企业

第一章 绪 论会计准则和税收是经济领域中既紧密相关又存在区别的两大分支，对经济的发展具有很重要的作用。由于会计与税收之间存在的紧密联系，决定两者在经济管理过程中不能完全分割独立。税法的处理要以会计信息为依据，而征税的结果又直接影响到企业的经济效益和会计信息。因此，新会计准则的变更必然影响到税收的各个方面，特别是税收监管，这也是本论文拟研究的问题。在绪论这一章中，首先是研究问题的提出（§1.1），然后是对国内外研究现状的简述（§1.2），紧接着是阐述论文的研究目的与意义（§1.3），最后确定了全文的研究方法与结构布局（§1.4）。§1.1 问题的提出随着经济全球化和资本市场国际化的发展, 会计作为商业语言,要求采用相同或相近准则的呼声越来越高。2006年2月15日我国财政部发布了新修订的会计准则，包括1个基本准则和38项具体准则，新准则体现了与国际财务报告准则的趋同，标志着一个新时代的开始！主要影响为在中国的超过1400家的上市公司，银行、证券、保险和金融企业，他们的财务报告将遭遇近十年来最大程度的调整。与此同时，我国的企业会计准则和税务会计之间的差距进一步拉大，企业会计人员进行会计核算与纳税申报时，会计核算应当依据会计准则和会计制度中的规定进行处理，而纳税申报时要依据税收法律、法规中规定的税收政策要求处理，由于存在大量的政策差异，对存在的差异进行调整成为一件难度较大的工作，税会差异的扩大带来会计信息的复杂化，不仅加大了纳税人的成本，同时也增加了企业规避税收监管的可能性，例如有的企业利用税收制度与会计制度之间的差异偷逃税收，采取各种方式规避税收，减少纳税，导致会计失真现象蔓延、社会财务诚信危机、税收流失。从税收机关的角度看，税会差异的扩大增加了征税人监管的难度，加大了征税的成本，使税收监管的专业化要求越来越高。§1.2 国内外研究现状简述会计的国际化是大势所趋，而带来的税收监管问题的挑战也不仅是我国政府面临的，也是欧美这类发达国家同样面临的问题，例如美国税会差异缺少协调，使得分离的税会关系模式的弊端在外界多方因素的影响下进一步放大，削弱了税法对会计信息质量的保护和监督，一定程度上为华尔街的财务丑闻创造了条件。基于这种状况，引起了国内外学者的高度重视。西方国家税收征管模式的特色首先表现在它的法制化。税收是以法律形式颁布和实施的。它们不仅具体规定了纳税者的权利和义务,也规定了违反税收法律的处罚措施。其次有一套健全的管理体制来保证其正常的运作。以加拿大为例,全国设有两套相辅相成的征管系统,即联邦政府与各省税收征管系统。在联邦征管系统中,联邦税务部设有政策立法司、税收评估与管理司、稽查审计执法司、税务行政复议司和地区税务管理司等八个职能部门。这种机构设置的本身,就呈现了重立法、重征管的特点。税务诉讼制度的确立是税收征管法制建设臻于完备的一个重要标志。美国作为世界上税收法律体系最完备的国家之一,它的税务诉讼制度建立亦有相当长的时期,目前共有三种法庭可供纳税人选择以解决税务纠纷:即税务法庭,地区法庭和索赔法庭。西方国家税收征管的另一特色,就在于征管手段的现代化,并藉此建立起纳税人自觉依法申报纳税制度。目前加拿大联邦税务部利用贯通全国的计算机网络,建立了一套完整的居民报税自我评估和审核系统,旨在通过为纳税人提供税收信息咨询服务,指导或揭示如何进行自我评估和填写纳税申报表,以及对这些申报表进行严格审核并加以分户储备,有效地保证纳税人自觉依法申报纳税。西方国家税收征管的第三个特色,在于它们普遍推行税务代理制度,实行税收征管公开化、社会化。目前大多数发达国家和地区如日本、美国、德国、法国和台湾、香港等都实行税务代理制度,并构成税收征管体系中一个不可缺少的重要环节。纳税人能通过税务代理机构向税务机关办理纳税事宜,及时获得税收方面的专业咨询和法律服务,可以把主要精力放在生产经营活动上。而税务代理机构作为税务部门最大的社会协税护税组织,其本身并不与税务机关发生直接税收关系,与纳税人则是经济伙伴关系,通过税务代理既可以帮助纳税人正确执行纳税义务,又可抑制税务人员执法不严,滥用职权的弊端,督促税务机关正确执行税法,维护税法的公平性、严肃性以及纳税人的合法权益。从历史上看, 我国的会计制度与税收制度曾经历过高度统一的阶段。随着经济体制改革的不断推进,两者之间的目标日益背离,产生了税收制度与会计制度的差异，并走上了逐步分离的道路。自从“税会”之间差异开始产生，关于我国税会关系模式选择的讨论就没有停止过。有观点认为，我国应该借鉴法德的税会统一模式，理由是我国也属于大陆法系，会计准则由国家制定，资本市场不发达，股权分散程度较低，满足宏观经济发展的需要理应成为会计制度的重大目标。但笔者认为，从我国目前的实际出发，选择税会统一的模式显然是不可取的。与西方国家相比,我国税收的法制建设正处在逐步走向规范化的起步阶段。公民的纳税意识相当薄弱,依法纳税还不能成为人们的自觉行动。现行国家的《税收征收管理法》尚缺乏刚性,对于偷漏税违法行为处罚不严,打击不力,而税收征管体制更是未能从根本上跳出“重征收、轻管理、弱稽查”的旧有模式,加之税收代理业务发展滞后,征管手段落后,征管力量不足,导致税收管理上出现诸多空白,致使纳税人偷税逃税现象的严重存在,造成国家税收的大量流失。§1.3 研究的目的与意义美国税会关系模式的华尔街财务丑闻给我们的启示是，我国既不能重新回到税会统一的老路上，又要在坚持我们选择的税会分离的道路上，认真研究税收监管问题；把纳税与企业的利益结合起来、纳税与企业的发展结合起来，顺应市场化潮流，以构建一个科学的税法监督体系，这也是本文研究的目的。具体而言，通过本论文的研究，结合新会计准则实施的契机，分析对税收监管的影响主要有以下目的：首先,督促政府监管的另一主要职能部门——证监会修改或完善与新会计准则相适应的会计信息披露规则, 从而使企业在实施新会计准则时, 也将会计信息披露的真实性和规范性纳入会计活动处理的过程中。这样可以使会计信息的处理结果和披露结果的真实性要求贯穿于同一过程中, 不仅可以降低企业的信息处理成本, 而且也可以防止新会计准则和披露规则之间出现矛盾, 造成会计信息监管工作的无所适从和监管乏力的后果。其次, 对新会计准则中灵活性较大和界定标准模糊的准则,应该及时发现其在实际应用中存在的问题并给予指导和明确,因为准则的制定和实施效果只有通过在实践工作中的检验才能发现问题, 从而对这些灵活性强的准则做出合理的, 并给出相对明确的界定, 以符合会计信息质量要求, 从而为监管工作提供明确的判定标准和可操作性。最后, 在新旧会计准则衔接后, 应该为会计信息提供者在旧会计准则体系下的会计信息建立电子档案, 一方面, 保留对会计监管对象以前年度会计信息的监管权限, 通过新旧准则体系下会计信息的比较, 可以判断监管对象提供会计信息的诚信情况,并对诚信情况较差的公司进行重点监管; 另一方面, 可以通过这种动态连续的对监管对象的会计信息的记录与管理, 为进一步完善会计准则和监管体系提供参考。同时研究新会计准则对企业税收监管的影响，具有深远的理论和实践的意义：首先，就理论上而言，通过本课题的研究分析，从会计准则的变更为切入点，各种税种的纳税影响分析为媒介，揭示对税收监管产生的影响。在理论上创建了以会计信息为主体，提供宏观经济管理所需要的关键性信息,从而实现基于会计制度优化的经济监管目标。会计立足于微观层次又影响到宏观领域,而税收立足于宏观层次却作用于微观领域。纳税处理要以会计信息为依据,征税的结果又直接影响到企业的经济效益和会计信息。在税收监管体系中,通过恰当的会计制度安排,使会计为我国的税收征收管理工作提供应有的信息支持,进而实现我国宏观税收监管层面的经济监管目标。通过本课题对两者之间的关联关系研究，能够为将来使得会计理论更好的服务宏观领域做理论准备，也能更好的揭示税收监管所涉及的会计知识。从实践意义上理解，首先，对企业树立正确纳税意识具有指导意义。企业纳税就是以国家的税收法律法规为准绳，并采用会计的专门理论和技术方法，即要求企业依据会计准则和财务会计制度的规定处理会计事项，伺时按税收法律法规的规定重新确认、计算会计要素，使会计行为达到既满足纳税的需要，又能使提供的财务会计信息符合会计准则的要求。鉴于这层关系，新会计准则的出现，势必引起应纳税款的计算、申报、缴纳等诸多因素的变更，这样本课题的研究，可以有效的为企业正确纳税提供参考。其次，本课题研究的成果供政府税收监管部门作为今后工作的参考。新会计准则的实施带来了企业利润的巨大变化，对现有的税收监管方式提出了挑战，那就是现有的税收监管体系如何准确地衡量这些“利润变更”行为，使之能更加准确地实施有效的监管。通过本论文的分析研究，使政府相关的监管部门能从各项影响因素的研究分析中，制定出更有效的税收监管体系。 §1.4 本文的研究方法与结构框架§1.4.1 研究方法进行科学研究，无论是自然科学，还是社会科学，都存在研究方法的问题。本文将主要使用比较法、博弈分析法、分析性复核等研究方法，立足我国实际，分析新会计准则对税收监管的影响。比较法，即是通过选定几个目标对象与既定标准做比较，以获取证据的一种技术方法。这些既定标准包括同行业平均水平、预算、计划等。本文主要将此方法运用在第三章中，通过把旧会计准则和新会计准则的比较分析，新会计准则与税法的比较分析，来推出新准则的引入对税收监管产生的影响。博奕论, 英文原称为Game Thoery, 博奕是指一些个人或组织, 面对一定的环境条件, 在一定的规则下, 同时或先后, 一次或多次, 从各自允许选择的行为或策略中进行抉择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。博奕论则是系统研究各种博奕问题, 寻求在各博奕方具有充分或者有限理性的条件下, 如何选择合理的策略和合理选择策略时的博奕结果, 并分析这些结果的经济意义和效率的科学和方法。博奕论又称为“对策论”, 是因为一个个人或组织的博奕选择和博奕结果会受到其他个人或组织博奕选择的影响, 而且反过来它的博奕选择又会影响到其他个人或组织的博奕选择和博奕结果。博奕论不仅仅是现代经济学的重要分支, 更是整个现代经济学, 包括有宏观经济学、微观经济学等基础理论学科, 和产业经济学、劳动经济学、比较经济学、公共经济学等新兴应用学科, 共同的核心分析工具。博奕论在分析复杂交互的经济行为和决策问题时, 与其他的经济分析工具相比, 博奕论在分析问题的深度和广度, 在提示社会经济的内在规律和人类行为的本质特征, 都更加有效、深刻、独特、出色。正因为有了上述的这些特点, 博奕论得到了空前广泛的应用, 比如说在经济理论、企业管理、国家冶理、军事国防等诸多方面都能见到博奕论独特的魅力。可以这样说, 只要有不同的利益主体间的竞争, 就一定有博弈论的经济运用。本文中，将在第四章分析新会计准则对监管对象的影响中运用博弈论模型、运用信息不对称理论等理论和研究方法研究监管主体与企业纳税人之间的在税收关系方面的博弈。在第五章中，笔者将提出新会计准则下的税收监管手段，主要介绍了分析性复核法、纳税指标法等税收监管手段。分析性复核方法是相关查帐人员对被查证单位重要的财务比率或趋势进行的分析，包括调查异常变动以及这些重要比率或趋势与预期数额和相关信息的差异，是通过绝对数或比率与相关非财务信息、财务信息进行比较，以发现会计报表重大差异的一种查证方法。纳税指标法是是对日常征管中获得的各种数据进行分析处理。§1.4.2 本文的结构安排本文遵循着提出问题、分析问题和解决问题的这样一个逻辑顺序，体现了一般和特殊、抽象和具体相结合的思路。第一章绪论，将从问题的提出、国内外研究现状简述、研究目的与意义以及全文的研究方法与结构布局这五个方面展开研究。第二章介绍课题涉及的几个基本问题，例如税收法规与会计制度关系的演进、税收监管与会计准则的关系、税收监管体系基本理论分析。第三章分析新会计准则对税收监管产生的影响，在此主要选取了《债务重组》、《投资性房地产》、《金融工具确认和计量》、《企业合并》、《所得税会计》的企业会计准则与税法的比较分析，进而对税收监管产生的影响。第四章分析监管主体与税收监管对象之间的纳税博弈分析、会计信息造假对税收监管的危害、新会计准则下企业的偷漏税行为分析。第五章要论述新会计准则发生的变化对监管手段、监管方式、监管技术提出的挑战。第六章全文进行总结，提出几点启示与建议，并指出本文研究的局限之处。

“企业发放的奖金根据利润提成” 的问题，用C语言表示应该为：// 企业发放的奖金根据利润提成。// i <= 100000 --- 10% // 100000 < i <= 200000 --- 低于100000的10%，高于100000的7.5%// 200000 < i <= 400000 --- 低于200000同上，高于200000的5%// 400000 < i <= 600000 --- 高于400000的3%，// 600000 < i <= 1000000 --- 高于600000的1.5%// i > 1000000 --- 超过1000000按1%。// 从键盘输入当月利润i，求应发奖金总数// if语句#include int main(){ int i，j; printf("请输入当月利润："); scanf("%d"，&i); if(i <= 100000) j = i * 0.1; else if( i > 100000 && i <= 200000 ) j = 100000 * 0.1 + ( i - 100000 ) * 0.075; else if( i > 200000 && i <= 400000 ) j = 200000 * 0.1 + (i - 200000) * 0.05; else if( i > 400000 && i <= 600000 ) j = 400000 * 0.1 + (i - 400000) * 0.03; else if( i > 600000 && i <= 1000000) j = 600000 * 0.1 + (i - 600000) * 0.015; else j = 1000000 * 0.1 + (i - 1000000) * 0.01; printf("应得的奖金是：%d "，j); return 0;C语言还提供了另一种用于多分支选择的switch语句， 其一般形式为：switch(表达式){ case 常量表达式1: 语句1; case 常量表达式2: 语句2; case 常量表达式n: 语句n; default: 语句n+1;}其语义是：计算表达式的值。 并逐个与其后的常量表达式值相比较，当表达式的值与某个常量表达式的值相等时， 即执行其后的语句，然后不再进行判断，继续执行后面所有case后的语句。如表达式的值与所有case后的常量表达式均不相同时，则执行default后的语句。C语言的概念C语言是一种通用的、面向过程式的计算机程序设计语言。1972 年，为了移植与开发UNIX操作系统，丹尼斯·里奇在贝尔电话实验室设计开发了C语言。C语言是一种广泛使用的计算机语言，它与Java编程语言一样普及，二者在现代软件程序员之间都得到广泛使用。当前最新的C语言标准为C18，在它之前的C语言标准有C17、C11C99 等。

在国泰安数据库中找到100家制造业企业的具体步骤如下：1. 打开国泰安数据库，选择“公司研究”板块，并进入“上市公司研究”；2. 在筛选条件下拉框中选择“行业分类”，再选择“制造业”；3. 设置筛选时间，如“近一年”、“近两年”等；4. 点击“搜索”按钮进行搜索，即可得到符合条件的100家制造业企业。至于这100家制造业企业的具体情况和特点，需要进行实证研究和数据分析，以下是可能的回答方式：结论：通过国泰安数据库筛选，我们可以获得100家制造业企业的信息，包括它们的财务状况、业务范围、经营模式等。同时，数据分析发现这些公司中有一部分规模较大、实力较强、盈利能力比较突出，但也有一些公司存在发展困难、亏损、营收下滑等问题。原因：制造业是全球经济的重要组成部分，但同时也面临着技术变革、成本压力、市场竞争等挑战。100家制造业企业的情况也正是如此，它们受到了宏观经济环境、行业特点、公司战略等多方面因素的影响。延伸：未来，随着技术进步和国际贸易形势的变化，制造业将面临更多的机遇和挑战，特别是数字化、智能化、自动化等趋势将对整个行业产生深远的影响。因此，制造业企业需要注重技术创新、市场拓展、成本控制等方面的工作，以保持竞争优势和持续发展。

如何尽快融入企业文化 如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。 如何尽快融入企业文化1 一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。 二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。 三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。 四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。 1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。 2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。 2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。 五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。 如何尽快融入企业文化2 首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。 接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。 新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。 在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。

如何尽快融入企业文化 如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。 如何尽快融入企业文化1 一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。 二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。 三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。 四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。 1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。 2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。 2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。 五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。 如何尽快融入企业文化2 首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。 接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。 新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。 在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。

一、意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个熏陶和润物细无声的过程，对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念。二、系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。谁负责使新员工融入企业文化当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责一般情况下，是企业文化部门、人力资源部。三、制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。更多关于员工如何融入企业文化，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/7403051615091092.html?zd查看更多内容

如何尽快融入企业文化 如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。 如何尽快融入企业文化1 一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。 二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。 三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。 四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。 1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。 2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。 2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。 五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。 如何尽快融入企业文化2 首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。 接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。 新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。 在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。

如何尽快融入企业文化 如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。 如何尽快融入企业文化1 一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。 二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。 三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。 四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。 1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。 2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。 2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。 五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。 如何尽快融入企业文化2 首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。 接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。 新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。 在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。

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什么是商务礼仪 商务礼仪是人在商务交往中的艺术 比如索取名片： 索取名片一是要能取过来，二是要给对方留下一个好的印象 索取名片有四种常规方法 1、交易法。先欲取之，必先予之 2、激将法。 3、谦恭法。以后如何向你请教，谦恭要讲究对象，比如面对一位小姐 4、平等法。以后如何跟你联系， 通信工具的使用艺术： 商务交往是讲究规则的，即所谓的没有规矩不成方圆，比如移动电话的使用，在商业交往中讲究：不响、不听，不出去接听。与人交往时寒暄之后要把手机关掉，以免让人感到你是三心二意，在与人交往中你在那狂打、框响。我们要与民工打电话区别开来。 商务礼仪使用的目的有三： 第一、提升个人的素养，比尔〓盖茨讲"企业竞争，是员工素质的竞争".进而到企业，就是企业形象的竞争，教养体现细节，细节展示素质。 第二、方便我们的个人交往应酬。我们在商业交往中会遇到不同的人，对不同的人如何进行交往这是要讲究艺术的，比如夸奖人也要讲究艺术，不然的话即使是夸人也会让人感到不舒服。 第三、有助于维护企业形象。在商务交往中个人代表整体，个人形象代表企业形象，个人的所作所为，就是本企业的典型活体广告。一举一动、一言一行，此时无声胜有声。 商务交往涉及的面很多，但基本来讲是人与人的交往，所以我们把商务礼仪界定为商务人员交往的艺术。人们对礼仪有不同的解释。有人说是一种道德修养。有人说是一种礼仪是一种形式美，有人讲礼仪是一种风俗习惯。礼出于俗，俗化为礼。商务礼仪的操作性，即应该怎么做，不应该怎么做。讲一个座次的例子：商务礼仪中的座次。我们都知道来了客人要让座，但不知道哪是上座，一般情况下可能无所谓，但在外事活动和商务谈判中就必须要讲究了。另外与对方说话也要讲究，一般情况下不能说你知道吗？我知道，我告诉你，（如何委婉地告诉别人酒的价钱，让主人高兴而不尴尬）所以交往中必须讲究艺术。 亚里士多德，一个人如果不和别人交往要么不是神，要么是兽，言外之意不是人。下面我们讨论一个问题，商务人员的工作能力包括哪些方面 商务人员的工作能力包括： 业务能力只是基本能力，没有业务能力是做不好工作的，但是只有业务能力也不一定做好工作。从公共关系领域和传播领域里来讲，还要具有交际能力。交际能力被称之为可持续发展能力。交际能力不是搞一些庸俗关系，而是处理、规范、管理好人际关系。业务能力和交际能力被称为现代人必须具备的"双能力"。上个世纪，管理界有一个学派叫"梅奥学派"也称为"行为管理学派"。（他与泰勒学派不同，泰勒只强调物而不重视人）。梅奥学派强调管理三要素。一是企业要发展要获得必要的资金、原料和技术。二是形成规模效益。三是组织生产，他也尤为重视这一点，即重视企业内部和外部的关系。企业管理者必须要注意与企业内部和外部搞好关系，这样企业才能持续发展。以下讲商务礼仪的三个基本理念 商务礼仪的基本理念： 商务礼仪与公共关系之一--尊重为本。 比如在就餐或开会时点名尊重别人的方式是手心向上"一位、二位、三位〓〓〓〓〓"不能手心向下或用手指指点，手心向下是傲慢之意，用手指点有训斥之意。 比如我们招呼人手心向下或手心向上也都不对，向下是招呼动物，向上练练。与人交往中我们要知道什么是可为的，什么是不可为的，比如说对你的爱人你就不能告诉他在认识她之前与谁好过。另外就是不能在女人面前夸别的女人漂亮。女人善于在同性之间比较，你说别的女人漂亮，就等于说她不漂亮。讲一个事，在家里如果你与你老婆看电视时发生矛盾时，他愿意看肥皂剧你没有办法时，叫你一招，你就夸电视里的明星。 赠送礼品。你先要知道对方喜欢什么、不喜欢什么，喜欢什么不容易把握，但不喜欢什么比较容易把握，这一点主要是要根据对方的身份、地位、以及文化修养来定。在商务交往中我们还要讲究二个侧面。 一是自尊。自尊是通过言谈举止、待人接物、穿着打扮来体现的，你自己不自尊自爱，别人是不会看得起你的。比如说一个最基本的，女士在商务交往中的首饰佩戴，原则是"符合身份，以少为佳"不能比顾客戴的多，不能喧宾夺主。比如我问一个问题，在商务交往中有哪些首饰是不能戴的。一种是展示财力的珠宝首饰不戴，上班族要展示的是爱岗敬业；二是展示性别魅力的首饰不能带。胸针不能戴，脚琏不能戴。这在礼仪的层面叫做有所不为。礼仪是一种形式美，形式美当然需要一种展示，那么我们戴二件或二种以上的首饰，比较专业的戴法是怎样的？专业戴法是"同质同色"。不能形成远看向圣诞树，近看向杂货铺。再举一例，女士穿职业裙装需注意什么，需注意五不准：一、黑色皮群，在正是场合绝对不能穿，这是国际惯例，给人们的感觉是不正经；二、正式的高级的场合不能光腿，为什么？不好看，脚上再有一点毛病；三、不能出现残破。远看头，近看脚，不远不近看中腰。四、鞋袜不配套，穿套裙不能穿便鞋，与袜子更要配套，穿凉鞋不穿袜子，穿正装时可以穿前不露脚趾后不露脚跟的凉鞋。五、三节腿。 一般要求，女人看头，男人看腰，头指的是发型，发色。头发不能过长，不能随意披散开来，头发长可以盘起来，束起来，不要染色。腰的是指，腰上在正式场合时不能挂东西。 商务交往中，自尊很重要，尊重别人更重要。有三点主要事项，一、对交往对象要进行准确定位，就是你要知道他是何方神圣。然后才能决定怎样对待他。国际交往中礼品包装的价值，不得低于礼品的1/3，接受外国人的礼物时，要当面把包装打开，而且要端详一会，并要赞扬一下。和外国人一起就餐，有三不准，一不能当众修饰自己；二不能为对方劝酒夹菜，不能强迫别人吃；三是进餐不能发出声音。这是尊重别人，另外要讲规矩，比如接受名片，接受名片时如何做才是尊重别人，专业要求是有来有往，来而不往非礼也。要是没有也要比较委婉地回答，可以告诉对方，没带或用完了。商务交往中有时是需要一种"善意的欺骗"。 商务交往与公共关系之二--善于表达。商务礼仪是一种形式美，交换的内容与形式是相辅相成的，形式表达一定的内容，内容借助于形式来表现。对人家好，不善于表达或表达不好都不行，表达要注意环境、氛围、历史文化等因素。 双排座轿车那个座位是上座。标准答案上座不止一个，专业说法是客人坐在哪，哪里就是上座。吃饭、乘车都是这样。社交场合不同上座位置不同，主人亲自开车时附驾驶位子是上座；二人同时座车，关系密切的坐在前面；专职司机或出租车时，附驾驶的位置的后面座位是上座，这时付驾驶位置是随员座，要人座vip，安保座，司机后面的座。 管理三段论法：一是把你想到的写下来。二是按照你写下来的去做；三是把做过的事情记下来。 你对人家好要让人家知道，这是商务交往中的一个要求， 下面和同志们讨论一下男士西装的问题，穿西装怎样体现身份，从商务礼仪讲是一个高端的问题。穿西装专业的问题，从专业上讲"三个三"：即三个要点，三色原则，含义是全身的的颜色限制在三种颜色之内，三种颜色指的是三大色系；三一定律，是讲身上三个部位：鞋子、腰带和公文包。这三个地方要是一个颜色，一般以黑色为主；三大禁忌，穿西装不要出洋相，第一个禁忌是商标必须要拆掉，第二个禁忌袜子的问题，袜子色彩、质地，正式场合不穿尼龙丝袜，不穿白色的袜子，袜子的颜色要以与鞋子的颜色一致或其他深色的袜子为佳，第三个禁忌领带打法出现问题，主要是质地和颜色的要求。穿非职业装和短袖装不打领带，穿夹克不打领带。领带的时尚打法：一是有个窝，这叫"男人的酒窝"。第二种打法打领带不用领带夹，用领带夹的一是vlp或者是穿职业装，因为在他们的领带加上有职业标识，一看就知道他是哪方神圣，男人不打领带夹，风一吹是很酷的。第三种打法是领带的长度，领带的箭头以在皮带扣的上沿为宜。 商务礼仪与公共关系之三--形式规范。第一、讲不讲规矩，是企业员工素质的体现；第二、是企业管理是否完善的标志；有了规矩不讲规矩，说明企业没有规矩，比如作为一个企业，在办公时间不能大声讲话，不能穿带有铁掌的皮鞋，打电话也不能旁若无人。讲形式规范就是要提高员工素质和提升企业形象。商务场合通电话时谁先挂断电话？地位高者先挂。客户先挂。上级机关先挂。同等的主叫者先挂。 职场着装六不准，第一过分杂乱，制服不是制服，便装不象便装，非得穿出点毛病来。第二过分鲜艳（三色要求），第三不能过分暴露，女同志不能超低空，影响办公秩序；第四过分透视，里面穿的东西别人一目了然，这不是时尚，是没有修养；第五过分短小；第六过分紧身，女同志较多，公司在交往中尤其不允许。讲不讲规矩就是企业的形象问题。 在商务交往种，对人的称呼有四个不能用的称呼，第一个不能用的是无称呼，比如在大街上问路，上去就"哎"；第二个不能用就是替代性称呼，不叫人叫号，第三个不能用的称呼不适当的地方性称呼，在某一范围内用地方形称呼是可以的，但是在跨地区、跨国家不能滥用；第四种不能用的称呼是称兄道弟，哥们，张姐。到了一个企业一进门，你说这是张姐，那是李哥，这不是公司，是跑单帮的。所以商务交往一定要讲规矩。 以上是商务交往中的三个基本理念，这三个理念相互融合的，有礼貌不规范不行，在商务交往中怎样才能做到礼貌，礼貌不是口号，是有实际内容的，那就是要把尊重融入其中。就是要把尊重、礼貌、热情用恰到好处的形式，规范地表达出来。专业讲法是要注意三个要点。我们一般称之为文明礼貌三要素： 第一"接待三声"：既有三句话要讲，一是来有迎声，就是要主动打招呼；不认识不理你；二是问有答声，一方面人家有问题你要回答，另一方面你也不要没话找话，有一些话怎么说在一些窗口位置，如办公室、总机、电话要有预案，就是要事先想好，遇到不同情况怎么办。比如，外部打来电话，打错了，找的不是他要找的单位，我们怎么回答，有素质的要说：先生对不起，这里不是你要找的公司，如果你需要我可以帮助你查一查，这是宣传自己的一个绝好机会。会给人一个很好的印象。第三声去有送声，如商店的服务员对顾客。 第二、文明五句。城市的文明用语与我们企业的文明用语是不一样的，作为一个高新技术企业，应有更高的要求，什么不要随地吐痰、不要骂人，这起点都很低。第一句话问候语"你好"；第二请求语，一个"请"字；第三句是感谢语"谢谢"。我们要学会感谢人家。尤其是对我们的衣食父母。第四句是抱歉语"对不起"。有冲突时，先说有好处，不吃亏。第五道别语"再见"。 第三、热情三到。我们讲礼仪目的是为了与人沟通，沟通是要形成一座桥而不是一堵墙，只讲礼仪没有热情是不行的。 "眼到"。眼看眼，不然的话，你的礼貌别人是感觉不到的，注视别人要友善，要会看，注视部位是有讲究的，一般是看头部，强调要点时要看双眼，中间通常不能看，下面尤其不能看，不论男女，对长辈、对客户，不能居高临下的俯视，应该采取平视，必要时仰视。注视对方的时间有要求，专业的讲法是当你和对方沟通和交流时注视对方的时间，应该是对方和你相处时间的，总的时间长度的1/3左右，问候时要看，引证对方观点是要看，告别再见时要看、慰问致意时要看，其他时间可看可不看。 "口到"，一是讲普通话，是文明程度的体现，是员工受教育程度的体现。讲不好也要讲。方便沟通，方便交际。二是要明白因人而异，区分对象。讲话是有规矩的，（比如男士有急事，找同事的的女同事，电话怎么打？）。看对象，比如你去交罚款，对方说"欢迎"你下次再来，你高兴吗？外地人和本地人问路表达有所不同吗，男同志和女同志问路，表达有所不同吗，女同志不得不承认，女同志辨别方向能力不强，女同志问路你要讲前后左右，不要讲东西南北，讲东西南北是对她们的折磨。讲了白讲，（会不来了） "意到"，就是意思要到。把友善、热情表现出来，不能没有表情，冷若冰霜。表情要互动，（医院里就不能时刻"微笑服务"）。再有就是不卑不亢，落落大方。（女孩子在别人面前笑），怎么样才算讲过世面？露6颗牙齿。 在商务交往中如何体现沟通技巧，达到最好的交际效果。沟通是相互理解，是双向的。要讲三个点。第一个点，自我定位准确，就是干什么向什么；第二就是为他人定位准确。第三，遵守惯例，（比如跳舞，交往中跳舞是联络，国际惯例是异性相请）。男士请女士，女士可以选择，女士请男人男人不可以选择，不会可以走开。 商务交往中有六种话题不得涉及，1、不能非议国家和政府；2、不能涉及国家和行业秘密；3、不能够对对方内部的事情涉及；4、不能在背后议论领导、同事、同行的坏话（来说是非者，必是是非人）。5、不能够谈论格调不高的问题，我们都是现代的人，要有修养。6、不涉及私人问题，关心人要有度，关心过度是一种伤害。专业讲法，私人问题五不问：第一不问收入；第二不问年龄；第三不问婚姻家庭；第四个不问健康问题；第五不问经历。比如婚姻家庭问题，因为家家都有难念的径；两种人不问年龄，一是将近退休的人，白领丽人的年龄不问。商务人员不谈健康，老板得了癌症谁给我贷款？经历不能问，英雄不问出处，重在现在，你是大学，人家不一定是大学。为什么不讨论收入？收入和个人能力和企业效益有关，谈论就要比较，痛苦来自比较之中。朋友可以问，外人不可以问。 商务人员的形象设计。商务人员的个人形象很重要，因为商务人员的个人形象，代表企业形象、产品形象、服务形象，在跨地区跨文化交往中代表民族形象、地方形象和国家形象。首先，我们要知道何谓形象，形象就是外界对我们的印象和评价。 形象由二部分构成，。一是知名度。二是美誉度。有名不一定有美誉度。形象的重要，一是说形象就是宣传，另外形象就是效益，形象就是服务。形象好人家才能接受你的服务。形象就是生命，形象重于一切。 那么我们应该如何设计个人形象？一般而论，最重要的还是个人定位的问题，你扮演什么形象问题，不同环境，要有不同的身份，干什么象什么，这在心理学上讲叫"首轮效应"，这是一个非常重要的概念。首轮效应告诉我们，在与人交往重，尤其是在初次交往中，第一印象是至关重要的，往往影响双边关系，这里有二个点要特别注意，一个点是准确的角色定位问题；二是自己的初次亮相。 具体而论，有六个方面的问题，即个人形象六要素。 1、仪表。即外观也。重点是头和手，其他的我们看不到，头部和手部很重要，鼻毛不能过长，不能有发屑，一般要先梳理后穿衣服，身上不能有怪味。男人的头发也有要求，不要太长。 2、表情。是人的第二语言，表情要配合语言。表情自然、不要假模假样；表情要友善、不要有敌意；友善是一种自信，也是有教养。表情要良性互动。要双方平等沟通。 3、举止动作。要有风度，风度就是优雅的举止，就是优美的举止。优雅的举止，实际上是在充满了自信的、有良好文化内涵的基础上的一种习惯的自然的举止动作。举止要文明，尤其是在大庭广众之前，我们必须要树立个体代表集体这样一个理念。比如不能够当众随意整理我们的服饰，不能当众处理我们的废物，举止简言之是教养。进而言之，举止要优雅规范。所谓的站有站相、坐有坐相。手不要乱放，脚步要乱蹬。 4、服饰。服饰也代表个人修养。所以在商务交往中，服饰最关键的一个问题，就是要选择搭配到位。首先要适合你的身份，适合你的地位。其次要把不同的服装搭配在一起，要给人和谐的美感。 5、谈吐。就是语言，要讲普通话。第一要压低声量，打电话和谈话能声音过大，声音过大显的没有修养。受教育程度不高。说话的声音低一点有二个好处，一是符合规范，二是比较悦耳动听。第二、慎选内容，言为心声。你所讨论的问题，首先是你的所思所想，要知道该谈什么不该谈什么。第三、在商务交往中谈吐时礼貌用语的使用也是很重要的，前面已经说了。 6、待人接物。有三个基本事项，事关你的形象。时关你的企业生命。第一诚信为本；第二遵法守纪（给外国人买机票）；第三"遵时守约"。时间就是生命、时间就是效益，商务交往中必须要遵守时间，这关系到三点：一、是对人尊重不尊重的表现，二、你尊重不尊重自己，尊重别人就是尊重自己，自己讲不讲信誉；三、你有没有现代意识，不遵守时间就是没有现代意识的表现。 女士化妆应注意哪些问题？ 淡妆上岗，这是基本要求。白领丽人，上岗应该化妆，化妆是自尊自爱表现，是企业管理完善的一个标志，注意事项是有的：1、化妆要自然，妆成有却无，没有明显的痕迹，给别人的感觉，我长的就是这样漂亮，给人一种天然的感觉，有人认为我化妆就是要给人看的，这是不对的，局部化妆要与周围融合在一起。2、化妆要美化，不能过分和前卫。美化要符合大众审美标准。3、化妆要避人，不能当面化妆，有当众表演之嫌。 商务礼仪的基本特征有三 一、规范性。规范者标准也。是标准化要求。商务礼仪的规范是一个舆论约束，与法律约束不同，法律约束具有强制性。（吃自助餐--多次少取，几次都可以）。（喝咖啡时调匙的使用）。替别人介绍的先后顺序，不分男女，不分老少。工作中是平等的，先介绍主人，后介绍客人。理论上讲叫做客人有优先了解权，这是客人致上的体现。 二、区分对象，因人而异。就是对象性，跟什么人说什么话，（引导者和客人的顺序，客人认识路时，领导和客人走在前面，不认识路时你要在左前方引导）。宴请客人时优先考虑的问题是什么？便宴优先考虑的应该是菜肴的安排。要问对方不吃什么，有什么忌讳的，不同民族有不同的习惯，我们必须尊重民族习惯。西方人有六不吃，1、不吃动物内脏；2、不吃动物的头和脚；3、不吃宠物，尤其是猫和狗；4、不能吃珍稀动物；5、不吃淡水鱼，淡水鱼有土腥味；6、不吃无磷无鳍的鱼；蛇、膳等。除了民族禁忌之外，还要注意宗教禁忌，比如穆斯林禁忌动物的血。佛教禁忌荤腥，韭菜等。不同的对象要安排不同的内容，洋的要安排土的，土的要安排洋的。商务上讲叫吃特色、吃文化、吃环境。 三、技巧性。如何问客人喝饮料。要问封闭式的问题。总经理和董事长在台上的标准位置怎样排列？三项基本原则，前面的人高于后排，中央高于两侧，左右的确定是有技巧的，左侧高于右侧，是官方活动和政务礼仪是这样的，左右的确定，是当事人之间的位置来讲的，与别人没有关系。是传统做法。涉外交往和商务交往是讲国际惯例的，国际惯例正好相反，右高左低。 商务礼仪在应用操作中的分寸和层次。商务礼仪的层次，有所为有所不为，有所为是高标准，是高端要求，比如着装的三色原则，说起来容易，其实做起来不是很容易，唇彩合指甲的颜色应是一致的，唇彩要和衬衫的颜色一致，化妆品的品牌也要一致，香型也要一致。有所不为是比较容易做到的，比如前面讲的"几不" 商务礼仪的适用范围，从理论的层面上讲，一是初次交往要讲究商务礼仪。到一个企业看企业的管理要看三个要点。三个要点：一没有噪音；二着装规范与否；自己都整不利索，怎么能把公司整利索？三是距离有度，尤其是男女之间不能太近，商务礼仪告诉我们，人际交往常规距离有四：1、私人距离，小于半米；2、常规距离，（交际距离）半米---到一米半之间；3、礼仪距离（尊重的距离），对长辈，对领导，一米半到三米之间，拉开距离维护尊严，4、公共距离（叫有距离的距离）3米半或3米半以上的距离。 二是公务交往，就是代表公司，代表企业时，是要讲礼仪的，公务交往讲礼仪作用有二，1、和交往对象划清界限，保持适当的距离。就是同学、朋友也要称呼李总，王经理等，以便划清利害关系；2、维护企业形象。个体代表企业，下列场合商务礼仪最值得注意，1、庆典；2、仪式；3、商务会议，记者招待会，发布会、博览会，4、商务活动，商务谈判，第一要讲着装，第二谈判策略，报价的时机，第三讲座次；5、迎送。 三是涉外交往。比如握手，商务上讲握手只拥右手。赠送礼品，菊花不可以送给国人，尤其是欧美人。总之要尊重对象的风俗习惯。 这三种场合要讲商务礼仪，除此之外没必要讲究。 商务礼仪的3A原则，是商务礼仪的立足资本，是美国学者布吉尼教授提出来的。3A原则实际上是强调在商务交往中处理人际关系最重要的需要注意的问题。第一3A原则告诉我们在商务交往中不能只见到物而忘掉人。强调人的重要性，要注意人际关系的处理，不然就会影响商务交往的效果。3A原则是讲对交往对象尊重的三大途径。第一接受对方，宽一待人，不要难为对方，让对方难看，客人永远是对的。比如在交谈时有"三不准"，1、不要打断别人，2、不要轻易的补充对方，3、不要随意更正对方，因为事物的答案有时不止一个。不是原则的话，接受对方。第二重视对方。欣赏对方。要看到对方的优点，不要专找对方的缺点。更不能当众指正。重视对方的技巧：一是在人际交往中要善于使用尊称，称行政职务，技术职称，凡尊称。二是记住对方，比如接过名片要看，记不住时不要张冠李戴。第三赞美对方。对交往对象应该给予的一种赞美和肯定，懂得欣赏别人的人实际上是在欣赏自己，赞美对方也有技巧：一是实事求是，不能太夸张，二是适应对方，要夸到点子上。 商务礼仪的作用。一言以蔽之，内强素质，外塑形象。 第一个作用就是提高我们商务人员的个人素质。市场竞争最终是人员素质的竞争，对商务人员来说，商务人员的素质就是商务人员个人的修养和个人的表现。教养体现于细节，细节展示素质。所谓个人素质就是在商务交往中待人接物的基本表现，比如吸烟，一般有教养的人在外人面前是不吸烟的；有教养的人在大庭广众之下是不高声讲话的；在商务交往中着装中的首饰佩戴，佩戴首饰要讲以下四个原则：戴首饰总的要求要符合身份，以少为佳。1、数量原则，下限为零，上限不多于三种，不多于两件。第二个原则叫搭配原则，服饰的和谐美是重要的，说起来容易做起来难，比如一个白领小姐，去参加晚宴，穿旗袍带着高筒薄沙手套，戒指是戴在手套的里面，还是外面；一个少女，穿高筒袜，脚链是戴在里面还是外面。第三个原则是质色原则，就是质地和色彩要和谐，和谐产生美。第四个原则习俗原则，中国传统习俗是男戴观音、女戴佛。待戒指，一般拇指不戴，食指戴戒指是想找对象，求爱；中指戴戒指已经有对象了；无名指表示已经结婚了；小拇指戴戒指表示是单身主义者。 第二个作用有助于建立良好的人际沟通。交往中不懂礼貌，不懂规矩有时会把事情搞砸。（比如接电话）。拜访要预约，预约要准时。 第三个作用维护形象。个人、企业和国家形象。商务礼仪就是要维护企业形象。减灾效应，经济学概念。少出问题，少影响人际关系。有时不知怎么做时，有一个保底的做法--紧跟或者模仿，吃西餐一般要看女主人的动作，女主人坐下，你才能坐下，女主人拿起刀叉，你再动刀叉，女主人把餐巾放在桌子上，意思是宴会结束。所以不知道不要紧，跟着别人学，别认怎么做，你就怎么做，要错大家一起错，大家全错不算错。了解这一点的话，你就会应对自如，落落大方。 商务人员的着装要求和规范。个人着装是个人修养的标志，是审美情趣的体现，是企业规范的一种形象的体现。规范体现在以下四个方面：一、商业人士要穿西装，热也要穿；二、要扬长避短，重在避短，六指就不能戴戒指，圆脸的女孩就不能戴圆的耳环。戴项链，项链的长度和粗细应该和脖子的粗细成反比。三、遵守惯例。不能讲各有所好，比如，商务人员一般穿西装不带领带夹，如果用，要有讲究，黄金分割点，0。618，上2/3下1/3，衬衫4~5粒扣子之间。四、区分场合。不同的场合着装要有所区别，现在我们有些人正相反，该穿西装时不穿，不该穿时穿，比如逛街时就不应该穿西装。 商务交往中我们会遇到哪些场合，这些场合又应如何着装？在商务交往中，遇到着装的场合主要有三种。1、公务场合，上班的时候，公共场合商务人员着装四个字：庄重保守。三类服装：第一类制服，它具有企业识别功能，企业形象可是别系统有三个要素构成，第一个企业理念识别；第二个企业行为识别，就是它做了那些有益于社会、有益于人们的事，就是做了那些好事、大事。第三个系统是企业视觉可识别系统，广告、商标、员工着装等。第二类是套装，男士首选西装套装，女士首选西装套裙，天气很热怎么办？很热的话允许有第三个选择，男士可以选长裤配长袖衬衫，女士可以穿长裙配其他服装。商务交往中最不能穿的就是时装和便装。不允许的。2、社交场合。狭义的社交，联络老朋友，结交新朋友。对商务人员来说社交场合，主要是以下几种场合。第一，宴会，商务人员，参加宴会，吃不是主要的，主要的是以酒会友；第二，舞会，舞会的第一支曲子要请你带来的朋友，但是第二支曲子，就要换舞伴，舞会上不能总与一个人跳，不然的话，别人会以为关系不正常，是一见钟情，坠入情网。第三、音乐会。商界人士比较讲档次，一般经常去听音乐会。第四、聚会。第五、拜会。串门。五会是商务人员上档次的社交场合。那么?切┓胺弦螅?、时装，时装者此时此刻流行也，时装是不断变化的；2、礼服，礼仪场合穿的服装。在隆重而正规的庆典仪式上选

一、意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个熏陶和润物细无声的过程，对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念。二、系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。谁负责使新员工融入企业文化当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责一般情况下，是企业文化部门、人力资源部。三、制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。更多关于员工如何融入企业文化，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/7403051615091092.html?zd查看更多内容

如何尽快融入企业文化 如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。 如何尽快融入企业文化1 一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。 二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。 三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。 四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。 1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。 2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。 2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。 五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。 如何尽快融入企业文化2 首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。 接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。 新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。 在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。

一、意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个熏陶和润物细无声的过程，对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念。二、系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。谁负责使新员工融入企业文化当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责一般情况下，是企业文化部门、人力资源部。三、制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。更多关于员工如何融入企业文化，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/7403051615091092.html?zd查看更多内容

可以从以下三个方面考虑。意识提升：新员工融入企业文化是一个长期过程，是一个熏陶和润物细无声的过程对于新员工来说，真正了解和接受一个企业的文化，需要一个过程。这个过程可以暂且设定一天、一个月、一年三个里程碑。首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的理念，积极克服进入陌生环境的不适应;如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内常态。系统递进：新员工文化融入是一个接力赛，需要人力资源部门、新员工所在部门经理、整个企业的持续和共同努力。谁负责使新员工融入企业文化?当新员工因为无法了解和适应企业文化而离职，谁为此事负责?一般情况下，是企业文化部门、人力资源部或没有任何部门。首先，人力资源部或独立的企业文化部门须为新员工文化融入负责。他们要以各类视觉识别方式宣传企业文化，要在面对新员工时保持专业形象和正向引导态度，要在新员工培训中以形象化、容易令人接受的形式介绍企业文化，还将作为新员工文化融入的发起和过程监督部门，引导新员工文化融入工作。新员工文化融入的第二棒是新员工所在部门经理或直属主管。这是最重要的部分。部门经理是第一责任人，人力资源专业工作者是第二责任人。最专业的人力资源工作者也无法替代新员工所在部门经理的作用。据调查，在员工离职原因中，与主管领导不合排名在前五之列。部门经理须负责承担新员工文化融入的大部分工作，包含各类具体举措，同时包含在团队管理、团队氛围营造和文化建设、工作辅导、面谈等日常工作中体现的思路的先进性。对于新员工来说，部门经理就是最直接的企业文化教材，部门经理必须与企业文化契合，才能以正确的行为去引导新员工。就整个企业来说，员工都能以优秀企业文化为原则，以身作则，身体力行，企业文化才能生生不息。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。联想有一句名言：以身作则不是激励员工的重要方法，而是唯一方法。这句名言是这句话的现实写照。同时，企业的经营指导思想和实践，也塑造着新员工心中的企业形象。另外，推崇创业者团队或老员工文化，形成企业风尚，也是让企业文化得以传承的方法。制度保障：企业文化融入也需要流程和制度上的保障首先，制度本身就是企业文化的重要体现。企业文化的三大结构要素，包含企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。在新员工进入企业初期，人力资源部会为他们解释行政、人事、财务、企业文化管理等相关制度。这些制度背后的逻辑清晰地体现了企业的文化。再者，文化与制度可以互为补充，相互作用。企业考核什么，员工就做什么。新员工文化融入本身，与企业中的所有其它工作一样，并非一件随机性的、依靠自发自律就可以持续进行并达到良好效果工作。它需要制度流程的导向与约束。新员工文化融入相关制度流程，须说明新员工文化融入定义和意义，明确执行、监督和管理职责分别属于谁，理清执行此项工作的流程、时间节点和完成标准，规定执行不善的惩罚措施等。同时，在这种硬性要求的文化工作之外，相关责任人也可以添加特色、随意的方式，对基础性的工作形成补充和相互作用。新员工融入企业文化，这可以帮助他们在企业中如鱼得水地工作，使公司的优秀传统得以传承，让企业文化有了不断更新的源头活水。新员工逐渐成为老员工，他们将为后来者、为企业的良性发展、为企业文化建设发挥越来越大的作用。

1、登录国泰安数据库。2、进入页面后，搜索并查询企业运用政策情况。国泰安数据库怎么用：1、在浏览器中输入国泰安官方数据库的网址；输入用户名和密码进入到国泰安研究服务中心网站。点击登录。2、进入国泰安数据服务中心首页，有下面三种方式获取数据库，我们一般建议大家直接单击您所需的数据库名称，然后跳转到相应的页面。3、进入交易数据库的新页面后，选择一个下级分类来进行提取数据，如：交易数据库分类下的“日数据”。4、选择自己所需要数据的时间区间。5、选择自己所需要数据的时间区间。6、勾选字段，页面上方有说明。7、选择文件格式。8、下载数据库文件。

如何尽快融入企业文化 如何尽快融入企业文化，我们都知道每个企业都有自己的企业文化和独特的企业氛围，对实习生来说只有尽快的适应工作环境，才能够稳定工作获得进步，下面就一起来学习一下如何尽快融入企业文化，希望对大家有帮助。 如何尽快融入企业文化1 一、重视“首因效应”的作用，让新员工一进入企业就要让他们感受到企业的安全文化氛围。例如：新员工入职培训时由高层领导给新员工讲安全课、讲企业的安全文化故事、有专人带新员工参观企业安全文化展厅、体验安全体感设备等。 二、重视安全标杆的激励作用，激励新员工向他们学习。可以让安全标杆人物给新员工分享他们的安全成就、故事、安全经验做法等。 三、重视过往的事故案例和安全价值观对新员工的教育。以前看过一家大企业的安全数据，发现70%的伤害事故都是发生入职一年以内的员工身上，所以一定要重视新员工的安全教育，要通过真实的案例分析和风险点告知强化员工的风险意识。另外要加强安全价值观和安全理念的宣传教育，公司级安全考试内容里要有企业的安全理念和安全保命条例的内容，并且这是不允许答错的，答错的就要补考。 四、重视班组对新员工的管理。新员工能否融入企业的安全文化，最重要的还是在班组层面。前面的公司级、车间级安全教育做得再好，领导讲话、安全参观等活动做得再好，如果到了班组里却是另外一回事，就会让新员工感觉前面的都是假的，会让他们产生很深的失落感。班组长对新员工的管理尤其要关注这三点。 1、开好班前会。班前会要有仪式感、要对新员工讲清楚岗位风险点和注意事项。 2、快速提高新员工的作业技能（包括安全技能）。用“师带徒”制，根据不同工种不同岗位的风险来制定培训计划，把相应的危险源和标准作业程序用可视化的方式方便新员工快速掌握都是非常好的做法。 2、要关心新员工的思想状态、多听取他们的想法和反馈并积极帮助他们解决。 五、培养新员工的安全行为习惯、鼓励他们践行企业安全文化的价值观和安全理念。把普遍要遵守的安全行为要求列成清单、做成正确行为和错误行为的图片对比或小视频有利于员工理解行为安全的要求，对表现较好的新员工多进行表扬和肯定，对表现不太好的员工也要多进行沟通和鼓励，对违反安全保命条例的员工就要按制度去处理。 如何尽快融入企业文化2 首先，新员工进入企业的第一天非常重要。对企业的基本印象会在这一天形成，第一天的印象会形成“首轮效应”，如果第一印象积极而正面，他会很容易接受企业接下来想要传递的`理念，积极克服进入陌生环境的不适应；如果第一印象不佳，企业在后期就需要会花更多的时间、精力去弥补和改变它。一般来说，在第一天，新人会注意到企业内部形象、接触部分企业内部办事流程、了解企业基本情况、认识部分同事，其中可能包含协助办理入职手续的同事、为他介绍情况的同事、他的直属上级、专程为新员工作欢迎致辞的高级管理者等。这些人的友善态度，他们在行事中流露出的积极、敬业、负责的精神，以及其它与企业文化相契合的习惯，会令新员工拥有开放心态，并增强对企业的信心。因为新员工会将对这些同事的良好感觉与对整个企业的感觉联系起来。对于校园招聘而来的应届生新员工，设计第一印象带来的效果尤为明显。从一个小细节来说，应届新员工甚至可以观察到几乎每个老员工都戴着手表，那么他询问后得到的结论是：职场人士，重视时间和效率。 接下来，新员工将正式与部门同事一起工作。在第一个月，由于对具体工作和环境的不熟悉，他需要应对工作中的挑战。他也需要融入所在部门，在与团队成员共同工作中慢慢感受所在团队的文化，逐渐体会真正的企业文化。在这个阶段，新员工属于试用期，企业一般会重点关注和考察新员工能力的成长，同时，也可以通过欢迎贺卡、推介与展示、聚会、管理者沟通、团队活动等非正式形式，帮助他迅速融入团队。另外，还要推动他积极参与企业层面的团队活动，让他从企业党委、工会、企业内部协会如体育和摄影协会等各种渠道找到归属感，加快他熟悉和融入整个企业。 新员工进入企业一年后，已不再是一般意义上的新员工。这时，可以通过召开沙龙、文档总结等形式，推动他们阶段性总结自己的成长，并以积极正向的行为，成为后来者的楷模，帮助他们的成长。这样，他们才能被称为真正融入了企业文化。新员工的企业文化建设也形成了有益的循环。 在一年里，企业面向新员工所采取的文化融入措施，多是采取非正式形式，而非宣贯等正式形式。同时，企业文化不是通过宣传口号，而是企业内部人员的一言一行、在日常工作中得以传承，也就是说，这是一个熏陶和润物细无声的过程。

晕轮效应是指个体在知觉他人时，以个体的某些特征或特质为依据，而忽略了其他特征或特质，从而导致对他人认知的偏差。旅游企业可以运用晕轮效应来提供优质的产品和服务，让顾客感受到更好的体验和价值，具体方法如下：1. 打造品牌形象：通过打造具有晕轮效应的品牌形象，旅游企业可以在顾客心中树立积极的印象，提高品牌的美誉度和知名度。例如，选择具有高品质、高档次、高品位的旅游产品和服务，以及具有独特个性和鲜明特色的旅游目的地，从而让顾客在选择旅游产品和服务时产生积极的情感体验和认知评价。2. 提供优质服务：旅游企业可以通过提供优质的服务，让顾客感受到更好的体验和价值。例如，加强旅游过程中的安全保障、提高旅游线路和活动的丰富性、提供个性化的旅游定制服务、提供优质的住宿和餐饮服务等，从而让顾客在旅游过程中产生更好的情感体验和认知评价。3. 增加顾客参与感：旅游企业可以通过增加顾客的参与感，让顾客参与到旅游产品的设计、制作和推广中来，从而让顾客对旅游产品产生更好的情感体验和认知评价。例如，开展旅游产品的设计竞赛、让顾客成为旅游产品的代言人、提供顾客反馈和建议的渠道等，从而让顾客在旅游产品设计中产生更好的情感体验和认知评价。4. 创造口碑效应：旅游企业可以通过创造口碑效应，让顾客成为品牌的传播者，为品牌带来更多的客户和流量。例如，通过提供优质的服务、举办营销活动等方式，让顾客对品牌产生良好的口碑评价，从而让顾客在推荐旅游产品和服务时产生更好的情感体验和认知评价。

商务交际与谈判增加谈判成功的可能:第一、提升个人的素养，比尔u2022盖茨讲"企业竞争，是员工素质的竞争".进而到企业，就是企业形象的竞争，教养体现细节，细节展示素质。 第二、方便我们的个人交往应酬。我们在商业交往中会遇到不同的人，对不同的人如何进行交往这是要讲究艺术的，比如夸奖人也要讲究艺术，不然的话即使是夸人也会让人感到不舒服。 第三、有助于维护企业形象。在商务交往中个人代表整体，个人形象代表企业形象，个人的所作所为，就是本企业的典型活体广告。一举一动、一言一行，此时无声胜有声。 商务交往涉及的面很多，但基本来讲是人与人的交往，所以我们把商务礼仪界定为商务人员交往的艺术。人们对礼仪有不同的解释。有人说是一种道德修养。有人说是一种礼仪是一种形式美，有人讲礼仪是一种风俗习惯。礼出于俗，俗化为礼。商务礼仪的操作性，即应该怎么做，不应该怎么做。讲一个座次的例子：商务礼仪中的座次。我们都知道来了客人要让座，但不知道哪是上座，一般情况下可能无所谓，但在外事活动和商务谈判中就必须要讲究了。另外与对方说话也要讲究，一般情况下不能说你知道吗？我知道，我告诉你，（如何委婉地告诉别人酒的价钱，让主人高兴而不尴尬）所以交往中必须讲究艺术。 亚里士多德，一个人如果不和别人交往要么不是神，要么是兽，言外之意不是人。下面我们讨论一个问题，商务人员的工作能力包括哪些方面 商务人员的工作能力包括： 业务能力只是基本能力，没有业务能力是做不好工作的，但是只有业务能力也不一定做好工作。从公共关系领域和传播领域里来讲，还要具有交际能力。交际能力被称之为可持续发展能力。交际能力不是搞一些庸俗关系，而是处理、规范、管理好人际关系。业务能力和交际能力被称为现代人必须具备的"双能力"。上个世纪，管理界有一个学派叫"梅奥学派"也称为"行为管理学派"。（他与泰勒学派不同，泰勒只强调物而不重视人）。梅奥学派强调管理三要素。一是企业要发展要获得必要的资金、原料和技术。二是形成规模效益。三是组织生产，他也尤为重视这一点，即重视企业内部和外部的关系。企业管理者必须要注意与企业内部和外部搞好关系，这样企业才能持续发展。以下讲商务礼仪的三个基本理念 商务礼仪的基本理念： 商务礼仪与公共关系之一--尊重为本。 比如在就餐或开会时点名尊重别人的方式是手心向上"一位、二位、三位u2022u2022u2022u2022u2022"不能手心向下或用手指指点，手心向下是傲慢之意，用手指点有训斥之意。 比如我们招呼人手心向下或手心向上也都不对，向下是招呼动物，向上练练。与人交往中我们要知道什么是可为的，什么是不可为的，比如说对你的爱人你就不能告诉他在认识她之前与谁好过。另外就是不能在女人面前夸别的女人漂亮。女人善于在同性之间比较，你说别的女人漂亮，就等于说她不漂亮。讲一个事，在家里如果你与你老婆看电视时发生矛盾时，他愿意看肥皂剧你没有办法时，叫你一招，你就夸电视里的明星。 赠送礼品。你先要知道对方喜欢什么、不喜欢什么，喜欢什么不容易把握，但不喜欢什么比较容易把握，这一点主要是要根据对方的身份、地位、以及文化修养来定。在商务交往中我们还要讲究二个侧面。 一是自尊。自尊是通过言谈举止、待人接物、穿着打扮来体现的，你自己不自尊自爱，别人是不会看得起你的。比如说一个最基本的，女士在商务交往中的首饰佩戴，原则是"符合身份，以少为佳"不能比顾客戴的多，不能喧宾夺主。比如我问一个问题，在商务交往中有哪些首饰是不能戴的。一种是展示财力的珠宝首饰不戴，上班族要展示的是爱岗敬业；二是展示性别魅力的首饰不能带。胸针不能戴，脚琏不能戴。这在礼仪的层面叫做有所不为。礼仪是一种形式美，形式美当然需要一种展示，那么我们戴二件或二种以上的首饰，比较专业的戴法是怎样的？专业戴法是"同质同色"。不能形成远看向圣诞树，近看向杂货铺。再举一例，女士穿职业裙装需注意什么，需注意五不准：一、黑色皮群，在正是场合绝对不能穿，这是国际惯例，给人们的感觉是不正经；二、正式的高级的场合不能光腿，为什么？不好看，脚上再有一点毛病；三、不能出现残破。远看头，近看脚，不远不近看中腰。四、鞋袜不配套，穿套裙不能穿便鞋，与袜子更要配套，穿凉鞋不穿袜子，穿正装时可以穿前不露脚趾后不露脚跟的凉鞋。五、三节腿。 一般要求，女人看头，男人看腰，头指的是发型，发色。头发不能过长，不能随意披散开来，头发长可以盘起来，束起来，不要染色。腰的是指，腰上在正式场合时不能挂东西。 商务交往中，自尊很重要，尊重别人更重要。有三点主要事项，一、对交往对象要进行准确定位，就是你要知道他是何方神圣。然后才能决定怎样对待他。国际交往中礼品包装的价值，不得低于礼品的1/3，接受外国人的礼物时，要当面把包装打开，而且要端详一会，并要赞扬一下。和外国人一起就餐，有三不准，一不能当众修饰自己；二不能为对方劝酒夹菜，不能强迫别人吃；三是进餐不能发出声音。这是尊重别人，另外要讲规矩，比如接受名片，接受名片时如何做才是尊重别人，专业要求是有来有往，来而不往非礼也。要是没有也要比较委婉地回答，可以告诉对方，没带或用完了。商务交往中有时是需要一种"善意的欺骗"。 商务交往与公共关系之二--善于表达。商务礼仪是一种形式美，交换的内容与形式是相辅相成的，形式表达一定的内容，内容借助于形式来表现。对人家好，不善于表达或表达不好都不行，表达要注意环境、氛围、历史文化等因素。 双排座轿车那个座位是上座。标准答案上座不止一个，专业说法是客人坐在哪，哪里就是上座。吃饭、乘车都是这样。社交场合不同上座位置不同，主人亲自开车时附驾驶位子是上座；二人同时座车，关系密切的坐在前面；专职司机或出租车时，附驾驶的位置的后面座位是上座，这时付驾驶位置是随员座，要人座vip，安保座，司机后面的座。 管理三段论法：一是把你想到的写下来。二是按照你写下来的去做；三是把做过的事情记下来。 你对人家好要让人家知道，这是商务交往中的一个要求， 下面和同志们讨论一下男士西装的问题，穿西装怎样体现身份，从商务礼仪讲是一个高端的问题。穿西装专业的问题，从专业上讲"三个三"：即三个要点，三色原则，含义是全身的的颜色限制在三种颜色之内，三种颜色指的是三大色系；三一定律，是讲身上三个部位：鞋子、腰带和公文包。这三个地方要是一个颜色，一般以黑色为主；三大禁忌，穿西装不要出洋相，第一个禁忌是商标必须要拆掉，第二个禁忌袜子的问题，袜子色彩、质地，正式场合不穿尼龙丝袜，不穿白色的袜子，袜子的颜色要以与鞋子的颜色一致或其他深色的袜子为佳，第三个禁忌领带打法出现问题，主要是质地和颜色的要求。穿非职业装和短袖装不打领带，穿夹克不打领带。领带的时尚打法：一是有个窝，这叫"男人的酒窝"。第二种打法打领带不用领带夹，用领带夹的一是vlp或者是穿职业装，因为在他们的领带加上有职业标识，一看就知道他是哪方神圣，男人不打领带夹，风一吹是很酷的。第三种打法是领带的长度，领带的箭头以在皮带扣的上沿为宜。 商务礼仪与公共关系之三--形式规范。第一、讲不讲规矩，是企业员工素质的体现；第二、是企业管理是否完善的标志；有了规矩不讲规矩，说明企业没有规矩，比如作为一个企业，在办公时间不能大声讲话，不能穿带有铁掌的皮鞋，打电话也不能旁若无人。讲形式规范就是要提高员工素质和提升企业形象。商务场合通电话时谁先挂断电话？地位高者先挂。客户先挂。上级机关先挂。同等的主叫者先挂。 职场着装六不准，第一过分杂乱，制服不是制服，便装不象便装，非得穿出点毛病来。第二过分鲜艳（三色要求），第三不能过分暴露，女同志不能超低空，影响办公秩序；第四过分透视，里面穿的东西别人一目了然，这不是时尚，是没有修养；第五过分短小；第六过分紧身，女同志较多，公司在交往中尤其不允许。讲不讲规矩就是企业的形象问题。 在商务交往种，对人的称呼有四个不能用的称呼，第一个不能用的是无称呼，比如在大街上问路，上去就"哎"；第二个不能用就是替代性称呼，不叫人叫号，第三个不能用的称呼不适当的地方性称呼，在某一范围内用地方形称呼是可以的，但是在跨地区、跨国家不能滥用；第四种不能用的称呼是称兄道弟，哥们，张姐。到了一个企业一进门，你说这是张姐，那是李哥，这不是公司，是跑单帮的。所以商务交往一定要讲规矩。 以上是商务交往中的三个基本理念，这三个理念相互融合的，有礼貌不规范不行，在商务交往中怎样才能做到礼貌，礼貌不是口号，是有实际内容的，那就是要把尊重融入其中。就是要把尊重、礼貌、热情用恰到好处的形式，规范地表达出来。专业讲法是要注意三个要点。我们一般称之为文明礼貌三要素： 第一"接待三声"：既有三句话要讲，一是来有迎声，就是要主动打招呼；不认识不理你；二是问有答声，一方面人家有问题你要回答，另一方面你也不要没话找话，有一些话怎么说在一些窗口位置，如办公室、总机、电话要有预案，就是要事先想好，遇到不同情况怎么办。比如，外部打来电话，打错了，找的不是他要找的单位，我们怎么回答，有素质的要说：先生对不起，这里不是你要找的公司，如果你需要我可以帮助你查一查，这是宣传自己的一个绝好机会。会给人一个很好的印象。第三声去有送声，如商店的服务员对顾客。 第二、文明五句。城市的文明用语与我们企业的文明用语是不一样的，作为一个高新技术企业，应有更高的要求，什么不要随地吐痰、不要骂人，这起点都很低。第一句话问候语"你好"；第二请求语，一个"请"字；第三句是感谢语"谢谢"。我们要学会感谢人家。尤其是对我们的衣食父母。第四句是抱歉语"对不起"。有冲突时，先说有好处，不吃亏。第五道别语"再见"。 第三、热情三到。我们讲礼仪目的是为了与人沟通，沟通是要形成一座桥而不是一堵墙，只讲礼仪没有热情是不行的。 "眼到"。眼看眼，不然的话，你的礼貌别人是感觉不到的，注视别人要友善，要会看，注视部位是有讲究的，一般是看头部，强调要点时要看双眼，中间通常不能看，下面尤其不能看，不论男女，对长辈、对客户，不能居高临下的俯视，应该采取平视，必要时仰视。注视对方的时间有要求，专业的讲法是当你和对方沟通和交流时注视对方的时间，应该是对方和你相处时间的，总的时间长度的1/3左右，问候时要看，引证对方观点是要看，告别再见时要看、慰问致意时要看，其他时间可看可不看。 "口到"，一是讲普通话，是文明程度的体现，是员工受教育程度的体现。讲不好也要讲。方便沟通，方便交际。二是要明白因人而异，区分对象。讲话是有规矩的，（比如男士有急事，找同事的的女同事，电话怎么打？）。看对象，比如你去交罚款，对方说"欢迎"你下次再来，你高兴吗？外地人和本地人问路表达有所不同吗，男同志和女同志问路，表达有所不同吗，女同志不得不承认，女同志辨别方向能力不强，女同志问路你要讲前后左右，不要讲东西南北，讲东西南北是对她们的折磨。讲了白讲，（会不来了） "意到"，就是意思要到。把友善、热情表现出来，不能没有表情，冷若冰霜。表情要互动，（医院里就不能时刻"微笑服务"）。再有就是不卑不亢，落落大方。（女孩子在别人面前笑），怎么样才算讲过世面？露6颗牙齿。 在商务交往中如何体现沟通技巧，达到最好的交际效果。沟通是相互理解，是双向的。要讲三个点。第一个点，自我定位准确，就是干什么向什么；第二就是为他人定位准确。第三，遵守惯例，（比如跳舞，交往中跳舞是联络，国际惯例是异性相请）。男士请女士，女士可以选择，女士请男人男人不可以选择，不会可以走开。 商务交往中有六种话题不得涉及，1、不能非议国家和政府；2、不能涉及国家和行业秘密；3、不能够对对方内部的事情涉及；4、不能在背后议论领导、同事、同行的坏话（来说是非者，必是是非人）。5、不能够谈论格调不高的问题，我们都是现代的人，要有修养。6、不涉及私人问题，关心人要有度，关心过度是一种伤害。专业讲法，私人问题五不问：第一不问收入；第二不问年龄；第三不问婚姻家庭；第四个不问健康问题；第五不问经历。比如婚姻家庭问题，因为家家都有难念的径；两种人不问年龄，一是将近退休的人，白领丽人的年龄不问。商务人员不谈健康，老板得了癌症谁给我贷款？经历不能问，英雄不问出处，重在现在，你是大学，人家不一定是大学。为什么不讨论收入？收入和个人能力和企业效益有关，谈论就要比较，痛苦来自比较之中。朋友可以问，外人不可以问。 商务人员的形象设计。商务人员的个人形象很重要，因为商务人员的个人形象，代表企业形象、产品形象、服务形象，在跨地区跨文化交往中代表民族形象、地方形象和国家形象。首先，我们要知道何谓形象，形象就是外界对我们的印象和评价。 形象由二部分构成，。一是知名度。二是美誉度。有名不一定有美誉度。形象的重要，一是说形象就是宣传，另外形象就是效益，形象就是服务。形象好人家才能接受你的服务。形象就是生命，形象重于一切。 那么我们应该如何设计个人形象？一般而论，最重要的还是个人定位的问题，你扮演什么形象问题，不同环境，要有不同的身份，干什么象什么，这在心理学上讲叫"首轮效应"，这是一个非常重要的概念。首轮效应告诉我们，在与人交往重，尤其是在初次交往中，第一印象是至关重要的，往往影响双边关系，这里有二个点要特别注意，一个点是准确的角色定位问题；二是自己的初次亮相。 具体而论，有六个方面的问题，即个人形象六要素。 1、仪表。即外观也。重点是头和手，其他的我们看不到，头部和手部很重要，鼻毛不能过长，不能有发屑，一般要先梳理后穿衣服，身上不能有怪味。男人的头发也有要求，不要太长。 2、表情。是人的第二语言，表情要配合语言。表情自然、不要假模假样；表情要友善、不要有敌意；友善是一种自信，也是有教养。表情要良性互动。要双方平等沟通。 3、举止动作。要有风度，风度就是优雅的举止，就是优美的举止。优雅的举止，实际上是在充满了自信的、有良好文化内涵的基础上的一种习惯的自然的举止动作。举止要文明，尤其是在大庭广众之前，我们必须要树立个体代表集体这样一个理念。比如不能够当众随意整理我们的服饰，不能当众处理我们的废物，举止简言之是教养。进而言之，举止要优雅规范。所谓的站有站相、坐有坐相。手不要乱放，脚步要乱蹬。 4、服饰。服饰也代表个人修养。所以在商务交往中，服饰最关键的一个问题，就是要选择搭配到位。首先要适合你的身份，适合你的地位。其次要把不同的服装搭配在一起，要给人和谐的美感。 5、谈吐。就是语言，要讲普通话。第一要压低声量，打电话和谈话能声音过大，声音过大显的没有修养。受教育程度不高。说话的声音低一点有二个好处，一是符合规范，二是比较悦耳动听。第二、慎选内容，言为心声。你所讨论的问题，首先是你的所思所想，要知道该谈什么不该谈什么。第三、在商务交往中谈吐时礼貌用语的使用也是很重要的，前面已经说了。 6、待人接物。有三个基本事项，事关你的形象。时关你的企业生命。第一诚信为本；第二遵法守纪（给外国人买机票）；第三"遵时守约"。时间就是生命、时间就是效益，商务交往中必须要遵守时间，这关系到三点：一、是对人尊重不尊重的表现，二、你尊重不尊重自己，尊重别人就是尊重自己，自己讲不讲信誉；三、你有没有现代意识，不遵守时间就是没有现代意识的表现。 女士化妆应注意哪些问题？ 淡妆上岗，这是基本要求。白领丽人，上岗应该化妆，化妆是自尊自爱表现，是企业管理完善的一个标志，注意事项是有的：1、化妆要自然，妆成有却无，没有明显的痕迹，给别人的感觉，我长的就是这样漂亮，给人一种天然的感觉，有人认为我化妆就是要给人看的，这是不对的，局部化妆要与周围融合在一起。2、化妆要美化，不能过分和前卫。美化要符合大众审美标准。3、化妆要避人，不能当面化妆，有当众表演之嫌。 商务礼仪的基本特征有三 一、规范性。规范者标准也。是标准化要求。商务礼仪的规范是一个舆论约束，与法律约束不同，法律约束具有强制性。（吃自助餐--多次少取，几次都可以）。（喝咖啡时调匙的使用）。替别人介绍的先后顺序，不分男女，不分老少。工作中是平等的，先介绍主人，后介绍客人。理论上讲叫做客人有优先了解权，这是客人致上的体现。 二、区分对象，因人而异。就是对象性，跟什么人说什么话，（引导者和客人的顺序，客人认识路时，领导和客人走在前面，不认识路时你要在左前方引导）。宴请客人时优先考虑的问题是什么？便宴优先考虑的应该是菜肴的安排。要问对方不吃什么，有什么忌讳的，不同民族有不同的习惯，我们必须尊重民族习惯。西方人有六不吃，1、不吃动物内脏；2、不吃动物的头和脚；3、不吃宠物，尤其是猫和狗；4、不能吃珍稀动物；5、不吃淡水鱼，淡水鱼有土腥味；6、不吃无磷无鳍的鱼；蛇、膳等。除了民族禁忌之外，还要注意宗教禁忌，比如穆斯林禁忌动物的血。佛教禁忌荤腥，韭菜等。不同的对象要安排不同的内容，洋的要安排土的，土的要安排洋的。商务上讲叫吃特色、吃文化、吃环境。 三、技巧性。如何问客人喝饮料。要问封闭式的问题。总经理和董事长在台上的标准位置怎样排列？三项基本原则，前面的人高于后排，中央高于两侧，左右的确定是有技巧的，左侧高于右侧，是官方活动和政务礼仪是这样的，左右的确定，是当事人之间的位置来讲的，与别人没有关系。是传统做法。涉外交往和商务交往是讲国际惯例的，国际惯例正好相反，右高左低。 商务礼仪在应用操作中的分寸和层次。商务礼仪的层次，有所为有所不为，有所为是高标准，是高端要求，比如着装的三色原则，说起来容易，其实做起来不是很容易，唇彩合指甲的颜色应是一致的，唇彩要和衬衫的颜色一致，化妆品的品牌也要一致，香型也要一致。有所不为是比较容易做到的，比如前面讲的"几不" 商务礼仪的适用范围，从理论的层面上讲，一是初次交往要讲究商务礼仪。到一个企业看企业的管理要看三个要点。三个要点：一没有噪音；二着装规范与否；自己都整不利索，怎么能把公司整利索？三是距离有度，尤其是男女之间不能太近，商务礼仪告诉我们，人际交往常规距离有四：1、私人距离，小于半米；2、常规距离，（交际距离）半米---到一米半之间；3、礼仪距离（尊重的距离），对长辈，对领导，一米半到三米之间，拉开距离维护尊严，4、公共距离（叫有距离的距离）3米半或3米半以上的距离。 二是公务交往，就是代表公司，代表企业时，是要讲礼仪的，公务交往讲礼仪作用有二，1、和交往对象划清界限，保持适当的距离。就是同学、朋友也要称呼李总，王经理等，以便划清利害关系；2、维护企业形象。个体代表企业，下列场合商务礼仪最值得注意，1、庆典；2、仪式；3、商务会议，记者招待会，发布会、博览会，4、商务活动，商务谈判，第一要讲着装，第二谈判策略，报价的时机，第三讲座次；5、迎送。 三是涉外交往。比如握手，商务上讲握手只拥右手。赠送礼品，菊花不可以送给国人，尤其是欧美人。总之要尊重对象的风俗习惯。 这三种场合要讲商务礼仪，除此之外没必要讲究。 商务礼仪的3A原则，是商务礼仪的立足资本，是美国学者布吉尼教授提出来的。3A原则实际上是强调在商务交往中处理人际关系最重要的需要注意的问题。第一3A原则告诉我们在商务交往中不能只见到物而忘掉人。强调人的重要性，要注意人际关系的处理，不然就会影响商务交往的效果。3A原则是讲对交往对象尊重的三大途径。第一接受对方，宽一待人，不要难为对方，让对方难看，客人永远是对的。比如在交谈时有"三不准"，1、不要打断别人，2、不要轻易的补充对方，3、不要随意更正对方，因为事物的答案有时不止一个。不是原则的话，接受对方。第二重视对方。欣赏对方。要看到对方的优点，不要专找对方的缺点。更不能当众指正。重视对方的技巧：一是在人际交往中要善于使用尊称，称行政职务，技术职称，凡尊称。二是记住对方，比如接过名片要看，记不住时不要张冠李戴。第三赞美对方。对交往对象应该给予的一种赞美和肯定，懂得欣赏别人的人实际上是在欣赏自己，赞美对方也有技巧：一是实事求是，不能太夸张，二是适应对方，要夸到点子上。 商务礼仪的作用。一言以蔽之，内强素质，外塑形象。 第一个作用就是提高我们商务人员的个人素质。市场竞争最终是人员素质的竞争，对商务人员来说，商务人员的素质就是商务人员个人的修养和个人的表现。教养体现于细节，细节展示素质。所谓个人素质就是在商务交往中待人接物的基本表现，比如吸烟，一般有教养的人在外人面前是不吸烟的；有教养的人在大庭广众之下是不高声讲话的；在商务交往中着装中的首饰佩戴，佩戴首饰要讲以下四个原则：戴首饰总的要求要符合身份，以少为佳。1、数量原则，下限为零，上限不多于三种，不多于两件。第二个原则叫搭配原则，服饰的和谐美是重要的，说起来容易做起来难，比如一个白领小姐，去参加晚宴，穿旗袍带着高筒薄沙手套，戒指是戴在手套的里面，还是外面；一个少女，穿高筒袜，脚链是戴在里面还是外面。第三个原则是质色原则，就是质地和色彩要和谐，和谐产生美。第四个原则习俗原则，中国传统习俗是男戴观音、女戴佛。待戒指，一般拇指不戴，食指戴戒指是想找对象，求爱；中指戴戒指已经有对象了；无名指表示已经结婚了；小拇指戴戒指表示是单身主义者。 第二个作用有助于建立良好的人际沟通。交往中不懂礼貌，不懂规矩有时会把事情搞砸。（比如接电话）。拜访要预约，预约要准时。 第三个作用维护形象。个人、企业和国家形象。商务礼仪就是要维护企业形象。减灾效应，经济学概念。少出问题，少影响人际关系。有时不知怎么做时，有一个保底的做法--紧跟或者模仿，吃西餐一般要看女主人的动作，女主人坐下，你才能坐下，女主人拿起刀叉，你再动刀叉，女主人把餐巾放在桌子上，意思是宴会结束。所以不知道不要紧，跟着别人学，别认怎么做，你就怎么做，要错大家一起错，大家全错不算错。了解这一点的话，你就会应对自如，落落大方。 商务人员的着装要求和规范。个人着装是个人修养的标志，是审美情趣的体现，是企业规范的一种形象的体现。规范体现在以下四个方面：一、商业人士要穿西装，热也要穿；二、要扬长避短，重在避短，六指就不能戴戒指，圆脸的女孩就不能戴圆的耳环。戴项链，项链的长度和粗细应该和脖子的粗细成反比。三、遵守惯例。不能讲各有所好，比如，商务人员一般穿西装不带领带夹，如果用，要有讲究，黄金分割点，0。618，上2/3下1/3，衬衫4~5粒扣子之间。四、区分场合。不同的场合着装要有所区别，现在我们有些人正相反，该穿西装时不穿，不该穿时穿，比如逛街时就不应该穿西装。 商务交往中我们会遇到哪些场合，这些场合又应如何着装？在商务交往中，遇到着装的场合主要有三种。1、公务场合，上班的时候，公共场合商务人员着装四个字：庄重保守。三类服装：第一类制服，它具有企业识别功能，企业形象可是别系统有三个要素构成，第一个企业理念识别；第二个企业行为识别，就是它做了那些有益于社会、有益于人们的事，就是做了那些好事、大事。第三个系统是企业视觉可识别系统，广告、商标、员工着装等。第二类是套装，男士首选西装套装，女士首选西装套裙，天气很热怎么办？很热的话允许有第三个选择，男士可以选长裤配长袖衬衫，女士可以穿长裙配其他服装。商务交往中最不能穿的就是时装和便装。不允许的。2、社交场合。狭义的社交，联络老朋友，结交新朋友。对商务人员来说社交场合，主要是以下几种场合。第一，宴会，商务人员，参加宴会，吃不是主要的，主要的是以酒会友；第二，舞会，舞会的第一支曲子要请你带来的朋友，但是第二支曲子，就要换舞伴，舞会上不能总与一个人跳，不然的话，别人会以为关系不正常，是一见钟情，坠入情网。第三、音乐会。商界人士比较讲档次，一般经常去听音乐会。第四、聚会。第五、拜会。串门。五会是商务人员上档次的社交场合。时装，时装者此时此刻流行也，时装是不断变化的

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　　与此前投资方和创业者发生冲突的案例相比，雷士照明事件上升到一个更高的“战级”：已经从一个纯粹的大股东利益之争，演变为全体员工参与的公众性事件。围观者如刘强东、陈年等的讨论，更是点燃了创始人和投资方曾经的“宿仇”之争。 　　但围绕“雷士事件”展开的种种激烈的对抗，本质上还是董事会与管理层之间的围绕控制权、决策权的非合作博弈，是公司治理上委托与代理的问题。 　　业内风险投资人曾表示说：“按照惯例，投资者不应该成为第一大股东，这样过多干预会影响企业的发展。投资者更多的应该是财务投资，在企业决策上，更多地让创业者自己发展，投资者仅仅是建议和陪练。” 　　业内人士表示，要在充分评估企业现状和发展前景的情况下引入合适的外部投资者，双方的价值观以及未来发展方向是否相同是决定投资与否的前提。如果投资人和企业家闹僵，甚至诉诸法律，输的则是双方，不存在真正的赢家。 　　中国市场在不断地变化，企业在发展过程中也总会出现偏差，这时候要做相应的改变，这就需要双方在投资过程中不断地交流，并做出调整。只有双方的利益和战略眼光一致才能够把企业做大做好。 　　以下我们就将几个案例完整的呈现出来，希望对创投与企业有一些帮助。 　　 　　尊酷网“走眼” 　　奢侈品网站尊酷网前C E O侯煜疆2011年5月进行A轮融资时，共有四家机构——一家知名外资投资机构、一家香港VC，一家美国VC以及好望角启航电商基金——向他抛来橄榄枝。 　　尽管好望角基金在互联网公司的经验并不多，但因为给的估值更高，承诺到款时间更快，急需资金扩张的侯煜疆未及更多考虑便选择了这只基金。“从事后种种波折看来，当初选择这家公司本身就是个错误。”侯煜疆说。 　　2012年2月，侯煜疆因在战略发展上与资本方产生分歧，侯煜疆被董事会夺权，最终黯然离去。 　　俏江南鼎晖反目 　　2011年8月26日，俏江南餐饮集团(以下简称俏江南)董事长张兰在接受媒体采访时表示，引进投资方鼎晖是“俏江南最大的失误，毫无意义”，“民营企业家交学费”。她还表示，鼎晖什么也没给俏江南带来，却用很少的钱稀释了“那么大股份”。一时间，风险投资商和被投资企业的矛盾再次公开暴露在公众面前。 　　公开资料显示，2008年，俏江南在多家P E的竞争中选择鼎晖创投，后者注入约两亿元人民币的资金，占有前者10.526%的股份。 　　2011年，俏江南一直在冲刺A股，但上市未果。由于与鼎晖签了对赌协定，俏江南上市受挫后，鼎晖要求张兰高价回购股份。对于张兰来说，听鼎晖创投建议，向高管低价出让了部分股权，却还是不能在境内上市，她觉得她自己也亏了。在这样的情况下，双方都有不满，矛盾浮出水面。 　　做实业的和做金融的思路不一样。如果理念不同，又出现利益上的冲突，双方很容易谈崩。 　　后谷咖啡纠纷 　　2012年6月，国内最大咖啡生产企业后谷咖啡爆出与PE投资方决裂。后谷咖啡称PE机构在入股后心生鲸吞之意，意欲抢夺公司的控制权，PE方则表示后谷董事长熊相入有卷款潜逃的可能，2012年内上市无望。 　　2011年初，北京一基金公司与后谷咖啡达成投资协议。在引入这家股权投资公司之后，后谷咖啡母公司宏天集团仍为大股东，其持股59.74%。但双方早前签署的合同曾注明，贷款必须经新投资人两个(或以上)的董事同意才有效，而基金方面的董事正好是两位。这直接导致银行新的贷款授信审批已经完成，但基金方面拒绝签字，使企业陷入“只还不贷”的局面，后谷咖啡资金链告急。 　　据报道称，基金方迟迟不签字的原因在于，投资方并未看到资金真正用于公司正常的运营和发展上。而后谷指责投资方的目的在于获得后谷咖啡的控制权。 　　原本志在打造“中国咖啡第一股”的后谷咖啡，在引入投资方后不仅没有实现既定的发展战略，反而新一轮的银行贷款迟迟不能到账，资产负债率高达70%的后谷几乎破产。 　　可见，民营企业只有厘清早期粗放式管理遗留下来的问题，才不至于在引进资本的过程处于被动。对于风投来说，不仅仅是单纯的财务投资者，更是战略投资者，希望赚快钱、赚大钱的浮躁心态也得改一改，否则，一旦企业自身无以为继时，PE也将难逃投资打水漂的厄运。 　　相宜本草事件 　　2012年7月，正冲刺IPO的本土化妆品企业相宜本草传出与投资方今日资本关系恶化的消息。报道称，相宜本草董事长封帅曾在内部大骂今日资本总裁徐新是骗子，头顶真功夫、网易等项目风险投资人的光环让他们吃了亏。 　　据悉，在成功引进今日资本风险投资的第一年，相宜本草的创始人封帅签下对赌协议，把相宜本草的增长预期从50%调高到70%至80%，从不投放广告的相宜本草开始在电视上露面。这一年，相宜本草销售增长幅度最终达到150%;之后的三年间，相宜本草保持着年均150%以上的增长率。 　　今日资本这边尝到了甜头，希望做得更大。报道称，从2008年到现在，今日资本“应该是把全国化妆品企业业绩超过五亿的都接触过一遍了”。相宜本草对此意见很大，声讨其不应投同业竞争企业，有意造成左手打右手的态势。 　　目前， 双方仍在僵持阶段。但与此同时，今日资本这边分管消费品人员已经分成若干个小组，四处疯狂寻找投资的项目。这是今日资本徐新下的死命令，今年一定要投一家日化零售企业。 　　红孩子创始人出走 　　2008年10月6日，红孩子互联科技有限公司总经理李阳在国庆节假期后回到公司上班，投资方之一凯鹏华盈(KPCB)派驻红孩子的代表金鹏到他的办公室里开门见山地告诉他，董事会决定，让他立即离开这家由他创立的公司。 　　事先没有任何征兆。李阳感到非常意外，红孩子2007年的销售收入已达4亿元，并于2008年3月跃过盈亏平衡线，成为当年风头最劲的电子商务公司。他向另一位创业伙伴——公司董事长兼CEO徐沛欣问询，得到的答复亦是：“这是董事会的决定。”接下来，李阳没能联系上任何一个大股东，因为“有人不接电话，有人说出国了”。 　　与李阳一起离开的，还有和他一起创业的妻子王爽。徐沛欣给出解释是董事会认为夫妻二人不能同时在公司内任职，而他们又不愿分开，所以双双离去。但在当事人看来，这不啻是一场政变。 　　在业内人士看来，红孩子主要是由于投资人的过多干预，才导致红孩子现在混乱的局面。有消息称红孩子另外一位创始人、董事长兼CEO徐沛欣已经退居二线，由VC们推选的高管负责红孩子的日常运营。 　　2012年7月传出消息，传红孩子将被苏宁易购收购。虽然消息双方均予以否认，但是这难掩红孩子所遭遇的困局，也再次印证了投资人与创业人之间博弈最终伤害企业。

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可以的，有营业执照就可以开通企业淘宝店，以前一张可以开3个，现在一张只能开2个，同一张开出来都是独立店铺

学校是实实在在存在的，学历也是国家承认的，并且学校是00年就已经建立了，如果不承认的话也不能在北京存在那么多年

这个 是民办的学校， 国家是不承认 的哦。

　　水游城项目调研计划　　背景材料（仅供参考）　　“水游城” 主题购物乐园，位于南京中华路、夫子庙商圈核心地段的大型休闲购物中心，总建筑面积16.7万平方米，其中商业面积约10万平方米，酒店面积2.7万平方米，停车场面积为4万平方米，算得上是城南地区最大的商业设施。融合了假日酒店、运动天地、影院、休闲中心、时尚生活风格品牌店、特色美食城、儿童娱乐天地等不同构思的生活体验。在布局设置、功能划分、经营理念等方面均不同于原有的商业购物场所，“水游城”强调将休闲、舒适的购物状态与多样性的游乐设施、乐趣演出相结合，以缤纷多彩的生活体验满足家庭消费的不同年龄、性别、个性的多元生活情趣。同时依靠南京市得天独厚的自然人文环境，以精妙的建筑设计手法将自然、阳光、水流、倒影描绘到“水游城” 这个主题购物乐园中。同时投资方将国际先进的“时间性消费体验” 概念引入，誓将在水游城这一城市的中心舞台上演永不落幕的演出。　　项目由上海鹏欣地产投资约十多亿元人民币倾力打造。鹏欣集团的实力与该项目的地域优势及特色商业模式定将吸引众多的国际、国内知名品牌。目前酒店已经签约业界驰名的洲际酒店集团进行管理，商场4-5楼也成功引进横店集团的中高档影城入驻。该项目成为南京都市时尚风格新地标。　　原有的品牌状况：　　负二楼：SPORT 100，U1，AZONE，HANG TEN，真维斯，骆驼，1727，IN BASE，BHG 超市，美食广场　　负一楼：科艺眼镜，曼妮芬，安莉芳，THE SUIT AOYAMA，兰茶坊，e base，Iceason ice-cream，BEAUX-ARTS，STGE，MUJI无印良品，福殿靴下屋，自然派休闲食品，MAP，美美主义餐厅，Hello Kitty，果燃掂甜品店，贝儿多爸爸的泡芙工房，Lovely Lace，E BLAN，亮视点，曼古银，嘉贝诗，CASIO，印度咖喱，樱之苑，土大力，面道，仙踪林，麦当劳，iPod，八马茶叶，Monchhichi，DQ冰淇淋，1432德国花园餐厅，ST&Sat，crocs，ichido，棒！约翰，Leonidas chocolate coffee，COSTA，HOTWIND，mannings万宁，雪茄吧，和记港式茶餐厅　　一楼 ：i.t，Quiksilver，CK underwear，SEPHORA，LEVI"S，GUESS，Byford，P 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有关水游城的主要介绍　　南京水游城是第四代购物中心的开山之作，它的开业可能为中国商业地产开发带来一场新的革命。第四代商业模式强调体验式购物，在满足人们一站式购物需求的同时进行升级，增加体验式消费。购物已不再是第四代商业模式最重要的功能，它是集购物、餐饮、休闲、娱乐四大功能于一体，其中运动、娱乐、休闲占有相当重要的比例。体验式购物中心既是购物中心，也是休闲中心，同时还是社交中心。　　“水游城” 主题购物乐园，位于南京中华路、夫子庙商圈核心地段的大型休闲购物中心，总建筑面积16.7万平方米，其中商业面积约10万平方米，酒店面积2.7万平方米，停车场面积为4万平方米。　　2、 外部环境分析　　（1） 国家税收政策对商场的影响　　1、 税收政策的相关内容　　2008年的正当企业面临新劳动合同的实施及宏观调控和货币紧缩等政策的严峻形势之下又面临了全球性的世界金融危机，国家为了拉动内需刺激竞争以抵制席卷而来的金融飓风，国家围绕此目标推出了增值税转型改革措施。此次的改革对商业小规模纳税人的影响有如下几点：（1）小规模纳税人增值税征收率由4%调至3%，（2）商业小规模纳税人销售额标准从180万元降为80万元。对此两点水游城作为一个典型的以小规模纳税人经营为主的百货商场，将面临着税收政策调整所带来的冲击。　　2、 面对税收政策的调整水游可采取的经营方向的思考　　面对国家税收的改革水游城在鼓励和帮助销售额达标的个体商户变更为一般纳税人经营的同时按照与厂家合作经营为主导的方向，进一步调整和优化经营品牌。这样一方面从被动转向主动，另一方面，经营的重点从出租转向为以保底合作经营为主，密切与现有厂家保持联系，扩展他们的经营业务，开拓新的经营品牌。　　（2） 通胀对商场经营的影响　　2010年11月最新数据显示，中国CPI同比涨幅已达4.4%，衣食住行无一不在上涨。其中棉花的价格上涨幅度很大，最高价达到7元/500g。在这种情况下，下半年众多棉织品，服装等都会提价，而很多借成本上涨而提高棉织品售价的企业会受到通货膨胀预期加重的影响,抬高提价幅度。以此恶性循环看来服装产品再次大幅度提价或将不可避免，最终一切的产品成本都将转嫁到广大的消费者身上。　　作为物价上涨承担者的消费者对于这样的物价哄抬上涨的反应也是不尽相同的。在消费者调查当中可以明显的看出，无论原本水游城的定价如何但在南京众多的商场当中水游城在消费者心目当中属于中档购物场所，50%的被调查者每月逛水游城的频率为数次，并且绝大多数消费者每次的消费金额在1000元以下。在这样的一个消费层次上百分之九十的消费者都倾向于打折这样的促销方式，还会选择满减的消费者只占两成。对已处在完全竞争环境下的纺织服装企业而言，已经没有多少内部潜力可以挖掘来消化上升的成本，服装涨价对于各大商场而言已是定局。在这样的的消费模式下，涨价与打折已经相互矛盾，而满减的促销方式将成为商场促销的主打，可是接受满减方式的消费者只占两成。这一切表明通胀对商场经营的消极影响已经存在。　　（三）周围商圈的分析　　1、夫子庙商圈　　作为南京民俗文化的发源地，南京城南中华路、夫子庙地区有着丰富的传统文化底蕴，六朝金粉、人文荟萃，这一区域不但办公、居住人口众多，夫子庙一带更是游人如织，自古以来既是旅游胜地又占尽商业繁华，年均超过四千万的游客更为它带来了充沛的人气，是南京市传统的重要商业圈之一。　　水游城目前的成功主要利益于夫子庙商圈的大量人流。水游城的规划可以复制，并且能做得更好，水游城的商家只要有利可图，也很容易流失，唯一不能带走的就是夫子庙的人流，而这恰恰是其目前成功的基础。　　2、 新街口商圈　　新街口作为全南京最大的商业集中地带，它汇聚了德基，新百，中央，大洋，东方，金鹰国际……商业航母，其节假日的客流量超过了百万人次。并且其四周交通便捷，公交线路四通八达，日经过班次4000辆；地铁一号线三山街站离水游城仅200米，徒步5分钟即可到达；近在咫尺的夫子庙商圈及健康路公交总站与水游城之间形成了强大通畅的人流动线,经年累月,人气不绝。这些得天独厚的客观条件加上商业文化主题特色，以及在商业业态中展示出来的“体验”式等取得了巨大成功。　　（四）竞争对手分析　　1、南京各大商场之间的竞争压力　　(1) 中央商场的经营现状　　南京中央商场：从“坐商”到“招商”。 在时尚与品牌成为竞争的今天，中央商场管理层也开始在商场的提档升级上实施新的转型战略。中央商场在软硬件设施上呈现出以下特点：一是新增加1．5万平方米的营业面积，"这部分面积的品牌定位于国内国际的一线、二线品牌，高端商品将在20％左右，而整个商场在品种上将从目前的10万上升到15万。二是在消费定位上更加完善，把大众百货商场引向大型购物中心。　　（2）新百的经营现状　　南京新百位于南京市中心最繁华地段新街口广场的东南侧，占地面积1.3万平方米，营业面积5万平方米。自1952年8月创建至今，已经具有半个多世纪的历史，是一家老字号大型百货零售企业、中国十大百货商店之一和南京市第一家商业企业股票上市公司。目前，公司13个专业商场，经营品种24万余种，经济效益连续16年保持在江苏省同行第一的地位，2000年销售、利润指标名列中国十大百货商店独立门店之首，2007年公司累计实现销售23.80亿元，经济效益创历史最好水平。近几年来，南京新百以改革创新为动力，坚持“突出主业，积极走多元化道路”的发展战略。经营上实施动态调整，优化商品结构，改善购物环境，注重经营特色，不断提高主营业务能力。南京新百正以“突破创新、与时俱进”的开拓精神，以“真诚献顾客，满意在新百”的服务宗旨，全面推动企业向现代化、集团化、国际化的目标迈进。　　（3）大洋百货的经营现状　　南京大洋百货经营面积达7.6万平方米。大洋走年轻、时 尚、高档的消费路线。面对着新街口的激烈竞争大洋的优势主要有四个：一是成熟专业的团队，经营管理人员均有多年经营百货业的专业经验；二是 货品，大洋百货将带来许多目前南京市场没有的知名品牌；三是专业经营决心，即只从事百货业，不挪用资金到其他行业；四 是有雄厚的财力支持。　　（4）德基的经营现状　　南京德基广场一期于2006年6月26日正式营业，广场首开南京顶级购物中心之先河，在众商云集的新街口核心商业中心独树一帜。其独特的建筑设计、一流的购物环境、浓郁的艺术文化氛围、贴心完善的客户服务，让消费者尽享世界顶级品牌的无穷魅力与紧贴国际的流行元素，并集合餐饮、休闲、娱乐等完善的功能配套，涵盖消费者精彩消费生活的全部内容。国际殿堂级品牌的进驻，完全奠定了南京德基广场的强势品牌效应，成为长三角地区高端商业的重要一极。　　（5）夫子庙小商品市场　　南京，夫子庙大市场经1998年、2000年两次改造，又于2004年5月完成了第三次跨越。提档升级后的夫子庙大市场，户均经营面积由4平方米扩大至6—8平方米，用包间、隔断的形式，限高限宽，规范市场的总体形象，重新进行了商业规划，经营品种细分归类，划行归市；安装了中央空调；墙面、地面出新；统一照明，改善和提高了经营环境；市场内外环线所有道路重新进行了铺建，使之与夫子庙地区风格融为了一体，符合了有关管理部门对市场的要求，增强了市场的竞争力和生命力。　　（6）南京太平商场　　南京太平商场初建于1947年，曾连续三年被评为“全国商业百强”企业，先后获得“中华老字号”、“全国拥军商场”、“全国打假工作先进单位”等众多荣誉称号。1996年商场新大楼落成开业，2006年作为南京最后一家市属纯国有商业企业，成功改制，正式加盟著名大型民企金盛集团，开始走上新的高速发展的快车道。在激烈的市场竞争中，太平商场针对自身在区位、规模等方面的不足，准确定位为城市区域中心店。南京太平商场：坚持走特色经营之路结硕果　　（五）南京经济状况分析　　近年来，南京经济发展非常迅速上半年，南京市2010年上半年完成地区生产总值2443亿元，同比增长14.2%；完成财政收入561.72亿元，同比增长25.3%；城市居民人均可支配收入达15090元，同比增长10.2%；居民消费价格指数为103.4，同比增长3.4%。上半年，南京市居民消费价格指数为103.4，同比增长3.4%。具体来看，食品、烟酒及用品、衣着、医疗保健和个人用品、娱乐教育文化和居住价格都在上涨，其中衣着涨幅为4.1%。　　（六）南京产业结构分析　　为了适应经济的迅速增长，南京产业结构调整升级的速度逐渐加快，三次产业产业结构由1990年的9.8：54.4：35.8调整为2006年的3：49：48。总体看来，南京产业结构主要呈现以下变化特点：第一产业增加值不断上升，但所占GDP比例逐步下降；第二产业增加值飞速增长，所占GDP比重先降后升；第三产业增加值与所占GDP持续上升。通过与全国其他14个副省级城市的产业结构进行对比分析，从生产总值总量分析看，南京目前处于中上水平，但从各产业增加值以及比重分析看，南京第二产业比重较高，而第三产业比重偏低，仅排名第8位。研究表明，南京2006年的产业结构水平与1955年的美国和英国，1975年的日本和德国的水平最接近。而在国内，则与上海1998年、广州和北京1993年的结构水平最接近。可见，南京产业结构的高级化和发达国家以及国内发达城市间有一定的差距。　　3、 内部环境分析　　（1） 水游城现状分析　　上海鹏欣集团携手福冈地所投资15亿元，在南京打造一新鲜的消费休闲场所。30%总建筑面积167333㎡，其中商业52368㎡（家乐福超市16580㎡），酒店16804㎡，公寓11988㎡，地下4层，裙楼5层，主楼为一栋14层酒店、一栋13层酒店式公寓。15亿元的投资，何时才能收回成本？16.7万平方米的销品茂，又该由哪些消费群体来支撑？经调查显示，南京是华东地区最重要的交通枢纽，是长三角地区仅次于上海的一个国际性大都会，辐射周边达2500万人口。　　1、商业定位　　水游城是以流动的水为主体,营造一个集购物、餐饮、休闲、娱乐、旅游、文化等为一体的休闲购物主题公园。其中包括若干主力店及次主力店,业态以时尚、新潮为主打；影院定位为目前一线影院标准；餐饮包括大型宴会厅,大型特色餐饮,地方风味...总体商业定位在中档层次。　　2、规划理念分析　　整个商场的规划理念是较为先进的。　　一是将运河引入商场，在运河两侧布置商铺。虽说这种做法在欧美国等发达国家早已成熟，但国内应用还较少。运河极大地提升了商场的景观效果与运河两岸商铺的经济价值，使水游城从众多的商业竞争项目中脱颖而出。二是环形的商业布置。一般的商场都是矩形布置，但水游城的商场是围绕运河成曲线布置，其五层高的巨大中空球体，形成了商场的中庭，增加了商铺的可视性，提高了2层以上商铺的价值与人员到达率。　　3、科学的经营模式——灵活的经营合作模式利于商家进驻　　水游城采取“只租不售”的方式对外招商，餐饮、娱乐等不同的商业形态的租金也各不相同。由于考虑到餐饮投资成本大，为保证租户的投资回报，租金相对也低一些。因此，他们会帮助每个品牌分析他们的利润空间有多少，营业额要做到多少才能维持成本，包括消化库存、人员工资等，然后再确定资金或提成比例。　　为了创造共同的投资回报，投资方与租户“风险公担、利益共享”，采取底租或提成两者“取高”的模式运营。所谓底租或提成两者“取高”，就是先确定一个底租，然后再根据租户的营业收入按百分比提成，两者两比，如果租金高就按租金收，如果提成高就按提成收。有效的提升盈利而又让商家减轻负担，这是一种两赢的合作方式。　　4、创新业态组合方法——以消费者需求进行业态组合　　中国传统百货业基本上都是按照传统消费需求角度来考虑，按照业态、年龄或单价来分区，比如鞋子一个区，化妆品一个区，服装一个区等。“水游城”则不仅以购物为目的，而是研究人的心理满足，将关联性商品放在一条线上，比如某一层楼既有鞋子也有包，还有饰品、饮料等，或是某一层楼既有年轻妈妈的服装，又有儿童服装等。购物零售占60%，餐饮占20%，娱乐占15%，其他的生活服务（如美容美发等）占5%。　　（二）商场文化：独具特色的水　　水游城以水命名，以水闻名，城中有运河、涌泉、瀑布、音乐喷泉及水雾等各种各样的水。整个负一楼一条运河贯穿其中，运河的两边布置着各式商铺。河水清澈见底，却变化多端。城中最壮观的是一个6层高的中空球体，球体的经纬线均为黄色，中空部分是巨大的圆形舞台，用铜条分成一个个同心圆，模拟涟漪的形状。运河理念使水游城较南京其他各大商场更具特色。其是仿照日本博多运河城的模式设计规划的。 博多运河城,是日本十分著名的一家购物休闲娱乐场所。它的开发理念是先要让人感动、让人停留，目的最终是增加消费，继而盈利，它是通过让你感觉愉快，让你不断的想来而盈利。& @8 D/ C, * d　　4、 STP分析　　（一）市场细分　　从消费者细分的角度看来，基本的细分方法包括根据地理因素细分，根据人文因素细分，根据心理因素细分和根据行为因素细分。但是不管采取何种细分方法都必须把握一点，在同一细分市场上，消费者具有相同或者至少是相似的需求。　　水游城这样一个有其不一样特点的个体，其细分的依据可以选择人文当中的年龄和收入。在中国不同年龄的人群在消费心理上有着很大的差异。不同收入的人不仅在购买力上体现差异，一些快速获取巨额财富的人群还可能同构大量购买奢侈品来体现其财富。因此，水游城市场细分在进行了收入的分层之后再在此基础上进行年龄细分，最后达到与最初水游城自身的定位相一致的目标。　　（2） 目标（3） 市场的选择　　1、按消费能力将市场地位为中端市场　　水游城作为一个现代化独具特色的集购物、娱乐、休闲、餐饮、影院、超市、酒店、公寓于一体的SHOPPING MALL，从08年投入运营以来短短两年的时间看来，水游城还处于市场导入阶段，在导入阶段由于目标消费者群尚处于培育阶段，与其他商场之间的竞争也并不是很激烈，此阶段市场竞争的重点是推动商场的成长而不是过快地争夺竞争对手的市场份额。尚处市场导入期的商场第一步要进行市场细分。对于这样一个投入15亿元巨资打造的大型商场，很自然地首先应该根据消费者能力打造成一个具有一定档次的大型一站式购物中心。原因在于，当消费者还没有普遍了解这样一个新生购物中心的时候，商场的的第一步要做的就是要将水游城在消费者心目当中打造成与其原本定位相一致的现代化购物中心。　　2、按年龄层次将目标顾客群定位为20—35岁　　根据水游城打造一站式现代化第四代购物中心的初衷，以及现代市场上年轻人潮流购物，经调查显示：处于20—35岁的年轻人追求时尚活力且愿意消费，舍得消费；处于35—45岁的人群虽已拥有了消费的能力，但是他们不会去追求时尚，他们的购物观是少而精，所以他们的购物周期相对于会长；处于20岁以下的年轻人愿意消费但毕竟年龄还小没有消费的能力。综上所，水游城再次细分针对20—35岁的人群较为可取。　　（4） 市场定位　　一个商场能否成功实现其定位——就是其市场竞争的制胜关键。　　在进行好了市场细分和目标市场的选择之后商场此时要做的就是如何根据自身的产品定位优势与其他的商场品牌寻找差异化特征。并且在众多的差异化中明确哪些差异化对消费者最具有吸引力，该种差异化与自身的资源优势最为匹配,由此建立起自己独特的品牌价值。创新和差异化经营是商业发展的永恒主题，也是商业地产提升竞争力的核心。从商业发展的规律来看，商业地产必须与时俱进，不能无视环境和市场的变化。水游城作为第四代商业模式是建立在　　先给一半咯，要的话先给分

绩效考核是一项系统工程。绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法.

不少人说：“女人学习好不如嫁得好。”但显然，“如果嫁得好，一下就能飞上枝头变凤凰”这个“歪理”可以说是骗了不少中国姑娘，价值观也很有问题。而不少例子证明，真正嫁得好的女人，是那些睿智的女人，是那些嫁给富豪也不仅是当一个花瓶的女人。“奶茶妹妹”成为女企业家奶茶妹妹的婚姻，在很多人看来是一部赤裸裸的“上位史”，年仅22岁的她选择嫁给大她16岁的刘强东，因此被网友们戏称为“各取所需”，但事实真的如此吗？答案是未必，章泽天出生在一个富裕的家庭，父亲是南京某集团的董事长，更是南京航空航天大学的教授。她从小就过着衣食无忧的生活，接触人的圈层自然不一样，再者奶茶妹妹是天蝎座，天蝎慕强。因此在异国他乡的留学生涯中，喜欢上一个阅历深沉的人也不是不可能。这一点从章泽天看向刘强东的“星星眼”里就能捕捉到，只不过在刘强东出现澳大利亚事件之后，她眼睛里的光变淡了，更加醉心于事业，她开始成立自己的投资公司，版图涵盖全球，随着时间的推移，章泽天已经成为了一个不折不扣的女企业家。晚晚飞上枝头变凤凰若说章泽天的野心是后天醒悟辣么网红晚晚的野心则是与生俱来，她是一个一般家庭身世的孩子，走红于豆瓣，曾和画家刘野传出绯闻，听说还被刘野的妻子找上门暴打。在她跟刘野相处的这段时间里，晚晚胜利被推荐到哥大镀金，此时在异国异域的晚晚又奈何能毫不勉强地接管一段异地恋，因而她跟他人传出绯闻，刘野武断离婚。后来镀金以后的晚晚攀上了林翰，这下可不得了干脆飞上枝头变凤凰，据传林翰是个名实相符的珍藏家，家道非常良好。后来晚晚胜利嫁入朱门，与丈夫林翰胜利建立了木木美术馆本人出任馆长，上节目时被主理人问及往事，丈夫林翰也是领先出头帮她注释，护卫欲实足。沈丽君被丈夫背叛后跳楼最后再来说一下沈丽君，她嫁给了一位叫作吴凯新的富豪，这个时候的沈丽君以为自己等来了她想要的爱情，没想到这段爱情最后要了她的命。因不堪忍受丈夫的漠视，加上自己重病小三逼宫，这位已经生育了两个孩子的妈妈从28楼一跃而下并留下了万字遗书，字里行间不难看出当初的沈丽君有多绝望。婚姻的打开管道有很多种，有人欢喜自然也有人悲伤，每个人的人生其实都像一场电影，精彩与否全取决于自身是否强大。

一、“权威效应” 美国心理学家曾经做过一个实验：在给某大学心理学系的学生讲课时，向学生介绍了一位从外校请来的德语下属，说这位德语下属是从德国来的著名化学家。然后，这位“化学家”拿出一个装了蒸馏水的瓶子，说是他新发现的一种化学物质，有些气味，请在座的学生闻到气味时就举手，结果多数学生都举起了手。对于本来没有气味的蒸馏水，为什么多数学生都认为有气味而举手呢？这是因为有一种普遍存在的社会心理现象——“权威效应”。 所谓“权威效应”，就是指说话的人如果地位高、有水平、受人敬重，则所说的话容易引起别人重视，并相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。“权威效应”的普遍存在，首先是由于人们有“安全心理”。即人们总认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己有安全感；其次是由于人们有“赞许心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做总是对的。 在企业管理过程中，领导者要充分利用“权威效应”，也就是说不仅要使自己精于企业管理，而且要使自己精于业务，是业务上的高手。唯有这样，才能在下属中确立自己的权威。 二、“霍桑效应” 位于在美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该厂开展一系列试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。 这一系列试验中有个“谈话试验”，即用两年多的时间。专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并作详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。 “霍桑效应”给企业领导们的启示是：身为企业领导，每天要处理大量的事务，工作中难免有差错或不尽人意之处。因此。往往会引起下属的不满。对此。企业领导切莫一味压制，而应该通过种种方法千方百计地让其发泄出来，这样既能缓解下属心理压力，增添下属工作干劲，又能了解下属的真实心理，以便进行引导和教育。 三、“南风效应” “南风效应”也称“温暖效应”，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因之觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。这则寓言形象地说明一个道理：温暖胜于严寒。 企业领导在企业管理中运用“南风效应”，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点“人情味”，尽力解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到领导给予的温暖，从而激发工作的积极性。 四、“木桶效应” “木桶效应”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想多盛水——提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫依次补齐木桶上最短的那块木板。 “木桶效应”给企业领导的启示是：在企业管理过程中要下功夫狠抓薄弱环节，否则。企业的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短。只取长不补短，就很难提高工作的整体效应。 五、“拉锯效应” 日本有一家企业，在招聘员工时要进行一场特殊的考试：他们把报考的人带到一个农场。并随机将每两个人分成一组，然后发给每组一把锯子要求将一根圆木头锯成两段。在锯圆木头时，有的组两个人不能相互配合，快慢不当，费了很长时间才把圆木头锯开；有的组两个人很快就磨合好，能相互配合，用了很短时间就把圆木头锯开。结果，这家企业将“能否相互配合很快锯开圆木头”作为是否录用的一个重要指标。人们将此称为“拉锯效应”，即在社会分工更加精细更加需要协调的今天，一个优秀的人才要发挥作用，必须善于与他人相互配合，否则将一事难成。 依据“拉锯效应”，企业领导要管理好一所企业，企业领导成员之间、下属之间以及企业领导者和下属之间都要注重在各方面相互配合，形成1＋1＞2的局面，从而促使企业的教育工作不断上新台阶。 六、“蝴蝶效应” 20世纪60年代的某一天，美国气象学家洛伦兹用计算机求解模拟地球大气的13个方程式，以准确预报天气。为使预报天气的结果更加精确，他把一个方程式的解取出来提高精度后又放回去。当他吃了点心再来看时竟大吃一惊：只变动一个很小的数据。其结果却偏离了十万八千里！洛伦兹仔细检查了计算机，确定计算机没有问题。他由此得出结论：在一些模拟地球大气的方程式中，它们在初始状态时的一些微小变化，短期的结果还可以预测，但长期的结果因有可能发生巨大变化而无法预测。也就是说，对天气的任何长期预报都是不可能的。 这就是著名的“混沌理论”，洛伦兹将“混沌理论”做了一个十分生动的比喻：“一只蝴蝶在巴西或澳洲煽动翅膀，就有可能在美国的德克萨斯州引起一场龙卷风。”所以，“混沌理论”俗称“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”告诉我们：初始条件下的任何毫厘之失，都有可能演变成千里之谬。 “蝴蝶效应”对企业管建的启示是：企业领导必须时刻重视发生在企业内部的任何微小的变化，好的微小变化要加以利用，坏的微小变化要注意防微杜渐，防患于未然。因为任何微小的变化经过一段时间的演变后，都有可能对企业的全局工作产生巨大影响。 七、“雁阵效应” 雁群在天空中飞翔，一般都是排成人字阵或一字斜阵，并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论，即雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式，因为它们在飞行中后一只大雁的羽翼，能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力，使飞行省力，一段时间后，它们交换左右位置，目的是使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。管理专家们将这种有趣的雁群飞翔阵势原理运用于管理学的研究。形象地称之为“雁阵效应”。 “雁阵效应”揭示了管理工作中部门行为与全局行为之间的关系：这两种行为是彼此相互影响和相互促进的，全局行为的效能提高离不开部门行为的配合。联系到企业管理工作，就是要求整个企业的各个部门行为既要服从整个企业行为的要求，各个部门之间又要有协作精神，并通过追求部门行为和整个企业行为的和谐一致，来达到提高工作效能之目的。 八、“二八效应” “二八效应”是一种指世界上数量分布的法则，即认为万事万物都是按大约80比20的比例存在着的，例如人的身体里水分与其他物质的比例大约是80比20；正方形面积为100单位时，内切圆面积大约为80单位，其余的面积大约为加单位。你如果仔细观察一下身边的生活现象，就会发现“二八效应”无处不在：社会财富的80%为20%的人所拥有；单位内部80%的工作是由20%的人所干的；80%的交通堵塞通常发生在20%的路口上；下属在课堂上向学生提出的问题，80%的反应往往只来自20%的学生。 这奇妙的“二八效应”对企业管理工作的启迪是：企业领导在实际管理过程中，凡事切忌面面俱到事必躬亲，只要抓住关键、抓住重点，就能达到牵一发而动全身的效果，自己也可以从繁忙的事务中解脱出来，去干自己最想干又最需要干的事情。例如，既然企业80%的工作是由20%的人所干的，那么就要将主要精力放在培养这些20%的业务骨干上，再以这20%的少数带动80%的多数。 九、“马太效应” 在《圣经》中的“马太福音”第二十五章有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”1973年，美国科学史研究者默顿用这几句话来概括一种社会现象：“对已有相当声誉的科学家做出的科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些未出名的科学家则不承认他们的成绩。”默顿将这种社会现象命名为“马太效应”。显然，“马太效应”有着不言而喻的消极作用：名人与无名者干出同样的成绩，前者往往受上级表扬，后者则无人问津，甚至还会遭受非难和妒忌。 “马太效应”对企业管理的启示是：“马太效应”虽然具有消极作用，但毕竟是普遍存在的客观现象。企业领导者一方面要注意克服“马太效应”的消极影响，例如无论是优秀下属还是一般下属，当他们做出成绩时要一视同仁地对待。另一方面也要利用好“马太效应”，例如可以努力发挥自己企业在某些领域已有的优势，当这些已有的优势在这个领域越来越明显时，就可以更轻易地获得事半功倍的回报。 十、“非零和效应” “非零和效应”来源于“零和效应”。“零和效应”之意是：实力相当的双方在谈判时作出大体相等的让步，方可取得结果，亦即每一方所得与所失的代数和大致为零，谈判便可成功。然而，人类社会发展的历程越来越走向“非零和”，也就是我们现在所说的“双赢”。因此，“非零和效应”已经替代了过时的“零和效应”。如今。不少人常将“非零和效应”称之为“双赢效应”。 “非零和效应”对企业管理的启示是：要向下属不断灌输“合作行为”的重要意义，尤其是在企业改革的过程中，要大力提倡“合作”精神，力求取得“双赢”的成效。领导与下属之间、下属与下属之间互相学习、互相帮助，往往能共同进步和共同成才。务必记住：双赢则皆利，两败必俱伤。特别需要指出的是，作为企业领导，还要注意加强与其他企业的精诚合作，取别人之长补自己之短，从而使自己所在的企业能不断提高工作的成效。

（1）两企业都没有占有策略；（2）两个纯策略纳什均衡（高档，中档）和（中档，高档），一个混合策略纳什均衡（（2/3,1/3),(2/3,1/3))。（3）此时的纳什均衡是（中档，高档）由于在网上没法写game tree之类的东西，只能直接给出结果，希望能有所帮助。

　　纳什均衡可以分成两类：“纯战略纳什均衡”和“混合战略纳什均衡”。　　要说明纯战略纳什均衡和混合战略纳什均衡，要先说明纯战略和混合战略。　　所谓纯战略是提供给玩家要如何进行赛局的一个完整的定义。特别地是，纯战略决定在任何一种情况下要做的移动。战略集合是由玩家能够施行的纯战略所组成的集合。而混合战略是对每个纯战略分配一个机率而形成的战略。混合战略允许玩家随机选择一个纯战略。混合战略博弈均衡中要用概率计算，因为每一种策略都是随机的，达到某一概率时，可以实现支付最优。因为机率是连续的，所以即使战略集合是有限的，也会有无限多个混合战略。　　当然，严格来说，每个纯战略都是一个“退化”的混合战略，某一特定纯战略的机率为 1，其他的则为 0。　　故“纯战略纳什均衡”，即参与之中的所有玩家都玩纯战略；而相应的“混合战略纳什均衡”，之中至少有一位玩家玩混合战略。并不是每个赛局都会有纯战略纳什均衡，例如“钱币问题"就只有混合战略纳什均衡，而没有纯战略纳什均衡。不过，还是有许多赛局有纯战略纳什均衡（如协调赛局，囚徒困境和猎鹿赛局）。甚至，有些赛局能同时有纯战略和混合战略均衡。

《007系列之皇家赌场》 《大破量子危机》《虎胆龙威4》《美国派6》《拳霸1盗佛线》《百货战警》《怪人二十面相-K20》 《波斯王子-时之沙》《十月围城》《男儿本色》《导火线》《忍者刺客》这些都可以 慢慢看 都可以

国有企业内部的改革策略主要是提高激励和企业自主权。美国普林斯顿大学经济学教授邹至庄在《中国经济转型》一书中指出，国有企业改革过程中有几个鲜明的特点：企业的自主权显著提升，“经济责任制”成为考核的新办法，市场的竞争压力也明显增大，产品价格更多地由市场来反映，地方在推动国有企业发展的积极性提升等。美国经济学家巴里·诺顿在《中国经济：转型与增长》一书中高度肯定了国有企业内部治理结构的完善及其意义，通过完善公司治理结构，企业必须对价格信号做出反应，同时还需要面对“硬预算约束”，也就是说，“企业必须对自己的财务业绩和债务负责”。

扫描隧道显微镜（scanning tunneling microscope，STM）以下可供参考：中科院北京电镜实验室和大连理工大学研制成功中国第一台光子扫描隧道显微镜。http://www.bestinfo.net.cn/ztrd/kjsz/bndsj/1993/t20040603_1276.htm本原CSPM扫描隧道显微镜本原CSPM系列扫描隧道显微镜(STM):中国销量第一,市场占有率第一, 出口量第一,技术水平最高,功能最齐备,技术支持和售后服务最完善.主流仪器,成熟产品,优质服务,信心选择.免费产品咨询和技术服务电话:800-830-3560. www.spm.com.cn中国最大扫描隧道/探针显微镜STM制造商爱建纳米是中国最大的扫描探针显微镜专业制造商,注册资本1200万元.自主开发的多款产品均获得“上海A级高新技术成果转化项目”.产品在国内超过50%的国产仪器市场份额.200多用户和每年100多篇用户论文见证品质和服务. www.inano.net上海海江纳米提供Park扫描隧道显微镜独家代理美国Ambios Technology Inc.台阶仪和光学轮廓仪/韩国PSIA Corp. 新一代原子力显微镜/法国Sopra S.A.连续光谱式椭偏仪/法国Stil S.A.共焦三维轮廓仪 www.haijiangnano.com 上海卓伦微纳米专业研制扫描隧道显微镜专业研制扫描隧道显微镜(STM),原子力显微镜AFM(含接触/轻敲/相移/抬起多工作模式),磁力显微镜MFM,摩擦力显微镜,静电力显微镜等扫描探针显微镜,及工业级检测8英寸大样品台SPM.021-58217762 www.chinaspm.com海兹思NanoFirst扫描隧道显微镜上海海兹思光电科技公司科技人员从业扫描探针显微镜及中高档光学显微镜均具有十多年的技术经验和积累。产品有NanoFirst-1000系列STM、2000系列AFM、3000系列扫描探针显微镜、4000系列纳米操纵加工系统、5000系列近场 www.nanofirst.com 上海爱建纳米科技发展有限公司 AJ-I型扫描隧道显微镜（STM）http://www.jxc.com.cn/Product/A40F1F3854B85CE70.html浙江兄弟包装机械有限公司 扫描隧道显微镜（STM-II型）http://china.npicp.com/productshow/offerdetail/25-844-2839-4538.html

企业级API网关必须要买商业的API网关才可以，开源的只适合有技术实力的互联网企业使用，传统企业的API网关的功能开源的远远满足不了需求，要在开源的基础上改动很大的工作量，企业最终要形成企业自己的API接口统一管理平台实现API的全生命周期管理，而不是定位在纯网关级别。我们是专业做企业级API网关的RestCloud，非常清楚要做好里面的工作量非常大。在我们讲的微服务架构下的API网关，一般指的是前三类使用场景。即，主要是把企业内部的API能力，暴露给其他应用或合作伙伴使用。网关层作为客户端与服务端的一层挡板，主要起到了三大类作用：第一类作用是隔离作用，作为企业系统边界，隔离外网系统与内网系统。第二类作用是解耦作用，通过解耦，使得微服务系统的各方能够独立、自由、高效、灵活地调整，而不用担心给其他方面带来影响。第三类作用是脚手架作用，提供了一个地点，方便通过扩展机制对请求进行一系列加工和处理。二：网关的好处（1）网关层对外部和内部进行了隔离，保障了后台服务的安全性。（2）对外访问控制由网络层面转换成了运维层面，减少变更的流程和错误成本（3）减少客户端与服务的耦合，服务可以独立发展。通过网关层来做映射。（4）通过网关层聚合，减少外部访问的频次，提升访问效率。（5）节约后端服务开发成本，减少上线风险。（6）为服务熔断，灰度发布，线上测试提供简单方案。（7）便于扩展。三：API网关需要考虑的因素1、安全性问题企业在把服务暴露给外部使用时，首先要确保服务使用的安全，防止外部的恶意访问对公司业务的影响，特别是涉及交易方面的服务，更是要全面考虑安全性。为确保安全，需要考虑在通讯链路的建立、通讯数据的加密、数据的完整性、不可抵赖性等方面。2、性能问题作为企业API的入口，所有的请求都会经过API网关进行转发，可想而知，对API网关的访问压力是巨大的，有的网站甚至达到每分钟上千万的访问量。特别是在一些互联网企业，海量的移动终端每时每刻都需要与后端的服务进行交互，如果不能保证网关的高性能，企业在网关层需要投入大量的设备和成本。曾在一家互联网公司发生过，由于网关性能问题，网关的机器数量，需要与后台服务器的数量保持同步增长。这种情况显然是企业服务忍受的。四:API网关的功能企业级API网关应该提供下列的功能：API网关功能1.服务路由：外部服务访问接口映射到对应的内部服务访问接口。2.认证授权：提供对用户身份的认证以及用户权限验证，包括用户身份的合法性、针对用户角色的访问授权验证、针对用户的访问授权验证、IP黑名单验证等。3.超时处理：当API网关调用的内部服务响应时间超过了在自主开发的API网关后台管理子系统中所设置的允许最长的超时时间时，API网关会立即停止调用，并返回相关消息给你。4.限流控制：当你通过API网关调用内部服务的频率达到在某个阈值时，API网关会立即做断开链路处理。过了时间后，链路会自动闭合回去。5.熔断处理：熔断处理对避免无谓的资源消耗特别有用，当通过API网关调用的内部服务出现异常的频率达到某个阈值时，那么API网关会做临时熔断处理即临时断开链路，暂时停止你对那个内部服务的调用。临时熔断后，过了一段时间后，链路会自动闭合回去。6.日志信息记录：会记录客户IP、客户请求参数、返回结果、异常信息等信息。7.负载均衡：?提供API接口的负载均衡，能够处理API接口的高并发访问，防止服务雪崩。8.安全防护：提供严格的认证服务，支持算法签名，用户使用API网关提供的密钥进行认证，没有被授予密钥的客户端无法调用业务API接口，经过认证授权的请求才能到达后端应用服务。同时SSL加密。9.灰度发布：支持API接口线上灰度部署，减少应用版本切换风险。技术选型企业api网关现在越来越多被大型企业选择，可以了解nginx体系下的openresty,openrestyedge,kong。java体系下的springcloudgateway作为选型。一般完全自研没必要的，门槛有点高。需求范围企业api网关是个统称，包含的功能很多，如数据路由，协议转换，熔断，限流，应用防火墙，灰度发布等等。如果要自主研发，先明确下需求范围。高可用企业网关作为一个流量入口，自身的高可用要求很高，有问题如同断网的影响。需应用和系统架构师商讨设计。

　　引导语：企业内部系统运营推广的六种方法，由应届毕业生培训网整理而成，谢谢您的阅读。 　 　一、提倡“用户参与 　　设计”，通过多种方法让用户参与到系统需求和设计工作当中来。 　　考虑做某一系统的升级改造时，通过多种方式征集用户意见。 　　找业务部门进行典型用户的深度访谈，包括面对面访谈和电话深访。访谈的要点包括：进行访谈前要制定访谈提纲;要选择被访谈用户，一般一组6人左右;访谈之后要进行总结。 　　对于系统改造初步思路通过问卷调查的定量调研方式进行验证。通过验证的思路就作为下一步需求分析的内容。这样不至于都是按照需求方和信息部门的想法来做系统，而是一开始就把握是与用户需求合拍的。 　　在系统原型设计初步完成之后，找典型用户进行可用性测试，提前发现可能的使用问题，进行调整。如果调整比较大，要进行下一轮可用性测试。 　　按照上述做法，在系统需求和设计阶段加强用户参与，不断验证设计思路，就避免了直到系统实施完成、甚至上线之后参与用户首次亲密接触却“见光死”的情况，保证了系统的价值性、可用性。通过用户参与设计，也让这些用户对参与设计的系统有了感情，在系统上线推广时会得到更多的助力：) 　　 二、加强业务测试，以测代训 　　对于一些业务项目来说，业务测试非常必要。一般来说，系统测试人员关注于系统功能是否实现，较少关注可用性，对于数据是否准确就更加不敏感。所以业务项目加强业务测试是很有必要的。 　　我们进行业务测试的步骤包括： 　　制定业务测试方案，包括确定业务测试的形式——集中测试还是分散测试，业务测试的时间、地点，参加业务测试的人员，以及业务测试用例和测试数据准备。 　　执行业务测试。如果是集中业务测试，会演示待测试系统，介绍测试流程和要求。然后参加测试人员开始按照业务测试用例进行测试，记录测试意见。 　　业务测试意见反馈。业务部门收集业务测试意见并反馈给信息部，然后双方共同讨论确定哪些是bug要改正，哪些是需求变更并确定是本期修改还是下期修改。 　　系统bug修正和验证。信息部修正系统bug，然后提交业务部门验证，如果还有问题就重复步骤3和4。 　　业务测试验收通过后，系统达到上线要求。 　　参加业务测试的过程，相关用户对系统就有了非常真切具体的了解。一旦系统上线也就能够顺利使用，甚至成为部门内使用该系统的引领者。 　 　三、在系统上线后的培训 　　这是传统的系统推广方法，但培训也可以有多种形式，比如视频会议培训、实地培训、在线视频培训等。 　　四、运用多种方式管理系统上线风险、实现平滑过渡 　　新系统上线存在风险，可能导致系统上线后出现问题甚至事故，影响用户使用。有必要采取多种方式管理系统上线风险，实现平滑过渡。 　　(一)业务系统改版项目 　　在2013年开始的业务系统改版项目中，我们考虑到改版前后差别较大，虽然都是改进和优化，但用户的使用习惯是根深蒂固的，还是需要逐步推广。因此我们采用了以下方法： 　　提前实施菜单调整。该项目中对业务系统的信息架构进行了重构，改变了菜单的层次结构，对目录和菜单名称进行了规划处理，对于这一变动，我们一是发布菜单前后对比信息，二是提前在旧版业务系统中进行数据初始化，让用户有一个缓冲期。 　　对于新版系统在试运行阶段与旧版系统并行，用户可以选择试用新版系统。 　　我们选择了部分种子用户，永久使用新版系统并提出改进意见，根据种子用户的意见对新版业务系统进行多次迭代改进，解决了新版业务系统中存在的问题。 　　在此基础上，我们开展了新版业务系统的宣传，鼓励用户自行选择永久切换到新版系统，保护了用户意愿。 　　在这个项目中，我们借鉴了业界灰度发布的方式，并结合企业实际进行了微创新，实现了新版业务系统的平滑过渡。 　　(二)内部移动App 　　内部移动App是面向员工的.移动门户，支持移动办公、移动CRM、移动BI、移动沟通等内容。在内部移动App的推广上我们也花了不少心思： 　　在上线试运行期间、正式上线前进行阿尔法测试和贝塔测试。由信息部门员工自己进行阿尔法测试(第一轮测试)，在大部分问题解决、运行较为稳定后，在公司内选择部分种子用户进行贝塔测试(第二轮测试)，让用户帮我们发现问题，同时也进行正式推广前的预热。 　　在贝塔测试之前，我们优化了下载和安装步骤，保证部门外部用户的体验。 　 　五、组织用户俱乐部，建立多种渠道与用户沟通交流 　　目前用户反馈系统问题、咨询系统使用的主要方式是电话和客服平台。但这两种方式都是单线联系，反馈周期也长。我们在内部移动App项目中采用了组织用户微信群的方式，让用户、产品经理、开发人员和测试人员，都加入到这个微信群，用户有问题就随时提出，团队人员也可以及时了解问题并及时对用户进行反馈。 　　使用微信群建立用户俱乐部有以下好处： 　　在这个方式下所有的信息都是一对多的，一个用户提出问题，其他用户有这个问题也会跟进，很容易就能看出问题的严重性;对一个用户的问题进行反馈，其他用户也能看到。 　　用户之间会互相帮助。用户碰到的问题是类似的，很多时候用户比我们更懂系统应该怎么用。热心的用户会帮助我们回答其他用户的问题，他得到的是荣誉感和帮助他人的满足感。 　　研发团队及时了解用户意见，真真切切感受到用户，有助于指导产品改进、提高研发效率。这也是小米“参与感”的做法：) 　　可以围绕某个产品或产品线建立微信群，这样参加的用户、产品经理、开发人员、测试人员更有针对性，沟通效率更好。 　　 六、打好广告，加强产品宣传 　　我们还通过“打广告”的方式来宣传产品，包括在系统登录页采用轮播图形式进行宣传，在用户进入系统后可以查看系统新模块、新功能的简单图文介绍等。 　　产品宣传方案设计包括以下步骤： 　　提炼产品卖点，用两三句话说明产品或项目的特点，让用户不用花太多精力就能获得要点; 　　进行视觉设计，结合产品特点，选用靓丽色彩，宣传产品/项目。 　　在登录页轮播宣传区域和系统项目宣传栏目进行投放，定期更换。 　　企业内部系统的运营推广是一个恒久不变的话题，我们将持续改进，不断做到更好!

企业内部系统运营推广的六种方法 　　引导语：企业内部系统运营推广的六种方法，由应届毕业生培训网整理而成，谢谢您的阅读。 　 　一、提倡“用户参与 　　设计”，通过多种方法让用户参与到系统需求和设计工作当中来。 　　考虑做某一系统的升级改造时，通过多种方式征集用户意见。 　　找业务部门进行典型用户的深度访谈，包括面对面访谈和电话深访。访谈的要点包括：进行访谈前要制定访谈提纲;要选择被访谈用户，一般一组6人左右;访谈之后要进行总结。 　　对于系统改造初步思路通过问卷调查的定量调研方式进行验证。通过验证的思路就作为下一步需求分析的内容。这样不至于都是按照需求方和信息部门的想法来做系统，而是一开始就把握是与用户需求合拍的。 　　在系统原型设计初步完成之后，找典型用户进行可用性测试，提前发现可能的使用问题，进行调整。如果调整比较大，要进行下一轮可用性测试。 　　按照上述做法，在系统需求和设计阶段加强用户参与，不断验证设计思路，就避免了直到系统实施完成、甚至上线之后参与用户首次亲密接触却“见光死”的情况，保证了系统的价值性、可用性。通过用户参与设计，也让这些用户对参与设计的系统有了感情，在系统上线推广时会得到更多的助力：) 　　 二、加强业务测试，以测代训 　　对于一些业务项目来说，业务测试非常必要。一般来说，系统测试人员关注于系统功能是否实现，较少关注可用性，对于数据是否准确就更加不敏感。所以业务项目加强业务测试是很有必要的。 　　我们进行业务测试的步骤包括： 　　制定业务测试方案，包括确定业务测试的形式——集中测试还是分散测试，业务测试的时间、地点，参加业务测试的人员，以及业务测试用例和测试数据准备。 　　执行业务测试。如果是集中业务测试，会演示待测试系统，介绍测试流程和要求。然后参加测试人员开始按照业务测试用例进行测试，记录测试意见。 　　业务测试意见反馈。业务部门收集业务测试意见并反馈给信息部，然后双方共同讨论确定哪些是bug要改正，哪些是需求变更并确定是本期修改还是下期修改。 　　系统bug修正和验证。信息部修正系统bug，然后提交业务部门验证，如果还有问题就重复步骤3和4。 　　业务测试验收通过后，系统达到上线要求。 　　参加业务测试的过程，相关用户对系统就有了非常真切具体的了解。一旦系统上线也就能够顺利使用，甚至成为部门内使用该系统的引领者。 　 　三、在系统上线后的培训 　　这是传统的系统推广方法，但培训也可以有多种形式，比如视频会议培训、实地培训、在线视频培训等。 　　四、运用多种方式管理系统上线风险、实现平滑过渡 　　新系统上线存在风险，可能导致系统上线后出现问题甚至事故，影响用户使用。有必要采取多种方式管理系统上线风险，实现平滑过渡。 　　(一)业务系统改版项目 　　在2013年开始的业务系统改版项目中，我们考虑到改版前后差别较大，虽然都是改进和优化，但用户的使用习惯是根深蒂固的，还是需要逐步推广。因此我们采用了以下方法： 　　提前实施菜单调整。该项目中对业务系统的信息架构进行了重构，改变了菜单的层次结构，对目录和菜单名称进行了规划处理，对于这一变动，我们一是发布菜单前后对比信息，二是提前在旧版业务系统中进行数据初始化，让用户有一个缓冲期。 　　对于新版系统在试运行阶段与旧版系统并行，用户可以选择试用新版系统。 　　我们选择了部分种子用户，永久使用新版系统并提出改进意见，根据种子用户的意见对新版业务系统进行多次迭代改进，解决了新版业务系统中存在的问题。 　　在此基础上，我们开展了新版业务系统的宣传，鼓励用户自行选择永久切换到新版系统，保护了用户意愿。 　　在这个项目中，我们借鉴了业界灰度发布的方式，并结合企业实际进行了微创新，实现了新版业务系统的平滑过渡。 　　(二)内部移动App 　　内部移动App是面向员工的移动门户，支持移动办公、移动CRM、移动BI、移动沟通等内容。在内部移动App的"推广上我们也花了不少心思： 　　在上线试运行期间、正式上线前进行阿尔法测试和贝塔测试。由信息部门员工自己进行阿尔法测试(第一轮测试)，在大部分问题解决、运行较为稳定后，在公司内选择部分种子用户进行贝塔测试(第二轮测试)，让用户帮我们发现问题，同时也进行正式推广前的预热。 　　在贝塔测试之前，我们优化了下载和安装步骤，保证部门外部用户的体验。 　 　五、组织用户俱乐部，建立多种渠道与用户沟通交流 　　目前用户反馈系统问题、咨询系统使用的主要方式是电话和客服平台。但这两种方式都是单线联系，反馈周期也长。我们在内部移动App项目中采用了组织用户微信群的方式，让用户、产品经理、开发人员和测试人员，都加入到这个微信群，用户有问题就随时提出，团队人员也可以及时了解问题并及时对用户进行反馈。 　　使用微信群建立用户俱乐部有以下好处： 　　在这个方式下所有的信息都是一对多的，一个用户提出问题，其他用户有这个问题也会跟进，很容易就能看出问题的严重性;对一个用户的问题进行反馈，其他用户也能看到。 　　用户之间会互相帮助。用户碰到的问题是类似的，很多时候用户比我们更懂系统应该怎么用。热心的用户会帮助我们回答其他用户的问题，他得到的是荣誉感和帮助他人的满足感。 　　研发团队及时了解用户意见，真真切切感受到用户，有助于指导产品改进、提高研发效率。这也是小米“参与感”的做法：) 　　可以围绕某个产品或产品线建立微信群，这样参加的用户、产品经理、开发人员、测试人员更有针对性，沟通效率更好。 　　 六、打好广告，加强产品宣传 　　我们还通过“打广告”的方式来宣传产品，包括在系统登录页采用轮播图形式进行宣传，在用户进入系统后可以查看系统新模块、新功能的简单图文介绍等。 　　产品宣传方案设计包括以下步骤： 　　提炼产品卖点，用两三句话说明产品或项目的特点，让用户不用花太多精力就能获得要点; 　　进行视觉设计，结合产品特点，选用靓丽色彩，宣传产品/项目。 　　在登录页轮播宣传区域和系统项目宣传栏目进行投放，定期更换。 　　企业内部系统的运营推广是一个恒久不变的话题，我们将持续改进，不断做到更好! ;

一、项目背景及目标随着我国经济的长足发展和人民对健康保障要求的重视，员工福利计划已成为国内企业人力投资战略中的重要一环，而团体保险则是实现员工福利计划的最为主要的手段，团体保险几乎等同于员工福利计划，这为保险业带来了新的业务增长点。传统团险市场依赖线下渠道，人工录单、审核、保全、理赔等流程繁杂效率低，人工成本高，产品保障方案固化，企业及员工参与度低。对企业而言，各企业间性质不同，需求不同，差异化明显，保障方案个性化要求高，大中企业对保单的日常保全操作需求大。对员工而言，则要求投保简单方便，理赔服务速度快，体验好。在市场完全竞争保险产品日益趋同的情况下，如何通过建立服务化优势成功突围，如何利用金融科技，为企业及员工提供差异化、个性化、智能化、便捷化的保险保障和服务体验，其重要性日益凸显。二、项目方案为响应市场需求，提高公司差异化服务竞争力，结合集团金融科技战略，大力发展互联网科技进行数字化转型，企业服务平台提供了完整的全线上化服务方案。1、企业HR工作台HR工作台面向B端客户，提供企业团单的一站式线上解决方案，包含在线保全、实时加人、实时减人、企业信息和联络人变更、定期结算、在线开票等功能，通过业务员引导企业HR进行自助化操作，极大节约了人力成本，提高了用户诉求响应效率，用户体验得到质的改变。结合大数据企业画像，智能推荐个性化的团体医疗、重疾、意外等保险产品，通过数据驱动产品创新与服务升级，洞悉用户需求，满足不同企业不同层次的团体保险需求。2、企业专区企业专区面向C端企业员工客户，致力于打造企业专属的员工服务专区，企业线上保单自动开通。提供员工保单保障查询、一键理赔、福利资讯活动、服务手册、视频讲解、健康商城等功能服务。专区可以根据不同企业进行个性化定制，增强员工归属感，给企业和其员工高质高速高参与的服务体验。结合大数据个人画像，为个人客户智能推荐量身定制的个险医疗、重疾、意外等保险产品，引导团体客户向个人客户的转化，深度挖掘客户价值。3、英文版理赔小程序高端团险市场中，外资企业占有相当大的份额，在听取机构需求建议后，公司快速响应上线，解决国际客户的理赔诉求，践行“客户第一”的企业文化精神。4、团险运营平台团险运营平台是整个企业服务平台项目的业务控制中心，实现业务流程的标准化、配置化、合规化等操作，完成团单产品管理、投核保规则配置、企业资质审核、企业专区审核配置、机构保单管理、机构业务员自助展业等功能。三、创新点平台通过精准定位客群，对需求进行深入分析，针对不同场景不同角色的操作习惯及环境，分别上线了PC版企业HR工作台、APP/小程序版企业专区、英文版理赔小程序等客户端，通过全线上化处理，从而解决了原来人工成本高、效率低的运营瓶颈，给企业HR、员工提供了便捷的操作体验，使得客户的持续运营成为了可能。通过企业积分+员工自付的方式，探索出企业+员工共同付费投保模式，给企业团险产品选择提供了更大的弹性，员工也能拥有更多的自选空间。企业服务平台运用互联网科技，打造出一个业务标准化、服务化的微服务架构系统，通过配置化、运营化实现业务需求的快速上线。通过异地双活灾备、限流、分布式批处理、消息队列、全链路监控等方式，保证了平台的高可用高性能。利用大数据生成客户画像，洞悉客群需求，智能定制化保险产品，进行个性化推荐，实现不同客户群体的精细化管理，定点精准营销。利用营业执照、身份证OCR技术，识别客户风险，加强业务风控能力。四、技术实现特点1、分布式微服务架构平台采用spring cloud搭建微服务集群服务，每项服务都围绕着系统中的一项或几项耦合度较高的业务功能进行构建，各服务间独立开发运行，之间使用Feign进行远程通信协作，单个服务遇到性能瓶颈时能较快的进行精准扩容。Nacos注册中心帮助这些微服务进行互相发现，在服务节点宕机时，对其进行自动下线处理，保证了服务的高可用，新的服务节点动态加入。平安科技提供的CC分布式配置中心，为微服务提供了集中的配置管理，热部署实时生效，无需等待。2、统一网关在微服务集群的调用链路最前端，使用Zuul框架搭建了统一接入网关，完成前端数据接入过程中的安全认证、流量监控、链路响应监控等安全、性能性功能，在流量较大系统承压时， Sentinel可进行限流，保护系统的稳定和可用。3、前后端分离通过前后端分离实现真正的前后端解耦，前端静态资源接入CDN，加快整体响应速度，有效降低服务器成本。明确的前后端分工，也能加快开发效率，提高产出。4、异地双活灾备搭建异地双活环境，保证在突发灾难下服务高可用，重要数据不丢失。5、大数据用户画像对接大数据平台，依照企业及个人客户基础信息和投保行为，深度分析其风险与偏好，定制个性化保险产品与服务，通过交互端进行智能推荐，实现客户端精细化管理，定点精准营销。深入挖掘客户价值，引导团体客户向个人客户的转换。五、项目过程管理1、需求收集与论证本阶段主要是收集各相关方需求，并进行可行性分析。在调研、收集了各业务部门和部分主要企业客户的意见后，定义出高层级的需求，分析评估可行性，确认平台功能基本范围。2、项目立项与规划在需求范围得到明确后，创建详细的需求文档及工作分解包，制定进度计划，完成成本预估，企业服务平台项目得到正式的授权并启动。3、项目实施与上线技术团队收到项目需求后，充分研究了前沿互联网技术及公司的基础设施和网络环境，完成平台技术选型和平台搭建。微服务集群部署、统一网关接入接出，内外网隔离，关键节点限流，异地双活，多数据源，灰度发布等接连上线，保证业务平台平稳运行。完备的监控手段服务器资源监控、数据源监控、全链路监控、日志监控等，及时监控预见异常，降低风险影响。通过DDD领域驱动设计原则进行业务架构设计，为大型系统的复杂性问题提供了应对方案。4、敏捷迭代跟随敏捷教练，落地实施敏捷方案，每2周一个迭代，小步快走，快速交付高优先级高效益需求，持续集成改进。与业务部门频繁的交互演示，使得科技更好的赋能业务，拥抱变更，快速适应市场变化。六、运营情况企业线上投保团体保险，即可自动开通HR工作台和企业专区通用版功能，总部和机构运营人员可在运营平台进行审核，通过专区设置、动态社区、问卷留资等功能，实现各企业的定制化个性化。营业执照OCR技术自动识别数据风险，减少人工成本，保证数据合规性。系统运营上添加页面埋点，分析客户转化率，聚焦热点功能与断点重续。使用服务器资源监控、数据源监控、全链路监控、日志监控等多种手段，实时监控系统性能，及时预见异常，降低风险影响。七、项目成效服务价值：企业服务平台通过线上化、自动化，有效的降低了运营成本，提升了团险契约、保全流程的运营效率，保证了运营质量。预计团险契约大型团单平均承保时效提升50%，保全作业平均时效降低1倍，问题件回退率降低2倍，咨询件下发率平均降低1倍，大量减少了数据合规风险。品牌效益：自上线以来，已为近3000家团险企业客户提供服务。优质的服务得到了客户的广泛认可，公司在服务和品质方面的努力，提升了品牌竞争力，使长期合作更为可能。八、经验总结企业服务平台的建设，是实现公司线上化运营的关键一步，是心中有用户、眼里有用户，从实际用户需求、用户痛点出发的“用户第一”企业文化精神的最佳实践。既积极有效响应了业务需要，提高了运营效率和质量，又降低了人力成本，提升了服务品质。未来，平安健康险将持续推进科技赋能业务的智能化线上化建设工作，继续紧紧围绕用户需求，致力于打造“有温度的健康保险”

钉钉上的企业或组织可以基于钉钉的开放能力，自主开发，供企业或组织内部使用，以满足办公场景中的个性化需求。更多详情可以点击此处查看。企业内部开发是指基于钉钉的开放能力，“开发企业内部应用”供企业内部的人员使用。企业可以选择由企业内部的开发者进行开发，或者由企业授权定制服务商进行开发。更多详情可以点击此处查看。企业内部开发流程企业内部应用在钉钉移动端或者PC端工作台可见，一般需要以下几个步骤：（1）首先在开发者后台创建企业内部应用，详细见下面内容。需要先确认以下2个问题：a.开发的应用是H5微应用还是小程序;b.确认是企业自主开发还是授权给定制服务商开发。（2）创建应用后，使用钉钉开放平台提供的服务端API和前端API， 按产品需求使用接入。（3）开发后，在开发者后台设置可见范围(设置哪些用户可使用)，并发布；在可见范围内的员工可正常使用该应用1. 确认开发类型等1.1 确认开发的企业内部应用是H5微应用还是小程序开发？钉钉开放平台支持支持H5微应用开发以及小程序开发，企业内部应用也支持。H5微应用以及小程序在以下方面存在不同：钉钉开放平台支持小程序和H5微应用两种类型的应用开发。小程序是一种全新的开发模式，让开发者通过简洁的前端语法写出Native级别的性能体验，并支持iOS、Android等多端部署。小程序暂不支持PC端部署，如果应用必须要在PC端上使用，可暂时使用H5微应用开发方式。微应用是指用H5方式开发的应用。小程序和H5微应用的对比小程序H5微应用加载性能首次使用略慢，后续加载快受到很多因素影响，优化不够好，容易慢使用体验非常顺滑，接近 Native容易卡顿页面跳转，返回和 Native 的效果一样做不到和 Native 一样的体验开发环境搭建提供 IDE，快速创建项目成本高调试提供 IDE，可以在电脑上调试大部分功能在电脑上只能调 UI，涉及到钉钉的 jsapi，必须真机调试使用开源 UI 组件目前不支持支持使用 npm 包支持支持模块化组织代码支持 小程序 特有的模块化使用 vue, React 等框架可以轻松获得模块化支持灰度发布钉钉提供需要自己实现CDN小程序包默认在 CDN需要开发者自己购买相关服务开发个人应用支持不支持应用离线化支持不支持1.2 企业内部开发不同接入方式，确认是企业自主开发应用还是授权给定制服务商开发？企业内部已有的系统，比如财务系统、薪酬系统等可以通过钉钉开放平台提供的丰富的API能力，接入到钉钉中。按时创建应用时，是否是企业内部自主开发，分为以下2种：2.1 由企业内部的开发者进行开发企业内部应用支持H5微应用和小程序开发，按照前端不同开发框架，分为（1）企业内部自主开发H5微应用，创建及开发应用可详细见文档（2）企业内部自主开发小程序，创建及开发应用可详细见文档2.2 授权给定制服务商，由定制服务商为本企业开发企业内部应用授权给定制服务商开发企业内部应用，也支持H5微应用和小程序开发，按照前端不同开发框架，分为（1）定制服务商开发H5微应用，创建及开发应用可详细见文档（2）定制服务商开发小程序，创建及开发应用可详细见文档2.企业内部应用开放的能力（1）服务端API提供了通讯录、消息通知、智能工作流等，可查看服务端接口能力。部分接口需要申请权限，可以参考文档详细介绍进行申请（2）前端API提供了选择日期、选人和部门、钉盘、发钉等API，可查看前端API总览，按需选择API接口使用3.企业内部系统接入钉钉后，查看应用接入钉钉后，可以在钉钉移动端或者PC端的工作台，打开应用直接使用。注意：需要在应用里面填写PC端首页地址，钉钉PC端才可以展示应用的，详见文档。PC端应用展示如下图所示：

技术选型企业api网关现在越来越多被大型企业选择，可以了解nginx体系下的openresty,openrestyedge,kong。java体系下的springcloudgateway作为选型。一般完全自研没必要的，门槛有点高。需求范围企业api网关是个统称，包含的功能很多，如数据路由，协议转换，熔断，限流，应用防火墙，灰度发布等等。如果要自主研发，先明确下需求范围。高可用企业网关作为一个流量入口，自身的高可用要求很高，有问题如同断网的影响。需应用和系统架构师商讨设计。

最早的就是臭名昭著的英国东印度公司. 世界上最长寿的企业是日本大坂寺庙建筑金刚组，它成立于公元578年，有1400多年的历史了

据统计，全球寿命超过200年的企业，日本有3146家，德国有837家。这些企业之所以长寿和扎堆出现在这些国家，是因为它们都在传承着一种精神——工匠精神！工匠精神成为企业长寿的秘诀，其哲学依据①企业发展的趋势和结果容易受主体意识的影响②上层建筑符合经济基础就能推动生产力的发展③价值观影响人们改造世界和人们的行为选择④企业发展的方向和进程取决于主体努力的程度A. ①② B.①③ C. ③④ D. ②④

可以用帕累托的精英循环理论来回答。不过帕累托的精英循环理论是用来解释执政循环，或者说政治权力的更迭。可以将经济资本代替其中的政治资本进行阐述。原理是一样的。（精英循环理论：统治精英根据其品质不同，可以分为狐狸型的精英和狮子型的精英。政治变迁就是两类统治精英的循环替换，一旦一类精英适合于处理某种事件，该精英就会上台。狐狸型的精英能够通过政治花招来赢得普遍的赞同，但不敢使用暴力，他们因普遍的赞同取得合法性，但也因不敢使用暴力来维持秩序而失去合法性。狮子型精英敢于有组织地使用压制和胁迫，但易于变得过分保守、迟钝，无法取信于民，他们通过以暴力维持秩序上台，但也因暴力过分而下台。历史就是这两类精英之间的交替循环。）

在全球拥有两百年以上历史的企业，日本有3000家，德国800家，荷兰200家，中国16家，美国14家，印度3家。最长历史1400多年，从事寺庙建设的日本金刚组公司。三大基因：1、坚守主业，不投机；2、家族体制；3、持续不断的创新改进。

中国的民营企业有一部分都很短命，不能够持续发展，缺少后劲的企业也有很多，要根据不同企业的实际情况定义。从社会总体上看，科学技术曰新月异，发展很快，一时跟不上，就可能掉队，被先进技术淘汰。还有部分企业缺少发展的眼光，只图眼前利益，没有留够企业发展的资本公积，盈余公积。缺少企业发展的后劲。更有甚者，不注重产品质量，生产假冒伪劣产品，造成企业破产。还有民营企业在技术上没有更新，融资困难，资金链断裂，人才短缺，资源枯竭等等，造成了短命的企业。

　　家族企业在现阶段发展过程中遇到的瓶颈是“富不过三代”一说，在中国家族企业中普遍存在，顺利从第一代手中接下企业的第二代接班人并不多，能够在父辈的基础上带领企业继续发展、壮大的，更是少之又少。　　解决办法：　　首先，在经营机制方面，家族式企业需转变思想，建立现代企业管理体制，努力将企业的所有权和经营权分开，老板可以设立董事会,自己做主席,由董事会聘用用能力的职业经理人，慢慢淡化家族企业的痕迹。这是家族式企业革新管理的前提和关键所在。　　其次，在用人机智方面，家族式企业需真正变“用人唯亲”为“唯才是举”，在企业内部营造出“赛马不相马”、“能者上，庸者下，平者让”的良好用人氛围，真正让有思想，有能力，有干劲的职业经理人进入到企业各个管理岗位，鼓励他们大胆发挥和创新。内部重新考核,如果有能力,可以继续留用,否则该干什么干什么去。我对他的办法非常赞成。加上一点。请大家看看如何。如果是已入股的家庭成员则建议他在家享红利就行。　　再次，在管理制度方面，家族式企业需真正建立起公平、公开、公正，合情、合理、合法的客观、公平的管理制度，用制度管理企业代替人管理企业。　　最后，在执法力度方面，企业领导人必须要克服“碍于情面，怕得罪人”的意识，在企业内开展“企业荣则大家荣，企业衰则大家衰”的荣誉观教育，倡导“亲戚有错与庶民同罪”，甚至“亲戚有错罪高庶民”。用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。　　总之，思想有多远，决定走多远。家族式企业的管理并不是高不可攀，家族式企业的发展并不是穷途末路，关键是要看最高领导人自身的思维、能力和创新转型的魄力和决心，能够成功转型就是一个成功的大企业;恪守陈旧或陷于“亲情观”无法自拔，就只能永远是危在旦夕的家庭作坊。

只能提供这些了 不能提供再多的了 先看看全世界家族企业排名吧楼上有人吧微软等一些大公司排名也搞进来。胡闹以下各项分别为：名次 公司 家族 国家 年销售量 1 沃尔玛 Walton家族 美国 2178亿美元 2 福特汽车 Ford家族 美国 1624亿美元 3 三星集团 李氏家族 韩国 987亿美元 4 LG集团 Koo家族 韩国 810亿美元 5 家乐福 Defforey家族 法国 616亿美元 6 伊菲金融机构 Agnelli家族 意大利 592亿美元 7 菲亚特 Agnelli家族 意大利 547亿美元 8 卡吉尔公司 Cargil/MacMillan家族 法国 508亿美元 9 标志雪铁龙 Peugeot家族 法国 458亿美元 10 考茨工业 Koch家族 美国 400亿美元 首先看“使命感” 关键是“接班人” 曾经一度被认为形式保守、体制落后、难以适应全球化趋势的家族企业，近些年来忽然引起了经济学界的浓厚兴趣，很多知名大学先后设立专门的工作室，对其方方面面进行解构和研究。让人吃惊的是，种种研究表明，大型家族企业近年来在出乎意料地发展、壮大。从综合数据来看，在各个主要股市中，家族企业的表现要明显好于那些没有血脉传递关系的企业。在全球化过程中，家族企业正在经历一场“温和的变革”，呈现给世人一副“新面孔”。 表现往往优于对手 从全球来看，虽然政治上早已不盛行“家天下”，但经济上“家天下”的情况仍比比皆是。在很多国家，家族企业几乎占据了所有企业的半壁江山，且主要以中小企业为主。据美国季刊《家族企业》杂志的统计，美国家族企业的比例达到54.5%，英国为76%，澳大利亚是75%，西班牙是71%，意大利和瑞典甚至超过了90％。在亚洲许多经济体中，家族企业更是成为了企业的主要形式。 不仅在数量上占据优势，家族企业的影响力同样不容小觑。据美国《商业周刊》一次调查显示，在标准普尔500指数的成分股公司当中，有177家属于家族企业，而《财富》杂志500强中37%的企业是家族企业。沃尔玛、福特、洛克菲勒、宝马、索尼、丰田、三星、现代等，每一个名字都举足轻重。 经过多年风风雨雨，大部分大型的家族企业都显示出了顽强的生命力。按10年平均值计算，美国家族企业的股票投资回报率为15.6%，而非家族企业的股票投资回报率则只有11.2%；在资产回报率、年度收入增幅两项重要指标当中，家族企业分别达到了5.4%和23.4%，非家族企业则为4.1%和10.8%。欧洲的情况也类似，家族企业的发展指数要远高于非家族企业。以德国企业为例，家族企业在过去10年里增长了206%，而非家族企业只上升了47%。 “我爱我家”是成功的首要因素 是什么原因使家族企业出乎意料地发展与壮大呢？世界著名的汤普森金融咨询公司经过调查分析认为，“我爱我家”的信念是家族企业成功的最主要因素，也是使家族企业表现好于非家族企业的关键原因，这种信念体现在家族企业发展的方方面面。 维护家族团结和财富的共同愿望是家族企业能“同仇敌忾”、齐心协力的推动力。这种共同愿望是一般企业没有的东西。事实证明，在那些家族成员占有董事会和管理层席位的公司中，即使出现严重分歧也能迅速达成共识。沃尔玛董事会成员约翰·沃顿说过，“沃尔玛对于其家族而言，与其说是财富，还不如说是一种信任或是每名家族成员都将对其负责的遗产”。这种使命感和责任心是保证家族企业历久弥坚的内在因素之一。 因为多数家族企业领导人都是企业名副其实的“主人”，且希望将企业交给子女继承，因此他们会集中精力推动长期战略，而不是像职业经理人那样更关注下一个季度的业绩。有人曾描述家族企业是“小气鬼”，因为在短期内他们很少会向股民派发红利，也很少向其他产业扩张。但事实是，家族企业把资金的大部分都投入到企业主流业务的发展，这方面的数字往往比那些非家族企业高出很多。例如控制德国宝马汽车公司的匡特家族，在上世纪90年代，始终坚持在企业行业的主流方向发展，而与此同时，另一家公司戴姆勒克莱斯勒则进入了国防和航空领域。最后的结果就是宝马公司十几年来依然是高档轿车的龙头企业，而戴姆勒克莱斯勒却几次陷入了被收购的命运。 富不过三代？ 家族企业也有自己的独特难题，就像葡萄牙谚语“富裕农民、贵族儿子、穷孙子”说的那样，全球家族企业普遍面临的最严重的问题就是——“富不过三代”。 《胡润百富》杂志去年曾发布一个“胡润全球最古老的家族企业榜”，全球100家家族企业荣登榜单，第一名是著名的日本大阪寺庙建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本，最后一名也有超过225年的历史。但是在全球数以万计的家族企业中，这种能传承百年的只是凤毛麟角。尤其对那些在家族企业中占绝大部分的中小企业来说，在这一问题上比大型家族企业面临着更大的危机。据美国一所家族企业学院的研究显示，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第3代，只有3%的家族企业在第4代及之后还在经营。麦肯锡咨询公司研究结论是：家族企业中只有15%能延续三代以上，很多小企业都只如昙花一现。 一般情况下，在选“接班人”问题上，家族企业总是把有希望的“苗子”先送到最好的经济管理学院进修，再“发配”到基层去锤炼几年，这样经过长期的优中选优，很多家族继承人的经营头脑就相当精明。但是，一旦接班人条件不理想，欧美国家和亚洲国家在传承问题上拥有的截然不同的理念和解决方法就会显现出来。 欧美家族企业决不会因为自己是企业的“主人”而过于强调对企业的日常管理权。如果“接班人”不适合接管企业，他们也会选择那些职业经理人来进行企业管理，或者采取“托孤”的办法，建立一个由律师、银行家及职业经理人组成的团队协助继承人管理企业。 然而在亚洲，很多国家深受儒家文化影响，更注重血缘和亲缘的联系，董事会的主要交椅被家族内部的成员占领着，从父亲传位给儿子或女儿，而不是家族之外的职业经理人。企业所得利润也会被用来设立兄弟姊妹公司，以分配家族产业给不同的子女，而不是分给股东群。从某种意义上说，亚洲家族企业的管理层结构更像一本盘根错节的家谱，这也是为什么亚洲家族企业富不过三代的现象尤其严重的原因。 就像《胡润百富》榜所显示的那样，日本家族企业可以说是亚洲的“异类”，很少因传承问题被诟病，寿命也长得多。美籍日裔学者福山认为，这是因为日本家族成员的联系相对脆弱，责任和义务并不强，家庭中的各个角色并不一定要由有血缘关系的人来担当。“宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低的亲生儿子”，这在日本很普遍。当然，这里所说的“外人”并不算绝对的“外人”，因为家族掌权者通常会将这个人收为“养子”。所以在日本，经常可以看到一个家族企业中“养父”比“养子”的年龄还小得多。此外，与中国的“诸子均分”相比，日本实行的是“长子继承制”，这也最大程度地避免了企业在创业者过世后被儿女瓜分的命运，保证了企业规模的持续增长。 家族企业自身有“痼疾” 除了最重要的“接班”问题，家族企业本身还存在其他一些“痼疾”。 首先是家族企业很难走出财产权与经营权不分的漩涡。企业规模小的时候，维持家族经营模式显然更具效率，但企业一旦做大，最初起到积极作用的家族成员往往会在企业发展过程中形成干扰因素，而“家长式”的管理也使企业的决策越来越缺乏科学性，又缺乏必要的监督和制约。像最近接连出事的韩国现代、日本三洋、不二家等，都和这些原因不无关系。而像松下家族、本田家族、索尼的盛田家族等等都基本上在上个世纪的八九十年代完成了从家族经营向职业经理人经营的转变。这也是当今世界大家族企业普遍采取的一种方法，开始引进现代管理制度，包括成立相互独立的董事会、监事会和经营组织体系，使三者相互联系又相互牵制等。 第二个困扰家族企业的问题是资本获取渠道比较狭窄。家族企业尤其是中小型家族企业的资金来源主要依赖于家族内部，“有钱出钱，有力出力”，或邀请和家族保持多年友谊的朋友入股。这在很大程度上限制了家族企业的发展。因此现代家族企业发展出很多融资渠道，例如金融体系信贷、外来经营投资以及上市融资等。在欧洲，还有很多小型家族企业组成类似于联盟的组织，在资金运转方面互相扶持。 美国《新闻周刊》曾描述过最成功的家族企业形式，认为应当具有两个特点：一是上市发行股票，按时公布财务报表；二是家族掌控大部分股权，要么由自己亲自抓经营，要么雇用职业经理人打理一切。《新闻周刊》的文章分析说，这样做不但将企业的真实经营状况放到证券监管部门的有效监督之下，而且家族和企业之间的距离最为恰当。而汤普森列出了10个经营状况最好的欧洲家族企业，几乎都是上面两种状态的混合物。 一项调查表明，现在全球50％—80％的家族企业都面临着传承和可持续发展问题。不管怎么说，很多国家确实走出了一条“富超三代”的家族企业神话，这也值得正在出现第一代富人的中国学习和借鉴。年销售额高达2400亿美元的沃尔玛家族：这家公司被人称为“打折店”，富人不屑一顾，但它就是使用“价格力量”，制造了“沃尔玛效应”。经济学家估计，沃尔玛的低价为美国降低通货膨胀率做出了贡献，不去沃尔玛购物的顾客也得到了好处，因为沃尔玛压低了全国的零售价格。专家研究认为，沃尔玛给美国公众的好处超过任何机构，估计每年100亿美元。 安利家族:自创建起，安利就是百分之百的私人企业，由两个家族共同拥有，各占50％的股份。安利从一个家庭小作坊发展成大企业，获得社会公认，赢得顾客信赖，就是因为这两个家庭精诚团结，在企业发展问题上求同存异；在企业内，把员工看作真正的“人”，为其提供优厚的薪酬和良好的发展空间；在营销中以诚信待客。 杜邦家族是美国最古老、最富有、最奇特、最大的财富家族。这个家族至今已保持了200年长盛不衰，世所罕见。20世纪90年代杜邦家族控制财富 1500亿美元，出了250个大富豪，50个超级大富豪。其家族创始人是伊雷内?杜邦，靠制造火药发财，后来因一次火药大爆炸，家族财富荡然无存。20 世?纪初杜邦家族出了杜邦“三巨头”。他们再次创业，将家族带入史无前例的鼎盛时期。这个家族视家族财富为第二生命，权力传代非常独特。在第三代中，家族内部至少有10对堂表亲之间的婚配，成为美国近亲联姻最多的大家族。 洛克菲勒:美国最富的家族。约翰.洛克菲勒是这个财富家族的创始人，他也是人类有史以来第一位亿万富翁，美国石油大王。他开创的石油王朝在美国垄断地位达 85年之久。他的第二代小洛克菲勒一生中在维持家族事业的同时，把主要精力用在了老洛克菲勒留下的慈善事业上，老洛克菲勒的第三代成为银行家的约翰?戴维?洛克菲勒是这个家族的金融管家，他也是五兄弟中最小的一个，这个家族至今在美国有着举足轻重的地位。 IBM沃森家族:创建了雄霸世界的计算机硬件公司IBM。这个财富家族的创始人是托马斯，丁.沃森，他从一个一文不名的乡下人，靠推销起家一手把IBM这个当初生产磅秤、屠刀和穿孔机的小公司发展为世界超一流的硬件公司。他的独生子托马斯.约翰.沃森曾是一个经常去夜总会厮混的花花公子，老沃森教育有方，浪子回头金不换。小沃森继承了父业。把IBM的计算机事业推上峰巅。这个家族以培养最优秀的人才而继续他的使命。 高尔文家族:这个财富家族在美国影响巨大。其创始人高尔文从卖爆米花创业到成为摩托罗拉公司董事长，使这个家族显赫至今。高尔文对他的财富接班人的培养花尽心血。他把独生儿子鲍勃经常带在身边，并热切地希望儿子进入企业界，他细心地回答儿子提出的企业问题。长大后任命他为摩托罗拉副总经理，放手让他去领导一个家族企业，后来又任命他为总经理，但他不打算退休，他还要培养第三代财富接班人，当鲍勃带着自己的儿子克里斯去看望因病住院的高尔文时，他看到孙子的成绩激动了。 福特家族:曾经是美国显赫的财富家族。亨利.福特是这个财富家族的创始人，他成为汽车大王。他对自己惟一的儿子埃兹尔恨铁不成钢，埃兹尔是个面慈心软的人，面对父亲说一不二的“绝对帝王”作风，听任摆布，最终成为悲剧根源，英年早逝。孙子组成“红粉兵团”进行逼宫夺权，曾一度使家族中兴，但福特二世重蹈覆辙，最终福特公司董事长由外人出任。开创了美国企业界将家族企业大权传给非家族人的先例。 迪斯尼家族:这是全世界众所周知的财富家族。其家族创始人是沃尔特。迪斯尼和他的哥哥罗伊。迪斯尼因米老鼠卡通电影而名扬天下，接着又推出一系列卡通电影。兄弟俩又共同谋划开创了“迪斯尼世界乐园”。迪斯尼在事业未竟时去世，留下一个庞大的财富家族。家族内部派系之间开始争权夺利，“三驾马车”轰轰隆隆地开过来，另有数名“游击队员”也卷进纷争之中。女婿与侄儿大动干戈，侄子小罗伊一手遮天独揽大权，纠集朋党，将迪斯尼公司的触角伸向欧亚。 摩根家族:是华尔街成功的缩影。摩根家族创造的“摩根化经营管理体制”至今仍然统治和影响着华尔街的一切。这一经营思想和战略，贯穿在资本主义由幼年迈向壮年的全过程。在摩根家族励精图治，不断创造经济奇迹的过程中，摩根无疑起到承上启下、继往开来的作用。摩根开创了“摩根时代”，即金融寡头支配企业大亨的时代。他的名言是：“用以推动历史的不是法律，而是金钱，只是金钱!” 为数众多的家族企业的发展，大体上都经历了一个从无到有、从小到大的过程。虽说成功的企业总是各有各的招数，但都离不开企业内部的凝聚力，离不开合理的经营策略，离不开“诚信”二字。这个道理，不管是对美国的家庭企业还是其他国家的家族企业，不管是对大公司还是对小公司，同样都有借鉴作用。 如果说沃尔玛靠“价格力量”形成的“沃尔玛效应”，只是众多的美国家族企业乃至世界经济中的一个特别现象，那么，安利靠亲和力赢得发展和壮大起来，却是企业发展的寻常之道，它和许多东方企业普遍采用的以人为本的经营理念具有异曲同工之妙。这两个家族的成功，带给人们的应该不仅仅是成功的仰视，更多的是启示。

1、秋保温泉 ホテル佐勘 　1010年前创业；2、京仏具u30fb密教仏具専门　真言宗各本山御用达 田中伊雅佛具店　1122年前创业；3、北陆：老舗旅馆　粟津温泉　法师　1292年前创业；4、城崎温泉 旅馆 千年の汤 古まん　1293年前创业；5、甲州西山温泉　庆云馆　1305年前创业；6、いけばなの根源 华道家元池坊　1423年前创业；7、社寺建筑の金刚组　1432年前创业。

富不过三代尽管是普遍现象，但现实生活中也有富过三代的例子。能否富过三代不只是家庭、家族及企业的繁荣问题，实质上与国家、民族、社会密切相关。优秀人才辈出才能富过三代。财富是优秀能干的人才创造的，也只有优秀能干的后代才能更好地继承、保住和增值财富。守业比创业更难，因为创业者大多从青少年时期就经过磨砺，从而锤炼了他们坚强的意志和杰出的才能，使他们能够成就大业。而其后一代面对的是已经富裕起来的家庭，没有经历过创业的艰难，很难懂得财富来之不易，如果没有良好的教育，很容易败掉家业。因此，没有人才辈出的家庭难以富过三代，没有人才辈出的企业难以长盛不衰，没有人才辈出的国家难以兴旺发达。传承良好风气才能富过三代。富过三代者是受良好风气熏陶的结果。良好的风气包括社会、组织、行业、地方、家族和家庭风气，其内容有勤劳正直、遵纪守法、艰苦奋斗、谦虚谨慎、好学奉献、心系社会等。尤其是良好的家庭风气对家族兴旺具有决定性的作用，因为家庭是人生的第一课堂。国家富强、民族振兴、社会稳定才能富过三代。国家、民族是建立在一个个家庭、家族、企业基础上的。国家发达、民族兴旺，说明整体政通人和，人民才能安居乐业，企业才能安心创业，家庭、家族、企业才有富过三代的可能。富裕的首要条件是社会的稳定。在充满冲突和战乱频仍的时期，人们朝不虑夕，性命难保，保持财富、富过三代无从谈起。可见，富过三代决不只是一个简单的财富传承问题，实际上它对社会稳定、国家昌盛、民族振兴都具有极其重要的意义。其他原因，古代中国人常有多子多福的观念，这也是造成富不过三代的原因之一，多子多福的观念鼓励人们多生孩子导致了财富加速，被分薄，引用“韩非子”《五蠹》中的话：“今人有五子不为多，子又有五子，大父未死而有二十五孙。是以人民众而货财寡，事力劳而供养薄，故民争，虽倍赏累罚而不免于乱。”其实，“富不过三代。”这并不是一个放之四海而皆准的规则。看看美国肯尼迪、福特、洛克菲勒、福布斯等家族，哪里有三代而衰的？再看日本，一个买卖往往从江户时代就开始，至今家门兴旺。“富不过三代”其实很有中国特色。全球100家家族企业荣登2006年《胡润全球最古老的家族企业榜》，第一名是著名的日本大阪寺庙建筑企业金刚组，传到第40代，已有1400多年的历史。这100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本。其中英、法、美名列前三位，各有17家、16家、15家，而日本也有10家，第100名家族企业也有超过225年的历史。数据中国俗称的“富不过三代”的观点从数据上得到了印证。2013全球富豪榜上有四分之一的富豪财富来源为继承，但财富普遍继承到第二代为止，继承超过三代的仅有22位。在2014年7月8日举办的“家族企业财富保全与传承论坛”上，中国中小企业协会常务副会长张竞强公布的一组数据显示，我国家族企业的平均寿命只有24年，目前只有不到30%的家族企业能进入第二代，不到10%能进入第三代，而进入第四代的只有大约4%。家族企业的短暂生命周期似乎在验证着“富不过三代”的“千年魔咒”。据悉，家族企业主目前基本达到了55岁以上的年龄，而企业由家族继承人担任一把手的比重仅为1.42%，很多富一代还未重视家族财富的保全和传承，只有被梳理出来的财富才可能被保全，继而才能被传承。

“据统计，美国家族企业占总企业数的比例达到54.5%，英国为76%，意大利甚至超过了90%。胡润发布的《全球最古老家族企业榜》中，共有100家企业上榜。第一名是日本大阪的建筑企业金刚组，它成立于公元578年，有1400多年历史。排名最年轻的是美国企业St. John Milling Co.，成立于1778年，迄今也有200多年历史。在这个榜单中有10家日本企业和66家欧洲企业，中国没有一家。与中国的家族企业相比，欧美家族企业打破了“富不过三代”的宿命。这么多企业能百年甚至千年不倒，在选择和培养接班人方面上，必有过人之处。” 华夏基石程先生不知学过中国历史没有，本人对此论述，不敢苟同。中国人的历史是一部血泪史，一个朝代推翻上个朝代，每个朝代存在长的几百年，短的几十年，当每个朝代成立之时，基本上都将以前的私人财产收归国有，特别是新中国成立，所有的资本家都被打倒，地主老爷都被抄家，哪还有几百年、上千年的企业呢？所以站在中国历史面前，谈中国的私营企业管理不好，有问题，成不了百年企业，没有企业文化，没有培训接班人，都很荒谬。 中国百年企业很多，只是都收归国有而尔，胡润先生不了解中国历史，也不了解中国国情，我们中国专家如果参考他的调查报告，就是大错特错。同仁堂老字号，是乐氏家族成立于1669年，至今已有343年，总部在北京磁器口。九芝堂，公元1650年，一位名叫劳澄的老者来到古城长沙，在坡子街开了一家小药铺，一直开到现在。剑南春据说有1000多年历史。 其实中国人“富三代”没有问题，中国改革以后，诞生了一批民营企业，现场第一代还在掌权，第二代刚接班甚至还没有接班，本人认为，在中国谈这个企业文化和接班的问题，刚到时候，不能谈我们中国企业接不好的问题，只能谈建立企业文化，预防接不好问题的发生。

1、集体决策。在日本，企业内部做出决策多数是采取会议或者禀议的方式进行。由会议做出的决策，因为是通过多人来观察判断问题，从而避免了仅靠个人决定带来的危险，可以使作为决策前提的价值基准和信息能够在成员之间得到传递。2、保障雇佣。以往，日本多数企业在经济不景气时削减人事费用但并不解雇员工，而是采取先在企业集团内部调配或者派赴关联企业等形式，实际上是通过调整奖金、补贴、福利保健费用等方法来化解困难。这也是日本失业率一直不高的原因所在。在国际金融危机和全球性经济衰退的背景下，这种方式受到了挑战，呼吁“雇佣关系的保障、稳定，是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心、团队精神的基础，也是竞争力的源泉。时代的变化日益激烈，日本式经营也在不断发生变化，对于应该坚守的一定要坚守”。3、坚持企业经营的持续性、长期性。日本有很多长寿企业，其中，世界上最古老的企业金刚组是一家创业于公元578年、迄今为止已经走过1400余年历史的企业。扩展资料日本式管理中人才招募的一项重要前提是终身雇用制的观念。但是终身雇用制影响所及并不止于人才招募的部分，事实上是人事管理的每一部份均深受影响，因此首先必须对日本式管理的中心─终身雇用制进行介绍。日本的终身雇用系统，在日俄战争时开始萌芽，当时，企业界盛行家族主义的风潮，企业家纷纷推动终身雇用制，试图建立长期的雇用关系，鼓吹劳动者工作于固定雇主，谋求劳资关系之长期稳定。日本经过大正时代的年功劳使关系的确立。进入昭和时代，所谓终身雇用制已在日本生根成长。参考资料来源：百度百科-日本式管理

1、集体决策日本企业，内部做出决策大多数是采用会议或者禀议的方式进行。在会议做出的决策，因为是通过多人来审查然后判断问题，这样避免了仅仅靠个人决定带来的危险，可以促使作为决策前提的价值基准和信息能够在成员之间得以传递。2、保障雇佣日本大多数企业在经济不景气的时候，选择削减人事费用但并不会解雇员工，表面上是采用先在企业集团内部调配或者派赴关联企业形式去缓解，实际上却是通过调整奖金、福利保健费用等方法来去解决。3、坚定企业经营的持续性、长期性在日本，有很多长寿的企业。其中，世界上最古老的企业金刚组是一家创业于公元578年、迄今为止已经走过1400余年历史的企业。大多数长寿企业在创业时，就已经采取了以员工持股为中心的员工福利政策。扩展资料：日本式管理的竞争原则有四项特质：(一)长期性竞争日本企业的雇用惯例是终身雇用制，人们的生活长期托付给企业，因此自然以长期观点评定升迁，企业内自然形成长期性的人事竞争。(二)看得见的竞争在同一企业的固定成员或同一组织化市场的同业间产生的长期性竞争自然是看得见的。因为竞争对象是谁看得非常清楚。(三)多元化竞争对企业从业人员的考评，不只以生产物质的多寡来评定，亦以能产生或累积资讯量，以及心理的满足感来评定。因此是多元化的竞争。(四)集团性竞争因为日本强调集团主义，因此重视人与人之间长期的关系，而这些人在一定期间内附属于同一集团，形成集团和集团的竞争形式。个人不努力会影响到集团，来自集团的压力会催促个人向上。因此，日本可说是强调竞争的社会。参考资料来源：百度百科-日本式管理

众所周知，日本是世界上的长寿国家，但少有人知的是，日本也是世界上长寿企业最多的国家。据日本新闻网的报道，总部位于京都的金刚组公司创立于公元578年，是当时的圣德太子为了建造四天王寺而成立的。1000多年来，金刚组公司都是维修和重建京都古寺的主力专业公司。2006年，金刚组公司因负债过高而申请破产，但此后获得重建。排名第二的企业是经营旅馆的“池坊华道会”，创业于公元587年，目前在近畿地区依然经营多家历史悠久的传统旅馆。同时，也在全日本拥有多家花道教室，是日本花道的主要传授机构。东京商工调查公司认为，在历经了长期的战争和经济危机的冲击后，这么多百年企业依然能够存活，其经营奥妙很值得研究和参考。调查报告显示，创业历史超过100年的企业占日本企业总数的1%，其中81.9%是在明治时代（中国晚清时代）创建的，大多集中在以京都、奈良和大阪为中心的近畿地区，那里也是日本经济最为活跃的地区。日本有如此众多的长寿企业，而且经历了不同的社会政治经济制度，在我们看来，这种罕见的现象只能用文化来解释。一方面，日本的文化基因在企业经营者身上得到了代代流传，另一方面，这些企业的绵延不绝、对事业的专注和对传统的尊重，又渗透到日本社会中成为文化的一部分。

世界上常见千年的古刹，却少有数百年的企业。全球寿命超过100年的企业，日本有2.2万家，美国有1100家。在中国，能做到百年的企业凤毛麟角，仅有10余家，云南白药、同仁堂、张裕、泸州老窖、全聚德、吴裕泰、东来顺、青岛啤酒、六必居、张小泉、王老吉等。餐饮业居多，其次为药业，不少产品还带着老一辈的标签。日本企业平均寿命是58年，美国大企业的平均寿命不超过40年，中小企业的平均寿命是8年。而我国的集团公司平均寿命7-8年，小企业的平均寿命2.9年。我国每年近100万家企业倒闭。没想到小小的日本，竟然是世界上拥有长寿企业最多的国家。这其中，包括建于公元578年的寺庙建筑企业“金刚组”、建于公元705年的“西山温泉庆云馆”、建于1295年的旅馆“法师”、建于1296年的旅馆“千年汤古”等等，它们的寿命都在1000年以上。日本金刚组是最古老的企业，直到今日，他们仍在坚持手工打磨。日本为什么有2.2万家百年以上企业呢？因为日本百年企业创办人的子孙，都以家业的历史与祖传技艺为荣，并代代相传。他们认为如果传承的缺失，就势必造成技艺的流失，而技艺的流失，也就造成了文化的缺失。匠心，是日本人终生的信仰。他们锲而不舍地、精益求精地认真去做一件事，不以追求高回报高利益为核心目标，不求一时辉煌，但求长久拥有，相信酒香不怕巷子深。他们从不被房地产诱惑，更不被“互联网+”引导。凡是能持续百年经营的，无一不是专注于本业的企业。比如，创建于1837年的宝洁，一直在做日用消费品；1886年诞生的可口可乐，至今100多年从未游心他业。我们的企业，刚刚发展起来就要搞房地产、做金融，哪行钱好赚、赚得快就进哪行。一家企业不专心于做好本业，而靠玩资本游戏，靠炒房地产寻求一夜暴富。一个“工匠”，一定是一个耐得住寂寞、抗拒得了诱惑的人，一定是兢兢业业把工作当事业的人。培养一名博士生容易，但是要培养一名“匠人”很难。因此，培养“工匠”的最大前提，是必须去除浮躁和功利，否则，就不可能产生真正意义上的“工匠”，自然也难以渴望百年企业的诞生。对中国企业而言，“百年”只是代表了一种象征性的时间尺度，其内在折射出的是做“百年企业”的梦想、向往、决心和考虑问题的尺度。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。

首先笔者认为这个世界上没有绝对的事情，所以题主的问题本身是个伪命题，但这个问题还是值得我们来分析一下的。 为什么说没有企业是不会倒闭的呢？因为时代一直在变，不仅是时代在变，人也在变。而企业存活的关键依仗的是——人。 也就是说，如果企业的供给满足不了人的需求就会倒闭。 举个简单的例子，诺基亚。曾今的诺基亚占领了手机市场的半壁江山，说到最好的手机，大家都默认为诺基亚。但谁曾想到就在这个曾今的巨头会在轰然间倒下，被苹果所替代。 而里面最关键的原因是在于诺基亚的“不创新”。随着时间的变化，诺基亚的供给就跟不上用户的需求了，而当苹果引领智能手机时代进入我们的生活时，等待诺基亚的只有死亡。 而现在，苹果已经屹立在世界企业之巅，市值之最，成为了地球上最伟大的公司。 那苹果就不会死了吗？ 当然不，众所周知，乔布斯去世后，苹果再难有 历史 性突破，其业绩也在缓慢下降。如果有一天，苹果一家新公司被革命了，那么苹果也将落得和当年的诺基亚一样的结局。 所以，没有永远不会倒闭的企业，只有勇于创新、变革的企业才能长久的生存下去。 这个问题很有意思。 互联网的发展不过数十年，所以如今非常风光的大多数 科技 企业其实都不够资历说不可能倒闭。 与此类似的是有百余年发展 历史 的 汽车 行业，这也是世界五百强中很大的一股力量，他们同样没有资格自认为不可能倒闭。 除此之外，能源行业的众多企业也很难说不会倒闭，毕竟地球上的矿石能源几乎不可再生，一旦挖掘殆尽，这些企业也就失去了安身立命的根本。而且能源行业的更新换代虽然缓慢，但确实也存在，很可能有一天核能会替代掉所有其他能源。 我想我们应该分析一下，一家企业保持稳定都会受到哪些条件的影响，然后再去回答最不可能倒闭的会是哪一类。 首先，企业发展脱离不开外部环境的影响。 所谓的外部环境，大的方面指的是政治政策，小的方面指的是行业竞争和营商环境稳定程度。政治越开明，外部对立的政体越少，那么企业发展的政治环境很显然更平和稳定，而政策上越不偏不倚，则企业的发展更趋于理性。行业竞争和营商环境倒在其次，这看的是企业本身的修为。 简单来说，就是不可控因素越少越好，可控因素越主动发展越好。 其次，企业本身的管理制度非常重要。 管理制度即内功，即企业的魂魄，也是企业的DNA。举个简单例子，如果一个厂的管理制度倾向于鼓励创新，并且能为鼓励创新做好制度上的配套，落实到位，那么这样的企业会成为创新型企业。但并不是说这就做到了极致，做到极致的管理制度必然实跟企业的主业务息息相关。 而一个好的管理制度，所能提供的就是能把企业的所有力量糅合在一起朝着同一个方向前进。甚至有时候能够帮助企业寻找到更合理的方向。 最后，长远利益和稳定很重要。 想要保持长远利益，那么技术将成为必然选择，而且在未来，技术将越来越成为一家企业的安身立命之本，因为它能形成赛道优势。而稳定需要的是更为高明的智慧，如何让技术成为满足人们基础需求的手段，这种基础需求不会因为人类 科技 的变化而发生翻天覆地的变化，就像纸张一样，不起眼，但是需求横亘两千年仍未衰减。 根据这几点，我们可以简单概括一下对企业而言较大的影响因子：不可控政治因素、同行、管理制度、技术、满足基本需求。 如果能够实现这几点：政治环境稳定和平、同行之内无竞争对手、管理制度超前、技术领先以及满足人类最基本的需求，那么这样的企业最不可能倒闭。我想到的第一家企业其实是 瑞士银行 。 首先瑞士是中立国，政治环境稳定，且对立政体几乎没有。 其次以私人银行而言，也处于行业领先地位，即便在同行之中也享有足够的地位。 然后其管理制度早已成为行业典范，甚至让保密成为了企业文化的核心。 再而后其保密技术和为保密所做的诸多努力，让它在技术壁垒上造诣深厚。 最后，它满足的是人们对金钱的掌控权，这种需求并不会因为时代的改变而产生变化，因为亚当斯密说过，人天生并将永远自私。银行的出现本身就是对这一论证的佐证。以上。 国家电网 国家电网集团这家公司强大的程度超过任何一个人的想象，且听我一一道来。 在读完原国家能源局局长张国宝为《中国经济周刊》独家撰写的记录文章之后，我总结了一下其中的观点。 一、1999年国家电网格局混乱，各省各地区都有独立的电网系统且互不相连 二、1999年，装机200万kw以上的电网共11个，彼 时尚 未形成全国统一电网系统，各个电网只管自己的事儿。 三、管理混乱，有些地方水电归水利部门管辖，有些地方林电归林业部门管辖 四、中国经济超高速发展，但电力需求却众口难调。每个地方都有自己的小算盘，不能做到全国一盘棋 五、如何西电东送？如何照顾海南岛？都是很难解决的问题。 实际上，中国面临的最大问题是资源分布不均衡。东部平原地区集中了全国大量的人口，但资源却非常匮乏，尤其是发电资源。而西部地区却拥有丰富的水电、光伏、风电等清洁能源。 电网不仅要服务于资源优化配置，还要服务于国家宏观战略。 国家电网的存在不仅关系到国家的战略安全，这家公司本身也是世界500强排名第二的公司。2018年营收达到23581亿元。 国家电网集团也是国内授权专利数最高的企业，2017年国家电网授权专利数3622，高于华为400件。 同时，国家电网集团自主研发的“特高压输电技术”是迄今为止最复杂、难度最大的电力技术，彻底扭转了我国电力工业长期跟随西方发达国家发展的被动局面，诞生了“中国标准”， 并且已经开始将技术应用到全球电网系统中，为以后的全球电网联网提供了坚实的技术基础。 这个问题有点绝对，事实上任何事物都是在变化的，就像人，从出生到衰老再到死亡，就是一个生老病死的过程，一个企业又怎么可能永远不倒闭呢？如果要有这个可能，但得有一个前提，那就是不爆发战争，或者国家永远处于安全当中，就像日本的“金刚组”，确实从我国春秋时期存活到如今，已经2000多年 历史 了！ 像中国，大型集团企业的平均寿命为 7.8 年，小企业的平均寿命是 2.9 年。每年有近100 万家企业倒闭。而在民国时期创建的中国企业，有的被冠上老字号的，其实也都是已经死亡过的企业，是后来重新创办起来的！真正经过各种战争和政治劫难存活下来的企业，寥寥可数。 但作为一个创新者，我认为万事皆有可能，也许确实有永不倒闭的企业诞生，但要我说是哪一家？至少不会是中国的企业，欧洲中立国的瑞士等很多企业，都有可能继续存活下去。还有美国的很多企业如苹果公司、谷歌、微软以及马斯克的公司等，都有可能永久存活下去，因为他们本身一直在创新，而且国家又是民主体制，这种思想自由开放的精神，会让企业家把全部的精力聚焦在技术创新和企业的永续经营上！希望中国也能诞生真正的百年企业乃至千年企业，甚至万年的企业！！！经济学上有一个概念叫做TBTF,即too big to fail ,意为大而不倒。通俗地解释就是规模特别庞大或者在产业之中占据至关重要的地位，而且和其他产业高度互联，与人民生活紧密相连的企业一旦倒闭将会引起塌方式的连锁反应甚至威胁到 社会 安定的时候，政府必须尽一切力量来挽救，以免后患的情况。 所以满足“大而不倒”条件的企业几乎就是世界上最不可能倒闭的企业了。 按照这个思路去想， 基本集中在两个方面: 一是G-SⅡ（全球系统重要性保险机构） 最新发布的9家企业中国平安也榜上有名。这些机构都在金融市场中扮演着至关重要的角色，具有全球性特征，一旦倒闭，地球都能被撬起来。不过这也并不是绝对的，就像在2008年经济危机的期间，美联储拯救了贝尔斯登，花旗银行，美国国际集团，却对美国第四大投行诺曼兄弟束手无策，最后也只能任其倒闭，落幕退场。可见“大而不倒”有点被传得神乎其神了。 二是互联网寡头 比如我国，大部分人脑海中第一个想法估计就是阿里和腾讯，毕竟这两大巨头几乎垄断了中国的互联网，是金融链上不可缺少的一环。如果他俩倒闭，资金链断裂，也会造成难以估量的损失。如果像诺曼兄弟那样无法解救，也只能宣告关闭了。互联网更新换代的速度是飞速的，总会有更新的更好的出来取代旧事物。任何东西都遵循着这样的规律。不过就目前来看，我们在有生之年看到这些企业倒闭的可能性为0。 更多优质内容，请持续关注镁客网~~ 对于这个问题，首席投资官评论员周婷婷认为，这个世界瞬息万变，每个企业都有倒闭的可能。 你要是有空去工商局待上一天，你会发现，每天来注册企业的人非常多，每天来注销企业的人也非常多。每天有那么多的企业成立也有那么多的企业在消失。让你不得不叹息，有时候一个企业都多么脆弱。 要说最不可能倒闭的企业，还不如说最不可能消失的行业呢，中国是个 社会 主义国家，经济的发展从基础的衣食住行开始，粮食产业不会倒闭，变化的是耕田的技术，而粮食还是那个粮食，人们离不开吃。 企业要想长存下去，必须能够与时俱进，随着时代的发展，不断的满足人们的需求，每个行业都有佼佼者，但即使做到龙头，如果不努力创新，也有倒闭的可能，想当年的诺基亚，就是一个很典型的例子，跟不上时代潮流，很快就被淘汰了。随着 社会 发展 科技 进步，世界上很多事物都被淘汰。 也许今天闻名世界的企业，明天就破产了。 最不可能倒闭的企业是哪家？这要从行业以及企业性质来说。 毕竟即使是垄断性企业，也可能被竞争对手打败。 换句话说想要立于不败之地最少要具备以下几点。 第一点，至少要是垄断性的行业，企业必须处于一个垄断性的行业。 第二点，必须是国企，没错是国企。国企加垄断性行业是不会有人竞争的，没人竞争就可以立于不败之地。 没有人能想到叱咤风云的诺基亚会失败，也没人会想到处于垄断地位的微软会迎来Google 和苹果的强力挑战。 甚至芯片领域的巨头intel，竟然会在移动化浪潮下销声匿迹。 所以私企尽管是垄断性的也没用，它会受到别的对手强有力的挑战。 也许十年二十年没事，但三五十年后谁敢保证？ 国企不处于垄断性和持久性的话也白搭，中国以前全都是国企，现在还剩下几家？ 所以我觉得国企加垄断持久性是重要的，也许我们永远也看不到它倒闭。 三桶油就不说了，因为石油会枯竭。五十年后三桶油可能早就转行了，那时的技术早就替代了石油。 别的不说，就说国内永不会倒闭的几家企业。 第一，中国烟草。 中国烟草既是一个公司也是一个管理者，两者兼备下是很难倒的。中国烟草属于彻彻底底的垄断性质了，比啤酒行业要绝缘得多。 中国那么多烟民，并且人只要繁衍就会催生出一批新的烟民。 源源不断不停循环，每一个烟民都是中烟的财源。 所以未来只要政策不变，中国烟草就不会倒闭。 再说没人会打自己七寸，所以中国烟草是最不可能倒闭的。第二，国家电网。 也是不可能倒闭的，我们在发展过程中用电越来越多。可以说今后离不开电了，只会越用越多。我们家的电器也只会越来越多，所以不能没有电。 每个人都离不开电，所以国家电网也是不可能倒闭的。国外诸如此类的公司也是一样，只要国家垄断加持久性都是不会倒闭的。 本人思来想去。世界上永远屹立于世的企业还真的不好找。没有一个企业敢这样吹牛。这就像人们说的那样“三十年河东，三十年河西”。即使是开银行的也不可能永久的存在下去。“百年企业”这个词说的就是这样的问题。 但世上的事还真的什么都不是绝对的。当我接触到这个问题时，经过网上五个小时的查询。还真的被我找到了。而且它名不见经传，几乎那个地方都有。它们基本上都是依山傍水风光秀丽远离人家。而且不分节假日，其生意兴隆很有保障。看官们你们猜到了吗？其实它就是殡仪馆。自从它诞生以来。其人员编制越做越大。人员的组成不分男女老少。上至百岁老人下至初生儿童；高官与庶民都不相约，却都先后走入这个企业。变成它的一分子。我相信只要有人类的存在。它永远不会关门大吉。 你认为世界上最不可能倒闭的企业是哪家？为什么？ 在这个世界上，自从有人类生存以来，伴随着人类生活的发展、文明的进步和 科技 的创新，可以说，有无数的企业是在适应中生存发展，也有无数的企业在竞争中倒闭。如果按题主所问，在这个世界上最不可能倒闭的企业是哪家？我想，无非就是3家企业：第一家就是粮食销售企业，第二家就是自来水企业，第三家就是电力能源企业。 原因吗，很简单：粮食销售企业是人类生存发展每时每刻都离不开的企业，如果这家企业倒闭了，也就意味着人类的生命和发展到达了终点，世界也就不称其为世界了；水是人类生存的命脉，生活在这个世界的人们如果没有水的滋润，就不会有生存的条件；而电力能源企业，则是人类生存必不可少的“动力”，如果这家企业倒闭了，将意味着这个世界的运转就会倒退几百年，甚至回到原始 社会 。你认为世界上最不可能倒闭的企业是哪家？ 我认为世界上最不能倒闭的企业是保险公司，保险公司是一个国家的金融，银行，企业等各行各业经济活动的最后一道防线。如果保险公司倒闭，这个国家的经济将崩溃。 2O07年的美国 的次贷危机所引发全球经济金融风暴危机，如金融海啸。造成全球性的股市崩盘，货币贬值，债市崩溃，通货膨胀，商业凋零，企业倒闭风潮如排山倒海之势袭卷全球。 奥巴马政府为了拯救美国经济，操纵汇率，采用货币宽松政策，大肆印发美钞等措施，将美国危机，通货膨胀甩给世界各国经济体，让全世界都来当背锅侠。让世界各国经济体叫苦不迭，敢怒不教言。奥巴马政府拯救企业的先后顺序，首先是注资保护A工G，就是美国银行倒闭也在所不惜。保住A工G后，才去救银行，各大金融机构，房地美，房利美等企业。 综上所述，世界上最不可能倒闭的企业是保险公司。

卓越是每一个企业的目标，特别是长久卓越更是每一个企业的梦想。但在卓越之前，所有的企业首先必须要尽可能地活下去、活得久。生存是卓越的前提。只有经历了多次 市场 暴风骤雨的洗礼，依旧屹立不倒的企业才可能走向卓越。

1、集体决策。在日本，企业内部做出决策多数是采取会议或者禀议的方式进行。由会议做出的决策，因为是通过多人来观察判断问题，从而避免了仅靠个人决定带来的危险，可以使作为决策前提的价值基准和信息能够在成员之间得到传递。2、保障雇佣。以往，日本多数企业在经济不景气时削减人事费用但并不解雇员工，而是采取先在企业集团内部调配或者派赴关联企业等形式，实际上是通过调整奖金、补贴、福利保健费用等方法来化解困难。这也是日本失业率一直不高的原因所在。在国际金融危机和全球性经济衰退的背景下，这种方式受到了挑战，呼吁“雇佣关系的保障、稳定，是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心、团队精神的基础，也是竞争力的源泉。时代的变化日益激烈，日本式经营也在不断发生变化，对于应该坚守的一定要坚守”。3、坚持企业经营的持续性、长期性。日本有很多长寿企业，其中，世界上最古老的企业金刚组是一家创业于公元578年、迄今为止已经走过1400余年历史的企业。扩展资料日本式管理中人才招募的一项重要前提是终身雇用制的观念。但是终身雇用制影响所及并不止于人才招募的部分，事实上是人事管理的每一部份均深受影响，因此首先必须对日本式管理的中心─终身雇用制进行介绍。日本的终身雇用系统，在日俄战争时开始萌芽，当时，企业界盛行家族主义的风潮，企业家纷纷推动终身雇用制，试图建立长期的雇用关系，鼓吹劳动者工作于固定雇主，谋求劳资关系之长期稳定。日本经过大正时代的年功劳使关系的确立。进入昭和时代，所谓终身雇用制已在日本生根成长。参考资料来源：百度百科-日本式管理

全球百年企业数量最多的国家是日本。全球大约5万家百年以上企业中，日本超过百年历史的企业有25321家，居世界第一，其中超过500年历史的企业有147家，超过千年历史的企业有21家。最古老的金刚组创立时，中原正值南北朝时代。百年企业数量位居第二的是建立仅两百多年的美国，数量为11733家，且不乏宝洁之类的名企，而作为欧洲经济领头羊的德国，拥有百年企业欧洲最多，而其诸多百年企业历史比德国真正出现的时间还早。全球百年企业数量国家排行榜第1位：日本（25321家）。第2位：美国（11735家）。第3位：德国 。第4位：英国 。第5位：瑞士。第6位：意大利。第7位：法国。第8位：奥地利。第9位 ：荷兰。第10位：加拿大。

　　日本企业的经营理念凸显了人本、质量、消费者至上、环境、 和 、全球等六大主义,这些特征造就了众多的成功企业。以下是我为大家整理的关于日本企业成功的秘诀，欢迎阅读! 　　日本企业成功的秘诀：坚守本业 　　全球的长寿企业在日本得到高度集中，创业超过1000年历史的日本企业有7家，超过500年的有39家，其中寺庙建筑公司“金刚组”是世界上现存最古老的的企业，创办于公元578年，衣钵相传至今已近四十代。 　　那么，这些企业为何异乎寻常地“超长寿”?当我们试图解开背后的秘密时会发现，不管时代的风云如何变幻，外界诱惑如何之大，清楚自身的定位和方向、踏踏实实地坚守本业可以说是企业长寿的必要条件。 　　金刚组曾遭遇的教训 　　以金刚组为例，其成立的契机是笃信佛教的日本圣德太子(注：日本也有研究称系虚构人物)为庆祝灭掉了废佛派官员物部守屋，而从朝鲜半岛请了三名“宫大工”(注：指专门修建神社、佛寺的工匠)兴建日本第一座官寺——四天王寺，以祈求法神四天王，庇佑佛法及信徒。其中的一位“堂宫大工”柳重光(金刚重光)成立了金刚组，并接受圣德太子之命，从此长留在日本负责四天王寺的修护。 　　在此后漫长的历史长河中，金刚组一直以建造佛寺为主，尤其是607年建造的法隆寺是日本木造建筑的巅峰之作，与四天王寺并列成为代表日本建筑的两大历史遗产。这些精湛的建造施工 方法 一直保留在金刚组《施工方法汇编》中，代代相传，金刚组目前的公司顾问金刚利隆便是第39代。 　　在金刚组公司内部，分为畑山组、木内组、土居组、加藤组、木口组、岩崎组、北野组和羽马组等8个组。这8个组既互相竞争、保持独立，又密切配合、互为一体，每个小组都会集中精力改良技艺，而接单时总部会评估各组能力，以决定由哪一组来承办。 　　这8个组组长开始做“宫大工”的年龄分别是19岁、18岁、17岁、20岁、16岁、24岁、17岁、18岁，毫无疑问，这些人才是真正的“工匠精神”的化身，他们共同组成的金刚组“匠会”无疑代表着日本寺庙建筑业的最高水平。 　　在1400年的历史中，金刚组亦曾面临诸多波折。比如，日本在明治维新后曾出现反佛教运动，许多寺庙被毁;二战时，金刚组曾靠承接制造军用木箱艰难地熬了过来。而在1934年传至第37代时，也曾出现后继无人的局面，金刚家族的世袭子孙们都无意经营，家族最终不得不任命第37代嫡孙之妻挑起大梁，成为第38代传人。 　　毫无疑问，继承人选择上的灵活性的确是金刚组永久传承的重要 经验 之一。金刚组不但允许让女性传承，而且“选贤与能”，并不局限于采用单传长子。若遇到后代中没有儿子的情况，就会招进门女婿，让其改姓以传承衣钵。 　　不过，除了技术精湛、传承灵活外，金刚组成为“超长寿企业”的最重要原因恐怕当归结为是坚守本业。金刚组第40代堂主(相当于总裁)金刚正和曾言：“我们公司能生存这么久其实没有什么秘密。正如我常说的，坚持最最基本的业务对公司来说非常重要。”在金刚正和眼中，无论经济繁荣还是衰退，专注于自己的核心业务永远是生存之道。 　　实际上，金刚组曾遭遇的最大危机便是起因于对这一原则的背离。在日本高增长期，曾出现房地产热，金刚组也未能抵御住诱惑，除了建造寺庙、庭园外，开始涉足进入一般的建筑行业，在泡沫经济破灭前凭借高质量、高价格模式获利。 　　但随着泡沫经济崩溃，房产市场陷入低价竞争，据金刚组现任会长小川完二回忆，金刚组当时名下的房产很多都是建设成本达6亿日元，但售价最多只有5亿日元。资产严重缩水的金刚组顿时陷入债务缠身，资金周转恶化，2006年不得不宣布清盘。 　　在那样的时刻，出 手相 援的是大阪的知名建筑公司——高松建设，高松建设会长高松孝育认为，“传统悠久的东西一旦破坏就再难复原，让u2018大阪之宝u2019——金刚组崩溃将是大阪建设行业的耻辱。”在高松建设的强势支援下，金刚组才总算完成重建。如今的金刚组已经重新回到原点，回到金刚家族家训中的名句——“莫贪图赚太多钱”，心无旁骛地专注于寺庙建设等核心业务。 　　坚守本业是长寿企业的共性 　　事实上，据长期关注百年企业的日本 财经 媒体人岸宣仁分析，长寿企业的总裁往往都是坚实、质朴、认真的人，即使在泡沫经济时期也大都能做到坚守本业，不会随意涉足与本业无关的业务领域。 　　比如日本最大的综合性办公用品供货商国誉(KOKUYO)，系黑田善太郎于1905年创立，最初仅生产当时在日本被普遍使用的账本(日式账本)封面，如今已传至第4代黑田章裕，业务范围扩至西式账本、传票、便笺、文具、办公品等，但自始至终一直都围绕办公用具展开，即使在泡沫经济时期也是坚守老本行，没有因为诱惑太大而理念动摇地将资金投向本业以外的领域。经营理念的稳定让公司收益也一直极为稳定，从日本1945年战后至今，几乎一直都是盈利，只是在2002年出现过短暂的经营赤字，原因是为拓展网络销售而进行了先期投资。 　　国誉公司的原点是创始人黑田善太郎留下的家训——“正百枚”。据说，在黑田善太郎创业时，销售日式账本的同行之间虽然都声称所销售的是“账本100枚”，但实际上只有98枚，因为前后两张表纸也被算入进去了。 　　黑田善太郎对这一现象非常气愤，力主“既然说是账本100枚，那就应该确保实际可使用的账本页数为100枚”，并率先带头销售实际页数为100枚的账本。因此，看似简单实则蕴含伟大经商信念的“正百枚”便作为家训代代传承，影响着国誉公司的百年发展历程。 　　与之相似的还有日本知名的面包店——中村屋。创办于1901年的中村屋在日本几乎无人不晓，其创始人相马爱藏的经营理念就是“将来不管遇到什么事，都绝不插手大米期货市场和股票市场”。这样的理念也是衣钵相传，让中村屋在泡沫经济时期都没有像其他同行一样趁机急速扩张店铺，从而避免了泡沫经济破灭后的负债，当然更没有涉足股市去通过炒股获取暴利。 　　此外，有400多年历史的竹中工务店也是如此。竹中工务店是竹中藤兵卫在1610年创办于名古屋，创办至今都是家族继承式经营，竹中藤兵卫定下的“不投机取巧，不靠稀奇古怪吸引世人眼球，致力于建造优质建筑”的理念一直在传承。 　　竹中工务店也几乎不涉足与核心业务无关的行业，只是埋头专注于打造优质建筑，因此即使经历泡沫经济的巨大波动，身在建设行业虽然不可能完全不受影响，但相对而言，竹中工务店受到的冲击要远小于同行。 　　可以说，日本长寿企业的经验或教训，尤其是在泡沫经济时期的所作所为无一不让人深思、给人以启发。在世事喧嚣之下，在他人四处出击、六心不定的时候，专注将是多么难得的品质。专注，也许会失去某些潜在机会，但同样可能规避某些不确定风险，专注的反面是浮躁，而唯宁静方能致远。 　　日本企业成功的秘诀：育人育心 　　“诚心”的高层管理者 　　高层管理者往往是企业的主心骨，他们参与制定企业发展的基本方略。在这一过程中，拥有“诚心”最为重要。很多日企高管都认为，只有真诚地对待员工、顾客、工作，才能做到不自欺，不欺人，也不会被人欺。日本企业对高管的“诚心”要求体现在以下几方面。 　　第一，对员工以诚相待。日本企业界认为，人与人一起工作时会产生一个“活力场”，管理者最重要的任务就是激发员工的活力，并且使它们都投入到同一个方向。日本企业为新入社的员工举行盛大的欢迎晚宴，为连续工作20年的资深员工举办庆典，社长亲自发放功勋奖励u2026u2026员工真切感受到自己被尊重，认为这样的企业值得他们定下心来努力工作，从而焕发出巨大的创造力。 　　第二，对顾客以诚相待，要永远怀有一颗感恩之心。松下幸之助说过：“无论公司发展到多大，都不能失去感谢社会的心。”基于这一认识，松下电器坚持向顾客、协作部门让利，长期奉行低价经营战略，实现了可持续发展。 　　第三，以“诚心”来保证产品质量的稳定和不断提升。在日本可以时常听到这句话：用二流的材料制造不出一流的产品，用二流的态度也制造不出一流的产品!日本企业在判断是否进行工作改善时，往往坚持一个根本原则——改善的结果是否对客户有利。如果改善的结果只对企业有利，而对客户来说没有明显的好处，那就不能改。这就是“一流的态度”。 　　一家著名的日本电子制造企业得到市场反馈，一个编码器可能属于不良产品。该产品按规定先被放入自动性能识别装置做不良品测试，经过三次测试都没有发现问题。人工检测也未发现任何异常。于是由资深检查员进行第二步解体检测，结果也没有发现问题。该企业凭经验得出最终结论：这是一个质量虽然合格却只算勉强合格的产品。于是，该企业高管拍板：为满足经销商和下游企业的要求，主动提高合格标准。为了满足客户的要求，就必须由企业做出牺牲，从而把绝对可靠的产品交到经销商手中。 　　“热心”的中层管理者 　　中层管理者在企业里至关重要，他们不但要像高层管理者那样，了解企业的总体规划和战略，还要知行合一，将企业的理念和宗旨转化为具体行动。他们对企业高层的思想摸得很透，同时对一线员工的想法及实际困难了解得比较细，所以能把企业上下联结为一个整体。这种能力源自他们异乎寻常的“热心”。 　　我工作过的一家生产塑料食品袋的公司，每天上下午各有10分钟的员工休息时间，但所有的机器都不能停，由管理者顶上。那是一个容纳20台不同类型机器的车间，车间负责人不但仅凭双手就保证了正常生产，而且还能在10分钟里把所有的机器和产品质量都检查一遍，让人拍手叫绝。员工重新上岗后，负责人仍不能休息，还要继续巡视和指导整个车间的业务直到下班。日企中层管理者所表现出来的耐心与周到也非常令人感动，我曾亲眼见过一位管理者为正在操作的员工挽起裤角保证安全。 　　这些热心的中层管理者被人们誉为“既善于燃|烧自己的激情，又善于点燃别人激情的人”。与高层管理者相比，中层管理者的这种热心对员工的影响往往更大、更直接。 　　为什么日企能大量涌现这样的中层管理者?因为企业坚持“举直错诸枉”的干部选拔原则，将正直有德之人置于众人之上，整个组织都会变得正派;相反，如果选拔干部重才不重德，就难以服众，容易使组织陷入人心不稳的困境。 　　“定心”的一线员工 　　一线员工的“定心”主要体现在遵循企业的基本制度，达到企业的基本要求，在此基础上熟能生巧，在各自的岗位上“神与物合”，在平凡的工作中创造不平凡，从而协助 企业管理 者推进各项改善工作。这就是我们常说的“定能生慧”。 　　在某日企大连工厂，一个经过自动生产线检测合格的零件被一名质检女工用双手判为不合格，经过更精密的检测，发现其内面的一层错圈比规定的标准高了两毫米，超出了误差范围。所有员工都惊呆了，日方管理层重重地奖励了这位女工，他们坚定地认为女工能创造奇迹绝非偶然，而是对工作高度专注的结果。 　　为了使员工都能定心工作，日企下了很大工夫，主要有三大举措：一是长年推进“5S”来创造如家一般的工作环境，让企业真正变成员工乐意待的地方。二是本着“求质不求快”的原则培养员工，而且提倡管理者以身示范。再详尽的操作手册也不可能让新员工学到企业的传统和精髓，管理者只有到一线亲自教导员工，才能真正实现“道”的传承。三是密切关注员工的身心状况，提前一步为员工“打气”或“减压”。日企认为“防患未然”比“治病救人”更重要，也更有效，大都乐意投入巨大的人力、财力，如在企业内设专职咨询员，各级管理者不定期到现场与员工聊天。 　　日本企业育人育心的成功实践告诉我们：无论世界如何变化，只要能坚持不懈地培养大批“诚心、热心、定心”的员工，企业将永远立于不败之地!

日本超过1000年的企业有金刚组建筑公司、位于山梨县南巨摩郡的“甲州西山温泉庆云馆”、财团法人池坊华道会等。一、日本的长寿公司非常多，历史超过1000年的有七家，超过500年的有39家，超过100年的有五万多家，为世界之最。其中，创立于公元578年的金刚组是全球“寿命”最长的公司，主要专营佛寺建筑。企业上千年的发展历程中，曾涉足现代地产建设行业，但在06年时再次转回寺庙建筑的老本行。二、时间回到一千四百多年前，金刚组这个家族企业奉命兴建四天王寺。彼时的日本建筑界，深受大中华南北朝建筑知识的影响，建造该寺时采取的一塔一金堂式布局结构，在之后的数百年时间里被当地寺院建筑广泛沿用。金刚组在完成四天王寺的建造后，传承一直绵延不绝，兴建了大量佛舍寺庙，比如被誉为日本建造巅峰之作的法隆寺。拓展资料：1、企业要传承得好。日本的家族企业超过99%，但是对于家这个概念，中国和日本的理解是非常不一样的，中国人是把企业当成一个血缘家族的附属品。而日本更多把家看作是经济或者生活的共同体，家族成员仅仅是这个共同体的附属品。2、日本有名的经济产业研究所和一桥大学在2007年曾经有一个深入的分析，把企业传给自己的后代，这家企业会更有效率，至少在日本是这样的。但是同样的，如果这家家族企业的接班人是非血缘的，这样的传承最后的发展要比血缘传承效率更高。这是一个很重要的日本企业能够长久的原因，非常特殊。3、匠人气质。日本企业是匠人气质，工匠性格。金刚组的总裁讲过一句话：我们公司能够生存这么久，其实没什么秘密，坚守最基本的业务对公司的发展来说是非常重要的。4、据研究，长寿企业的总裁往往都是非常坚实、非常质朴、非常认真的人，即使在泡沫经济时期，他们也能够做到坚守本业，不会随意涉足一些与自己公司本业无关的领域。5、坚定的经营理念。创始人定下一条经营理念，后代会不断来强化这个经营理念，今后所做的一切事情是不是符合这个经营理念，他们时刻在反省。只有这样一种做法，才有可能成就一家千年企业。6、文化之魂的成就。其实，日本有如此众多的长寿企业，而且经历了不同的社会政治经济制度，这种罕见的现象最终归结于文化的力量。一方面，日本的文化基因在企业经营者身上得到了代代流传，另一方面，这些企业的绵延不绝、对事业的专注和对传统的尊重，又渗透到日本社会中成为文化的一部分。7、实际上，无论是千年企业，还是百年老店都有着某种始终坚持的文化与传统，正是这种文化之魂，才成就了企业生命的绵延。

金刚组。金刚组（日语：株式会社金刚组）是一间日本建筑公司，创办于公元578年，现存世上最古老的家族企业，1955年转以有限公司方式经营，2006年1月，新金刚组放弃地产建设的业务，转回老本行，建设寺庙。金刚组旗下分为8个建筑小组，其实在日本的社会，建筑工人很少隶属于某个建筑公司，大家都是各干各的，只有接到大活儿了，金刚组会把建筑工人组织起来，一起工作，但是这并不意味着他们只是简单的外包。公司每个月都会举行“名义人”会议。所谓“名义人”，就是有资格使用“金刚组”名义的各建筑工匠小组的代表。来自各个小组的名义人将聚集在公司总部，围绕现阶段的工程进度、业界情况、成本消耗，以及各小组的内部状况、市场行情、报价等相互间进行沟通。

在日本有一家全球寿命最长的企业，名为金刚组，起源于公元578年，已经存活了1400多年。金刚组一开始只是一个家族企业，1955年，因为经济危机，转为有限公司继续经营。金刚组的总部地点在大阪，他们的主业务是修建筑，进行寺庙设计、建造以及后期维修。金刚组家族的工匠技术不是一般人能够达到的，他们的工匠技术是一代一代更新并流传下来。他们的先辈不断学习其他国家的工匠技术，再结合自家的技术，从而不断提高家族的工匠技术。因为这个家族将“建筑”这件事情专研得特别透彻，以至于国内很多的寺庙都是出自于他们之手。公司所修建筑都刻有“坚固田中”四字，作为公司标志并方便后期检修。金刚组所执行的行业是比较稳定的，因为日本注重工匠精神和文化传承。金刚组一路走来，并不是一帆风顺的，公司面临过很多次危机。危机一，日本有段历史中，全国上下反对佛教，推行国教；危机二，家族传到第37代时，没有人有意经营家族的产业；危机三，二战时期战争带来了很大的损失；危机四，日本20世纪90年代的经济危机等等。金刚组最后挺了过来，将家族很好地延续了下去。从金刚组的历史，我们可以启发到，做人做事都要打好基础，也就是固定好根基，并且有专研的精神，这样才能走向成功。

金刚组是世界上最长寿的企业。 日本帝国资料库曾针对4000家老企业展开调查，邀请这些老企业用一个汉字来概括他们的“长寿秘诀”，其中回馈最多的回答是“信”字，其次则是“诚”字。而东京商工调查公司也发表一份调查报告，显示日本企业长寿的秘诀同样是诚信和不上市。 此外，在问卷中，不上市及强调重视人才也是这些日本企业能够长寿的重要原因。调查报告显示，上市对企业的长期生存来说有很多不利因素，比如容易进行浪费投资和轻率扩张业务等，不上市更能慎重地运用资金。 建筑不用钉子 西元578年，正值日本敏达天皇6年，圣德太子笃信佛教并大力弘扬，他批准从朝鲜百济请了3位专门修建神社、佛寺的名匠金刚（即金刚重光）、早水、永路，兴建日本第一座官寺即四天王寺。寺院建成之后，金刚重光创立了金刚组，继续留在日本负责四天王寺的修缮。自此，金刚组世代以“守护四天王寺”作为使命，在随后的一千多年里，承担著四天王寺所有的修补工作。 西元8世纪初，金刚组将当初四天王寺搁浅未建的回廊和讲堂等建造完成。不过，金刚组的业务并不只于四天王寺，日本许多传统建筑都能看到其印记。1583年，即将统一日本的丰臣秀吉将大阪城修建成地势险要的军事要塞，金刚组是工程的组织者。德川幕府时代，金刚组先后为德川家族建成了日本三大名园偕乐园、兼乐园、后乐园。如今，这三大名园已经被指定为“日本重要文化遗产”。 自古至今，金刚组一直推崇的是“职人技”和“工匠精神”。工匠加藤博文说，整个四天王寺的建筑，木柱和横梁的接驳关节没用一颗钉子，这是金刚组世代传承的古法。“我们用纯木材纵横卡位的技术支撑屋顶，使修复变得简单。” 直到今天，金刚组仍在坚持用传统建造技术，大梁、立柱、雕花、楔子，全部用手工打磨。在这些精美的柱子和横梁连接的内侧部位，经常可以看到如“坚固田中”的字样，只有检修拆开才能发现。“这是金刚组师傅的习惯，是给未来的人看的，要传达的意思是：这个时代是我创造的！”数百年后无论何时改修，工匠后辈们都可以感受到前人的心意。 奉行“实用主义” 金刚组千年不倒的秘诀在哪里？ 金刚组能够传承千年，与其特有的组织有关。在日本，工匠都是自由职业者，不隶属于某个工匠队，但金刚组的所有工匠却是专属于其管理之下。作为家族企业，被称为“栋梁”的总首领由金刚家族世袭，下辖畑山组、木内组、土居组、加藤组、木口组等8个组，约120人。金刚组不采用长子继承，而是选择有责任心和智慧的儿子继任。在没有儿女的情况下，通过招上门女婿，让其改姓以保证传承衣钵。 金刚组奉行“实力主义”，8个组既密切配合又互相竞争。每次接业务时，总部会评估各组的能力，决定由哪一组来负责。当上组长后也不代表可以不干活了，组长被要求亲自动手，甚至专干重活难活。 专注专业度危机 金刚组世代以“守护四天王寺”作为使命。（以上皆为网络图片） 始终专注本业也是其成功的重要原因之一，在重视佛教的日本，金刚组从事的寺院建筑行业是任何朝代都需要的工程。虽然每个时代总有溢价高的其他行业出现，但金刚组却始终坚持初心，抵制诱惑。金刚组第40代首领金刚正和就说：“我们公司生存这么久其实没有什么秘密，坚持最基本的业务才是生存之道。” 金刚组一千多年的发展之路并非一帆风顺，1868年明治元年，明治天皇推行“神佛分离论”，废佛毁寺，四天王失去了原有的领地，一直受其庇荫的“御用木匠”金刚组也失去了原有的俸禄与地位。面对困局，工匠们开始在其他寺庙工作，并从事商业建筑的建造与维修，最终凭借精巧的技艺，度过了这次危机。 进入昭和年间后，传承到第37代的金刚组迎来第二次“试炼”。首领金刚治是个不折不扣的技艺工匠，却对各项经营活动兴趣缺乏，使得金刚组业务受阻。1932年，金刚治觉得辜负祖先重托，在先祖的墓前自杀了。家族危亡之际，金刚组毅然打破传统，由金刚治的妻子吉江继任，成为历代中第一位女首领。如此大胆的举动在当时引起了巨大的社会震动，而正是这位女首领，上任后带领金刚组摆脱了危机。 好景不长，随着第二次世界大战爆发，日本忙于“护国神社”及“军神”的建造，寺院的建设基本停滞，金刚组经营惨澹，陷入危机。在这样的苦境下，金刚组瞄准商机，投资制造军用木箱，熬过了这一关，保住了公司的命脉。 传承与重塑：不出赤字 19世纪80年代，金刚组看到房地产业发展红火，没能抵住诱惑，购买了大量土地。但随着日本经济泡沫破灭，房地产遭遇重创，金刚组资产严重缩水，债务缠身。2006年1月，大阪知名建筑公司高松建设从第40代首领金刚正和的手中将公司买下，并完成重建。新公司结束了家族经营，但保留了公司名称、组织结构和经营模式。“如果让大阪之宝金刚组垮了，将是大阪建设行业的耻辱！”高松建设会长高送孝育说。 在新社长小川完二的带领下，金刚组回到原点，心无旁骛地专注于寺庙建设。同时，小川改革了金刚组的成本意识，强化了经营人力。各个组也开始法人化，一直以来充满职业技工气质的工匠们不再只埋头工作，也开始算起了经营帐，以“不出赤字”为奋斗目标。 在小川看来，金刚组除了祖传的技艺，其千年如一日对事业的专注和对传统的尊重，已经成为日本社会文化的一部分，必须完整保留。“我们所建造的是宗教建筑，正是那个时代每个人的信仰和内心想法的集大成。这种压倒性的庄严感、极乐净土的具现化和神佛面前的纯粹，是被历史永远镌刻的。” 在金刚组公司里的一个桐木箱子中，仍然保留着一份珍贵的手稿。那是1801年，第32代首领金刚喜定在“遗言书”中立的家训。总共列了16条，大致可分为四类内容：一须敬神佛祖先，二须节制专注本业，三须待人坦诚谦和，四须表里如一。 2014年1月11日，金刚家在四天王寺举行每年例行的手斧开工仪式。“传统是需要很长时间慢慢建造起来的，就算是很小的一步，也会在历史上留下确实的痕迹。作为世界上最古老的企业，今天我们所拥有的，只是认真走过这一步步，以后也将继续这样前行。” 没想到这就是不倒的原因！简直猛翻了好不好！分享给大家吧！

直销企业的文化教育规划设计 　　引导语：传统企业引入直销后，不能将传统行业管理理念简单移植，而要依据直销的特殊性，重新规划、设计文化教育板块。下面是我为你带来的直销企业的文化教育规划设计，希望对大家有所帮助。 　　直销文化与传统文化的区别 　　在谈直销文化之前，我先阐述一下“直销圈”的圈层特点。从世界范围来看，“直销圈”是一个很特殊的圈层，它首先是一个人脉圈，把世界各地本无联系的人群通过直销机制连接在一起，形成一个新的人脉圈;其次，它又是信息圈，发布产品、健康、财富等多方面的信息;同时，它也是情感圈，带着很深的人情因素;是产品流转圈，销售正规、合法、优质的产品;是财富圈，创造财富;而从人际协作方面来说，它又是个协作圈。可以说，“直销圈”几乎涵盖了社会上的所有圈层，是一个充满包容性的大圈子，这就使以此为基础的直销文化具有其特殊性。 　　首先，感性文化大于理性文化。在直销行业，更多的是激情文化、氛围文化与跟随文化。 　　其次，松散文化大于严谨文化。这指的是经销商的管理，首先它不是一种行政控制，也不是传统行业的契约管理。而是一种相对松散、以情感为纽带、依托合法平台、以直销财富驱动机制为驱动力的系统。在这个系统中，具有相对高的自由度，特别是时间自由及金钱自由。” 　　再次，梦想(远景)文化大于现实文化。这是直销企业一个不可回避的特点，因此，企业要有大梦想、大规划，并将其传达给经销商，才能获取更多的支持与发展。 　　然后，西洋式文化大于本土文化。直销于上世纪九十年代从国外引进，当时中国刚迈出改革开放的步伐，国外理念及产品的引入对国人冲击很大，做直销多是对“洋文化”的崇拜。 　　最后，是三个突出。即创富文化突出，绝大部分直销从业者都是为了创造财富;“山头”(系统、团队)文化突出，每个经销商都想建立自己的“山头”，在直销行业这是值得鼓励的，可以提升企业的倍增力量，同时亦增加了企业管理难度与风险;荣誉文化突出，大部分直销从业者都来自普通大众，可能从没获得过荣誉，因此特别看重个人荣誉的获得。 　　直销文化设计的参考坐标 　　当企业做好导入直销文化的准备后，可以为自身设定参考坐标，以便更好的发展。首先，可以将“追随策略”作为取得成功的重要途径。比如，百事可乐对可口可乐的追随，百度对谷歌的追随，这都是追随策略。在中国直销行业，绝大多数企业也都在拷贝。例如，完美就是紧跟安利步伐，真正实现从草根到贵族的逆袭，成为中国直销市场第二大企业。 　　其次，设立行业参考坐标，实施“反超越”。当然，设立坐标的过程中要注意两点：第一，强调现实性和阶段性。梦想是可以有的，但不能是一蹴而就的空想;第二，相似性。例如，可以把和自己产品结构相似的成功企业作为参考。 　　在中国直销行业，安利及玫琳凯是直销文化比较成熟的企业，具有借鉴价值。纵观安利发展历程可以发现，其无论是在产品开发还是文化设计上，始终走在行业及时代前列，从而成长为中国市场第一大直销企业。当今中国直销企业的发展，依然可以从安利发展历程中吸取成功经验。 　　而玫琳凯的文化塑造过程同样有迹可循：其原始创始人的理念文化一脉相承的传播;主打“女性文化”，突出女性的成长、成功、魅力;以女性的靓丽特征来吸引眼球;确立粉红色色彩基调，以此打造“粉色旋风”;推出“美丽到家”全方位文化活动;突出店铺文化的高端性和魅力氛围;树立现实版公众偶像，倾力打造销售副总裁翁文芝的闪光形象和个人魅力;塑造参与文化，从经销商队伍中不断评选“自己的广告明星”。可以说，玫琳凯在文化塑造过程中的创意及方法，都堪称行业发展坐标。 　　找到参考坐标后，直销企业接着就要设立文化规划的目标及宗旨，从而为企业文化发展制定统一方向及基调。虽然各个企业的目标宗旨都因其特殊性而有所不同，但是基本框架是一致的。总的来说，其目标都是构建一个和谐、健康、完整、有创意及充满亮点的核心文化系统，从而为企业的直销事业服务。 　　而其遵循的宗旨则是：体现行业规律的普适性;突出个体差异的特色性;立足市场需求的针对性;利于长久传承的继承性;为开拓国际市场创造接口与端口的扩展性及深度挖掘性。所以，无论企业怎样去规划直销文化，这些基本宗旨是必须践行的。 　　直销文化设计的内容 　　明确了直销文化规划的目标及宗旨，还需了解直销文化设计的内容，然后才能按部就班的推进企业文化建设工作。直销文化的设计内容包括核心价值观文化、定位文化、形象文化、产品文化、管理文化、营销文化、团队文化、市场文化、地域与环境文化。 　　核心价值观文化 　　核心价值观是企业的一面旗帜，是企业的基本哲学观，同时也折射了企业的使命。每个企业的价值观各不相同，企业价值观的提炼是否合乎发展方向，是否能对企业起到激励作用，都是需要企业深度挖掘的。下面，列举几个案例以供参考。 　　安利(中国)的核心价值观：理想——是指安利的首要目标，即“安利为您生活添色彩”;使命——诠释安利的精神本质及具体业务，通过安利营销人员、安利员工和安利创办人家族成员的伙伴关系、安利的优质产品和销售服务，为每个人提供凭借安利业务计划实现人生目标的机会。 　　完美(中国)的核心价值观：企业使命：“建立完美事业，拥有完美人生”;并向社会郑重承诺三个不变：为消费者提供优质产品的理念不变;为完美经销商提供事业发展机会的理念不变;坚持在中国投资、长远发展的理念不变。 　　无限极(中国)的核心价值观：核心价值观“思利及人”，虽然只有四个字，但含义丰富。尤其在推崇创富文化的直销行业，把利益推而广之很符合其精神特质。 　　上述几大企业的核心价值观不仅合乎企业发展方向，同时亦起到很好的激励作用，是比较成功的设计。 　　定位文化 　　企业定位文化包括产业定位、技术定位、模式定位及行业地位的定位。其中企业在做直销时，产业定位胜过产品定位，与地方经济与国家政策性产业结合非常重要。从产业的高度，定位企业发展，能够得到更多特别是来自政府的支持，有利于企业发展。具体的说，企业要明确产业线，突出产业特征，同时把企业产业与当地经济及国家政策相连接。 　　形象文化 　　企业形象文化的涵盖内容很广泛，具体体现在以下几个方面： 　　首先，是视觉形象文化。其中包括企业的名称、企业的标识、企业的环境、企业的产品包装、企业的文化产品设计、连锁店卖场陈列设计等。 　　其次，是实力形象文化。在今天的市场开发与合作中，所有的企业、客户及合作者都关注与之打交道的个人或者组织的实力，在中国直销行业也是如此。应注意发掘与拉升企业市场的实力文化。具体包括：一流产业基地之崇高地位、市场拓展实力、财务系统实力、可持续发展实力、立体公关实力、专业化的经营管理实力。 　　再次，是经销商与员工形象文化。直销企业人员应注重提升个人和团队形象、精神面貌，使消费者在购买产品后能够有一种愉悦的感觉。具体包括：服装文化、装备道具、语言规范、行为规范等。 　　最后，是社会形象文化。包括某一领域的专业化形象(健康、美容、日化等)，企业的诚信形象，公司与经销商的守法与规范形象，公司的`慈善与公益形象及公司的使命与责任形象。 　　产品文化 　　我们常说，产品的价值是产品本身价值与产品使用价值及文化附加价值三者的融合，同样的产品，因为赋予其文化内涵，就变得更加具有吸引力。设计产品文化，可以从以下五种文化入手。 　　产品功能文化：如传统中医药理念、经络文化、养生文化，完美的“清调补”等; 　　产品创新科技文化：包括产品配方的国际尖端性、研发人员的世界级顶尖科学家团队、生产工艺的创新、包装水平的创新、新原料的创新等; 　　以严把质量关为诉求的产品质量文化：如新工艺新技术的采用、先进生产管理方法的采用和实行、先进产品质量检测手段的采用和实行; 　　产品多元化、生活化文化：系列产品，涵盖了人们现代健康生活的方方面面; 　　高端尊贵的礼品文化：即要将企业系列产品打造成为一种高档次的礼品，无论其价位、包装还是社会评价，都应体现其高端性、稀缺性。 　　管理文化 　　管理文化主要是指管理思想、管理哲学、管理风貌，它包括价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。直销企业管理在传统行业管理的基础上增加了以下几点：专卖店与服务网点的管理;经销商与团队管理的特殊性(经销商管委会的设立);财务管理的特殊性。 　　同时，直销的管理还要特别注意以下几点：第一，人员管理：注重激情度与忠诚度;第二，信息管理：正面信息的及时上传下达;负面信息的阻击、及时澄清、结果反馈;第三，资金管理：注意安全性与及时调配;第四，领悟沟通的重要性：在直销企业，沟通无处不在，董事会与经营管理团队的沟通、企业管理人员的相互沟通、管理人员与平台员工的沟通、企业服务人员与直销团队之间的沟通、直销人员与消费者的沟通、企业与职能机构、媒体的沟通等等。 　　只有将上述几点“注意”融入到直销管理中，才能有效规避管理风险，从而建立有序高效的管理制度及氛围。 　　营销文化 　　同样的，营销文化也是一个内涵丰富的概念，包括了营销的模式创新文化、营销服务文化、专卖店文化、标准化流程的招商文化等具体方面。 　　第一，营销的模式创新文化。 　　首先，它要以多元化营销做基石：如直接销售、专卖店营销、互联网营销(网店)、会员制营销(数据库与积分)、关系营销(团购)、系统营销(团队互助)等;其次，要形成独具特色的模式亮点：如推出独特的营销理论、在营销实践中不断总结与完善、通过专门出版物锁定该模式的影响力、通过专家研讨论证会确认该模式的科学性、通过连续性的宣传扩大该模式的覆盖面等。 　　第二，营销服务文化。 　　营销本身是一个服务的过程，直销人员和顾客之间需要建立起直接的联系。只有这样，直销人员才能了解每一位顾客的偏好和购买习惯，更有针对性地开展营销服务。因此，企业应当建立自己的服务标准，完善服务流程，创新服务方式，提升客户服务人员的全面素质。 　　第三，专卖店文化。 　　着力完善专卖店以下环节：专卖店的形象设计;专卖店信息发布系统;专卖店信息反馈系统;专卖店顾客数据库系统;专卖店促销系统;专卖店氛围系统;专卖店广告、招贴、彩旗等;完善专卖店工具流;专卖店常用表格、专卖店产品广告、促销卡、相关工具流。 　　第四，标准化流程的招商文化。 　　包括招商场地的选择(五星级酒店标准);会场的气氛布置(LED背景、横幅、易拉宝);参会人员的资料登记;专家的权威见证;成功分享;产品演示;模特展示;抽奖;当场促单等。 　　团队文化 　　在直销行业，其市场规模往往由一个个团队构成。而团队的凝聚力从某种程度上，就决定了其“战斗力”。因此，团队文化的建设已成为企业文化设计中不可或缺的重要板块。 　　团队文化的具体内容包括：魅力文化，即提倡魅力、吸引力、时尚力;合作文化，倡导各个层面的真诚合作、和谐共处、相互支持;关爱文化，倡导关爱无处不在;推崇文化，倡导挖掘亮点、表现亮点、传播亮点;学习文化，倡导学习型个人、学习型企业;快乐文化，倡导在快乐中达成目标，倡导快乐是生活本身的目标;耕耘文化，倡导勤奋、付出和持久的努力;复制文化，倡导对成功模式的拷贝;感恩文化，倡导饮水思源、知恩、谢恩等。 　　市场文化 　　如今，直销行业的竞争愈加激烈，而文化亦成为越来越重要的竞争元素。简单来说，市场文化就包括：永续事业文化，永续发展才能给每个参与者以机会;专业系统文化，因为系统和专业性是致胜法宝;卓越品质文化，产品、模式、服务等强调品质，坚决拒绝平庸;经典法制文化，时刻运行在法律框架之内。相信，如果企业做到这几点，定能塑造出比较成熟完整的市场文化。 　　地域与环境文化 　　不同的企业，多处在不同区域，如果能因势利导，必能为企业发展添砖加瓦。具体来说，就是挖掘企业所在地独特的地域文化、环境文化：如巴马文化、炎帝文化、普洱茶文化、三十九铺与黑茶文化、大禹文化、环渤海自贸区文化、北部湾开发文化等。 　　提升直销企业文化的路径 　　在此，我想跟大家分享一些提升直销企业文化的具体路径。这些路径嫁接到企业文化建设上，往往会起到意想不到的作用。 　　首先，是一个人：董事长的文化打造。在直销行业，追随文化已成为常态，所以通过形象包装、荣誉聚焦、传奇故事(创业故事)、思想释放(奋斗语录、使命豪情、成功箴言)、演说大家、公共职务、慈善与社会责任等方式对董事长个人进行塑造，就能形成一起为中心的追随及向心文化。 　　其次，是一本书：彰显企业价值观的专门著作。例如《玫琳凯谈人的管理》、无限极《思利及人的力量》等。 　　第三，一本内刊(杂志、报纸)。例如安利《雅姿季刊》、康宝莱《今日康宝莱》等。 　　第四，一个节日。全年世界节庆日有80多个，还有企业自己的节庆日、独创公众性节庆日：如“干细胞日”、“保肝护肝日”等。企业可以通过努力，创建带有自身标签的节日。 　　第五，一首歌。创作直销企业之歌，建议由名人作词作曲、著名歌手演唱。 　　最后，一个持续性活动。例如，安利：“纽崔莱”健康跑活动;无限极：万人行走日活动;完美：万人献血活动;安惠：小蘑菇的产业健康万里行活动;春芝堂：健康百年工程等。 　　上述部分，是我对直销企业文化规划与设计的简单论述，不够详细，希望能给直销企业文化建设工作提供一定的方向与思考。 　　直销企业教育规划与设计 　　直销企业的教育平台，主要包括培训部、培训中心及商学院。其中，商学院在近几年可谓风起云涌，究其原因则是在直销行业，绝大部分是没有接受高等教育的普通人，他们对商学院比较认同与向往。 　　行业中的商学院很多，水平亦是参差不齐，如何建立运作有效的商学院便成为当务之急。对此，我建议企业首先要有全盘的系统规划，然后聘请专家队伍及专职教育管理人员，配以丰富多彩的课程，同时与企业在全国各地设立的教育培训基地相辅相成。这样，就为形成运作有效的商学院树立了基本架构。 　　教育对象的分类 　　做好直销企业教育工作，就要明确其教育对象。具体来说，其教育对象包括员工队伍、管理层队伍、经销商队伍(初、中、高级)、潜在的经销商(目标消费者)及社会公众。明确了具体教育对象后，就要因材施教，设立富有针对性的特色课程。 　　教育的师资队伍 　　师资队伍往往决定着一个企业的教育水平，如想在众多企业中脱颖而出，就要对师资队伍的构成了然于胸。 　　直销企业教育的师资队伍主要包括：最基本的师资，如企业商学院的专职讲师、教练;经销商队伍、直销系统任命的不同级别的专兼职讲师、教练;企业商学院专家组的核心专家、培训师;外聘的国内各行业专家、教授、培训大师;外聘的国际大牌专家、教授、培训大师、激励大师等。 ;

收藏推荐 近些年发生了诸如苏丹红事件、安徽劣质奶粉、三鹿奶粉事件等重大食品安全事故。频繁发生的食品安全事件令消费者对于“该吃什么、还能吃什么”产生了犹豫和疑惑。为了杜绝消费者的对食品安全的顾虑,食品企业应该积极做好加工环节的食品安全工作。一、食品加工企业食品安全现状1.生产经营规模小,主体不合法问题突出,过度竞争惨烈。从生产环节来看,企业生产规模狭小,经营分散,产品分级和包装技术水平低,溯源管理困难;在食品加工环节,大量家庭作坊式的小型食品企业根本不具备生产合格产品的必备条件;食品流通环节涉及面广,监管难度大,目前食品经营企业达300多万家,相当一部分经营管理落后,在过度竞争中惨淡经营,无暇顾及设施的更新,更不用说推行质量控制和安全保障管理。2.生产经营规程难以落实,导致微生物污染较为严重。在食品的加工、储存、运输和销售过程中,由于原料受到环境污染,杀菌不彻底,贮运方法不当以及不注意卫生操作等造成细菌和致病菌超标。3.食品安全投入不足,食品安全科技成果和技术储备不足。

企业舆情事件主要可以分为以下几类:1. 产品质量问题:如产品质量事故、产品召回事件会引发消费者投诉与质疑,影响品牌信誉。这类事件影响力大,处理难度高,容易演变为企业危机。2. 服务问题:差评服务、延迟售后等会引发客户投诉,影响用户体验,需要及时回应与改进。这类事件数量多,但比较易于化解,主要通过加强服务质量提高口碑改善危害。3. 投诉事件:个人因诉求得不到解决或补偿产生的投诉,需要耐心沟通与个案处理。这类事件影响力一般,主要通过加强投诉管理机制避免扩散。 4. 网红营销:网红代言事件失真或与品牌不符,引发消费者的质疑与负面情绪,需要澄清真相并稳定品牌形象。这类事件影响可控,但品牌选择网红时需谨慎。5. 竞品阻击:竞争对手通过造谣、攻击等手段试图影响企业的市场占有率与品牌效应。这类事件影响力较大但性质恶意,主要通过法律与事实进行揭露与还击。 6. 舆论引导:故意夸大某事件与新闻以引发热议并影响企业形象,目的在于Click率与影响力。这类事件虽影响短暂但数量多,主要通过澄清事实避免误导。 7. 网络谣言:通过制造虚假新闻故事或事件来 purposefully影响企业信誉的行为。这类事件性质恶意,需要通过报警与删除的方式遏制在初期。否则一旦扩散,影响难以挽回。此外,企业管理层或关键人物的失言事件也会对企业造成一定影响,企业需特别关注,尽快发布澄清声明。总之,企业要全面监测各类潜在舆情事件,特别是产品与服务相关的事件,并建立相应的应对机制。这将有助于最大限度减少突发事件对企业的负面影响。

“众志成城，创造未来！ 我们将做到： 我们富有远见卓识，勇于实践。我们不断超越自己，领导变革，创新，勇于承担风险及行动迅速。我们努力改善人们的生活素质。我们提供品质优良，且价格合理的产品，消费者信赖而且天天使用。 我们是大中国地区的模范企业公民，与我们所在的社区共同繁荣。 我们充分利用不同市场的优势。我们充分理解和掌握各地市场，消费者和客户的差异，不断试验和发展各种成功模式。我们建立策略性的伙伴关系。我们与客户、供应商、政府、研究机构、高等学府和社区组织一起合作， 在大中国建立竞争优势。 我们是一支团结的队伍。我们充分利用大中国所有员工的不同背景、经验和技能，携手共进，取得成功。 我们培养和激励员工全力以赴。我们为员工提供在个人、事业和经济收入方面取得成功的机会，所以大家都希望在宝洁工作。 大中国员工不仅领导本地公司，而且在全球宝洁公司担当重任。 我们为全球的革新作出贡献。我们发挥大中国员工的聪明才智和传统文化的优势， 为世界提供新的想法、观念、产品和技术，并成为全球的的成功典范。

百胜企业道德与社会责任感案例(反例)百胜餐饮集团是全球最大的餐饮集团，在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100多万名员工。其旗下包括肯德基、必胜客、小肥羊、东方既白、塔可钟、A&W及Long JohnSilver"s(LJS),分别在烹鸡、比萨、火锅、中式快餐、墨西哥风味食品及海鲜连锁餐饮领域名列全球第一-。但是，在2013年，经监督抽检查实，百胜餐饮集团的部分鸡肉存在原料兽药残留超标，针对于“药残鸡”事件，在爆发一个半月之后，百胜集团中国CEO终于出面道歉了。然而，这份充满官样文章的道歉不仅迟到，而且缺乏诚意，避重就轻，并没有就消费者的关切进行回应。百胜集团中国事业部主席兼首席执行官苏敬轼的这封道歉信,对企业自身存在的监管不力、沟通不畅等问题只言片语草草带过，只是提出四项承诺:坚持自检、结果及时通报主管部门、强化供应商队伍建设、提高供应商养殖和管理水平。且不谈这些承诺百胜今后是否能做到，单从字面.上来看, 四项承诺中，三条指向供货商，推脱责任的嫌疑十分明显，完全不像是一一个跨国企业应有的态度。此外，既然是道歉，就应当给已经受到伤害的消费者一一个说法。然而，百胜不仅对已经发生的食品安全问题避而不谈, 也没有就消费者受到的损失提出具体解决方案。面向未来的道歉信，无法弥补过去发生的错误，更无法体现企业自身的良知。在这封道歉信里，我们看不到百胜的反省，也看不到信里所说的“诚挚”真诚”。 套用原话来说，这封道歉信“令人遗憾”。在态度背后，是更深层次的企业道德问题。百胜的表现让人想到一个词:店大欺客。这个词用在百胜和肯德基身.上，并不过分。在食品安全问题.上，百胜已经有多次“前科”，肯德基近年先后曝出"苏丹红”“豆浆门]”"老油i门”和“药残鸡”等丑闻，但一次次道歉之后，新的食品安全问题还是接=连三地发生。这充分说明，百胜并没有从中吸取教训，更没有将中国消费者的权益放在心上。案例分析:企业的道德与社会责任问题，正在从保护品牌的层面延展到提升品牌形象的范畴。有些明智的公司已经认识到，公司在社会责任事务上的优秀表现可以成为品牌优势的一个源泉。现在，令人激动的问题并不是公司如何让自己的品牌免于损毁，而是如何将树立的品牌形象与强烈的社会责任感和全球公民身份完美统一起来。信任对品牌的成功具有至关重要的作用。

1.企业文化不应该挂羊头卖狗肉2.企业呈现出欺骗虚伪逃避的的行为否定了其企业所宣传的文化造成了企业文化的架空.3.企业价值观应该表里如一

有:一，东风汽车公司东风汽车集团有限公司（Dongfeng Motor Corporation），是中国四大汽车集团之一，中国品牌500强，总部位于华中地区最大城市武汉，其前身是1969年始建于湖北十堰的“第二汽车制造厂”，经过四十多年的建设，已陆续建成了十堰（主要以中、重型商用车、零部件、汽车装备事业为主）、襄阳（以轻型商用车、乘用车为主）、武汉（以乘用车为主）、广州（以乘用车为主）四大基地。二，宝钢集团有限公司宝钢主要生产基地为宝山钢铁股份有限公司、宝钢集团上海第一钢铁有限公司、宝钢集团上海浦东钢铁有限公司、宝钢集团上海五钢有限公司、宝钢集团上海梅山有限公司、宁波宝新不锈钢有限公司等。现钢铁生产规模在2000万吨左右，产品结构以板管材为主、棒线材为辅，不锈钢产品正在发展之中。宝钢的汽车板、造船板、家电板、管线钢、油管等高档产品在国内的市场占有率位于前列，同时也是优质工模具钢、高性能轴承钢、弹簧钢、钢帘线用钢以及航空航天用钢的主要供应商。宝钢建有功能完善的电子商务平台，同时在上海、杭州、广州、天津、青岛、重庆、沈阳等地设立了现代化的钢材加工中心，可以快速响应用户需求，为用户提供全方位的增值服务。三，中国华润总公司华润（集团）有限公司是一家在香港注册和运营的多元化控股企业集团，其前身是1938年于香港成立的“联和行”，1948年改组更名为华润公司，1952年隶属关系由中共中央办公厅变为中央贸易部（现为商务部）。1983年，改组成立华润（集团）有限公司。1999年12月，与外经贸部脱钩，列为中央管理。2003年归属国务院国有资产监督管理委员会直接管理，被列为国有重点骨干企业。主营业务包括日用消费品制造与分销、地产及相关行业、基础设施及公用事业三块领域。相关如下世界500强中，中国内地(不包括港台)共有五家民营企业上榜，它们分别是2012年继续入榜的中国平安保险(集团)股份有限公司、江苏沙钢集团、华为投资控股有限公司，浙江吉利控股集团。与2011年相比，2012年新增两家中国内地民营企业入围世界500强。随着中国内地民营企业上榜数量的持续增长，世界500强中中国内地上榜企业的所有制结构将不断得到改善。从行业来看，我国这次入围的70家内地企业，仍然主要集中在金属产品、公用设施、采矿与原油生产、工程与建筑、商业储蓄银行等领域。基本上都属于人力密集型、资金密集型或资源垄断垄断性较高行业，技术型、创新型的电子类、IT类、物流类企业所占比重仍然较小。既反映了我国经济的阶段性特征，也反映了我国技术类和创新类企业与国际先进企业之间的差距和不足。

1中国石油化工集团公司2中国石油天然气集团公司3国家电网公司4中国工商银行股份有限公司5中国移动通信集团公司6中国建设银行股份有限公司7中国人寿保险(集团)公司8中国银行股份有限公司9中国农业银行股份有限公司10中国中化集团公司11中国南方电网有限责任公司12宝钢集团有限公司13中国中铁股份有限公司14中国铁建股份有限公司15中国电信集团公司16中国建筑工程总公司17中国海洋石油总公司18中国远洋运输(集团)总公司19中粮集团有限公司20中国联合网络通信集团有限公司21中国五矿集团公司22中国交通建设集团有限公司23上海汽车工业(集团)总公司24中国中钢集团公司25河北钢铁集团有限公司26百联集团有限公司27中国冶金科工集团公司28中国第一汽车集团公司29中国中信集团公司30东风汽车公司31中国华能集团公司32中国航空工业集团公司33中国兵器装备集团公司34中国兵器工业集团公司35江苏沙钢集团有限公司神华集团有限责任公司37中国邮政集团公司38中国平安保险(集团)股份有限公司39首钢总公司40中国人民保险集团公司41交通银行股份有限公司42中国铝业公司43武汉钢铁(集团)公司44华为技术有限公司45中国化工集团公司46华润(集团)有限公司47山东钢铁集团有限公司48海尔集团公司49广州汽车工业集团有限公司50联想控股有限公司51浙江省物产集团公司52中国航空油料集团公司53中国船舶重工集团公司54江苏苏宁电器集团有限公司55中国大唐集团公司56太原钢铁(集团)有限公司57中国铁路物资总公司58中国太平洋保险(集团)股份有限公司60天津市中环电子信息集团有限公司61上海电气(集团)总公司63中国外运长航集团有限公64中国国电集团公司65山西煤炭运销集团有限公司66中国华电集团公司67益海嘉里投资有限公司68河南煤业化工集团有限公司69美的集团有限公司70山东魏桥创业集团有限公司71中国海运(集团)总公司72马钢(集团)控股有限公司73天津市物资集团总公司74天津汽车工业(集团)有限公司75山西焦煤集团有限责任公司76中国中煤能源集团有限公司77中国电力投资集团公司78中国电子信息产业集团公司79湖南华菱钢铁集团有限责任公司80中国平煤神马能源化工集团有限责任公司81上海建工(集团)总公司82珠海振戎83北京汽车工业控股有限责任公司84泰康人寿保险股份有限公司85中国建筑材料集团公司86大连大商集团有限公司87陕西延石油(集团)有限责任公司88中国航天科工集团公司89中国水利水电建设集团公司90江西铜业集团公司91杭州钢铁集团公司92黑龙江北大荒农垦集团总公司93中国南方航空集团公司94中国航空集团公司95新华人寿保险股份有限公司96招商银行股份有限公司97金川集团有限公司98南京钢铁集团有限公司99沈阳铁路局100上海铁路局