环节，混凝土原材料的质量不稳定就会影响混凝土的强度，进而影响到混凝土质量及施工工艺。所以为了保证混凝土的施工质量，在生产过程中一定要加强混凝土原材料的质量控制。 　　为了保证混凝土的质量，首先要严格对混凝土的原材料进质量检验，选择全部符合技术性能指标的混凝土原材料。在混凝土的原材料，如果水泥的强度不合格将会影响混凝土的强度，石子不合格将会影响混凝土的和易性。骨料中有害物质超标，则会妨碍水泥水化，降低混凝土的强度，因此必须要检验石子和水泥的水分或者是其它杂质，骨料中含有的有害物质、果土、淤泥等杂物在砂中、碎石、卵石中的量等，保证杂质和有害物质含量在规定范围内，以保证混凝土的强度。其次，企业采购部门对原材料也要严格要求，入库时严格检验，达到标准后才能入库；最后，在混凝土生产过程中，要定期的对混凝土的原材料进行临时抽检，随时掌握其含量的变化规律，根据实际变化情况拟定相应的对策措施。比如，由于阴雨天气或其他原因造成原料含水率升高，我们要及时采用烘干法等方法来降低其含水率，保证原料符合混凝土配比的合理范围。 　　二、混凝土配合比设计的质量控制 　　混凝土配合比的设计不仅要满足抗渗性、耐冻性等要求，还需满足工程技术性能及施工工艺的要求，为了保证其具有良好的耐久性，保证混凝土顺利施工及达到工程要求，要对混凝土配合比进行优化设计。 　　保证混凝土配合比既要符合设计强度，又要大幅度降低水化热；既要有良好的和易性，又要降低水泥和水的用量。所以，应选择合适的水泥，减少水泥用量，掺外加剂，控制水灰比。 　　混凝土的科学配制主要根据实验室的具体的数据，但在实际中常常会出现试验室所确定的混凝土配合与实际施工条件不能完全一致的现象，因此，混凝土的科学配制一方面要参考实验室数据，一方面也要充分的考虑到施工现场的环境，施工设备、运输方法或运输距离等因素。在实际施工过程中要准确按配合比施工，也要根据施工的需求让含水率及用水量做出适当的改变，但前提是水灰比保持一致；要及时定时测定砂、石含水率；将设计配合比换算为施工配合比；及时检查原材料是否与设计用原材料相符，从而使混凝土配合比设计合理。 　　三、混凝土捣实的质量控制 　　混凝土入模后，为确保混凝土的均匀和密实，必须要对混凝土的振捣进行质量控制。振捣不良可引发蜂窝、裂缝等质量问题，因此应该重视此环节，做好混凝土的振捣质量控制。 　　混凝土振捣方法采用振动棒及平板振动器相结合法，振捣要密实，振捣时间以5-15秒/次为宜，不宜过振，以表面呈现浮浆，平整和不再沉落为准，加强分层浇筑、分层振捣，在混凝土浇筑1-2小时以后，初凝前，要对混凝土进行二次振捣，以增加混凝土的密实度，提高混凝土的抗压强度和抗裂性。 　　四、混凝土的养护 　　混凝土成型如不进行及时养护易出现裂缝现象，所以混凝土早期养护很重要。一般在浇注后12小时内即应覆盖和进行洒水养护，使混凝土保持湿润状态，浇水次数以能保证混凝土具有足够的湿润状态为标准，大面积混凝土宜浇完一段，养护一段。在混凝土养护期间，为了充分掌握混凝土在强度发展过程中的内部温度分布情况，可采用测温技术进行控制及管理，使混凝土的降温速率、内外温差维持在控制范围内，防止裂缝出现。 　　五、施工队伍的管理 　　建筑施工是一项技术要求极高的工作，需要一批具备必要的专业知识的技术人员才能保证建筑的质量，而建筑行业又属于高密集型产业，需要大量的劳动力来维持工程的顺利进行，这就要求一个施工队伍既要有足够数量的技术管理人员、又要有足够数量的施工劳动力，这个施工队伍的素质和稳定会对混凝土的质量产生非常大的影响。因此，必须要提升施工队伍的素质，强化施工质量的管理。 　　首先，要加强施工工作人员的质量意识。混凝土的质量控制需要各个部门的努力，施工工程单位除了要提高各个部门的专业知识外，还要同时提高各个部门人员的质量安全意识。施工单位通过建立健全公司质量管理体系和 规章制度 、加强质量意识的宣传，来强化全体员工的质量意识，调动起所有人员的质量控制积极性，让每个员工都应把质量控制作为自身工作的一部分。对于施工过程中表现优秀的员工进行奖励，对于造成质量问题的部门和个人要进行批评和处罚。 　　其次，要提高施工队伍的个人素质。作为质量管理人员，要要根据相关技术规范对工程的原材料，诸如钢材、水泥粉煤等进行严格的检验，任何不合格产品决不能进入施工现场，严格对混凝土性能的要求进行各项试验，避免有人有意造成混凝土施工质量问题，防止能做好而不做好或能做而不做的故意行为发生。 　　最后，发挥有关部门和人员的作用，强化团队意识，每个部门每个人都要注意对每个施工环节的质量控制和管理，以往常常出现工程质量实验员一人把关的危险现象，这会导致试验员一旦疏忽没有及时发现问题，就会造成错误无限蔓延的情况，对于这种情况要坚决杜绝。 　　六、结语 　　建筑工程质量关系到国家经济建设的发展，关系到人民生命财产安全，而凝土质量管理在施工中的作用至关重要。在建筑过程中，必须使用先进的施工设备、先进的施工手段以及各种新型的施工管理技术，加强施工过程中每道环节的施工管理，及时发现问题，及时采取对策措施。同时，建筑混凝土施工质量控制与管理是一项系统的工作，还需要广大施工人员的参与和配合，这样才能确保混凝土施工的质量和整个建筑工程的施工质量都得到提高。 　　参考文献 　　[1]吴宏丽，何森宝．浅谈施工单位对混凝土质量控制的注意事项[J]．中国科技信息，2007，(6)：27-28． 　　[2]王丽丽，于海军．建筑施工中混凝土质量控制有效措施[J]．黑龙江科技信息，2009，(13)：107-108． 　　[3]劳其三，李荫棠.水工建筑及工民建混凝土施工的质量控制[J]．广东建材，2007，（09）. 　　[4]孟芳．工程施工中水泥混凝土质量问题及控制措施[J]．黑龙江科技信息，2009，(6)：69-71． 　　[5]程志红，陈久丰.工民建设中混凝土的施工控制研究[J]．黑龙江科技信息，20l0，（12）. 　　[6]张雁和，董黠．论影响混凝土质量的诸多因素及防治措施[J]．经济技术协作信息，2009，(4)：14-15．

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我国著名反病毒专家，公司总经理、总工程师刘旭，总结多年反病毒技术实践，针对当前网络新病毒日益泛滥、频繁肆虐，特征值扫描技术对新病毒防范始终滞后于病毒出现的现状，率先创立“监控并举、动态防护”主动防御体系，开创性提出主动防御产品的核心特征，必须以具备动态仿真反病毒专家系统为先决条件，以自动准确判定新病毒为基本诉求，以程序行为监控并举为机制保障。刘旭率领的东方微点科研人员依据这套体系，采用“程序行为自主分析判定”技术，于2005年3月，研制成功微点主动防御软件。 2005年4月18日，微点主动防御软件获得国家版权局颁发的《著作权证书》。2005年4月19日，微点主动防御软件获得北京市新技术产业开发试验区颁发的《新产品证书》。东方微点在反病毒技术领域开创性的技术实践，受到国家的高度重视。微点主动防御软件的研制成功，开创了我国反病毒技术发展的一个崭新时代。东方微点公司对微点主动防御软件拥有全部自有知识产权，其技术水平居国际领先地位，微点主动防御软件的核心技术共申请了六项国家发明专利。对信息安全产品和技术的局限性等方面的准确把握，事关国家信息安全防护能力的提升，因此下大力建立年轻化、高素质的复合型专业人才队伍是世界各国政府及知名公司不断追求的目标。东方微点科研人员充分认识到信息安全产品的创新性研发，关系到信息技术发展趋势、国民经济发展保障以及国防安全等重要课题，我们拥有一批具备系统分析设计、项目分拆和组织协调等IT业经验的项目经理和关键技术骨干，还拥有一批来自商务经营一线和国内外著名公司的市场开拓、营销管理人员，这是公司的中坚力量，也是强大我国信息安全产品竞争优势的基石。

这个肯定不是传销啊…

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当我还在企业里担任生产经理的时候，有一次，我管的一条线生产产品出了质量事故。因为是第一次发生，老总把我批评了一顿，说，此事不可再发生。然后，就没有然后了。 我当时认为是偶发事件，只是匆匆交代底下的主管去现场解决。自己没太当回事。 刚过一个礼拜，没想到的是，同个质量事故问题再次发生，而这一次，已经影响交货期了。客户投诉到老总那里，我被老总又是劈了一顿，这次没那么幸运了，老总狠狠地说到:问题重复发生，把警告信给我开上来。 根据规定，三次警告信，可以无偿解雇。我捏了一把汗，回到自己办公室，脑子一转，键盘一敲:我已经交代了x主管跟进，没彻底解决问题，我自己没跟到位，负有一半责任，我和x主管各警告一次……。 当我把警告信交到老总手里的时候，被劈得更厉害了:责任是你一个人的。回去重新写！好好反省！ 我吓出了一身冷汗，哆嗦地退了回来，乖乖的重新写给自己人生中的一封警告信。 你也许会问，为什么呀？这个事情你底下的主管也有责任呀！ 是的，没错，他也有责任。但他只是对我负责。我可以关了门，把他煮了，吃了，也可以在自己管辖的范围内给他开警告信，但当我打开门对外的时候，特别是面对我的直接上司的时候，一切的责任都是我的。 记得小时候的和尚挑水喝的故事，为什么一个和尚有水喝，三个和尚没水喝？说的就是这个道理。责任不能共担。人多好办事，但人多责任小。如果责任分散，必然造成工作的怠慢。有个效应叫旁观者效应，还有一个心理学故事和实验，此处省去几百个字，有兴趣可以去查查，说的就是这个道理。 那管理中应该怎么做？ 首先是责任不能共担。 一件事，一个任务，到一个部门，一个企业，甚至一座城市，只能有一个负责人。 某行业里有家公司因为机械设备维修保养管理不到位，出现了重大事故，还造成了人员的伤亡，结果，因为老板不可以走人，企业是他的，他要赔偿。那么他聘请的老总引咎辞职，因为，企业是他在全面营运，出了任何事故，他都要负起责任。 其次是责任不可越级。 就像文章开始的，我的老总为什么只把我劈一顿，还只要我交自己的警告信？他为何不直接去找底下那个主管？原因就是他遵循了管理原则，不越级追究责任！我不是杜月笙，我是企业商业管理顾问，助你企业跨越式发展！

警告信范文(精选二十篇)1. 厨房冰柜生熟食一齐存放,严重违反了食品安全标准2. 厨房多处设备损坏,保鲜冰柜内部滴水严重,导致我司西餐食材变质,造成必须经济损失,经上报维修后,内部滴水问题依然存在3. 厨房部分当天食材腐烂并没有及时丢弃

山东全省执行的是省民政厅的《山东省抚恤定补优抚对象医疗保障办法》（2007年）：　　第一条　为了保障抚恤定补优抚对象医疗保障待遇，根据《军人抚恤优待条例》及国家有关规定，结合我省实际，制定本办法。　　第二条　本办法所称抚恤定补优抚对象（以下简称优抚对象），是指具有本省城乡居民户籍且在本省行政区域内领取定期抚恤金或者定期定量补助的退出现役的残疾军人、烈士遗属、因公牺牲军人遗属、病故军人遗属、复员军人、带病回乡退伍军人、参战退役人员。　　第三条　优抚对象依照本办法的规定享受医疗保障待遇。保障水平应当与当地经济发展水平和财政负担能力相适应。保证优抚对象现有医疗待遇不降低。　　建立优抚对象医疗补助制度。给予优抚对象医疗服务优惠和照顾。　　第四条　优抚对象按照属地原则参加相应的城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗。　　第五条　一至六级残疾军人参加城镇职工基本医疗保险，并同步参加大额医疗费用补助。有工作单位的，其单位缴费部分和个人缴费部分由所在单位缴纳；无工作单位或者所在单位经审核确定为特困企业的，由其所在地县级人民政府民政部门以统筹地区上年度在岗职工平均工资作为缴费基数，统一办理参保手续，其单位缴费部分和个人缴费部分，经县级人民政府劳动保障、民政、财政部门共同审核确认后，由所在地县级人民政府解决。　　第六条　城镇七至十级残疾军人、烈士遗属、因公牺牲军人遗属、病故军人遗属、复员军人、参战退役人员按照有关规定参加城镇职工基本医疗保险或者城镇居民基本医疗保险。　　参加城镇职工基本医疗保险的，有工作单位的随所在单位参加城镇职工基本医疗保险，其单位缴费部分由所在单位按照有关规定缴纳，所在单位经审核确定为特困企业的，由所在地县级人民政府通过多渠道筹资帮助其参保；无工作单位且已参加城镇职工基本医疗保险的，既可以继续参加城镇职工基本医疗保险，也可以参加城镇居民基本医疗保险，其缴费办法由设区的市人民政府规定。　　参加城镇职工基本医疗保险的，同步参加大额医疗费用补助。有工作单位的，其缴费部分由所在单位或者个人按照有关规定缴纳；无工作单位或者所在单位经审核确定为特困企业的，其缴费部分由所在地县级人民政府通过多渠道筹资帮助其参保。　　参加城镇居民基本医疗保险，其个人缴费有困难的，由所在地县级人民政府民政部门通过城乡医疗救助基金等帮助其参保。　　第七条　农村七至十级残疾军人、烈士遗属、因公牺牲军人遗属、病故军人遗属、复员军人、带病回乡退伍军人、参战退役人员参加新型农村合作医疗，其个人缴费部分由所在地县级人民政府民政部门通过城乡医疗救助基金等解决。　　第八条　优抚对象在定点医院就医时凭证件优先挂号、优先就诊、优先取药、优先住院，并享受下列医疗优惠减免：　　（一）免收门诊挂号费、普通门诊诊疗费、门诊出诊费、专家挂号费、急诊挂号费、急诊观察床位费和病房的空调费、暖气费；　　（二）检查治疗项目费用减免比例不低于20%；　　（三）药品费用减免比例不低于10%。　　支持、鼓励和引导医疗机构采取多种措施减免优抚对象的医疗费用。　　第九条　一至六级残疾军人在定点医院所发生的门诊费用，超出个人账户之外的部分，由设区的市人民政府制定补助办法。　　一至六级残疾军人在城镇职工基本医疗保险和大额医疗费用补助规定范围内，起付标准以下、最高支付限额以上以及个人共付部分的住院医疗费用，由所在地县级人民政府帮助解决。　　第十条　参加城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗的，在定点医院就医所发生的门诊医疗费用，享受定额门诊补助、慢性病补助：　　（一）定额门诊补助由所在地县级人民政府民政部门给予补助。定额门诊补助不得以现金的形式发放。具体补助标准和办法由设区的市人民政府根据优抚对象所享受的抚恤标准高低和现有医疗保障水平等因素规定；　　（二）门诊慢性病医疗费用在城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗规定报销（补偿）的基础上，由县级人民政府民政部门给予补助。慢性病病种、用药范围、补助标准等由县级人民政府民政部门商同级财政、劳动保障、卫生等有关部门，参照当地城镇职工基本医疗保险的有关规定确定。　　第十一条　参加城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗的，在城镇居民基本医疗保险规定报销或者新型农村合作医疗规定补偿范围、限额内的住院医疗费用，按照规定比例报销（补偿）后的剩余部分，由所在地县级人民政府按照下列标准予以医疗补助：　　（一）七至十级残疾军人、烈士遗属、因公牺牲军人遗属、病故军人遗属、复员军人补助比例不低于35%；　　（二）带病回乡退伍军人、参战退役人员补助比例不低于15%。　　第十二条　七至十级残疾军人旧伤复发的医疗费用，已经参加工伤保险的，由工伤保险基金支付；未参加工伤保险，有工作单位的由工作单位解决，无工作单位或者所在单位经审核确定为特困企业的，由所在地县级人民政府民政部门从优抚医疗补助资金中解决。　　第十三条　优抚对象因患大病医疗费用支出数额较大，其医疗费用在经城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗报销（补偿）以及医疗补助后，个人负担仍有较大困难的，由个人提出申请，经县级人民政府民政部门审核批准后，给予特别救助。特别救助的具体办法和标准由所在地县级人民政府规定。　　第十四条　具有双重或者多重身份的优抚对象，按照就高原则享受医疗待遇。　　第十五条　优抚对象医疗保障工作由县级以上人民政府民政、财政、劳动保障、卫生等部门在各自职责范围内管理并组织实施。　　民政部门负责审核、认定优抚对象身份，将符合条件的优抚对象纳入城乡医疗救助范围，为所在单位无力参保和无工作单位的参加城镇职工基本医疗保险的人员统一组织办理参保手续，按照预算管理要求编制年度优抚医疗补助资金预算，报同级财政部门审核。　　财政部门应当将优抚医疗补助资金列入本级财政预算，并会同有关部门加强资金管理和监督检查。　　劳动保障部门应当将符合条件的优抚对象纳入城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险，按照规定保障参保优抚对象享受相应的医疗保险待遇，向民政部门提供已享受医疗保险待遇的优抚对象有关情况。　　卫生部门应当将符合条件的优抚对象纳入新型农村合作医疗，加强对医疗机构的监督管理，规范医疗服务，提高服务质量，落实优质服务措施，保障医疗安全，向民政部门提供已享受新型农村合作医疗待遇的优抚对象有关情况。　　第十六条　县级以上人民政府应当积极筹措优抚医疗补助资金。优抚医疗补助资金来源为：　　（一）上级人民政府及有关部门拨付的专项资金；　　（二）本级人民政府财政预算资金；　　（三）依法可以用于优抚医疗补助的福利彩票公益金；　　（四）依法接受的社会捐助资金；　　（五）依法筹措的其他资金。　　优抚医疗补助资金在中央财政专项补助的基础上，由省、市、县三级列入财政预算。省级财政对经济欠发达地区和优抚对象人数较多的地区给予适当倾斜。　　第十七条　优抚医疗补助资金应当纳入财政社会保障资金专户，实行专账管理，单独核算，专款专用。严禁贪污、挪用、截留、挤占。　　第十八条　优抚对象医疗保障管理单位及其工作人员、参与优抚对象医疗保障工作的单位及其工作人员有下列行为之一的，由其主管单位责令改正；构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚未构成犯罪的，依法给予处分：　　（一）违反规定审批优抚对象医疗保障待遇的；　　（二）在审批优抚对象医疗保障待遇中出具虚假证明的。　　第十九条　优抚对象所在单位未按照有关规定缴纳城镇职工基本医疗保险费用的，由所在地县级人民政府劳动和社会保障部门责令限期履行义务；逾期仍未履行的，按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定予以行政处罚。因不履行缴费义务使优抚对象受到损失的，应当依法承担赔偿责任。　　第二十条　优抚对象虚报骗领医疗报销费、优抚医疗补助资金的，由所在地县级人民政府民政部门给予警告，并限期退回非法所得；情节严重的，停止其享受的优抚医疗保障待遇。　　第二十一条　设区的市人民政府应当根据本办法制定具体实施办法，切实保障优抚对象医疗待遇的落实。　　第二十二条　本办法自2007年8月1日起实施。

　　项目经理需要具备四种基本素质及八大管理技能。　　●四种素质　　1.品德素质。项目经理对外与供应商、客户打交道，对内需要跨部门整合资源，诚信的品德素质是基础。　　2.能力素质。项目经理需要具备较强的综合管理能力。　　3.知识结构。如今的项目经理不再仅仅是个技术专家、在办公室画画图就可以了，需具备一般的管理知识，如市场营销、人力资源管理等；项目管理专业知识；应用领域知识，如IT、金融、房地产等行业知识。　　4.身体素质。没有一天只干8个小时的项目经理。项目管理工作经常赶周期，赶进度，工作起来没日没夜，业内戏称“体力活”，需要具备良好的身体素质。　　●八大技能　　1.项目管理与专业知识技能。项目经理需要制订项目计划、控制项目成本、确保项目质量，需要具备项目管理专业知识。　　2.人际关系技能。这是项目经理面临的最大挑战，项目经理对上需要向老板汇报进展，对下需要向项目成员分配任务，对外要与供应商、承包商打交道，耳听八方，眼观六路，需要具备良好的人际关系技能。　　3.情境领导技能。项目经理需要不断激励项目员工，努力冲锋陷阵。管理因人而异，需要针对项目组不同成员不同需求，在不同情境下因需而变。　　4.谈判与沟通的技能。无论是与客户还是员工相处，项目经理85%的时间都在谈判、沟通。　　5.客户关系与咨询技能。现在的项目经理不仅是技术专家，需要走到客户端，根据客户需求，为客户量身定做项目方案。有一位项目经理给一家工业锅炉公司设计网页，他把网页设计得十分漂亮，又是玫瑰花又是鸟鸣什么的。结果，客户大为不满：“我们的产品就是灰不溜秋的铁疙瘩，又不是搞电子商务的，搞这么花哨有什么用？”　　6.商业头脑和财务技能。企业目标是通过项目管理实现的，项目经理需要把项目放在整个企业战略中考虑。比如由于IT行业竞争激烈，IBM转型为IT服务商，IBM的项目经理就必须跟上企业转型。另外，项目经理需要了解项目的投资汇报率，净现值等财务指标。　　7.解决问题和处理冲突的技能，每天项目经理都会碰到无穷无尽的问题，如安全事故，成本超支了或项目人员携款潜逃了，作为项目经理，需要具备较强的应变能力及化解冲突的能力。　　8.创新技能，很多项目都是前无古人，后无来者的事业，如神舟六号，这往往需要项目经理具备创新能力。　　领导团队，多快好省地实现项目目标，这是项目经理发展的关键。

　　导语：领导者或者说是管理人员要具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力，如想帮助员工提升业绩表现，就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态，给予员工恰当的指导和恰当的支持。那员工业绩下滑管理者如何处理呢？下面就由我为大家介绍，希望对大家有所帮助！ 　　肯·布兰佳公司的《情境领导Ⅱ》模型阐述到，管理人员如想帮助员工提升业绩表现，就要根据员工的不同发展阶段灵活调整自己的领导型态，给予员工恰当的指导和恰当的支持。 　　但是，如果员工的业绩表现发生下滑，管理人员应该怎么办呢?这和业绩提升的情况是一样的，无论员工业绩提升，或是下滑，管理人员都应该随时准备好调整自己的领导型态。 　　 情感元素 　　资深经理人会告诉你，处理好员工业绩下滑的问题是所有管理工作中最具挑战性、最困难，同时也需要你投入最多精力的任务之一。一旦这种业绩下滑的情况持续了一段时间，那么很有可能会引发管理人员与下属之间的关系危机。 　　我们发现一种“四步法”能帮助管理人员处理这种情感上的冲突，从而有效控制并解决员工的业绩下滑问题。 　　 第一步：准备 　　解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。 　　 第二步：讨论 　　当你完成所有准备工作后，你就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。 　　要知道，当员工的.工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与你争辩问题。 　　 第三步：达成共识 　　在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。你的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。 　　当你认为是恰当的时机再进一步的时候，你可以问员工：“你愿意和我一起努力把问题解决掉吗?” 　　 第四步：建立伙伴关系 　　你在第三步得到的答案将帮助你在第四步——建立伙伴关系中确立应使用哪种恰当的领导型态。如果你的员工愿意和你一起解决问题，那么你可以和他进行一轮“建立伙伴关系”的谈话，双方都可以参与决定应该使用怎样的领导型态，你应该给予该员工多少指导和多少支持。 　　 有挑战，但值得 　　处理员工业绩下滑问题是管理人员面临的最大的挑战之一。通常情况下，管理人员都希望能够避免遇到这样的问题，因为这需要花费大量的精力，而且他们也不知道该从何入手。 　　然而，只要你能够以真诚的态度与员工谈话，按照四步法慢慢来，那么你就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。

　　项目经理需要具备四种基本素质及八大管理技能。　　●四种素质　　1.品德素质。项目经理对外与供应商、客户打交道，对内需要跨部门整合资源，诚信的品德素质是基础。　　2.能力素质。项目经理需要具备较强的综合管理能力。　　3.知识结构。如今的项目经理不再仅仅是个技术专家、在办公室画画图就可以了，需具备一般的管理知识，如市场营销、人力资源管理等；项目管理专业知识；应用领域知识，如IT、金融、房地产等行业知识。　　4.身体素质。没有一天只干8个小时的项目经理。项目管理工作经常赶周期，赶进度，工作起来没日没夜，业内戏称“体力活”，需要具备良好的身体素质。　　●八大技能　　1.项目管理与专业知识技能。项目经理需要制订项目计划、控制项目成本、确保项目质量，需要具备项目管理专业知识。　　2.人际关系技能。这是项目经理面临的最大挑战，项目经理对上需要向老板汇报进展，对下需要向项目成员分配任务，对外要与供应商、承包商打交道，耳听八方，眼观六路，需要具备良好的人际关系技能。　　3.情境领导技能。项目经理需要不断激励项目员工，努力冲锋陷阵。管理因人而异，需要针对项目组不同成员不同需求，在不同情境下因需而变。　　4.谈判与沟通的技能。无论是与客户还是员工相处，项目经理85%的时间都在谈判、沟通。　　5.客户关系与咨询技能。现在的项目经理不仅是技术专家，需要走到客户端，根据客户需求，为客户量身定做项目方案。有一位项目经理给一家工业锅炉公司设计网页，他把网页设计得十分漂亮，又是玫瑰花又是鸟鸣什么的。结果，客户大为不满：“我们的产品就是灰不溜秋的铁疙瘩，又不是搞电子商务的，搞这么花哨有什么用？”　　6.商业头脑和财务技能。企业目标是通过项目管理实现的，项目经理需要把项目放在整个企业战略中考虑。比如由于IT行业竞争激烈，IBM转型为IT服务商，IBM的项目经理就必须跟上企业转型。另外，项目经理需要了解项目的投资汇报率，净现值等财务指标。　　7.解决问题和处理冲突的技能，每天项目经理都会碰到无穷无尽的问题，如安全事故，成本超支了或项目人员携款潜逃了，作为项目经理，需要具备较强的应变能力及化解冲突的能力。　　8.创新技能，很多项目都是前无古人，后无来者的事业，如神舟六号，这往往需要项目经理具备创新能力。　　领导团队，多快好省地实现项目目标，这是项目经理发展的关键。

情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型，在实践中得到了广泛应用，并且情境因素可以被分离出来，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，领导权变理论弥补了这一缺陷，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为；1985年、缺乏对因与果的区分、下属的主导性需求等情境因素、忽视了情境因素、R．Likert的四种管理方式理论，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构，具有实际的应用价值、领导成员关系、领导权威，提出领导的有效性依赖于情境因素，它的研究成果包括菲德勒权变模型

管理团队：党委会、董事会：李希勇 党委书记、董事长岳宝德 党委副书记、董事顾士胜 党委常委、董事、工会主席张宝才 党委常委、董事唐仕泉 党委常委、纪委书记茹 刚 董事、财务总监许金新 董事会秘书经理层：李 伟 总经理尹明德 副总经理赵增玉 副总经理孙启文 副总经理来存良 副总经理孟祥军 副总经理李佃平 副总经理陈峰教 副总经理扩展资料：●华东地区最大煤炭生产、出口、深加工企业●全国现代企业制度试点和企业集团试点企业●全国规模最大煤泥、煤矸石综合利用基地●山东省煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造基地兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主导产业的国有特大型企业。矿区开发建设始于1966年，1976年成立兖州矿务局，1996年整体改制为国有独资公司，1999年成立兖矿集团，是华东地区煤炭生产、出口、深加工重要基地和山东省三大化工产业基地之一。多年来，兖矿集团秉承“奉献光热、创造价值”的企业使命，牢固树立和全面落实科学发展观，加快产业结构调整和经济发展方式转变，企业实现超常规跨越式发展。目前已形成煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造“三大主业”，本部鲁南、兖州、邹城“三大园区”，外部贵州、陕西榆林、新疆、内蒙古鄂尔多斯、澳洲“五大基地”的“43335”发展格局。截至2009年底企业资产总额700亿元，在册职工9.3万人，列中国企业500强排名121位。参考资料来源：百度百科-兖矿集团有限公司

有代表性的几种领导的行为理论：（一）怀特和李皮特的三种领导方式理论：　　美国管理学家罗夫·怀特（Ralph K.Wbite）和罗纳德·李皮特（Ronald Lippett)所提出的三种领导方式理论：权威（Authoritarian）。民主式（Democratic）及放任式（Laissez—faine）一般人所最熟悉的分类。　　1.权威式领导。所有政策均由领导者决定；所有工作进行的步骤和技术也由领导者发号施令行事；工作分配及组合、多由他单独决定；领导者对属较少接触，如有奖惩，往往对人不对事。　　2.民主式领导。主要政策由组织成员集体讨论决定，领导者采取鼓励协助态度；通过讨论，使其他人员对工作全貌有所认识，在所设计的完成作的途径和范围内，下属人员对于进行工作的步骤和所采用的技术，有相的选择机会。　　3.放任式领导：组织成员或群体有完全的决策权，领导者放任自流，管给组织成员提供工作所需的资料条件和咨询，而尽量不参与、也不主动涉，只偶尔表示意见。工作进行几乎全依赖组织成员、各人自行负责。（二）领导连续流：　　美国管理学家坦南鲍姆（Robert Tannen-baum）和沃伦·施密特（Warren H. Schmidt）所表达的领导连续流（ Leader-ship as continuum）。这种连续流也称作主管者一非主管者的行为续流，他们认为领导方式有各式各样。一个适宜的领导方法取决于环境和性。他们描述了从主要以领导人为中心到主要以下属为中的一系列领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同。　　因此，领导方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，领导连流提供的是一系列的领导方式，说不上哪一种方式总是正确的，而另一种式总是错误的。　　应强调指出，他们还在领导方式周围放置了圆形以表示组织环境与社环境对领导方式施加的影响。这样做，强调了领导方式具有开放系统的性质。　　这就对主管人员的权力提出了挑战，也就是要求他们在作出决定或管辖下时应考虑组织外部的利益。（三）利克特的“工作中心”与“员中心”理论：　　利克特的“工作中心”与“员中心”理论又称利克特的四种领导方式理论1947 年以后，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密执安大学社会研究所 的有关研究人员，曾行了一系列的领导研究，其对象包括企业、医院及政府各种组织机构。　　1961 年，他们把领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”（Jo—centered）的领导与“以员工为中心”（Employee—centered）的领导。　　前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定事；而后者的特点是：重视人员行为反应及问题。利用群体实现目标，给组织成员较大的自由选择的范围。　　据此，利克特倡议员工参与管理。他认为有效的领导者是注重于面向属的，他们依靠信息沟通使所有各个部门像一个整体那样行事。群体的所成员（包括主管人员在内）实行一种相互支持的关系，在这种关系中，他感到在需求价值、愿望、目标与期望方面有真正共同的利益。由于这种领方式要求对人采取激励方法，因此利克特认为，它是领导一个群体的最为效的方法。利克特假设了四种管理方法，以此作为研究和阐明他的领导原则。　　管理方法之一：“利用一命令式”方法。主管人员发布指示，决策中有下属参与；主要用恐吓和处分，有时也偶尔用奖赏去激励人们；惯于由而下地传达信息，把决策权局限于最高层；等等。　　管理方法之二：“温和—命令式”方法。用奖赏兼某些恐吓及处罚的法去鼓励下属；允许一些自下而上传递的信息；向下属征求一些想法与意见并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。　　管理方法之三：“商仪式”方法。主管人员在做决策时征求、接受和用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法与意见；运用奖赏并偶尔用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属；既使下情上达，又使情下达；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让低一级的主管部门去作出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。　　管理方法之四：“集体参与”方法。主管人员向下属提出挑战性目标并对他们能够达到目标表示出信心；在诸如制定目标与评价目标所取得的展方面，让群众参与其事并给予物质奖赏；既使上下级之间的信息畅通，使同级人员之间的信息畅通；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与下属合起来作为一个群体从事活动。　　利克特发现，那些用管理方法之四去从事管理活动的管理人员，一般是极有成就的领导者，以此种方法来管理的组织，在制定目标和实现目标面是最有成绩的。他把这些主要归之于员工参与管理的程度，以及在实践坚持相互支持的程度。（四）阿吉里斯的不成熟—成熟连续流。　　美国管理学家阿吉里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，主要集中在个人需求与组织需求问上的研究。阿吉里斯主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到熟状态。（五）俄亥俄州立大学的二维构面理论。　　美国俄亥俄州立大学的研究们从1945 年起，对领导问题进行了广泛的研究。一般称之为“俄亥俄学派理论”或“维构面理论”。他们发现，领导行为可以用两个构面加以描述：　　（1）关怀；　　（2）“定规”。　　所谓“关怀”是指一位领导者对其下属所给予的尊重、信任以及互相解的程度。从高度关怀到低度关怀，中间可以有无数不同程度的关怀。而谓“定规”，也就是指领导者对于下属的地位、角色与工作方式，是否都订有规章或工作程序。这也可有高度的定规和低度的定规。因此，二维构可构成一个领导行为坐标，大致可分为四个象限或四种导方式。正相关；而与关怀程度呈负相关。但在非生产部门内，这种关系恰相反。一般来说，高定规和低关怀的领导方式效果最差。（六）雷定的三维构面理论。由维构面理论进而到三维构面理论，是70 年以来美国管理学家雷定的贡献。他所利用的三维构面是：　　（1）任务导向；　　（2）关系导向；　　（3）领导效能。需定的四种与基本领导方式。　　1.密切者是指这种领导者重视人际关系，但不重视工作任务。只 要能使群体和睦相处，关系融洽，时间和效率均属次要。　　2.分立者是指这种领导者，既不重视工作，也不重视人关系，下属人员似乎各不相干，一切照规定行事，不考虑个人差异和创新。　　3.尽职者是指这种领导一心只想完成任务，铁面无私、公办事。　　4.整合者是指这种领导兼顾群体需求及任务完成，能过群体合作达到实现目标，故属于整合性质。　　雷定的理论特点在于第三构面——领导效能。雷定不认为上列四种领方式中有哪一种最具效能，而是每一方式都可能发生效能，也都可能缺乏能，因而他认为效能是另一种单独的构面。　　为此，雷定分别给每一方式两个名称，一个代表有效的领导方式；另个代表无效的领导方式。　　雷定认为，一种领导方式有效或无效，决定于当时所处的环境；用得了，便是有效的领导方式；用得不对时便无效。这就包含了环境因素对领方式和领导效能的影响。领导行为理论：　　领导才能与追随领导者的意愿都是以领导方式为基础的，所以许多人始从研究领导者的内在特征转移到外在行为上。这就是领导者的行为方式论。这种理论认为，依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。然而至今还没有一个公认的“最好的”分类。

1.扩大“情感词汇库”想要更为精确地进行描述，你需要有意识地学习更多与情绪有关的词汇。试着用一个词来描述自己当前的情绪。然后尝试用更多词汇给出更为精确的描述。这个过程能帮助你挖掘出藏在表象下的更深处的情绪。例如，组成“快乐”的，可能是感激，信任，舒适，满意，期待，放松，如释重负，信心十足……下面是一张英语情绪表单，仅供大家参考：2. 评估情绪强度在日常生活中，对自己的情绪状态进行评估：用数字1到10对情绪的激烈程度进行打分，1表示“很轻微”，而10表示“极度激烈”。 一旦发现情绪达到6、7分，就可以试着调节情绪。你也可以对他人的情绪进行评估——一个给你留下“暴躁易怒”印象的人或许并不是什么时候都那么暴躁，有时候TA可能只是有些不耐烦而已。这能帮助我们用具体的方式应对不同的情绪，而不是以怒火报之以怒火。3. 尝试表达和自己进行一次无声的对话。你可以在脑海里想——“我现在感受到的情绪是什么样的？”“嗯……让我想想。就是这个：我感到恼怒。”你的感受可能是整体的，也有可能是局部的，如“我感到胸闷”。然后简洁地表达出来：“我意识到我现在很愤怒。”（需要注意的是，不要将这种情绪的表达当做武器来使用。）你也可以写下来。在一项长达40年的针对书写和情绪处理关系的研究中，James Pennebaker发现，保持了记录情绪经历习惯的人们在此过程中身心健康都有显著提高。在书写时，你不需要担心自己写得好不好，循着内心的感受去写便是了。现在，让我们回到开头的几个例子吧。在例一中，除了对同事犯错的愤怒，是不是还有对于可能得独自收拾乱摊子的烦躁？例二里，除了频繁被cue的“烦”，失败带来的悲伤、沮丧和对事业前景的忧虑也是困扰的因素。例三中，除了来自报告本身的压力，对生活现状乃至当初职业选择的怀疑会不会是压力的另一个源头呢？你以为自己在处理“愤怒”，其实你面对的可能是“烦躁”、“失望”或者“焦虑”。分辨情绪或许可以为你开启面对情绪困扰的另一种思路，希望对大家有所启发。

前几天在抖音看到“章义伍”老师讲个例子： 开会时要求所有人手机静音，如果谁手机还响，罚200元，这叫制度。 现在用流程解决这个问题，第一步，自己把手机静音，第二步，把手机传给你下游的人，如果手机再响，罚下游。这样99%以上的情况下，手机不会再响。 用制度管理，处罚伤钱也伤感情，不处罚制度也没什么屁用，企业所有的制度都白设立，更关键有了制度还是不能杜绝问题（制度是为了杜绝问题，不是为了罚款）。 但用流程，一来能杜绝问题，二来成本也低，不用管理者挨个花时间检查了，三来不伤下属的钱也不伤感情。 好多管理问题，有经验的人很容易解决，没有经验的人按下葫芦起了瓢…… 章义伍，管理培训专家。担任清华大学、北京大学、浙江大学、中山大学、中央党校等总裁班或EMBA班的特聘教授，美国领导力中心《情境领导》认证中文培训师，北京电视台《卓越之道》栏目主讲嘉宾，中国人力资源开发网特聘专家。 懂得来，课代表V方式u261eminsevenBK 课代表V方式u261eminsevenBK

因为任何领导总是在一定的环境条件下，领导者通过与被领导者的交互作用，去完成某个特定目标的行为。情境理论认为领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数，它可用下列公式来表达：领导的有效性= f（领导者、被领导者、环境）。这个公式告诉我们，有效的领导，取决于情境、被领导者的状态和领导者的行为三者的相互作用。（1）领导者方面的条件。包括领导者的职位类别、年龄和经验；他自己的价值观念体系；他对下属的信任程度；他的领导个性（是倾向于专制的，还是倾向于民主的）；对于不确定情况的安全感等。（2）被领导者的情况 。包括被领导者的文化期望和独立性需要程度；他们的责任感；他们对有关问题的关心程度；他们对不确定情况的安全感；他们对组织目标是否理解；他们在参与决策方面的知识、经验、能力等。（3）组织环境方面的条件。包括组织的历史、规模；组织的价值标准和传统；工作要求，作业集体的协作经验；决策所需的时间及可利用的时间；社会环境及社会压力等。情境理论可有两方面的应用。一方面，领导者要分析情境要素的不同状况，采取不同的领导行为，才能激励下属，实现有效管理。比如，在军队中，领导者有较高的权力，有严格的组织纪侓约束和高涨的士气，有效的领导方式就是层层发布命令使下属明确任务目标。而在一个合作式的组织团体当中，以命令下达工作任务的方式就不一定奏效，领导者应注重与下属的沟通与协商一致，以保持良好的合作气氛。另一方面，组织绩效的提高，不仅有赖于领导者一方的努力，还要力争培育一个使领导能顺利工作的环境，比如，给领导者以相应的职权，进行必要的信息沟通，对决策时间的保证等。管理学者肯·布兰佳（ken blanchard）博士说：没有最好的领导形态，只有最适当的领导形态。情境领导（situational leadership）被誉为本世纪重大领导理论之一。有别于传统领导的特质理论，不仅只重视领导者行为能力的修炼，情境领导特别强调领导要因人而异，因材施教。

妙用情境管理法 妙用情境管理法。可能不少人不太懂什么是情境管理法，其实“因地制宜”就是最好的解释，情境管理法被运用在很多管理上。我已经为大家搜集和整理好了妙用情境管理法的相关信息，一起来了解一下吧。 妙用情境管理法1 “情境领导”用一句话解释就是：管理者在领导和管理公司团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变自己的领导和管理方式。其核心很像中国人所讲的两句名话“因人而异，因地制宜”。 情境管理 在数十种、上百种领导的理论、书籍与训练课程中，情境领导是一套有系统、有效提高领导技能的课程，情境领导不仅在现在商业社会中精彩演绎，回顾历史，同样能发现它的存在与重大实践意义。 赫塞博士将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没信心，没能力（R1）”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力（R2）”，第三阶段为“没信心，有能力（R3）”，第四阶段为“有信心，有能力（R4）”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，接着此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。 相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。 案例剖析：孔明失街亭的根源 《三国演义》中第95、96回是书中极为精彩的一段，写的是孔明与司马懿为争取街亭的一段斗智斗勇的故事。孔明虽然胸中有百万甲兵，但对人的领导仍存在盲点。现在以情境领导的观念看，则会发现孔明由于直接带领众多的将军，也许是“控制幅度”过大，加上在战事中决策的失误，不但失了街亭，还斩了马谡，可说是孔明一世英明中的败笔之一。虽然随后用空城计退了司马懿，扳回一役，但是无法弥补他斩将的损失。 现将孔明的"“失街亭，斩马谡”领导行为，根据情境领导法稍作剖析如下： 领导者不能过度地以自己为中心，忽略部属的状态。 就情境领导理论而言，马谡，虽自幼熟读兵书颇知兵法，但兵法理论给马谡的“信心”只是理论性的，而非实践性的，即在带兵的行为层面马谡只是一个“没能力”的部属，而这自认的信心也是假信心。可以说马谡应是“没能力”却有虚假信心的部属，是情境领导法中的R1，或顶多是R2。若以R2的状态分析，此时诸葛孔明对马谡应视情形逐渐降低职责行为的举动，然后在增加关系行为的培养措施下调整情境变量，告诉他应改进之处，增加部属的成熟程度，一方面增加部属的职责能力以担当大任，另一方面，则提高孔明本身的领导技能。 在沟通层面上，安排任务应考虑到总体的布局，避免事情实施后主管才安排支持部门的任务。 例如孔明在安排了马谡后，又当面安排王平与马谡搭配。但随后又安排高翔、魏延、赵云、郭芝、姜维都是按2人或1人安排，各有任务，但彼此各组人马之行动却未必都能互相得知，这在团队合作上就打了折扣。要知道三国时代，主帅与部属对话虽多，但部属中敢当面谏言者实为少数。在情境领导理论中，孔明应该对各个部属作好按职责任务与能力调整本身的职责行为与关系行为，使部属有所改进。情境领导法虽注重对个别部属的领导，但在大事件发生前，也应召集相关部属，此时在领导者的教导下，部属中状态较高的员工应可视情形给予较多授权而加强其信心。 领导者的职责能力强，并不代表领导者的能力强 孔明神算因为人中豪杰，但带领部属达到三胜（组织，领导者，跟随者），则是另外一种能力。在孔明挥泪斩马谡后，大哭不已，当蒋琬问他为何哭时，孔明方谈先帝在白帝城临危之时曾属吾曰：“马谡言过其实，不可大用。”今果应此言，乃深恨已不明，追思先帝之言，因此痛哭尔。可见刘备死前对马谡的评语孔明并未在意。如果孔明当时了解刘备临死前的忠言，能给予马谡正确的领导模式，则马谡不死，孔明成功，而蜀国亦不致失街亭，营非三胜。 自此分析，则失街亭的责任主要不在马谡，而在孔明了解部属各个详细职责层面的“能力”、“意愿”、“信心”之状态的能力，而作了错误之判断和采用不合适的领导模式。另外，使用不当的领导模式，且没能将部属的能力作分析后再逐渐给予不同的领导模式，实在是企业的损失，也是个人的失败。 妙用情境管理法2 创业公司管理最佳方法1：情境管理法 我首先要谈的，是从我的妻子，同时也是 Google 一名出色的经理那里学到的，叫做情境管理法（Situational Management）。 在创业公司中，管理者最重要的作用就是激励员工去完成公司的目标。每位员工工作的动力会随着时间变化，这意味着管理者的做事风格和制定的目标需要对 这些变化有所回应。同一种管理风格不一定对每位员工或某位员工的不同的职业阶段都适用。换句话说，不同的情境下有效管理的含义也不同。情境主要有四种：如 图所示，横轴表示员工技能水平，竖轴表示员工工作动力，离原点越远表示越高，每一个圆表示一种情境。 动力低，水平低：这个情境很简单。它表示员工没有处在合适的岗位上，或者不知道如何在公司里起到有效的作用。这时公司和员工差不多就该分道扬镳了。 动力高，水平低：这是员工被聘用或者升职之后最常见的情境。这时他们往往充满激情，但却不了解公司情况，公司文 化或者不清楚具体的工作内容。这种情境下最佳的管理方法是微观管理（Micromanagement），将员工的动力转化为技能，从而使员工的工作更加高 效并感到被重视。具体来说，这时管理者需要时常关心员工的工作进度，不断取得他们的反馈。如此，员工学习周期变短，了解自己每天工作的效果。几周之内，他 们就会学到很多，变得更加高效。 动力低，水平高。换句话说，快被榨干了。员工已经为公司尽心尽力工作了很久，而管理者这时最大的风险是员工跳槽。面对这样“累感不爱”的员工，管理者最好是给他们几周的时间“透透气”，允许他们自己喜欢或独立负责的项目，找回原来的激情和动力。 动力高，水平高。这无疑是员工最好的状态，而此时最好的管理方法就是无为而治。 情境管理法提供了一种简化的框架，帮助管理者确定每位员工所处的状态，并用正确的方法发挥他们的潜能。 创业公司管理最佳方法2：合理的团队规模 在创业公司的核心，它的一大优势是专注带来的速度。组织良好的团队可以完成伟大的事情。创造良好的沟通交流环境是创业公司管理的重要组成部分。而创 始人需要平衡的，是控制范围（span of control）与管理职责范围（span of managerial responsibility）之间的关系。 但在《纽约客》的一篇文章中，Amazon 的杰夫·贝索斯关于交流这一点却发表了大相径庭的观点：交流是低效的表现。它意味着员工没有紧密地、有机地工作在一起。所以，我们应该减少交流而不是增加交流。 贝索斯利用“两个披萨的团队理论”来 减少沟通。即如果两个披萨不能让一个队伍吃饱，说明这个队伍太大了。梅特卡夫定律（Metcalfes Law）指出，一个网络的价值等于该网络内的节点数的平方，而且该网络的价值与联网的用户数的平方成正比。套用此定律，一个团队里的人际关系的数量会随团 队的人数增加而指数型增长。所以很多人认为，团队越小，所需的沟通越少，则团队会更加专注，产出更多。 如何管理这么多小团队？一个经理管得来吗？在 Google，我估算过不同项目里产品经理和工程师的比例。而这个比例更一般的意义就是“控制范围”。根据我的估算，Google 的平均比例是 1:7，但不同项目的偏差很大。工程师较多的搜索团队，产品经理和工程师的比例的 1:20 甚至更高。而一些新产品的比例可能是 1 个产品经理配 2 到 4 个工程师。 为什么偏差这么大？我发现最佳的解释就是 Peter Drucker 所提出的“管理职责范围”，即团队“所需的指导和协助的程度”。换句话说，一些资深的工程师团队，如 Google 的搜索质量团队，不需要很多指导与协助，因为他们已经有足够的经验。这些队伍即使超过 15 人，也能保持卓越。而对产品或新领域不熟悉的初级团队，需要给他们更多的职责，意味着更小的团队规模。 有些公司如37Signals和Valve采取扁平化的结构，让员工进行自我管理。这些管理结构可能很有效，但前提是队伍不需要很多指导与协助。而研究也表明，团队规模没有最好，只有更好。而更好的团队规模一定很好地平衡了“控制范围”与“管理职责范围”的关系。

赫塞和布兰查德提出的情境领导理，对企业管理的启示有提高其意愿度。领导效能取决于领导的品质和行为，还要取决于领导所处的客观环境的影响，这就是领导权变理论的研究内容，比较典型的是赫塞和布兰查德的情境领导理论，该理论又叫领导生命周期理论，该理论把研究重点放在下属人员的成熟度。

POS（partitionoperationsystem）分区操作，在传统的嵌入式实时操作系统中，内核和应用都运行在同一特权级，应用程序可以无限制的访问整个系统地址空间。为了满足航空电子对高可靠性、高可用性以及高服务性的要求，1997年1月ARINC发布了ARINC653（航空电子应用软件标准接口），并于2003年7月发布ARINC653 Supplement 1，对区间管理、区间通信及健康监测部分进行了补充说明，用以规范航空电子设备和系统的开发。扩展资料：分区（Partitioning）是ARINC653中一个核心概念。在IMA(Integrated Modular Avionics)系统中，一个核心模块会包含一个或多个航空电子应用，并且这些应用要能够独立运行。分区就是航空电子应用中的一个功能划分。分区的单位称为区间，区间内的每一个执行单元称为进程。每一个区间具有自己独立的数据、上下文和运行环境，这样做的好处是能够防止一个区间的错误影响到其他区间。另外，它能使得整个系统容易验证、确认和认证。采用arinc标准的操作系统设计原理将传统操作系统分为两级，一个是CoreOS，任务是区间化以及区间的管理和调度，CoreOS的上层就是POS，即分区操作系统，在POS的上层才是应用程序的执行。参考资料来源：百度百科-POS（分区操作）

鲁智深第一次醉酒大闹了一场，智真长老把他叫去，只是进行了一次戒勉性谈话，后来还留他吃了早饭，送给他一件细布直裰、一双僧鞋。不但不受惩罚，反而受到了奖赏。怪不得众僧背后议论智真：好个没分晓的长老。几个月后，鲁智深故态复萌，再次喝得大醉，把半山亭子、山门金刚全部打坏了，大家去告诉长老，长老说的是：“打坏了金刚，请他的施主赵员外自来塑新的；倒了亭子，也要他修盖。这个且由他。”最后鲁智深一共打伤了几十个人，打得众僧卷堂大散，长老才出来喝止了他。长老领他到方丈歇了一夜，才决定打发鲁智深去别的地方安身，临别又送了他僧衣僧鞋，还有十两白银。动身前，智真长老赠鲁智深四句偈子：“遇林而起，遇山而富，遇水而兴，遇江而止。“

78路直达---13分钟---1公里---步行230米从济南火车站 步行约88米 到达火车站；乘坐78路(1站) 到达市政府站；步行约142米 到达丽山大厦 也可以步行--约740米 火车站1. 从起点向正东方向出发，沿经一路走120米，右转进入站前街 2. 沿站前街走280米，向右前方转进入纬二路 3. 沿纬二路走90米，左转穿过马路并往回走 4. 沿纬二路走190米，向右前方转 5. 走70米，到达终点 丽山大厦

可以上商务部的管理部门查询是否有备案，以上的最真实十大品牌只有燕之屋，总统牌，燕行家，燕思巢，丝巢有备案。可见燕窝行业有多么糟糕，违法的燕窝品牌有多少？太令人失望了，那些没有备案的燕窝品牌开展连锁加盟经营活动都是在违法，哪一天被管理部门整顿了，加盟商就要欲哭无泪了。http://txjy.syggs.mofcom.gov.cn/至于是否有注册商标，或者商标是否注册下来，也可以上商标查询网站查询，据了解十大品牌也只有燕之屋，总统牌，燕行家，燕思巢，丝巢的商标有批下来，其它的都还在注册中或还没批下来，根本不够资格开展连锁加盟的。有关进出口权，那到无所谓，自己没有权利进口也可以找别人代理吧？应该也可以查询到是否有进出口经营权，希望投资燕窝行业的朋友要谨慎调查，以免投入某个品牌后因为违反法律而出现没有保障的情形。

非师范专业据我所知都在日照校区，可日照校区也有部分师范类专业如外语。你学的这个财务管理应该是经济类的吧，那就是在日照校区。这个专业本科就业一般，大部分人都是选择考研，借这个学校的考研率做个平台考到一个名校，然后再就业。课外活动和社团是有一些，但真正有意义的不多，记住一句话，一开学入社团要钱的话别报名，全是骗钱的，太阳之声和国旗护卫队可以报一下。奖学金不同学院规则不一样，有一点潜规则，但前提是有个人能力。希望对你有帮助，本人曲师大日照电气院毕业的。

【答案】：C此题考查施工机具管理要求。“三会”是：会操作、会保养、会排除故障；属于特种设备的应履行报检程序；施工机具的使用实行定机、定人、定岗位责任的三定制度。

随着改革开放和经济的高速发展，安全生产越来越受到重视。加强领导，采取有力措施，预防和遏制各类事故发生，减少人民群众生命安全和财产损失，促进经济发展，维护社会稳定。 安全生产是各级管理者的头等大事，是政治、是大局、是责任。作为公司主要领导，安全工作是毫不容辞使命，必须树立“安全第一，预防为主”思想。把集团公司“安全第一，环保优先，综合治理”方针贯彻到生产的始终，带头执行各项规章制度，不违章指挥，不违反劳动纪律，进到一名管理者的责任。 一、分析员工的不安全心理，提高员工的安全意识 1.人的不安全行为是造成事故发生的主要原因。分析几年来我们身边所发生一些事故，有哪起事故不是人为因素造成的呢？人的行为是受意识支配的，意识又是人的心理反应。因此，事故与人的心理意识和行为有着密切的关系，也就是说，人有什么样的心理都会在行动中体现。如果每个人都以正常的心理，在主观意识和思想上重视安全，熟悉本岗位的操作技能，明确本岗位的安全生产责任和事故危害，遵守各项规章制度和“六条禁令”，坚持日常的风险识别和评估，就能有效地控制、减少、甚至是杜绝事故的发生。 2.人的不安全心理状态是事故发生主要原因之一。 侥幸心理。侥幸心理是支持违章作业的主要心理原因。有这种心态的人，不是不懂安全操作规程，缺乏安全知识，也不是技术水平的，大多数是“明知故犯”。在他们看来，“违章不一定出事，出事不一定伤人”。在现场作业中，我们经常会碰到不使用专用工具，就近随意取物代替，该办理工作许可证而不办，觉得麻烦，就不用办理了等。抱着这种心理意识工作的，危险性很大。麻痹大意是造成违章和事故的主要心理因素之一。这种人，在行为上多表现为操作时不认真，马马虎虎，大大咧咧，明知安全工作的重要，但时间久了，安全就只挂在嘴边，而心里却放松了警惕，觉得无所谓。 惰性心理。很多人在工作中总想省点事，偷点懒，为了贪图安逸，而忽视了安全。对现场操作中的小缺陷、小隐患视而不见，唯恐让自己去处理，现场检查不认真，纯粹是“走过场”，这种现象在我们身边最为常见。 逞能心理和从众心理。有些人为了显示自己的能耐，往往会头脑发热，不遵守客观规律，不讲科学态度，干一些愚蠢和冒险的事。还有一些人，看见别人违章作业，或者看见别人那样做，明知不对，自己偏要照着做。例如，在防爆区打手机，劳保护具穿戴不齐全，随意穿行工作区域等，这种心理是形成习惯性违章的主要原因之一。 情绪波动，思想不集中。这种人往往受到社会、家庭、人为等方面因素的影响。要么烦躁不安，思想分散，顾此失彼手忙脚乱；要么喜悦、兴奋、得意忘形。这两者都会严重影响工作中的注意力和规章制度的执行。 3.控制员工的不安全心理及行为。及时对员工的不安全心理及行为进行预测和调整，能有效的预防和避免“三违”。 从安全意识和个人修养上加强员工的心理诱导。坚持不懈的开展技能教育、素质教育、理想教育、岗位安全知识教育、化学危险品知识教育；岗位操作规程、工艺技术规程、安全技术规程的教育；以及关键装置、岗位、重点要害部位的安全检查教育、事故案例教育、法律法规和标准教育、反事故预案的教育等。 从职业道德事业心和前途上进行心理诱导。对员工而言要做到四懂三会，熟练掌握本岗位的应知应会，做到安全操作。用美好的愿望鼓舞员工，用良好的道德培养员工，用先进的机制激发员工，用前途的美景鼓励员工，用安全生产奖励嘉奖员工，使员工自觉的遵守纪律，积极敬业。 在行为的准则上加以诱导、在健全的制度下进行约束。要求管理者到操作每位员工学习法律法规，制定技术标准、规范和管理制度、岗位操作规程、工艺技术规程、安全技术监察规程，签订安全生产合同和HSE承诺书，并经常组织反事故演练和应急预演等。 在工作行为上加以控制。加强检查考核，坚持经常性的安全检查、日查、月查、季度安全检查、专业性安全检查，同时注意员工情绪在工作上的反应，及时纠正员工的不安全行为和违规的不良习惯。 二、刚柔并济抓管理，发挥管理层高效 安全管理是一项事关企业全局的大事。每个企业都制定了不少的规章制度和处罚条例，并且在安全工作中起到很大作用。但安全管理不能只刚不柔，或只柔不刚，必须双管齐下，即一方面要靠各项规章制度和法律法规进行严厉考核和奖罚，进行所谓的刚性管理；另一方面还要坚持以人为本，通过情感关怀进行各种思想和心理教育及训练，进行所谓的柔性疏导。多年的安全管理和教育，使大家的安全意识大大提高，从要我安全向我要安全方向发展。近几年安全事故的减少足以说明这个问题，但发展的水平不平衡，在某些单位和某些群体发展不平衡，主要反映在是管理和教育，员工的素质和责任感，素质高的接受事物快，认识明确，观念转念的快，安全意识和责任感就强。

安全生产基本原则及安全知识 1、安全生产责任制 根据安全生产法律法规和企业生产实际，将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在安全生产方面应做的事及应负的责任加以明确规定的一种制度。 2、管生产必须管安全的原则 指企业各级领导和广大职工在生产过程中必须坚持的一项原则。国家和企业的职责，就是要保护劳动者的安全与健康，保证财产和人民生命的安全，这是一，其次，企业的最优化目标是高产、低耗、优质、安全的统一，这是体现安全与生产的统一。 3、三同时原则 指凡我国境内新建、改建、扩建的基本建设项目(工程)、技术改造项目(工程)和引进的建设项目，其劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。 4、五同时原则 指企业生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。 5、生产过程中的“三违”现象 指违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。 6、“四懂三会” “四懂”是懂设备性能、懂设备构造、懂设备原理、懂工艺流程；“三会” 是会操作、会维护保养、会排除故障。 7、事故调查处理“四不放过”原则 事故原因分析不清不放过；事故责任者没处理不放过；职工群众没受教育不放过；没有防范措施落实不放过。 8、岗位安全操作要遵循“一想、二查、三严”的原则 一想是想当天生产工作中的安全问题及注意事项。二查是查是否按规定穿戴劳保用品；查工器具是否符合安全要求。三严是“严格遵守安全制度，严格执行操作规程，严格遵守劳动纪律”。 9、安全色和安全标志 安全色：红、蓝、黄、绿 l 红色表示禁止、停止的意思。 l 黄色表示注意、警告的意思。 l 蓝色表示指令、必须遵守的意思。 l 绿色表示通行、安全和提供信息的意思。 10、安全管理体制企业负责 行政管理 国家监察 群众监督 劳动者遵章守纪

对企业而言,怎么做好TPM设备管理是一项非常重要的管理工作，特别是一些自动生产的企业，设备的管理维修与保养就显得尤为重要，那么企业想要做好TPM设备管理，以下的设备管理工作是应当受到足够的重视的。1、设备总要求：部件全、声音正、动力足、仪表灵、资料全。2、设备保养的“十字功课”：清洁、润滑、调整、紧固、防腐。3、操纵职员应具备的“四懂三会”：四懂：懂原理、懂结构、懂机能、懂用途。三会：会使用、会保养、会排除故障4、设备使用的“四定”：定人、定机、定岗位、定轨制。5、设备维护保养的四项要求：整洁、清洁、润滑、安全。6、设备管理的“三好”：管好、用好、修睦设备7、设备管理中的“两不见天；三不落地”：两不见天：油料加注不见天；清洗过的精密机件不见天。三不落地：指油料、机件、工具不落地。8、设备“三检制”：自检、互检、专职检。9、流动设备使用的“三检制”出车前当真检查、路途中必要的泊车检查、回场后的全面检查。10、设备事故：设备因非正常损坏，造成精密度、机能、出力降低或停产，以及表面未损伤而内伤严峻者。11、设备事故处理的“三不放过”：事故原因分析不清不放过；事故责任者及群众未受教育不放过；没有防范措施不放过。12、设备用有的“五定”定人、定点、按期、定制、定量13、润滑油的“三过滤”放出油罐前进行第一次过滤；盛油桶、油壶进口装第二道过滤装置；机器加油口上要设第三道过滤装置14、润滑油（脂）的“四密闭”密闭过滤、密闭输送、密闭加注、密闭存放。15、记实填写要求：及时、正确、齐全、清洁、工整。

安全生产监督管理实行的原则是什么 我国安全生产监督管理的基本原则 （1）坚持“有法必依、执法必严、违法必究”的原则。 （2）坚持以事实为依据，以法律为准绳的原则。 （3）坚持预防为主的原则。 （4）坚持行为监察与技术监察相结合的原则。 （5）坚持监察与服务相结合的原则。 （6）坚持教育与惩罚相结合的原则。 安全生产监督管理坚持什么方针和实行什么原则 安全生产基本原则及安全知识 1、安全生产责任制 根据安全生产法律法规和企业生产实际，将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在安全生产方面应做的事及应负的责任加以明确规定的一种制度。 2、管生产必须管安全的原则 指企业各级领导和广大职工在生产过程中必须坚持的一项原则。国家和企业的职责，就是要保护劳动者的安全与健康，保证财产和人民生命的安全，这是一，其次，企业的最优化目标是高产、低耗、优质、安全的统一，这是体现安全与生产的统一。 3、三同时原则 指凡我国境内新建、改建、扩建的基本建设专案(工程)、技术改造专案(工程)和引进的建设专案，其劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。 4、五同时原则 指企业生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。 5、生产过程中的“三违”现象 指违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。 6、“四懂三会” “四懂”是懂装置效能、懂装置构造、懂装置原理、懂工艺流程；“三会” 是会操作、会维护保养、会排除故障。 7、事故调查处理“四不放过”原则 事故原因分析不清不放过；事故责任者没处理不放过；职工群众没受教育不放过；没有防范措施落实不放过。 8、岗位安全操作要遵循“一想、二查、三严”的原则 一想是想当天生产工作中的安全问题及注意事项。二查是查是否按规定穿戴劳保用品；查工器具是否符合安全要求。三严是“严格遵守安全制度，严格执行操作规程，严格遵守劳动纪律”。 9、安全色和安全标志 安全色：红、蓝、黄、绿 l 红色表示禁止、停止的意思。 l 黄色表示注意、警告的意思。 l 蓝色表示指令、必须遵守的意思。 l 绿色表示通行、安全和提供资讯的意思。 10、安全管理体制企业负责 行政管理 国家监察 群众监督 劳动者遵章守纪 安全生产监督管理站属于? 安监局现直管三大行业：危险化学品、烟花爆竹、非煤矿山。 风险： 从出事故的角度讲，是要处理我们安监人员。但也不是盲目处理的，而且安监局并不是每个人都站在风口浪尖。80%人是不需要承担这些事故的监管责任的。事故也分4个级别，第2个级别的才处理到县安监局，第3个级别是处理到市安监局，第四个级别是处理到省安监局。不要因为怕被处理，怕出事故就怕进安监局，道理跟开车一样，不多解释。而且，被处理的概率比开车出事的概率要低很多很多。 待遇： 看你所在地三大行业规模，如果企业数量多，规模大，你的日子会很好过，不是说索拿卡要。具体的你进区就了解了，当然，这个跟你进的安监局的一把手有一定关系。 另外，工资=国家规定的职工基本工资+当地财政补贴（津贴），工资最低都有1800，刚大学毕业的。 前途 安监局手中的权力讲大不大讲小不小，可以处理别人，但也会被别人处理。 接触其他部门的人多，有利于建立你的人际关系网。 缺点：安监局担风险，众所周知。 安全生产监督管理的内容 按照安全生产法的相关规定： 第四条 生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。 国务院负责安全生产监督管理的部门依照本法，对全国安全生产工作实施综合监督管理；县级以上地方各级人民 *** 负责安全生产监督管理的部门依照本法，对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理。 第九条 国务院有关部门依照本法和其他有关法律、行政法规的规定，在各自的职责范围内对有关的安全生产工作实施监督管理；县级以上地方各级人民 *** 有关部门依照本法和其他有关法律、法规的规定，在各自的职责范围内对有关的安全生产工作实施监督管理。 建筑安全生产监督管理，应当根据什么原则 　第四条 建筑安全生产监督管理，应当根据“管生产必须管安全”的原则，贯彻“预防为主”的方针，依靠科学管理和技术进步，推动建筑安全生产工作的开展，控制人身伤亡事故的发生。 安全生产监督管理基本特征 一、安全生产的特征： 1、保护的物件是劳动者、生产经营人员、生产资料和国家财产。 2、安全生产法规具有强制性的特征。 3、安全生产法规涉及自然科学和社会科学领域，因此，安全生产法规具有政策性特点，又有科学技术性特点。 二、安全生产重要意义： 1、有利于全面加强我国安全生产法律法规体系建设。 2、有利于保障人民群众生产和财产安全。 3、有利于依法规范生产经营单位的安全生产工作。 4、有利于各级人民 *** 加强对安全生产工作的领导。 5、有利于安全生产监管部门和有关部门依法行政，加强监督管理。 6、有利于图稿从业人员的安全素质。 7、有利于增强全体公民的安全法律意识。 8、有利于制裁各种安全违法行为。 青岛安全生产监督管理 在那里 青岛市安全生产监督管理局 地址:青岛市香港中路11号 邮编:266071 值班电话：0532-85913578 青岛市安全隐患有奖举报电话:0532-83881995 节假日值班电话：0532-85913580

电力安全生产的方针：安全第一、预防为主 电力工业安全生产的原则：保人身、保电网、保设备。 一个活动、两交底、三个坚持：班组长在每天上班前结合当天工作任务进行安全教育活动。在检修或施工开工前，工作负责人向全体工作人员进行技术交底和安全交底。坚持每周安全活动，坚持每项工作都有工作负责人，坚持安全工器具的定期检查试验。 安全生产二个体系：安全生产保证体系和安全生产监督体系。 两措计划：反事故措施计划（反措）、安全技术劳动保护措施计划（安措）。 两票三制：工作票、操作票；交接班制度、巡回检查制度、设备定期试验轮换制。 习惯性违章的三大特征：普遍性、顽固性、反复性。 三无一带头：工作无差错、操作无违章、行为无违纪，档团员发挥模范带头作用。 三铁：铁的纪律、铁的手段、铁的面孔。 “三铁” 1、铁的制度；2、铁的面孔；3、铁的处理。 三违：违章作业、违章指挥、违反劳动记录。 三违：装置型违章、习惯性违章、指挥性违章。 “三高” 1、领导干部高高在上；2、基层员工高枕无忧；3、规章制度束之高阁。 继电保护三误：误碰、误整定、误接线。 新、改、扩建工程的安全“三同时”# Q: G( T* a, L$ j, D% ^# C% 1、同时设计；2、同时施工；3、同时投产。 “三个从严” 1、从严要求；2、从严管理；3、从严考核。6 A0 T, _- R9 ]( _ 三熟三能：熟悉设备、系统和基本原理， 熟悉操作和事故处理，熟悉本岗位的规程制度;能分析运行状况，能及时发现故障和排除故障，能掌握一般的维护技能。 三级教育-----------入厂教育、车间教育、班组教育。# M( F* o4 _" L) ? 三级教育：新入厂（局、公司）的生产人员（实习人员），必须经厂（局、公司）、车间（工区）和班组三级入厂安全教育，并经《电业安全工作规程》考试合格后方可进入生产现场。三级控制：企业控制重伤和事故，不发生人身死亡和重大设备事故。车间（工区）控制障碍和轻伤、不发生重伤和事故。班组控制异常和未遂，不发生障碍和轻伤。 “三公”调度 1、公开；2、公平；3、公正。 电网安全稳定的“三道防线” 1、第一道防线是电网在发生常见的单一严重故障时，依靠快速可靠的继电保护与有效的预防性控制措施保持电网稳定运行和电网的正常供电。( _$ `4 p2 |$ |! u4 `! }% x& 1 z2、第二道防线是电网在发生概率较低的严重故障时，采用稳定控制装 置及切机、切负荷等紧急控制措施继续保持稳定运行。+ E" ?" Z$ |+ X1 [3、第三道防线是当电网遇到概率很低的多重严重事故使稳定破坏 时 ，设置失步解列、频率及电压紧急控制装置，防止事故 扩大而引发大 面积停电。. s" N3 s- c“三防” 1、 防止触电伤害；2、防止高空坠落；3、防止倒（断）杆伤害。 安全生产“五要素” “三个体系”, n& ^. $ F }! ^& F3 x! d; S1、安全生产风险管理体系；2、安全生产应急管理体系；3、安全生产事故调查体系。) V B. Q9 ]1 F! “三个百分之百” 1、人员的百分之百，全员保安全；2、时间的百分之百，每一时、每一刻保安全；3、力量的百分之百，集中精神、集中力量保安全。 - g2 l0 R! U. y8 X$: U6 6 “四全”管理 管理个1、全面；2、全员；3、全过程；4、全方位。$ w K$“四不放过” 1、事故原因不清不放过；2、事故责任者和应受教育者没有受到教育不放过；3、没有采取防范措施不放过；4、事故责任者没有受到处罚不放过。 四不伤害：不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害，保护别人不被伤害。 四个第一：各项工作中安全工作第一；安全工作中人身安全第一；在各项安全措施中安全思想第一；在安全思想教育中自我保护意识第一。 四懂三会：指对防误装置，即：懂防误装置的原理、性能、结构和操作程序；会操作、会维护、会安装。 制度上四查：查领导、查思想、查纪律、查规章制度；安全检查中四查：查思想、查规章制度、查隐患、查薄弱环节。 四落实：研究解决安全生产中的重大问题，做到任务、时间、费用、负责人“四落实”。 四有：停电送电有票；停运设备送电前有检查；设备安装后验收、验收合格后方可送电；设备移交有手续。 四不准原则：未办理工作票不准开工；工作票不合格不准开工；所设安全措施不齐全和安全工器具不合格不准开工；工作票未终结不准合闸送电。 五防：防止误合、误分断路器，防止带负荷拉、合隔离开关，防止带电挂（合）接地线（开关），防止带接地线（接地开关）合断路器（隔离开关），防止误入带电间隔。 五同时：管生产必须管安全，做到在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，计划、布置、检查、总结、评比安全工作。 春检前“五查”" N% I. b8 }/ M" J8 B* @+ t4 Z1 {! 1、查领导；2、查思想；3、查管理；4、查制度；5、查隐患。( J. m5 e8 j!五项技术监督：绝缘、金属、化学、热工仪表、电气仪表监督。 五步法则：曝光、罚款、下岗培训、制定整改计划、考核考试合格后从新上岗。 五个规定：《电力生产安全工作规定》、《电力安全监察规定》、《电力系统多种经营安全管理工作规定》、《电力建设安全施工管理规定》、《电力企业各级领导人员安全生产职责规定》。 六个不变 坚持“安全第一”的思想不变； 企业法人代表作为安全生产第一责任人的责任不变； 行之有效的安全规章制度不变； 从严强化安全生产力度不变； 安全生产“一票否决”的原则不变； 充分依靠职工的安全生产管理办法不变。 `3 W" u* ?+ 八不操作：没有操作票不操作；没有监护人不操作；操作票不合格不操作；任务不清、疑问不明不操作；未进行事故预想不操作；模拟盘上未预演不操作；未高声唱票、未复诵不操作；未核对设备名称不操作。 九个到位-------------领导责任到位，教育培训到位，安管人员到位，规章执行到位，技术技能到位，防范措施到位，检查力度到位，整改处罚到位，全员意识到位。 十不可：视为有电者，不可接触；发生电气故障，未断电源、未做好安全措施不可抢修；人体任何部位不可与带电体接触；电气火灾未断电源，不可用水救火；发生有人触电，未断电源不可用手去拉；抢救触电者应用人工呼吸法，不可压木板；保险丝选取要适当，不可用其他金属丝代替；室内不可用裸导线、破烂线；架空线不可用拆股线；有雷电时不可登杆作业。 十大不安全心理因素：侥幸，麻痹，偷懒，逞能，莽撞，心急，烦躁，赌气，自满，好奇。 四懂四会--------------懂得火灾的危险性，懂得火灾的预防措施，懂得火灾的扑救方法，懂得火灾的逃生方法。--------------会报警，会使用灭火器，会灭初期火，会逃生。

安全工作“四全”管理原则是什么？ 安全生产管理的“四全”原则是：全员、全过程、全方位、全天候。 安全管理中"三一"原则是什么意思 安全管理中有3E原则： 1、Engineering——工程技术 运用工程技术手段消除不安全因素，实现生产工艺、机械装置等生产条件的安全; 2、Education——教育 利用各种形式的教育和训练，使职工树立“安全第一，，的思想，掌握安全生产所必须的知识和技能;3、Enforcement——强制 借助于规章制度、法规等必要的行政、乃至法律的手段约束人们的行为。 借助于规章制度、法规等必要的行政、乃至法律的手段约束人们的行为。 管理的基本方法有法律方法、行政方法、经济方法、教育方法、技术方法五种。安全管理综合应用这五种基本方法形成了强制管理(Enforcement)、教育培训(Education)、工程技术(Engineering)的3E安全管理体系方法。 安全管理的三个“原则”是什么？ 安全员安全管理的“三个原则” 核心提示： 安全生产是企业的头等大事，安全员围绕安全生产需要做的工作很多，要做好班组的安全监督工作，就必须坚持安全第一的原则，必须坚持实事求是的原则，必须坚持为生产服务的原则。要想坚持“三个原则”不形，就要站在企业的根本利益上，坚持对企业和员工负责的一致性。要服务于大局，实事求是，帮助班组改进安全管理，解决安全问题。 安全管理三原则是什么 、 3E原则：工程技术对策、教育对策、管理对策防止事故发生。 2、 反馈原则认为反馈是控制过程中对控制机构的反作用。错误：监督原则认为为使安全生产法得到落实应设立安全生产监督管理部门。 3、 动态相关性原则告诉我们：如果管理系统的各要素都处于静止状态，就不会发生事故。 4、 安全生产是为了使生产过程在符合物质条件和工作秩序下进行，防止发生人身伤亡和财产损失等生产事故，消除或控制危险有害因素，保障人身安全与健康，装置和设施免受损坏，环境免遭破坏的总称。 5、 要做到安全第一，就必须实行安全优先的原则。 6、 我国现行工伤事故统计中，按导致事故发生的原因工伤事故分20类。 7、 安全和危险均是相对的概念 8、 安全管理必须要有强大的动力，并正确应用动力，从而激发人们保障自身和集体安全的意识，自觉积极地搞好安全生产工作。这种管理原则是人本原则中的“激励原则” 9、 海因希里法则事故后果为严重伤害、轻微伤害和无伤害的事故件数之比为1：29：300 10、 危险源的构成要素有：潜在危险性、存在条件、触发条件。 11、 海因希里因果连锁理论认为企业安全工作的中心是防止人的不安全行为、消防物的不安全状态。 12、 安全生产检查的方法：仪器检查法、常规检查法、安全检查表法。 13、 股份制企业合资企业安全生产投入资金由董事会保证。 14、 单位对新职工应进行***48小时安全生产教育培训，危险性较大的行业和岗位教育培训时间不少于***48小时。 15、 安全检查五查“思想、管理、隐患、整改、事故处理” 16、 国家规定对非矿山企业强制性检查的专案：特种装置、作业场所有毒有害物质 17、 征收工伤保险费实行差别费率和浮动费率相结合是事故预防的主要机制。 18、 常用的危险有害因素辨识方法有直观经验法和系统安全分析方法。 19、 特种作业的批准机构为 20、 职业病共10大类115种 21、 安全标志分四类：禁止、警告、命令、提示 22、 从长远观点来看，低成本高收益的预防措施是减少事故损失的关键。 23、 安全教育培训的方法：讲授法、实际操作演练法、案例研讨法、读书指导法、宣传娱乐法。 24、 劳动防护用品三证：生产许可证、产品合格证、安全鉴定证。 25、 编制安措计划原则：必要性和可行性、自力更生与勤俭节约、轻重缓急与统筹安排、领导和群众相结合。 26、 安措计划应与同年度的生产技术财务供销计划同时编制。总工审批、厂长下达。 安全生产管理原则是什么？ 安全生产的基本原则 1、“管生产必须管安全”的原则 2、“安全具有否决权”的原则 3、“三同时”原则 基本建设专案中的职业安全、卫生技术和环境保护等措施和设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的法律制度的简称。 4、“五同时”原则 企业的生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。 5、“四不放过”原则 事故原因未查禒不放过，当事人和群众没有受到教育不放过，事故责任人未受到处理不放过，没有制订切实可行的预防措施不放过。 “四不放过”原则的支援依据是《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》(国务院令第302号) 6、“三个同步”原则 安全生产与经济建设、深化改革、技术改造同步规划、同步发展、同步实施。 什么是安全管理的基本原则?具体包括哪些? 基本原则： (1）安全第一、预防为主的原则（2）管生产必须管安全的原则（3）专管群治全员管理的原则（4）安全具有否决权的原则（5）管理、装备、培训并重的原偿. 具体方面就要涉及一些细节的规定、责任人、突发事件发生时候消防组长的安排、6S管理等等。 安全生产管理原则是指 安全生产的基本原则 　　1、“管生产必须管安全”的原则 　　2、“安全具有否决权”的原则 　　3、“三同时”原则 　　基本建设专案中的职业安全、卫生技术和环境保护等措施和设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的法律制度的简称。 　　4、“五同时”原则 　　企业的生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。 　　5、“四不放过”原则 　　事故原因未查清不放过，当事人和群众没有受到教育不放过，事故责任人未受到处理不放过，没有制订切实可行的预防措施不放过。 “四不放过”原则的支援依据是《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》(国务院令第302号) 　　6、“三个同步”原则 　　安全生产与经济建设、深化改革、技术改造同步规划、同步发展、同步实施。 我国安全管理的基本原则是什么 安全第一，预防为主！ 安全生产管理坚持什么原则 安全生产基本原则及安全知识 1、安全生产责任制 根据安全生产法律法规和企业生产实际，将各级领导、职能部门、工程技术人员、岗位操作人员在安全生产方面应做的事及应负的责任加以明确规定的一种制度。 2、管生产必须管安全的原则 指企业各级领导和广大职工在生产过程中必须坚持的一项原则。国家和企业的职责，就是要保护劳动者的安全与健康，保证财产和人民生命的安全，这是一，其次，企业的最优化目标是高产、低耗、优质、安全的统一，这是体现安全与生产的统一。 3、三同时原则 指凡我国境内新建、改建、扩建的基本建设专案(工程)、技术改造专案(工程)和引进的建设专案，其劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。 4、五同时原则 指企业生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。 5、生产过程中的“三违”现象 指违章指挥、违章操作、违反劳动纪律。 6、“四懂三会” “四懂”是懂装置效能、懂装置构造、懂装置原理、懂工艺流程；“三会” 是会操作、会维护保养、会排除故障。 7、事故调查处理“四不放过”原则 事故原因分析不清不放过；事故责任者没处理不放过；职工群众没受教育不放过；没有防范措施落实不放过。 8、岗位安全操作要遵循“一想、二查、三严”的原则 一想是想当天生产工作中的安全问题及注意事项。二查是查是否按规定穿戴劳保用品；查工器具是否符合安全要求。三严是“严格遵守安全制度，严格执行操作规程，严格遵守劳动纪律”。 9、安全色和安全标志 安全色：红、蓝、黄、绿 l 红色表示禁止、停止的意思。 l 黄色表示注意、警告的意思。 l 蓝色表示指令、必须遵守的意思。 l 绿色表示通行、安全和提供资讯的意思。10、安全管理体制企业负责 行政管理 国家监察 群众监督 劳动者遵章守纪 建筑施工安全生产的管理原则指什么？ 1．“管生产必须管安全”的原则指工程专案各级领导和全体员工在生产过程中必须坚持在抓生产的同时抓好安全工作。他实现了安全与生产的统一，生产和安全是一个有机的整体，两者不能分割更不能对立起来应将安全寓于生产之中。2、“安全具有否决权”的原则指安全生产工作是衡量工程专案管理的一项基本内容，它要求对各项指标考核，评优创先时首先必须考虑安全指标的完成情况。安全指标没有实现，即使其他指标顺利完成，仍无法实现专案的最优化，安全具有一票否决的作用。3、“三同时”原则基本建设专案中的职业安全、卫生技术和环境保护等措施和设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的法律制度的简称。4、“五同时”原则企业的生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。5、“四不放过”原则事故原因未查清不放过，当事人和群众没有受到教育不放过，事故责任人未受到处理不放过，没有制订切实可行的预防措施不放过。“四不放过”原则的支援依据是《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》(国务院令第302号)6、“三个同步”原则安全生产与经济建设、深化改革、技术改造同步规划、同步发展、同步实施。

一畅 即社会各单位必须畅通消防安全疏散通道和安全出口 三会 即社会各单位从业人员：会扑救初期火灾、会自救逃生、会报警 （报警电话：110） 消防四个能力 1、提高检查消除火灾隐患的能力 2、提高组织扑救初起火灾的能力 3、提高组织人员疏散逃生的能力 4、提高消防宣传教育培训的能力

设备管理的四懂指懂原理、懂构造、懂性能、懂用途，三会指会使用、会保养、会排除故障。拓展资料1、二不见天、三不落地在设备修理过程中，实现二不见天，即：油料不见天清洗过的机件不见天；三不落地，即油料、机件、工具三不落地2、十二字修旧方针 ：焊、补、喷、镀、铆、镶、配、涨、缩、校、改、粘。3、油料管理“五定”：定人、定部位、定时间、定品种、定油量。4、操作手“三检查” ：出车前的检查、路途中的停车检查、收车回场的检查。5、操作手的“三满意” ：用户满意、领导满意、自己满意。6、操作手的“三先” ：先慢、先让、先停。

四懂指设备操作人员对自己操作的设备要做到：懂性能、懂原理、懂结构、懂用途。　三会指设备操作人员必须达到本级别三会要求：会操作、会保养、会排除故障。拓展资料：管理概述：设备管理是以企业经营目标为依据，通过一系列的技术、经济、组织措施，对设备的全过程进行的科学管理，即实行从设备的规划工作起直至报废的整个过程的管理。这个过程一般可分为前期管理和使用期管理两个阶段。设备的前期管理是指设备在正式投产运行前的一系列管理工作，设备在选型购置时，应进行充分的交流、调研、比较、招标和选型，加强技术经济论证，充分考虑售后技术支持和运行维护，选用综合效率高的技术装备。设备的使用期管理分设备初期管理、中期管理和后期管理。设备的初期管理一般指设备自验收之日起、使用半年或一年时间内，对设备调整、使用、维护、状态监测、故障诊断，以及操作、维修人员培训教育．维修技术信息的收集、处理等全部管理工作，建立设备固定资产档案、技术档案和运行维护原始记录。设备的中期管理是设备过保修期后的管理工作。做好设备的中期管理，有利于提高设备的完好率和利用率，降低维护费用，得到较好的设备投资效果。设备的后期管理指设备的更新、改造和报废阶段的管理工作。对性能落后，不能满足生产需要，以及设备老化、故障不断，需要大量维修费用的设备，应进行改造更新。

四懂 指设备操作人员对自己操作的设备要做到：懂性能、懂原理、懂结构、懂用途。　三会 指设备操作人员必须达到本级别三会要求：会操作、会保养、会排除故障。拓展资料：管理概述：设备管理是以企业经营目标为依据，通过一系列的技术、经济、组织措施，对设备的全过程进行的科学管理，即实行从设备的规划工作起直至报废的整个过程的管理。这个过程一般可分为前期管理和使用期管理两个阶段。设备的前期管理是指设备在正式投产运行前的一系列管理工作，设备在选型购置时，应进行充分的交流、调研、比较、招标和选型，加强技术经济论证，充分考虑售后技术支持和运行维护，选用综合效率高的技术装备。设备的使用期管理分设备初期管理、中期管理和后期管理。设备的初期管理一般指设备自验收之日起、使用半年或一年时间内，对设备调整、使用、维护、状态监测、故障诊断，以及操作、维修人员培训教育．维修技术信息的收集、处理等全部管理工作，建立设备固定资产档案、技术档案和运行维护原始记录。设备的中期管理是设备过保修期后的管理工作。做好设备的中期管理，有利于提高设备的完好率和利用率，降低维护费用，得到较好的设备投资效果。设备的后期管理指设备的更新、改造和报废阶段的管理工作。对性能落后，不能满足生产需要，以及设备老化、故障不断，需要大量维修费用的设备，应进行改造更新。

设备管理四懂三会的内容是：1、“四懂”即：懂性能、懂用途、懂结构、懂原理。2、“三会”即：会操作、会维护保养、会排除故障。

四懂 指设备操作人员对自己操作的设备要做到：懂性能、懂原理、懂结构、懂用途。　三会 指设备操作人员必须达到本级别三会要求：会操作、会保养、会排除故障。拓展资料：管理概述：设备管理是以企业经营目标为依据，通过一系列的技术、经济、组织措施，对设备的全过程进行的科学管理，即实行从设备的规划工作起直至报废的整个过程的管理。这个过程一般可分为前期管理和使用期管理两个阶段。设备的前期管理是指设备在正式投产运行前的一系列管理工作，设备在选型购置时，应进行充分的交流、调研、比较、招标和选型，加强技术经济论证，充分考虑售后技术支持和运行维护，选用综合效率高的技术装备。设备的使用期管理分设备初期管理、中期管理和后期管理。设备的初期管理一般指设备自验收之日起、使用半年或一年时间内，对设备调整、使用、维护、状态监测、故障诊断，以及操作、维修人员培训教育．维修技术信息的收集、处理等全部管理工作，建立设备固定资产档案、技术档案和运行维护原始记录。设备的中期管理是设备过保修期后的管理工作。做好设备的中期管理，有利于提高设备的完好率和利用率，降低维护费用，得到较好的设备投资效果。设备的后期管理指设备的更新、改造和报废阶段的管理工作。对性能落后，不能满足生产需要，以及设备老化、故障不断，需要大量维修费用的设备，应进行改造更新。

设备管理的四懂指懂原理、懂构造、懂性能、懂用途，三会指会使用、会保养、会排除故障。拓展资料1、二不见天、三不落地在设备修理过程中，实现二不见天，即：油料不见天清洗过的机件不见天；三不落地，即油料、机件、工具三不落地2、十二字修旧方针 ：焊、补、喷、镀、铆、镶、配、涨、缩、校、改、粘。3、油料管理“五定”：定人、定部位、定时间、定品种、定油量。4、操作手“三检查” ：出车前的检查、路途中的停车检查、收车回场的检查。5、操作手的“三满意” ：用户满意、领导满意、自己满意。6、操作手的“三先” ：先慢、先让、先停。7、操作手的“三不超” ： 前车不让不超、视线不清不超、道不好不超。8、设备保养的十字作业内容 ：清洁、润滑、调整、紧固、防腐。9、修理工的“四个一次成功”：一次解体、一次备料、一次组装、一次验收成功。10、设备三定：定人、定机、定岗位。11、润滑油在发动机里的主要作用：润滑作用；冷却作用；清洗作用；密封作用。12、设备的“三检制”：要坚持操作手自检；修理工配合的互检；检验员的专职检查,确保设备完好。13、设备使用的“五项经律”：（1）凭操作证使用设备，遵守安全操作规程；（2）经常保持设备清洁，并按规定加油；（3）遵守设备交接班制度；（4）管好工具、附件、不得遗失；（5）发现异常现象，应立即停车检查。