薪酬绩效企业内训
现在看到的如大数据、云计算、人工智能等，新的商业模式不断兴起，对未来而言，这些都是冰山的一角，变化是持续的，而且变化的速度也会越来越快。面对这样一个商业世界，组织学习如何应对“变化”就有了全新的意义。
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学会各层级业绩指标体系的设计；
学会绩效管理中几个关键要素的使用和过程管理；
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课程“掌握最佳绩效辅导技能，促进销售高速成长”旨在提升管理者的辅导能力，通过专业的辅导技能和沟通技巧，有效解决企业在激烈市场竞争中的实际问题。本课程由30年行业经验的资深讲师授课，内容涵盖辅导类型、沟通步骤及反馈方式，注重实战应
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不忘初心，以始为终，本课程将和您一起共同探讨从战略出发设计薪酬，从组织目标到员工目标的管理过程以及激励过程，让我们对薪酬、绩效即有一个本源的理解，也有能够获取一些可行的操作的方法。是一个实操性极强的课程。
本课程设计的基调是朴实、有效，以典型案例作为引导，并要求学员在课程中拿自己实际工作中遇到的问题来练习，学以致用。
本课程以吉姆柯林斯的管理理念为基础，系统探讨了招聘与面试的重要性，并深入探讨了招聘配置的核心问题、成功招聘的保障机制、人才画像技巧以及常用面试方法等内容。通过课程学习，您将了解企业常用的招聘流程及面试方法，掌握BEI面试法，运用
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夏玉臣老师曾长期供职于多家知名企业，负责协调统筹全公司范围内的各种绩效改善活动和变革管理。如何将各种管理改善理论成功应用于企业管理实践，并取得理想的突破性改善效果？夏玉臣老师对此深有体会。
本课程是一门针对项目管理技能的全面培训课程，通过理论讲解和实际案例分析，帮助学员掌握项目管理的方法和技巧，提升工作效率，减少失误和浪费。课程涵盖项目管理全流程，强调项目管理的必备技能，帮助学员树立项目管理的目标思维和协作思维，提
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本课程针对市场需求的变化和供应链管理中的难题，提供了系统的解决方案。通过权威实战导师的授课，结合20多年的实战经验和成功案例，深入浅出地解读供应链管理体系建设及实操经验。课程内容涵盖新供应商开发流程、供应商绩效评估等，帮助企业解
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本课程将带领您深入探讨绩效管理的核心理念和方法，帮助您摆脱“本末倒置”的管理陷阱，真正实现力出一孔、力出一孔的目标。通过学习华为等企业的成功案例，您将掌握组织绩效方案设计方法，输出符合战略目标的组织与个人绩效方案。同时，课程还将
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在现代企业管理中，绩效沟通是实现目标共识和提升团队绩效的关键环节。本课程深入探讨绩效沟通的重要性，通过真实案例和互动环节，帮助学员理解不同角色的沟通诉求和心理机制。学员将掌握多种有效沟通模型及其应用，提升实际操作能力。课程结合理
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【课程背景】
在国企改革不断深化，政策法规日益完善的大背景下，国企的的薪酬管理与人力资源工作面临新挑战。《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）作为我国工资核算的纲领性文件，明确了工资总额的统计口径、组成及排除项，直接影响国央企的薪酬管理、社保缴费、税务合规及审计风险。当前国央企普遍存在工资总额统计边界模糊、福利与补贴界定不清等问题，亟需通过系统性培训统一标准，规避因统计误差引发的合规风险。
【课程收益】
Ø 政策深度掌握：精准理解工资总额的6大组成项与14类排除项，厘清国央企高频争议场景的合规边界
Ø 实操能力提升：掌握工资台账设计、跨部门数据核对、审计风险防控等实操技能
Ø 风险防控强化：规避因统计错误导致的社保稽查、税务处罚及巡视整改风险
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业HRBP、薪酬管理人员等
【课程时间】
0.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、政策核心解读与国央企合规意义
1. 政策背景与战略价值
– 统制字〔1990〕1号文的发布背景：消除国企/机关单位统计差异，统一计划、统计、会计三端数据
– 工资总额统计对国央企的影响：社保缴费基数核定、工会经费计提、绩效考核挂钩等场景分析
2. 法规适用范围与责任主体
– 适用单位类型：全民所有制、集体所有制、合营单位等
– 统计责任划分：人力资源部、财务部、统计部门协作机制设计
二、工资总额组成与排除项解析
1. 六大组成部分详解（含国央企案例）
– 计时工资：结构工资制中的基础工资与职务工资区分（如央企干部岗位津贴）
– 奖金：生产奖、劳动竞赛奖的统计边界（如合理化建议奖是否计入总额）
– 津贴与补贴：补偿性津贴（高温补贴）与物价补贴（房贴）的差异
2. 14项排除项重点解析
– 劳动保险福利费：丧葬抚恤费、探亲路费、职工困难补助的合规处理
– 劳动保护支出：工作服、解毒剂等物资的费用归属
三、国央企高频争议场景与案例研讨
1. 典型问题剖析
– 员工福利边界：节日慰问品、健康体检费是否计入工资总额
– 劳务派遣费用：手续费与管理费的排除依据
2. 分组案例研讨
– 案例1：某国企误将“通讯包干补贴”计入工资总额的合规风险分析
– 案例2：科研津贴与科技成果奖的统计口径争议解决路径
四、合规管理体系与工具落地
1. 数据统计标准化流程
– 工资台账设计：字段拆分（应计项/排除项）、跨部门数据核对机制
2. 风险防控工具箱
– 内部审计要点：抽查奖金发放依据、津贴合规性文件
– 动态政策跟踪：地方性补贴（如人才津贴）的适配与申报
【课程背景】
随着国企改革深化及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等政策推进，工资总额管控成为国有企业薪酬管理的核心命题。在国有企业深化改革与高质量发展的进程中，工资总额管控是优化企业人力资源成本、提升运营效率的重要举措。绩效薪酬管理作为连接员工贡献与薪酬回报的关键环节，直接影响着员工的工作积极性和企业的整体效益。当前国企面临”工资总额刚性约束与市场化激励需求矛盾”“绩效薪酬体系与战略目标脱节”“中长期激励工具应用不足”等痛点。本次培训基于”一适应、两挂钩”原则，聚焦工资总额管控下的薪酬绩效联动机制设计，旨在帮助学员深入理解国有企业工资总额管控政策，掌握绩效薪酬管理的方法与技巧，提升企业人力资源管理水平。
【课程收益】
Ø 掌握工资总额管控政策要点及监管红线，规避合规风险
Ø 掌握”总额预算-绩效分解-薪酬分配”全链条设计工具（如QTQC法、OGSM模型）
Ø 掌握薪酬结构优化、绩效指标量化、中长期激励落地方案的设计和方法工具等
Ø 学习标杆企业案例，推动”三能机制”（能增能减、能上能下、能进能出）落地
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层领导，人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、政策解读与改革趋势
1、工资总额管控核心政策解析
Ø 国务院16号文、人社部双《指引》要点解读
Ø “两挂钩”（效益、效率）机制设计与实操边界
2、国企薪酬改革四大矛盾与破解路径
Ø 增易减难矛盾
Ø “劳”“得”分家矛盾
Ø “参公”思维矛盾
Ø 人为平衡矛盾
典型案例：某央企薪酬倒挂问题的诊断与调整策略
二、工资总额管控机制建设
1、总额预算编制方法论
Ø 基于EVA的工资总额测算
Ø 分类管理策略：商业类/公益类企业差异化设计
2、总额动态调整机制
Ø 人工成本投入产出效率指标库搭建（劳动生产率、人事费用率等）
Ø 案例：某集团”增人不增资”下的三定改革实操
三、战略导向的绩效管理体系
1、绩效指标三级分解技术
Ø 公司级目标：BSC战略地图绘制
Ø 部门级目标：QTQC法+RASIC矩阵应用
2、考核结果强制分布与薪酬联动
Ø 绩效奖金包设计：从”分蛋糕”到”挣蛋糕”的转变逻辑
Ø 案例：某能源央企”双对标、双达标”考核机制
四、市场化薪酬结构优化
1、差异化薪酬体系设计
Ø 岗位价值评估实操（美世IPE体系简化版演练）
Ø 五类岗位薪酬结构策略：营销/技术/生产/职能/高管
2、中长期激励工具组合
Ø 超额利润分享、岗位分红、项目跟投等工具适配场景
Ø 合规要点：国资委《操作指引》核心条款解读
五、行动学习计划及演练
Ø 模拟实战：某央企子公司工资总额优化方案框架设计
Ø 小组演练：学员-《薪酬绩效改革痛点清单与改进地图》
【课程背景】
2024年，全国GDP增速5.0%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。国有企业作为国家经济命脉的支柱产业，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了国企当下关注的焦点。
在深化国有企业改革背景下，绩效管理作为企业管理的核心环节，对激发员工活力、提升组织效能具有重要意义。然而，当前国有企业在绩效管理实践中面临双重挑战：一方面，绩效考核过程中因制度设计、流程执行不规范引发的劳动纠纷频发，存在显著法律风险；另一方面，传统“一刀切”考核模式难以适配管理人员的岗位特性，亟需建立科学的差异化考核体系与动态管理机制。
本课程旨在帮助参训学员掌握绩效管理全流程法律风险防控要点，构建符合国有企业特性的考核方案，推动企业管理提质增效。
【课程收益】
Ø 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战
Ø 风险防控：掌握绩效考核各环节的法律风险点，如劳动合同、薪酬分配、退出机制的法律边界，学会制定合规化考核制度与流程，降低劳动争议风险
Ø 指标设计：学会设计国有企业管理人员差异化考核指标，建立分层分类的考核标准体系，例如如何基于岗位特性（如高管战略贡献、技术岗创新成果）设定差异化KPI，匹配国有企业战略
Ø 动态管理：掌握“任职资格-考核结果-晋升/退出”闭环管理工具，实现末位调整与不胜任退出的合规操作
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解新形势下绩效管理的意义
1、如何理解当下的人力资源管理变革
（1）经济格局转换中的人力资源要求
（2）产业迭代中的人力资源管理创新
（3）如何实现人力资源管理落地场景化
2、绩效管理在企业管理中的作用价值
（1）如何认知企业降本增效的逻辑
（2）如何正面企业绩效管理的问题
Ø 企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？
Ø 正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效？
（3）如何认知绩效管理的逻辑本质
Ø 如何理解绩效管理的契约精神？
Ø 核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导
（4）绩效管理在企业管理中的价值
二、绩效考核的法律风险与合规设计
1、绩效管理中的法律雷区与应对策略
（1）案例解析：某国企因“末位淘汰”被判违法的裁判要点
（2）劳动法律法规在绩效管理中的适用范围
（3）风险点识别：
Ø 绩效考核制度设计的合法性审查要点（如制度公示、员工确认等）
Ø 考核结果与劳动合同解除的关联性（需证据链支撑）
Ø 薪酬分配中的同工同酬争议（如岗位系数与职级的合规性）
Ø 数据隐私保护（员工绩效数据的使用边界）
（4）工具：《绩效考核法律风险自查表》
2、合规化绩效方案设计要点
（1）考核流程的法律合规性：从目标设定到结果应用的全流程风控
Ø 证据留存与风险应对：考核记录、沟通记录的规范管理
Ø 集体协商与员工参与机制在绩效管理中的应用
（2）差异化薪酬激励的政策依据
Ø 《国有企业科技人才薪酬分配指引》中的超额利润分享机制
Ø 任期制契约化下的薪酬结构设计（如任期激励与短期考核的平衡）
（3）模拟演练：模拟设计某国企高管的“绩效合同”关键条款
三、国有企业管理人员差异化考核与动态管理
1、差异化绩效指标体系构建
（1）国有企业管理人员考核特性分析
Ø 管理岗位分类与职责差异（战略决策、业务管理、职能支持等）
Ø 管理人员考核与普通员工考核的区别与联系
（2）差异化考核指标设计方法论
Ø 分层分类指标体系构建（战略目标分解、岗位胜任力模型应用）
Ø 定量指标与定性指标的平衡设计
Ø 案例解析：某国有企业中层管理人员考核指标优化实践
Ø 战略分解工具：平衡计分卡（BSC）在国企中的应用
（3）管理人员指标设计
Ø 高管：战略目标达成率、资本回报率等结果型指标
Ø 中层：部门协同效率、人才培养数量等过程型指标
Ø 技术岗：专利数、技术成果转化率等创新指标
（4）工具：《岗位价值分析表》与《KPI指标库》
2、动态管理机制与退出路径
（1）任职资格动态调整
Ø 任职资格标准与岗位匹配度评估
Ø 基于胜任力模型的岗位能力复核（如管理层的数字化转型能力评估）
Ø 年度考核与任职资格的联动规则（如“一票否决”事项）
（2）不胜任退出的合规路径
Ø 末位调整与不胜任退出的合法流程设计
Ø 培训改进期的设置与证据留存
Ø 跨部门协商机制（如工会参与的退出流程）
（3）案例研讨：某央企技术工程师因考核不达标转岗的操作细节
3、绩效结果应用与持续改进
（1）考核结果与薪酬、晋升的挂钩模型（如“30%浮动薪酬+强制分布”）
（2）双通道职业发展体系设计：管理序列与技术序列的差异化激励
（3）工具：《绩效改进计划（PIP）模板》
【课程背景】
在不断变化的市场环境与日益完善的法律法规体系下，企业的发展面临着诸多人力管理挑战。尤其粮食行业作为民生保障核心领域，劳动用工合规性与绩效考核科学性直接影响企业稳定性和竞争力。
当下，国有粮食企业面临劳动用工多元化（如季节工、外包用工）和老龄化趋势（延迟退休政策落地），亟需规范劳动合同管理，规避法律风险。绩效考核体系也需贴合国企改革目标，通过科学指标设定和结果应用，激发员工动能，推动粮食产业转型升级，为帮助企业提升人力管理水平，特开设本次培训。
【课程收益】
Ø 人才评价：掌握岗位胜任力建模与绩效-能力双维度评估工具（九宫格模型）；
Ø 人才盘点：学会构建制造业关键岗位人才池，完成人才结构健康度诊断（引用领导力“体检”方法论）；
Ø 掌握劳动合同全周期管理要点，包括签订、变更、解除、终止全流程操作规范
Ø 学习特殊用工（如返聘、劳务派遣）的合规签订方式，降低用工风险，通过典型案例剖析，提升争议处理能力，明确企业法律责任边界
Ø 掌握构建绩效考核闭环管理体系，从目标设定到结果应用实现动态优化
Ø 掌握KPI、OKR等工具在粮食行业（如仓储、销售岗位）的落地策略
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、劳动合同管理
1. 劳动合同管理核心框架
• 定义与法律依据：《劳动合同法》关键条款解读
• 管理原则：合规性、动态性、风险预控
• 粮食国企特殊性：季节工、临时工、延迟退休人员管理
2. 全周期流程操作实务
• 签订阶段：合同条款设计（必备条款+约定条款）、试用期约定
• 履行阶段：岗位/薪酬调整的合法变更程序（书面确认+协商一致）
• 解除/终止阶段：协商解除、单方解除的法定条件与经济补偿计算（N、N+1、2N场景）
• 争议处理：调解、仲裁、诉讼应对策略
3. 风险防控与典型案例
• 高风险场景：未签合同、约定模糊、违规解除
• 案例剖析：
– 某国企因未及时续签合同被判双倍工资赔偿
– 调岗争议中“合理性”的司法认定标准
• 合规工具：劳动合同台账模板、离职交接清单
4. 特殊用工与政策解读
• 特殊用工类型：劳务派遣、非全日制、退休返聘的合同签订要点
• 延迟退休政策：渐进式退休对国企用工结构的影响及应对方案
二、绩效考核管理
1. 绩效考核体系设计逻辑
• 目的：战略落地、员工发展、组织效能提升
• 粮食行业痛点：考核指标与业务脱节、结果应用单一
• 流程闭环：目标设定→过程评估→反馈改进→结果挂钩
2. 目标设定与工具应用
• SMART原则：粮食仓储损耗率、销售回款率等量化指标设计
• 工具选择：KPI（关键指标法）、OKR（目标与关键成果法）适用场景
• 绩效改进计划（PIP）：低绩效员工沟通模板与改进跟踪机制
3. 销售团队考核专项设计
• 指标分层：基础销量目标（保底）、增量激励（提成梯度）、客户满意度
• 案例对比：某粮企销售团队“唯销量论”导致的客户流失教训
• 动态调整：市场波动下的目标修正机制（如疫情期保供考核）
4. 结果应用与失败案例复盘
• 多维挂钩：绩效与薪酬、晋升、培训资源的联动规则
• 反面案例：某国企考核流于形式的原因分析（指标模糊、反馈缺失）
• 实战演练：小组讨论设计仓储岗位考核表（从安全、效率、成本维度）
【课程背景】
全球化、新兴科技以及不断变化的员工期望值，使我们的工作环境、工作条件发生着快速的变化。后疫情时代，经济下行大趋势下，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，而新时代下的员工不同的特点和需求变化，使企业面临着严峻的人才管理挑战。
提升员工体验，激发员工活力与潜能对企业的发展非常重要，本期课程也将聚焦通过人才画像与生命周期两个维度，来探讨员工的体检以及奖酬的优化，致力于提升员工的效能，激发员工的能动力。
【课程收益】
Ø 系统掌握人才画像与员工生命周期理论及构成要素，了解如何提升员工体验的方式
Ø 掌握薪酬体系设计优化的方法和思路
Ø 掌握绩效体系设计优化的方法和思路
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业业务管理者，人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解环境及业务变化对人才管理的挑战？
1、如何理解宏微观环境的变化
Ø 经济格局与产业迭代变化
Ø 汽车配件行业的发展趋势
Ø 人效管理在汽车企业应用
2、如何理解企业人才管理挑战
Ø 企业不同阶段的人才迭代
Ø 当下企业人才管理的现状
Ø 新技术对人才管理的挑战
二、如何通过人才画像的管理提升员工的体验
1、如何认知人才画像的构成
（1）人才画像的构建
Ø 数据收集
个人信息、工作数据、绩效表现、行为习惯、职业发展需求等多维度数据来源。
Ø 画像维度
基本属性：年龄、性别、学历等；能力素质：专业技能、软技能等；工作风格：工作节奏、沟通偏好等；职业期望：晋升目标、兴趣领域等
（2）人才画像的管理
Ø 画像的应用基础
Ø 选人和培训发展
2、如何通过人才画像寻求体验升级
Ø 从人才画像的能力维度建设员工能力模型
Ø 从人才画像的动机角度建立员工期望矩阵
Ø 从人才画像的底层逻辑思考绩效改进方向
三、如何通过员工生命周期解析员工体验升级
1、如何理解员工生命周期
Ø 阶段划分
入职期、成长期、成熟期、离职期
Ø 各阶段特点与需求
入职期：融入需求、培训需求等；成长期：发展机会、认可需求等；成熟期：成就感、自我实现需求等；离职期：离职原因分析、雇主品牌维护等
2、各阶段的触点优化策略
（1）入职触点
Ø 入职引导优化：完善入职培训、导师制度等
Ø 文化融入：介绍企业价值观、文化活动等
（2）成长触点
Ø 培训与发展：定制化培训课程、职业发展规划
Ø 绩效反馈：定期沟通、目标设定与调整
（3）成熟触点
Ø 激励与认可：荣誉表彰、晋升机会等
Ø 工作挑战：项目参与、职责拓展
（4）离职触点
Ø 离职面谈：了解真实原因、改进建议
Ø 校友计划：维护关系、潜在人才回流
四、如何建设可持续的整体奖酬体系
1、薪酬体系优化设计
（1）薪酬优化现状分析
Ø 收集员工薪酬数据，对比市场行情与行业标准
Ø 审视公司薪酬结构，分析固定与浮动薪酬比例
（2）薪酬优化目标设定
Ø 明确吸引与留住人才的薪酬竞争力目标
Ø 确保薪酬公平性，契合公司成本预算
（3）薪酬优化策略方法
Ø 调整薪酬结构，合理设置基本工资、绩效工资等
Ø 建立动态薪酬调整机制，依业绩、市场变化调整
2、绩效体系优化设计
（1）解析绩效管理优化流程
Ø 1个循环：绩效改进循环
Ø 4个阶段：目标——辅导——考核——应用
Ø 7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘
（2）绩效管理体系中目标的确定
Ø 绩效目标的来源
Ø 绩效目标设计的方法
Ø 各层级目标的确定
Ø 目标确定中的协同
（3）绩效管理体系中的绩效辅导
Ø 绩效辅导的分类
Ø 绩效面谈的流程
Ø 提升绩效面谈的技巧
（4）如何组织实施绩效考核工作
Ø 考核方案的制定
主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算
Ø 如何强制分布
Ø 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
【课程背景】
2024年9月，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。
末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。
本期课程旨在为响应国企三项制度改革要求，推动员工能上能下机制落地，针对2024年绩效考核末等员工，通过系统化培训实现”思想-能力-行动”三维提升，强化员工对新时代国企用人标准的认知
【课程收益】
了解末等调整及退出政策的背景和要求，了解绩效管理在央国企的有效执行
掌握国企改革背景下员工发展新逻辑，建立”岗位胜任=个人价值”的职业认知
精准定位3-5项岗位核心技能短板，获得绩效改进工具包（含PDCA循环模板等）
制定个性化《岗位胜任力提升计划》，掌握3种以上团队协作沟通技巧
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
央国企绩效考核不胜任的员工等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、理解国企员工调整及退出政策的背景
1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求
（1）深化三项制度改革的目标与思路
（2）国企改革深化提升行动政策要求
2、国企推行员工调整及退出政策的问题挑战
（1）国企绩效考核工作的问题和挑战
（2）国企员工调整及退出实施的难点
3、国企推行末等调整及退出政策实施的思路
一、政策认知与角色定位
国企深化改革政策图解（薪酬分配/考核机制/退出机制）
案例分析：某央企末位员工逆袭成长路径
小组研讨：新时代国企员工应具备的5大职业特质
二、思想破冰与心态重塑
职业发展测评：MBTI职业性格测试与结果解读
情景剧场：不同心态导致的绩效差异模拟
工具应用：GROW模型在职业规划中的运用
三、岗位能力解码
岗位说明书拆解演练：提炼核心能力项
能力雷达图绘制：个人能力与岗位要求的可视化比对
小组研讨：跨部门视角下的岗位价值认知
四、绩效改进工具箱
目标管理：SMART原则在KPI制定中的应用
效率提升：时间四象限法的场景化运用
沟通技巧：非暴力沟通在跨部门协作中的实践
问题解决：5WHY分析法实操训练
五、团队融合工作坊
团队协作游戏中的合作策略
角色扮演：跨部门沟通冲突化解模拟
团队建设：DISC性格分析与协作适配
【课程背景】
在国企改革不断深化，政策法规日益完善的大背景下，国企的的薪酬管理与人力资源工作面临新挑战。为确保HRBP及薪酬管理专员紧跟政策，掌握前沿管理方法与数据分析技能，特开展本次培训。
【课程收益】
深入理解并掌握薪酬管理相关政策及合规风险防控要点
学会绩效管理体系优化与差异化分配的方法和技巧
能够运用数据分析等手段进行薪酬相关决策和方案制定
提升应对各类薪酬管理实际问题和风险的能力
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业HRBP、薪酬管理人员等
【课程时间】
1.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、国企薪酬管理政策与合规风险防控（3小时）
1、国企薪酬管理政策解读
国企薪酬分配机制最新政策（如《关于加强国有企业薪酬管理指导意见的通知》相关要求）
“工资总额管理动态调整机制”与“一企一策”实施
国企薪酬政策红线（如补充医疗保险、津贴发放标准）
2、多省市薪酬差异管理
社保基数
最低工资
津贴补贴
合规红线
3、外派人员薪酬结构设计
艰苦地区补贴
税收平衡计算
4、薪酬审计常见风险点
从数据造假到制度漏洞（真实案例剖析）
国企薪酬审计常见问题（如违规发放津贴、福利隐性化）
5、情景模拟
应对劳动监察部门I类突出检查的应急预案
6、案例研讨
薪酬差异化管理（如科研人员、一线技能人才专项激励）
二、绩效管理体系优化与差异化分配（3小时）
1、绩效管理升级
从KPI到OKR、传统KPI与OKR的核心差异及适用场景
绩效目标设定中的“敏捷迭代”方法（季度复盘vs.年度考核）
绩效结果应用：强制分布vs.柔性评估的争议与平衡
2、差异化分配实操
绩效校准会（Calibration）实战模拟：如何建评估偏差
绩效薪酬固浮比设计：业务岗vs.职能岗的差异化策略
3、角色演练
跨部门绩效反馈冲突解决
三、薪酬数据分析与可视化应用（3小时）
1、薪酬数据分析应用
薪酬仪表盘设计
内外部公平性分析
人工成本效能分析
2、薪酬差距分析：
性别、职级、区域跨度的诊断方法（Excel）
3、数据可视化案例：
薪酬竞争力热力图
成本结构动态看板
4、实战演练
利用模拟数据生成薪酬分析报告（加入DeepSeek工具应用）
【课程背景】
在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。
薪酬是人力资源管理工作中的重要内容，也是员工最关心的项目之一。针对薪酬的优化和谈判方面，如何设计薪酬优化的方式，如何针对性的采取优化的方法，是企业人力资源从业人员，需要掌握的基础能力和要求。
本期课程，将从劳动用工的管理环节入手，提出薪酬的设计和内容，薪酬优化的方向，以及薪酬优化和谈判的步骤和方法等，构建企业和谐稳定的劳动关系前提下，实现企业与员工的共同发展。
【课程收益】
掌握劳动用工的模式与选择，劳动合同的管理与争议的关键环节
掌握薪酬福利管理的合规与管理的重要环节
掌握薪酬优化和谈判的重点内容，步骤和方法
掌握企业劳动风险防控体系建设的要点
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、了解劳动用工管理基础
1. 用工模式选择与分析
全日制用工特点与管理要点
非全日制用工适用场景与风险
劳务派遣与劳务外包差异及风险防控
2.合同履行与变更管理
调岗调薪的合法操作
工作时间与休息休假管理
3. 常见劳动争议类型分析
工资福利争议案例剖析
解除劳动合同争议焦点解读
4. 争议预防机制建立
内部沟通与协商机制完善
员工投诉与申诉渠道建设
二、员工薪酬与福利管理
1. 薪酬体系设计与合规性
工资结构组成分析
最低工资标准与加班工资核算
2. 福利政策制定与实施
法定福利（社保、公积金等）管理
企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险
三、薪酬优化与谈判技巧
1.薪酬优化现状分析
收集员工薪酬数据，对比市场行情与行业标准
审视公司薪酬结构，分析固定与浮动薪酬比例
2.薪酬优化目标设定
明确吸引与留住人才的薪酬竞争力目标
确保薪酬公平性，契合公司成本预算
3.薪酬优化策略方法
调整薪酬结构，合理设置基本工资、绩效工资等
建立动态薪酬调整机制，依业绩、市场变化调整
4.薪酬谈判方法技巧
（1）准备阶段-知己知彼
自我评估：让其梳理工作经验、技能证书、业绩成果，明确自身价值
市场调研：了解行业薪酬水平、目标公司薪资范围及岗位价值
公司研究：掌握公司财务状况、文化及近期业绩，为谈判铺垫
设定底线与预期：确定可接受最低工资，结合调研设合理预期的区间
（2）开场阶段-轻松引入
建立融洽氛围：以轻松话题开场，缓解紧张
引入薪酬话题：沟通中自然过渡到薪酬，表明关注
（3）核心谈判-左右逢源
阐述价值：结合其准备的内容，判断能为公司带来的价值
提出薪酬期望：听其给出的合理范围，让其说明依据
倾听与回应：认真倾听对方观点，有理有据回应质疑
探讨其他福利：若薪酬谈判难达预期，在考虑其他福利
（4）收尾阶段-宠辱不惊
总结共识：概括双方达成的共识，确认关键内容
确定后续步骤：明确后续流程与时间节点
【课程背景】
在全球经济格局深刻变革，市场竞争日益激烈的当下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。尤其在当今竞争激烈的金融行业，广州南粤银行的可持续发展离不开卓越的人力资源管理。
绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对激发员工潜能、提升组织绩效、实现战略目标起着关键作用。然而，当下多数企业都会面临在绩效管理中战略脱节、评估方法不当、沟通反馈不足等问题。
本期课程，旨在为帮助学员从战略高度重新审视和优化绩效管理体系，借鉴国际先进经验，结合自身特点，做创新和应用。
【课程收益】
帮助学员树立战略导向的绩效管理思维，深刻理解绩效管理与银行战略目标的紧密联系
掌握科学有效的绩效管理工具和方法，提升绩效指标设计、评估与反馈的专业能力
学会运用绩效管理数据进行分析和决策，为银行人才发展和战略落地提供有力支持
增强学员在绩效管理中的沟通技巧和团队协作能力，促进银行内部绩效文化的建设
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、战略视角下的绩效管理核心逻辑
银行业绩效管理痛点与趋势分析
战略绩效管理框架：从战略地图到执行落地的四驱力模型（利益/文化/事业/目标驱动）
绩效管理与人才增值的协同关系：以“人效提升”反哺战略实现
二、战略目标分解与指标设计
1、战略解码组织与实施
平衡计分卡（BSC）在银行的应用
财务维度：存款增长率、中间业务收入占比
客户维度：客户满意度、数字化服务覆盖率
流程维度：信贷审批效率、风险管理达标率
学习维度：员工关键技能认证率
2、OKR与KPI的融合设计
以零售银行业务为例的指标拆解
三、绩效实施全流程管理
1、绩效计划：SMART原则下的目标共识技巧（角色扮演：客户经理目标制定）
2、绩效跟踪：数据化仪表盘在银行的应用（如客户经理周报数据看板）
3、反馈与改进：
GROW模型在绩效面谈中的运用（分组模拟演练）
绩效申诉处理流程设计（结合《绩效管理》课程冲突解决要点）
四、绩效结果应用与人才激励
绩效结果与薪酬激励的挂钩设计（浮动薪酬占比、非物质激励）
高潜人才识别与发展计划：案例九宫格矩阵在银行的实践
绩效改进计划（PIP）在末位员工管理中的应用
【课程背景】
在储能行业蓬勃发展、市场竞争日益激烈的当下，福建龙净储能科技有限公司致力于持续提升自身的核心竞争力，实现战略目标与业务的稳步增长。员工绩效作为企业发展的关键驱动力，其管理成效直接影响着公司的运营效率、创新能力和市场表现。
当前，公司在员工绩效激励管理方面面临诸多挑战。随着业务的拓展和组织架构的调整，传统的绩效指标体系难以精准反映各部门及岗位的工作重点与价值贡献，导致员工工作方向与公司战略目标出现偏差。同时，激励方式的单一性和缺乏针对性，使得员工的积极性和创造力未能得到充分激发，人才流失风险加剧。此外，绩效评估过程中存在的标准不统一、沟通反馈机制不完善等问题，引发了员工对绩效结果的质疑，进一步影响了团队的凝聚力和工作效率。
张子斌老师的《破解员工绩效激励管理的实操难题》课程，将通过系统化的讲解和案例分析，工具模拟等，让学员掌握先进的绩效激励管理理念、方法与工具，以提升管理水平，推动公司人力资源管理的优化升级，为公司的可持续发展提供有力支撑。
【课程收益】
掌握储能行业绩效激励的核心痛点，以及针对性的问题原因分析
掌握思维激励体系的设计，掌握如何有效激励的方法
掌握绩效冲突情景下的处理技巧，明确如何破解绩效激励难题
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程对象】
企业中高层管理人员
【课程大纲】
一、储能行业绩效激励核心痛点
1、行业特性挑战
技术研发周期与短期考核冲突（案例：某储能电池项目延期考核争议）
跨部门协作激励缺失（如研发、生产、市场部门目标割裂）
新生代员工非物质激励诉求分析
2、管理者常见误区
“重惩罚轻引导”的考核惯性
绩效指标与战略目标脱节
工具：战略解码四象限图
二、四维激励体系的设计
1、物质激励创新
项目里程碑奖金池设计（参考：宁德时代项目制激励模型）
技术创新积分兑换机制（积分可兑换培训/休假/资源倾斜）
2、职业发展激励
双通道晋升标准可视化
个性化IDP（个人发展计划）制定工具
案例：美的技术专家序列晋升规则
3、文化认同激励
价值观行为锚定法（将”安全零事故”“降本增效”等理念量化）
非物质激励仪式设计（如年度技术攻坚勋章授予流程）
4、即时反馈机制
绩效周报”三明治沟通法”（具体案例+改进建议+资源支持）
敏捷绩效看板工具演练（现场模拟研发团队OKR追踪）
三、绩效激励冲突场景突破
1、典型矛盾处理
老员工绩效滑坡：工龄积分缓冲机制+导师角色转化方案
跨部门抢功推责：联合KPI绑定+利益分配计算公式
2、数据化工具应用
绩效校准会议六步法（含冲突预警指标清单）
员工敬业度雷达图分析（现场诊断模板发放）
3、绩效管理技巧升级
绩效指标设计优化
绩效沟通面谈反馈
绩效文化氛围建设
【课程背景】
当前，科技型企业中层管理者，大多是从技术骨干转型而来，他们在员工管理上可能缺乏足够的经验，通常面临如下的挑战：
考核指标设计过于量化，忽视了科研创新的周期特性
绩效反馈形式化，缺乏有效的过程辅导技巧
考核结果应用单一，未能充分激发团队的潜能
此外，企业还需遵守《科研事业单位绩效考核指标优化指引》等相关政策要求。
因此，本课程旨在帮助这些管理者提升科研团队的绩效管理能力，从而推动企业的持续创新和发展。
【课程收益】
掌握科研领域特有的绩效指标体系搭建方法
学会设计兼顾质量与效率的科研绩效合同书
建立科研项目全周期过程管理机制
提升绩效面谈与团队激励的实战技巧
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理者、新晋管理者等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、科研绩效管理体系设计
1、科研管理特性分析
基础研究VS应用研究的考核差异
国家实验室/企业研究院考核侧重点对比
2、四维指标模型构建
成果维度：论文/专利/技术转化量化标准
过程维度：里程碑节点管理法
能力维度：科研方法创新能力评估
协作维度：跨部门项目贡献度核算
二、绩效合同优化设计
1、合同书核心要素
SMART原则在科研场景的灵活应用
弹性条款设计（如技术路线调整机制）
2、风险防控条款
学术伦理约束条款
成果署名权争议预防
3、实战演练：
某重点实验室绩效合同优化案例研讨
三、绩效面谈与结果应用
1、四步面谈法
STAR模型在科研场景的改良应用
高敏感度话题沟通技巧（如论文署名争议）
2、结果应用矩阵
四象限人才发展策略（高潜力/核心骨干分类）
非物质激励工具箱：学术休假/设备优先使用权
3、小组演练
某团队绩效面谈冲突处理实景模拟
四、常见问题应对
1、特殊场景处理
失败科研项目的价值评估
跨学科团队考核权重分配
2、数字化转型
大数据分析在绩效考核中的应用
【课程背景】
在深化国企改革的大浪潮下，推行经理人契约化任期制是提升国企运营效率和市场竞争力的重要举措。经营业绩责任书作为这一制度的核心载体，其科学合理的 KPI 拆解直接关系到企业战略目标的落地和各级员工的工作导向。
然而，目前众多国企在 KPI 拆解过程中面临诸多难题，如指标与战略脱节、分解缺乏科学性、各层级指标承接困难等。
本次特训营聚焦经营业绩责任书 KPI 拆解技术，旨在帮助公司中高层领导掌握科学有效的拆解方法，推动绩效考核的精准实施，实现企业业绩的提升。
【课程收益】
深入理解经营业绩责任书，熟练运用多种方法将其 KPI 精准拆解到部门和岗位，确保战略目标的有效传导
掌握构建科学合理的绩效考核指标体系的技巧，使指标兼具导向性、可衡量性和可操作性
能够识别并解决 KPI 拆解过程中常见的问题，如指标冲突、数据获取困难等
增强各部门之间的协同合作意识，明确各层级在绩效考核中的职责和作用。
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员等
【课程时间】
1-2天（每天6 小时）
【课程大纲】
一、如何理解和解读业绩考核书
1、国企改革与业绩考核书的重要性
回顾国企改革背景和经理人契约化任期制的发展历程
国企经理人任期制政策解读（22号文、39号文核心条款）
强调经营业绩责任书在国企管理中的核心地位和作用
2、经营业绩责任书详细解读
经营业绩责任书“四维度”：效益、效率、创新、风控指标设计要点
解读不同类型指标的含义和重点，如经济效益指标、社会效益指标、创新发展指标等
结合实际案例，分析业绩考核书对企业战略的支撑作用
二、战略解码与KPI分层技术
1、战略解码及KPI 拆解的方法
介绍战略地图的概念和绘制方法，将企业战略转化为具体的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的目标
分析战略目标与 KPI 之间的逻辑关系，确定关键成功因素和驱动指标
介绍常用的 KPI 拆解方法，如鱼骨图法、九宫图法、职责分析法等
对比不同拆解方法的优缺点和适用场景，指导学员选择合适的方法
2、三级分解法拆解KPI
公司级KPI：EVA、营收复合增长率等指标筛选与权重设定
部门级承接：运用工具拆解到部门指标
岗位级落地：通过工具拆解到岗位指标
小组演练：某省属国企混改项目KPI分解模拟
3、差异化KPI设计技术
业务部门（如销售收入+客户留存率双挂钩）
职能部门（流程优化率+服务满意度复合考核）
科研岗位（专利转化率+项目里程碑达成率）
三、绩效考核全流程落地
1、绩效考核的组织实施
介绍绩效考核的流程和方法，包括绩效计划制定、绩效监控与辅导、绩效评估与反馈、绩效结果应用等环节
强调绩效考核过程中的沟通与协作，建立良好的绩效文化
案例分享：介绍成功实施绩效考核的企业案例，总结经验和教训
2、绩效面谈与结果应用
（1）绩效面谈四步法
事实呈现（用MES系统数据替代主观评价）
差距归因（运用5Why分析法定位根因）
改进计划（签订PIP绩效改进承诺书）
激励应用（职务调整/任期延长的法律边界）
（2）角色扮演：如何处理“考核C级干部”的申诉与潜在劳动争议
【课程背景】
随着国企改革深化及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等政策推进，工资总额管控成为国有企业薪酬管理的核心命题。新一轮国企改革强调市场化薪酬机制与工资总额管控，需构建兼顾公平与竞争力的薪酬体系。然而传统薪酬结构存在“平均主义”“激励不足”等问题，亟需通过科学设计提升人才效能与组织活力。薪酬体系只有与集团战略、岗位价值、绩效成果深度联动，才能支撑人才梯队建设与核心能力提升。
【课程收益】
掌握国企薪酬结构设计的关键要素与政策合规要点
理解岗位价值评估、薪酬带宽设计等核心技术工具
学会运用薪酬诊断工具分析现有体系问题
掌握薪酬与绩效、中长期激励的联动设计方法
提升薪酬管控能力，规避劳动风险与审计问题
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层领导，人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、国企薪酬管理现状与挑战
1、政策与改革方向解读
国企工资总额管控机制与薪酬分配自主权边界
混合所有制改革对薪酬结构的影响（如职业经理人薪酬试点）
2、典型问题诊断
案例：某国企“固定薪酬占比过高”导致的激励失效分析
分组讨论：当前薪酬体系与战略目标的匹配度自评
二、薪酬结构设计基础理论与工具
1、薪酬组成要素解析
固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴的权重设计原则
国企特殊津贴（如技术津贴、艰苦岗位补贴）的设置逻辑
2、岗位价值评估方法
因素计分法、分类法在国企岗位评估中的应用（含实操演练）
案例：某集团“管理-技术双通道”职级体系设计
三、薪酬结构优化四步法
1、步骤1-薪酬数据对标分析
行业分位值选择策略（50分位 vs. 75分位）
国企薪酬外部竞争力与内部公平性平衡要点
2、步骤2-薪酬带宽设计
带宽重叠度计算与宽窄带结构适用场景（如技术序列宽带设计）
3、步骤3：薪酬套改落地
“存量员工平稳过渡”与“增量岗位市场化定价”的实操技巧
4、步骤4：动态调整机制
基于CPI、企业效益的普调与基于绩效的个体调整规则
四、薪酬与绩效联动设计
1、绩效奖金池设计
集团-子公司绩效奖金总额核定公式（如EVA联动法）
2、高管薪酬与经营目标绑定
任期制与契约化管理下的年薪结构设计（基薪+绩效+任期激励）
3、中长期激励机制创新
（1）国企中长期激励工具箱
超额利润分享、项目跟投、岗位分红等政策适用场景
案例研讨：某央企科技型企业“岗位分红+虚拟股权”组合方案
五、薪酬合规管理与风险防范
1、审计常见风险点
福利费超标、工资科目列支不规范等问题的规避策略
2、薪酬争议预防
薪酬制度民主程序与劳动合同条款的合规衔接
【课程背景】
在全球经济格局深刻变革，市场竞争日益激烈的当下，企业面临着前所未有的机遇与挑战。在当前激烈的市场竞争环境下，艾津集团作为行业的重要参与者，面临着不断提升管理水平和运营效率的挑战。
绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对激发员工潜能、提升组织绩效、实现战略目标起着关键作用。
然而，目前企业在绩效管理过程中可能存在对考核要求理解不深入、绩效工具应用不熟练、战略与绩效结合不紧密等问题。
为了提升艾津作物科技的整体绩效水平，强化干部队伍的管理能力，特开展本次培训课程。
【课程收益】
系统掌握绩效管理的基础知识，深刻理解绩效与战略落地的关系，掌握将战略目标转化为具体绩效目标的方法和技巧
设计科学合理的绩效指标和考核方案，提高绩效评估的准确性和有效性
具备运用绩效工具进行团队管理和绩效改进的能力，能够有效地激励员工，实现价值创造的最大化
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理人员，企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、价值贡献评估与绩效分配
1、农药制造企业价值链解析
艾津集团”科工贸一体化”价值链拆解（研发专利→智能生产→农技服务→品牌溢价）
部门价值贡献四维度：战略契合度/资源利用率/协同价值/风险控制（含HSE指标）
案例研讨：制剂研发中心VS农业服务团队的价值评估差异
二、绩效总包分配实战工具
1、基于两化融合的分配模型
研发部门：专利转化率×技术壁垒系数
生产部门：产能达标率×绿色工艺权重
销售部门：市场增量×客户结构健康度
服务部门：植保方案溢价×客户复购率
模拟演练：模拟2025年集团15亿目标的拆解
三、目标分解与绩效辅导
1、农业企业的目标动态管理
（1）目标分解双路径
业务线分解：产品线→区域→客户群（参考定量分解法）
项目制分解：飞防服务/生物农药研发等专项里程碑设计
（2）关键指标设计
智能制造车间：OEE设备效率×CS制剂良品率
农服团队：亩均用药下降率×解决方案采纳率
2、场景化绩效辅导技术
（1）三类典型场景辅导策略
研发延期：技术壁垒突破的阶段性评估法
生产事故：杜邦安全文化下的”四不放过”分析法
市场波动：基于农药季节性的动态目标调整机制
（2）五步GROW模型：目标重构→现状分析→方案共创→行动计划→反馈强化
角色扮演：植保无人机推广受阻的团队辅导模拟
【课程背景】
中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的关注组织效能。
随着企业战略目标精细化需求提升，传统KPI考核在过程管控、灵活性及创新性指标管理上存在局限。GS（Goal Setting）考核作为动态目标管理工具，能有效弥补KPI短板，尤其适用于研发、项目制、职能支持等非量化主导部门。
本课程结合行业标杆企业案例，帮助中层管理者掌握GS考核全流程设计及落地技巧。
【课程收益】
● 体系认知：理解GS与KPI的本质差异及适用场景
● 实操能力：掌握GS目标分解、过程追踪、评估校准全流程工具
● 组织适配：精准识别适合推行GS的部门及岗位特征
● 推行策略：学习跨部门协作、阻力化解、文化渗透的落地方法论
● 案例迁移：通过行业标杆企业GS推行案例获得实践启发
【课程特色】
● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、GS核心理念与价值定位
1、GS考核定义与底层逻辑
● GS起源与发展：从德鲁克目标管理到互联网时代迭代
● 三维差异对比：GS vs KPI（过程/结果导向） vs OKR（敏捷性/透明度）
● 案例分析：某科技公司研发部门GS与销售部门KPI考核体系对比
2、GS适用部门筛选模型
● 四维评估法（目标动态性/工作创新度/过程协作性/成果延迟性）
● 适用部门画像：研发/市场/项目部等非标准化产出部门的优势场景
3、GS指标体系搭建
● 目标分解技术：公司战略→部门GS→岗位GS的瀑布流拆解（附战略地图工具）
● 指标筛选原则：关键成果（如专利数）+里程碑事件（如项目阶段验收）双维度建模
● 权重设计陷阱：避免”过度量化”导致创新抑制（案例分析：某公司研发GS失衡事件）
二、GS体系搭建六步法
1、GS体系搭建六步法
● 文化渗透：通过战略研讨会/案例集让管理层达成共识
● 试点选择：创新部门先行（如市场部新品孵化组），快速验证模型
● 数据基建：搭建定性指标采集系统（如360度里程碑事件记录表）
● 校准机制：季度目标回顾会+动态调整权限设置
● 结果应用：绩效奖金（40%）+晋升发展（30%）+培训资源（30%）三维挂钩
● 风险预案：建立申诉通道与指标豁免条款（如突发政策影响）
2、GS体系设计注意事项
● SMART原则在GS中的变体应用（强调”挑战性”与”可调整性”）
● 过程追踪里程碑管理表设计、双周滚动复盘机制（含会议模板）
● 评估校准三维评估法（目标完成度/过程创新性/资源利用效率）
三、GS落地推行策略
1、四阶段推行路径图
● 试点期（3个月）：选择2-3个先锋部门
● 磨合期（6个月）：建立案例库与FAQ手册
● 推广期：设计部门适配度评估工具
● 固化期：与晋升体系、培训体系联动设计
2、常见阻力破解
● 量化焦虑：定性指标的可视化转化技巧
● 目标波动：滚动调整机制设计
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