岗位经验企业内训
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在这个招聘难的大环境下，本课程将帮助您从根本上重新审视招聘的本质。通过转变思维，从应聘者的视角出发，掌握高效的招聘流程和岗位规划工具，您将能有效吸引并选拔高绩效员工。课程结合实际案例与互动演练，使您在短时间内掌握实用技巧，从而提
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本课程结合民营企业的实际需求，系统讲解岗位职责梳理与流程优化的方法工具，实战演练助力企业提升组织效率。通过清晰职责体系和高效流程，帮助企业打破部门壁垒，实现资源合理配置与协作升级，增强市场竞争力。课程内容实用性强，适合中高层管理
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课程背景：
在21世纪这个知识经济时代，人才成为企业竞争的焦点。如何构建一个科学、合理、有效的任职资格体系，以满足企业日益增长的人才需求，已成为众多企业和组织迫切需要解决的问题。而这一领域的人才培养与课程设计，也因此显得尤为重要和有价值。当下，因企业任职资格体系建立不够科学严谨，导致以下情况常有发生：
1. 人才流失严重：许多企业在扩张期或发展关键期，因为缺乏有效的任职资格体系，导致大量优秀人才流失。
2. 人才晋升通道不明确：传统的晋升模式无法满足新生代员工的职业发展需求，他们渴望更明确的晋升通道和职业发展规划。
3. 培训与实际需求脱节：传统的培训体系未能与企业的实际需求紧密结合，导致培训资源浪费，培训效果不尽如人意。
4. 绩效评估不公或不准确：由于缺乏科学的任职资格标准，绩效评估常常受到主观因素的影响，导致评估结果不公或不准确。
为了应对这些挑战，构建一个实战性强的任职资格体系构建课程显得尤为重要。这样的课程不仅可以帮助企业解决上述痛点，还可以为其带来长远的发展优势。通过这一前沿、实战的任职资格体系构建课程，我们期望能够帮助企业和个人解决他们在人才管理与发展方面所面临的挑战，为其带来可持续发展的竞争优势。同时，也希望培养出一批具备国际视野和实战经验的人才管理专家，为企业的人才发展做出贡献。
课程特色与优势：
1. 案例分析与实践结合：课程中融入大量实际案例，确保学员在学习过程中能够深入了解并掌握实际操作技巧。
2. 新颖的内容与视角：针对企业发展的新趋势，课程设计者将结合最新的行业动态和成功实践，为学员提供全新的视角和思考路径。
3. 跨界整合与资源共享：邀请来自不同行业和领域的专家、企业家，分享他们的经验和见解，帮助学员开阔视野、跨界整合资源。
4. 持续的跟踪与反馈机制：课程结束后，为学员提供持续的跟踪与反馈服务，确保所学知识能够在实际工作中得到应用和提升。
课程构造模型：
课程收益：
1.精准定位：通过学习构建任职资格体系，学员能够精确地评估员工的技能、知识和态度，确保人岗匹配，减少招聘和培训成本。
2.高效发展：课程中的实战策略帮助学员快速地掌握任职资格体系的核心要素，促进员工的职业成长，提高员工满意度。
3.突破瓶颈：课程教授如何突破传统的职业发展模式，为学员提供开拓性的思维，打破企业人才成长的限制。
4.持续优化：课程强调任职资格体系的持续改进，使学员能够不断调整和改进企业的人才管理策略，确保与时俱进。
5.数据驱动：通过数据分析，学员能够科学地评估员工绩效，为企业的战略决策提供有力支持。
课程时间：
2天 ，6小时/天
授课对象：
公司中高层管理人员，人力资源管理人员
授课方式：
讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具分享
课程大纲：
第一讲：明确任职资格体系的目的与价值
一、任职资格体系的基本概念
1、职位能力分级
2、资格标准制定
3、职业发展路径
二、 任职资格体系的价值体现
1、规范职位标准：
2、引导职业发展：
3、优化人力资源配置：
4、提升组织绩效：
5、促进组织文化建设：
案例：某知名企业任职资格体系的成功实践
三、任职资格体系与人力各模块的关系
1、人力规划：战略匹配
2、招聘选拔：明确标准
3、培训发展：能力导向
4、绩效管理：结果导向
5、薪酬福利：激励留人
6、员工关系：和谐稳定
第二讲：进行职类划分与设计
一、 职类划分的重要性与原则
1、职类划分的意义
2、职类划分的作用
3、职类划分的原则
4、职类划分的依据
二、 职类划分的方法
1、工作性质：
l 职位核心职能：（如销售、生产、研发、管理等）
l 知识密集程度：（有些岗位需要大量的知识密度，有些则不需要）
2、工作特点：
l 工作流程：有的职位是流程的起点或终点，有的则是中间环节。
l 工作自主性：有的职位需要更多的自主决策，有的则更多是执行任务。
3、 管理要求：
l 管理职责大小：
l 决策权限与重要性：
案例：某科技公司的职类划分实践
三、职类划分的步骤
1、确定岗位类型
2、岗位特性分析
3、职类划分
4、制定职类标准
5、职类评估
6、调整与优化
四、职类划分工具：岗位评估体系
1、确定评估目的和原则
2、岗位分析和分类（明确各岗位的职责、工作内容、任职要求等）
3、制定评估标准和权重（评估标准应包括工作复杂性、工作责任、工作条件、知识技能等方面的指标）
4、设计评估方法（如要素计点法、因素比较法、排序法等）
5、确定评估程序和步骤（评估前的准备工作、具体评估过程、数据统计与分析等）
6、培训评估人员和组织
7、进行岗位评估和评分
8、分析评估结果并调整
第三章：进行任职资格标准制定
一、任职资格标准的构成要素解析
1、胜任力标准（素质、知识、技能）；
2、行为标准（工作行为、职业行为）；
3、贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）
案例：某互联网公司的任职资格标准制定实践
二、任职资格体系的三个重要部分
1、任职资格标准体系
2、任职资格认证体系
3、任职资格应用体系
案例：某制造企业的任职资格标准制定实践
三、 任职资格标准的制定流程
1、岗位等级梳理
l 明确职务序列
l 设计职业发展通道
l 明确职务等级
l 细化职务等级
l 建立专业序列表
2、任职资格标准开发
l 定义专业等级
l 设计等级条件
l 开发知识标准
l 开发儿童房任素质/能力标准
l 开发行为标准
l 确定胜任标准
3、评审设计及实施
l 设计评审方式
l 建立评审小组
l 员工评审宣导
l 知识认证/考试
l 行为认证评审
l 确定员工等级
4、任职资格结果应用
l 制定员工个人改进计划
l 设定多种职业发展规划
l 薪酬等级与评审流程
案例：某公司的任职资格标准个性化定制实践
第四章：任职资格体系认证流程与管理
一、任职资格体系认证流程设计
1、制定认证标准：（包括职位等级、能力要求、绩效指标等）
2、申请与审核：（员工申请，提供证明材料、企业审核和评估）
3、公示与反馈：（认证结果公示，给予反馈和指导，明确职业发展）
4、定期评估：（获得认证的员工，定期进行评估和复核）
二、任职资格认证申请与审核
1、申请方式：内部网站、人力资源部门、相关部门
2、申请材料：学历证明、工作经历、培训证书、获奖情况等
3、审核流程：审核和评估，并给出相应的认证结果
4、审核标准：公开透明，定期进行更新和完善
5、审核周期：设定不同的审核周期
6、审核人员：指定专门的审核人员进行认证审核
三、如何处理员工对任职资格体系的质疑？
1、沟通解释
2、培训宣导
3、反馈与改进
4、激励与奖励
5、跨部门合作
课程背景：
随着市场竞争的日益激烈，企业对于员工的岗位胜任力要求越来越高。为了帮助员工提升个人素质，满足企业对于人才的需求，我们特别推出了“岗位胜任力素质提炼”课程。本课程旨在帮助学员深入了解岗位胜任力素质的内涵，掌握提炼岗位胜任力素质的方法，从而提升个人竞争力，实现个人与企业的共同发展。
痛点解析：
1. 缺乏明确工作目标：在工作中，很多员工往往缺乏明确的目标，导致工作没有方向，难以实现自我提升。
2. 工作实战技能不足：随着科技的快速发展，部分员工技能已经难以满足岗位需求，缺乏必要的技能和知识，限制了个人和企业的成长。
3. 自我管理能力较弱：良好的自我管理能力是岗位胜任力的基础，一些员工时间管理能力不足，影响了工作效率和职业发展。
4. 人际沟通能力不强：工作中有效的沟通是必不可少的，但很多员工沟通技巧和表达能力较弱，影响团队配合与协作。
5. 学习创新能力较弱：面对快速变化的工作环境，较强的学习能力能够帮助员工不断提升自己，一些员工缺乏自主学习和解决问题的能力。
课程结构模型：
课程收益：
掌握模型构建：通过本课程，学员将能够掌握如何构建一个有效的岗位胜任力模型；
深化胜任力理解：学员将更深入地理解胜任力的概念、其在人力资源管理中的重要性，以及如何将其应用于招聘、培训和绩效评估中；
提升评估能力：课程将教授学员如何使用各种工具和技巧对员工的胜任力进行评估；
明确职业发展目标：学员将明确自己的职业发展目标，并根据岗位胜任力模型制定个人发展计划；
促进组织绩效提升：通过应用岗位胜任力模型，学员将能够提高组织的绩效水平。
课程时间：
1-2天 ，6小时/天（1天讲解+1天辅导）
授课对象：
公司管理人员，人力资源管理人员、直线部门经理、职能部门经理
授课方式：
讲解、课堂互动、案例分享、实操练习、工具分享
课程大纲：
第一讲：概念篇——什么是岗位胜任力
岗位胜任力的三大类别
全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念
举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性
通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征
举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力
专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力
举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力
案例研讨：华为研发岗位“五项胜任素质”
1、主动性：0级-3级定义详解
2、影响力：0级-3级定义详解
3、坚韧性：0级-3级定义详解
4、概念思维：0级-3级定义详解
5、成就导向：0级-3级定义详解
案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析
第二讲：实战篇——如何精准提炼岗位核心胜任力
一、胜任力的选取维度
1、优秀任职者共性特征
2、组织战略发展需求
3、岗位任务特殊要求
二、胜任素质词典及3-5级定义
1、胜任素质词典目录
工具：6族20项素质详解
如何对胜任素质进行分级定义
2.1一级标准（较差）：不能够达到岗位标准
2.2二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准
2.3三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例
2.4四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态
案例分享——常用的胜任素质0-3级分享：
亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心
案例分享：公司的实际岗位胜任素质的提炼及分级定义
岗位一：生产主管/班组长
岗位二：装配工
岗位三：仓库主管/经理
说明：若需要结合公司现有的岗位进行分享，请提前提供该岗位的《岗位说明书》或《岗位工作内容说明》
第三讲：落地篇——企业各岗位任职资格构建
现场实操：按照公司标准化模版，每人完成一个岗位胜任素质的提取及胜任力模型的框加搭建，老师负责在现场进行指导。
说明：现场演练需要学员带电脑，手写内容太慢，而且不易修订。
第一步：提炼岗位的胜任素质（15-20项）
第二步：对第一步进行分析，留下7-11项最为核心的胜任素质。
第三步：对每一项胜任素质进行定义说明
第四步：对每一项胜任素质进行分级，并定义对应的标准
第五步：对上述4步进行检验；
案例分析：某公司某岗位胜任力模型工具表单
一、基本信息
1. 姓名：
2. 性别：
3. 年龄：
4. 学历：
5. 职位：
二、职业能力
1. 技术熟练度：
2. 问题解决能力：
3. 决策能力：
4. 抗压能力：
三、工作态度
1. 责任心：
2. 主动性：
3. 忠诚度：
4. 细致度：
四、专业知识
1. 行业知识：
2. 产品知识：
3. 流程知识：
4. 法规知识：
五、团队协作
1. 沟通能力：
2. 合作意识：
3. 团队领导力：
4. 团队融入度：
六、沟通技巧
1. 口头表达：
2. 书面表达：
3. 倾听能力：
4. 非语言沟通：
七、创新能力
1. 创新思维：
2. 创新实践：
3. 学习新知识的能力：
4. 对新事物的接受度：
八、解决问题能力
1. 问题识别：
2. 问题分析：
3. 解决方案制定：
4. 解决方案实施：
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