人力资源管理企业内训

课程背景 国有企业作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的规范性和高效性对于企业的持续发展和国家经济的稳定增长具有至关重要的意义。近年来，随着国家法规政策的不断完善和市场竞争的日益激烈，国有企业面临着前所未有的人力资源管理挑战。为了确保人力资源管理的合规性、提高管理效率并有效预防风险，国有企业急需加强人力资源审计与风险预防工作。 本课程旨在结合国有企业的特点和国家相应的法规政策，全面解析人力资源审计的核心内容和目标。通过深入学习人力资源档案审计、制度流程审计以及全模块工作内容审计等关键领域，学员将掌握识别风险点的方法，学会制定有效的预防对策，并提升在实际工作中的风险防控能力。最终，本课程将帮助国有企业构建更加规范、高效、风险可控的人力资源管理体系，为企业的持续发展和国家经济的稳定增长提供有力保障。 课程收益 收益1：掌握档案审计方法，降低风险，提升管理水平。 收益2：学会流程审计，优化制度，留住人才。 收益3：审计招聘培训，降低成本，提升效果。 收益4：学会绩效审计，建立公正体系，提振士气。 收益5：掌握员工关系审计，构建和谐劳动关系，降低离职率。 授课方式 理论讲解、案例分析、互动问答 学员对象： 人力资源管理者 课程时长 半天-1天，6小时/天 课程大纲 第一章：人力资源档案审计 一、人力资源档案概述 1、定义与重要性 2、档案类型与内容 3、档案管理法规与标准 二、 档案审计目标与流程 1. 审计目标设定 2. 审计步骤与方法 3. 常见问题识别 三、案例分析：档案管理失误 1. 案例描述：某国企因员工档案丢失导致劳动纠纷 2. 风险点剖析：档案保管不善、未定期备份 3. 影响与后果：赔偿损失、企业形象受损 4. 预防对策：建立档案管理制度、定期备份与检查 四、风险预防与对策 完善档案管理制度 提升档案管理人员能力 定期检查与评估机制 第二章：制度流程审计 一、人力资源制度框架 1. 招聘与录用制度 2. 培训与发展制度 3. 绩效考核与激励制度 4. 员工关系与离职管理制度 二、流程审计的关键点 1. 流程合规性审查 2. 流程效率评估 3. 流程风险点识别 三、 案例分析：制度流程缺陷 1. 案例背景：某国企招聘流程不规范导致人才流失 2. 风险点暴露：招聘标准不明确、面试流程不严谨 3. 教训与启示：制度执行不力、流程设计不合理 4. 预防对策：优化招聘流程、明确招聘标准、加强制度执行监督 四、风险预防与改进措施 1. 制度修订与完善 2. 流程优化与再造 3. 加强内控与监督 第三章：人力资源全模块工作内容审计 一、招聘与录用审计 1. 招聘渠道与成本审计 2. 选拔过程公正性审计 3. 入职手续合规性审计 二、培训与发展审计 1. 培训需求分析与计划执行 2. 培训效果评估与反馈 3. 职业发展路径规划 4. 案例分析：某国企培训效果不佳导致人才发展受阻 5. 预防对策：制定科学的培训计划、加强培训效果评估与反馈 三、 绩效考核与激励审计 1. 考核指标体系审计 2. 激励机制公平性与有效性 3. 绩效反馈与改进机制 4. 案例分析：某国企绩效考核不公导致员工士气低落 5. 预防对策：建立公正的考核体系、加强绩效沟通与反馈 四、员工关系与离职管理审计 1. 员工沟通渠道与满意度调查 2. 劳动争议处理与预防 3. 离职原因分析与管理策略 4. 案例分析：某国企员工关系紧张导致大规模离职 5. 预防对策：加强员工沟通、建立和谐的劳动关系、优化离职管理流程 五、综合案例分析：全模块风险应对 1. 跨模块风险交织案例：某国企人力资源全面审计发现问题 2. 风险点综合分析与应对策略 3. 持续改进与风险管理机制构建

课程背景： 在日常管理工作中， 由于企业管理者自身的法律知识储备不足 ，加之劳动者对法律法规 又似懂非懂 ，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态 ，企业认为员工太多事 ，员工感觉公司不靠谱 ，谁也不相信谁。尤其是企业管理者 ，您是不是还在苦恼以下： 明明是员工违规纪 ，为什么企业还是败诉？ 明明已经协商好的 ，为什么到跟前又变了？ 明明是员工的过错 ，为什么还是企业买单？ 员工大错不犯小错不断 ，能否解除劳动合同？ 为什么公司一直败诉 ，我们到底该怎么办？ 近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。 我国劳动用工法律体系越来越健全 ，员工维权意识越来越强 ，随着法律法规的实施 ，客观上 要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化” ，合情合理的“人性化”。究竟 如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险 ，成了每个企业和谐 劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生 的各种用工风险 ，通过案例分享 ，结合国家相关法律法规 ，给出精准的建议及操作方式 ，帮助企业做好用工风险的管控 ，达到双赢。 课程收益： ● 掌握劳动合同签订及解除的技巧 ● 区分合法解除与非法解除的不同 ● 掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议 ● 掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议 ● 掌握试用期管理、合法解决劳动纠纷 ● 掌握社会保险及住房公积的用工风险管控 ● 掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避 ● 掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避 ● 掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避 课程形式：法规讲解 ，案例分享、现场讨论、情景模拟 课程参考法规： 《新民法典》《劳动法》《仲裁法》《劳动合同法》《社会保险法》 《工伤保险条例》《带薪年休假条例》《劳动保障监察条例》《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》《女职工特别保护规定》《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程大纲 第一讲 ：招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控 一、规避招聘中的“陷阱” 1. 避免就业歧视 2. 抵御就业欺诈 3. 把好入职体检关 4. 避免连带赔偿责任 案例：某企业因招聘新员工发生的纠纷   二、如何约定试用期 1. 约定试用期的方式   2. 试用期条款的内容 3. 约定试用期的期限 4. 违法约定试用期的法律后果 案例：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工 ，员工拒绝 ，并提起仲裁 ，公司败诉 解析：试用期内终止试用的依据是什么 ，如何合法合规终止？ 三、试用期内的解约情形 1. 劳动者在试用期内解除劳动合同 2. 用人单位在试用期内解除劳动合同 案例：某公司与员工签订 3 年以上劳动合同，约定试用期为 6 个月，前 5 个月用人部门管理 者评价绩效为优秀 ，第 6 个月提出试用期不合格 ，终止试用 解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险？   四、试用期的管理误区 1. 只约定试用期不约定合同期限 2. 双方同意是可可延长试用期的 3. 试用期可以随意解除劳动合同 4. 试用期内可以不用缴纳社保 5. 离职返岗后可再次约定试用期 案例：某公司招聘一名员工 ，签订 3 年期劳动合同 ，约定 3 个月试用期 ，3 个月后因达不到 该岗位胜任标准 ，便提出延长试用期至 6 个月 ，员工口头表示同意 解析：返聘员工是否可约定试用期 ，如何操作？ 第二讲：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧 一、劳动合同的法律条款 1. 劳动合同的订立 2. 劳动合同的解除和终止 3. 用人单位裁员解除劳动合同的操作实务操作 案例：员工学历虚假 ，但工作能力强 ，且入职已 2 年多 ，公司还能解雇吗？ 案例：员工在外赌搏被拘留 ，公司以犯罪与其解除劳动合同。 二、合同到期后的法律风险防范 1. 第一次固定合同到期 2. 第二次固定合同到期 案例：合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1. 未签劳动合同的双倍工资差额 案例：某员工入职公司 24 个月 ，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2. 违法解除劳动关系的经济补偿 案例：某公司管理层因员工不配合上级工作为由辞退员工 ，是否合法 ，为什么？ 案例：员工在工作中犯了错误（不太严重） ，上级要求员工改正， 因言语不当发生争论 ，管 理者便提出与员工解除劳动合同 ，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 四、签订无固定期限劳动合同的情形 1. 双方达成一致可签订 2. 法律法规规定的三种情形 1）连续工作满十年 2）连续签订二次固定期限 3）连续工作十年距离法定退休不足 10 年的 案例：某员工连续与公司签订 2 次固定期限合同，第二次合同到期前，公司终止 解析：企业为什么会败诉 ，法律法规的依据是什么？ 五、企业可解除无固定期限合同的情形 1. 双方协商一致可解除 2. 法律法规规定的情形 解析：员工严重违规违纪 ，企业可合法解除劳动合同 六、经济补偿金——不可逃避的法定责任 1. 支付经济补尝金的情形 2. 经济补偿金的计算标准 七、赔偿金、补偿金、违约金区别 1. 补偿金与违约金的区别 2. 补偿金与赔偿金的区别 案例：公司安排脱岗培训给最低工资 ，员工反手一击 ，公司败诉。 第三讲：制度篇——合法合规合情合理完善制度降低用工风险 一、企业规章制度实操的 6 个误区 1. 企业可以单方面制定规章制度 2. 规章制定只要经过民主制定就行 3. 可以通过规章制度变更劳动合同 4. 规章制度中约定服务期及违约金 5. 劳动合约定必须要遵守规章制度 6. 发生争议时 ，优先使用规章制度 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1. 规章制度制定流程图 2. 民主讨论 4 步法 3. 合法公示 5 方法 案例 ：某公司规章制订详解及配套工具分享 三、病假的处理方法及操作技巧 1. 患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2. 患病或非因工负伤实战技巧 案例：男子患绝症遭单位解聘 法院判恢复劳动合同关系 解析：如何降低医疗期的劳动风险 四、带薪年休假处理方法及操作技巧 1. 员工自愿放弃年休假 ，企业如何操作才能杜绝风险？ 2. 没有安排员工休年假 ，应当承担什么法律风险？ 3. 没有安排员工休年假 ，是否可以发放加班费？ 4. 年休假的计算方式是怎样的 ，企业操作合法吗？ 案例：一个案例帮你把年休假整的明明白白 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 五、工伤假处理方法及操作技巧 1. 工伤期间的工资支付标准是什么？ 2. 工伤医疗期的法律规定是什么？ 3. 法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析：工伤期间的注意事项有哪些 ，企业如何合法合规 六、三期女职工可能出现的用工风险 1. 提前通知员工回岗工作 2. 没有足额支付假期工资 3. 三期期间进行调岗或调薪 4. 以违反计划生育为由解除劳动合同 5. 试用期内解除三期女职工 案例：“三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些 ，企业如何合法合规 第四讲：五险一金——劳动用工中五险一金的风险管控 一、社保常见的问题解析 1. 用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 2. 员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3. 试用期间 ，是否必须缴纳社会保险？ 4. 领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？ 5. 哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 6. 工伤职工超过规定医疗期如何处理? 7. 单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗? 案例：第三方代缴社保 ，发生工作事故后是否可认定为工伤 ，法院如何判？ 二、工伤保险法律法规解析 1. 工伤的认定的 7 种情形 2. 视同工伤的 3 种情形 3. 工伤的鉴定及申请程序 4. 工伤期间的工资待遇 5. 工伤一至十级伤残的赔偿标准 6. 因工死亡的赔偿标准 案例：上班请假吃午餐发生工作事故 ，能否认定为工伤？ 案例：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 第五讲：薪资支付篇——劳动用工中薪资支付的风险管控 一、什么是工资？ 1. 工资中常见的 6 个名词 2. 我国规定的三种工时制 思考：月平均工资、小时工资、制度工作时间如何计算？什么是应得工资？ 二、工资支付的相关条款 1. 工资支付的基本规定 2. 工资支付的标准是什么 案例：因工资发放延迟引发的纠纷 三、 奖金发放 1. 奖金定义 2. 奖金支付方式 3. 奖金支付误区 案例：老张年底离职被公司扣发全年年终奖 ，该做法是否合适？ 四、支付加班费的情形 1. 工作日延长工作时间的 2. 安排员工在周末工作的 3. 安排员工在法定节假日工作的 案例：一场因加班费引发的纠纷 解析：明明是员工自愿值班 ，为何还需要支付加班费？ 五、加班时间是否可以补休 1. 工作日延长工作时间的是否可补休 2. 安排员工在周末工作的是否可补休 3. 安排员工在法定节假日工作的是否可补休 案例：计件工资的加班费问题 解析：工作日延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的？ 案例：人事主管告公司要二倍工资能支持吗？ 第六讲：离职预防篇——劳动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1 员工提前通知解除劳动合同的应对 2 员工即时通知解除劳动合同的应对 3 员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例：员工小张突然不告而别 ，未办理任何手续 ，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1. 监控录像 2. 现场摄像 3. 机关公文 4. 证人证言 5. 询问笔录 案例：上班睡觉解雇案 三、员工离职的法律风险防范 1. 豪爽型 案例：某君口头向公司提出辞职   2. 隐士型 案例： 自动离职索要经济补偿金 3. 暧昧型 案例：离职原因不具体索要经济补偿金   四、协商离职的法律风险防范 1. 三期女职工 案例：三期女职工协商离职 2. 离职原因的防控技巧 3. 离职时间的防控技巧 4. 离职批复的防控技巧 案例：离职原因空缺纠纷 五、企业并购、破产等实际案例分析及操作技巧 案例：某上市公司位于江苏的子公司因环保问题需停产， 1000 多名员工聚众闹事

课程背景： 2021年1月1日实施的新《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。《民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。这部法规涵盖了原有的《中华人民共和国婚姻法》《中华人民共和国继承法》《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国收养法》《中华人民共和国担保法》《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国物权法》《中华人民共和国侵权责任法》《中华人民共和国民法总则》，从以上内容来看，似乎没有涉。实则不然，实务中的劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系。 本课程结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为大家梳理一下《民法典》中与劳动用工有关的问题，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程参考法规 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《保密法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益 收益1：掌握劳动合同签订及解除的技巧； 收益2：掌握辞退违纪员工方式及其技巧； 收益3：掌握离职谈判技巧降低离职成本； 收益4：掌握招聘入职谈判及用工风险管控； 课程对象 u 企业老板/法人 u 企业中高层管理者 u 人力资源管理者 u 劳动关系管理者 u 直线部门管理者 课程形式 案例讨论，小组讨论、法规讲解，现场答疑 课程时间 1-2天，6小时/天 课程大纲 第一讲 和谐的第一步——把好招聘录用关 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 二、录用通知书的发放 l 要约与承诺 l 杜绝邀请 三、依法订立劳动合同 1、信息披露与担保禁止 2、合同订立的基本要求 3、合同的主体、内容与期限 4、劳动合同无效的法律处理 案例1：员工拒签劳动合同 案例2：双倍工资案例 第二讲 警惕第二步——规避试用期陷阱——223现象 一、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果 案例3：试用期转正及终止试用案例 二、试用期内的解约 1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同 三、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定劳动合同期限 2、单方面“延期转正”或“提前转正” 3、试用期满后迟迟不给劳动者“转正” 4、试用期内可以随意解除劳动合同 第三讲 预防第三步——绩效与薪酬风险管控 一、薪酬管理中的常见名词 Ø 标准工资 Ø 最低工资标准 Ø 日工资 Ø 绩效工资 Ø 岗位工资 Ø 加班工资 案例4、调岗理由解除劳动合同 案例5：绩效考核 案例6：不胜任的界定与证明 案例7：三期女职工的岗位 案例8：调岗降薪 二、工资支付的基本规定 Ø 工资支付的形式、周期、方式和时间 Ø 工资支付标准的确定 Ø 未依法支付工资的法律后果 案例9：延迟发放工资 三、如何控制加班费成本 Ø 加班费的计算标准 案例 10：一场因加班费引发的纠纷 Ø 加班费成本控制技巧 第四讲 精细第四步——员工离职管理 一、辞退违纪员工的五类方法: Ø 监控录相 Ø 现场摄像 Ø 机关公文 Ø 证人证言 Ø 询问笔录 讨论1、面对用人部门的程辞退要求，你是如何处理的 讨论2：规章制度是否重要，你是如何操作员工手册的？ 案例11：上班睡觉解雇案 案例12：旷工2次被解雇是否合法 二、员工离职的法律风险防范 Ø 豪爽型：案例13：某君口头向公司提出辞职 Ø 隐士型：案例14：自动离职索要经济补偿金 Ø 暧昧型：案例15：离职原因不具体索要经济补偿金 三、协商离职的法律风险防范 Ø 三期女职工：案例16：三期女职工协商离职 Ø 正常协商解除 ：案例17：协商离职后反悔 四、合同到期后的法律风险防范 Ø 案例18：合同到期申请仲裁案 五、正常离职的法律风险防范 案例19：离职原因空缺纠纷 案例20：个人辞职引发的劳动纠纷 第五讲 合法第五步——社会保险管理 一、社保常见的问题解析 1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？ 5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 6、工伤职工超过规定医疗期如何处理?  7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例20：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？ 案例21：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？ 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 3、工伤的鉴定及申请程序 4、工伤期间的工资待遇 5、工伤一至十级伤残的赔偿标准 6、因工死亡的赔偿标准 案例22：醉酒坐车发生事故是否可认定为工伤 案例13：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 第六讲 共赢——劳动争议的预防与处理 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的的时效规定 7、人民法院支付令 讨论：企业败诉的原因 企业制度存在的问题 共赢原则：合法合规合情合理 第七讲：劳动纠纷调十技巧 技巧一：收集信息摸清底牌 技巧二：营造舒适开场氛围 技巧三：循序渐近轻松入局 技巧四：少说多听换位思考 技巧五：重整期望表示尊重 技巧六：有理有据有情有爱 技巧七：妥善让步表现为难 技巧八：放大让步博取同情 技巧九：适度让步，不违原则 技巧十：出现僵局，找第三方 现场演练：员工带动其他人消极怠工，并声明要起诉公司，如何进行面谈

课程背景： 在当前复杂多变的劳动法律环境下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。从招聘入职到离职管理，每一个环节都潜藏着法律风险与纠纷可能。特别是在国家现行劳动法、延迟退休政策以及员工离职面谈等关键领域，企业需要更加精细化的管理策略与风险控制手段，以确保合规运营与员工关系的和谐稳定。 一、招聘入职与试用期管理：规避风险，确保合规 在招聘入职环节，企业必须严格遵守国家劳动法规定，避免就业歧视、抵御就业欺诈，同时把好入职体检关，确保新员工符合岗位健康要求。此外，企业还需谨慎处理试用期管理，明确约定试用期的方式、期限及条款内容，避免违法约定带来的法律后果。通过案例解析，如某企业因招聘新员工发生的纠纷、某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工导致的仲裁败诉等，帮助企业掌握试用期管理的关键点与风险规避策略。 二、劳动合同与解约艺术：合法合规，降低风险 劳动合同的订立、解除和终止是企业与员工之间法律关系的基础。企业必须熟悉劳动合同的法律条款，正确处理裁员、员工离职等敏感问题。特别是面对员工学历虚假、在外赌博被拘留等特殊情况，企业需依据法律规定，合理合法地处理劳动关系。同时，企业还需关注合同到期后的法律风险防范，以及需要支付双倍工资的情形，确保在解约过程中降低法律风险，维护企业利益。 三、五险一金与安全网构：精细管理，保障权益 五险一金是企业为员工提供的基本保障，也是企业合规运营的重要组成部分。企业必须足额缴纳社会保险，正确处理员工不愿意买社保或自愿降低投保基数的情况。同时，企业还需关注试用期社保缴纳、工伤保险法律法规等细节问题，确保在员工发生工伤等意外情况时，能够及时有效地提供保障。通过案例解析，如员工自愿放弃社保、住房公积金等纠纷，帮助企业掌握五险一金管理的关键点与风险规避策略。 四、延迟退休政策导航：提前规划，应对挑战 随着人口老龄化趋势的加剧，延迟退休政策已成为国家社会保障体系改革的重要方向。企业必须深入了解延迟退休政策的具体内容、实施步骤与时间表，以及相关政策对个人和社会的影响。通过提前规划，企业可以合理调整人力资源结构，确保在延迟退休政策实施后，能够继续保持高效稳定的运营状态。 五、离职预防与面谈技巧：全程策略，化解风险 员工离职是企业人力资源管理中不可避免的一环。企业必须掌握离职预防的全程策略，包括员工提前通知解除劳动合同的应对、员工即时通知解除劳动合同的处理等。同时，企业还需重视离职面谈的技巧与策略，通过有效的沟通与交流，化解离职过程中的风险与纠纷。特别是面对员工不辞而别、辞职后反悔等特殊情况，企业需依据法律规定，合理合法地处理离职问题，确保企业利益与员工权益的平衡。 六、合法合规与纠纷攻略：巧妙运用，维护权益 在劳动法律纠纷中，企业必须熟悉劳动争议处理的原则、仲裁时效制度以及企业劳动争议处理的程序。通过巧妙运用劳动法律条款与纠纷处理技巧，企业可以在劳动争议中占据有利地位，维护自身合法权益。同时，企业还需关注赔偿金、补偿金、违约金等关键问题的区别与处理方法，确保在纠纷处理过程中不出现疏漏与失误。 七、课程复盘与智慧碰撞：小组研讨，促进提升 通过课程复盘与小组研讨环节，企业可以深入交流人力资源管理中的痛点与难点问题。特别是针对容易被忽略的劳动纠纷问题、员工辞职与不辞而别的处理技巧以及严重违反规章制度解除劳动合同的策略等关键领域，企业可以结合自身实际情况进行深入探讨与交流。通过智慧碰撞与经验分享，企业可以不断提升人力资源管理水平与风险控制能力。 综上所述，本课程旨在帮助企业全面掌握人力资源管理与风险控制的实战技巧与策略。通过深入解析国家现行劳动法、延迟退休政策以及员工离职面谈等重点内容，帮助企业规避法律风险、降低纠纷可能、提升管理水平与运营效率。 课程赠送工具： 《保密竞业限制协议》范本 《保密协议》范本 《培训服务协议》范本 《集团内部调动三方协议》范本 《就业补充协议》范本 《自愿放弃年休假承诺书》范本 《自愿放弃年休假申请书》范本 《解除/终止劳动合同协议》范本 《解除/终止劳动合同通知书》范本 《警告信/处分》范本 《劳动合同补充协议》范本 《内退/返聘人员协议书》范本 《员工非因工死亡抚恤金协议书》范本 《人力资源配套表格》1套（20份表单） 《人力资源经理实操手册》1套（50页） 《劳动法等相关规则》完整版1套（30余部） 《用工风险管控及预防措施》1套（14页） 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》 《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》 《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》 …… 课程收益： 1. 规避陷阱： 熟练掌握招聘风控，避免纠纷 2. 入职管理： 合法约定试用期，降低解约风险 3. 解约艺术： 巧妙规避合同解除中的法律风险 4. 五险一金： 精确掌握社保政策，确保安全网稳固 5. 延迟退休： 深入理解政策，有效应对退休变革 6. 离职预防： 全面策略防止离职，减少法律风险 7. 离职面谈： 高效面谈技巧，化解离职潜在风险 8. 合法合规： 巧用劳动法律，解决争议无忧 9. 风险识别： 提升劳动纠纷识别与应对能力 10. 合同细节： 精通劳动合同细节，保障双方权益 11. 违纪处理： 科学处理违纪员工，确保管理合规 12. 实操技巧： 掌握员工管理实操，提升工作效率 课程对象 企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者 时间安排： 2-3天，6H/天 课程形式： 法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟 第一部分：招聘入职·风控要点： 试用期管理全解析 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分 二、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果 案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 解析：试用期内终止试用的依据是什么，如何合法合规终止？ 三、试用期内的解约情形 1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同 案例 3：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。 解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？ 四 、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 4：某公司招聘一名员工，签订3年劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。 解析：返聘员工是否可约定试用期，如何操作？ 五、新员工入职环节必须签订/确认的18项资料 1. 劳动合同：明确雇佣关系、工作内容、薪资、工作时间等关键条款。 2. 保密协议：确保员工对公司机密信息的保密义务。 3. 竞业限制协议：限制员工离职后在特定领域或时间内从事竞争性工作。 4. 员工手册确认书：确认员工已阅读并理解公司的规章制度和政策。 5. 入职登记表：提供个人基本信息、教育背景、工作经历等。 6. 薪资确认函：明确薪资结构、支付方式、调整规则等。 7. 社保与公积金缴纳同意书：同意公司代扣代缴社会保险和公积金。 8. 健康证明或体检报告：根据岗位需求提供健康状况证明。 9. 知识产权归属协议：确认工作中产生的知识产权归公司所有。 10. 教育背景验证：提供学历、学位、专业资格等证明文件。 11. 工作经历验证：提供前雇主的工作证明或离职证明。 12. 紧急联系人信息表：提供紧急情况下的联系人信息。 13. 银行账户信息表：提供用于薪资支付的银行账户信息。 14. IT设备使用协议：如果使用公司IT设备，需签署使用协议。 15. 网络安全协议：确保员工遵守网络安全规定，保护公司数据。 16. 反腐败和反洗钱声明：确认员工了解并遵守反腐败和反洗钱法规。 17. 法定文件送达地址：确定员工法定文件送达址的详细信息 18. 入职前声明：声明所提交材料的真实性，并承诺遵守公司规章制度。 第二部分：劳动合同·解约艺术： 解约风险巧规避 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违反规章制定与其解除劳动合同。 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例3：合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例4：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例5：某公司管理层因员工绩效不达标为由辞退员工，是否合法，为什么？ 案例6：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？ 四、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 五、赔偿金、补偿金、违约金区别 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例7：公司安排脱岗培训给最低工资，员工反手一击，公司败诉。 案例8：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！ 案例9：员工请事假未批，高院怎么判？ 第三部分 五险一金·安全网构： 用工风险细管控 一、社保常见的问题解析 1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？ 5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 6、工伤职工超过规定医疗期如何处理?  7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例1：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？ 案例2：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？ 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 3、工伤的鉴定及申请程序 4、工伤期间的工资待遇 5、工伤一至十级伤残的赔偿标准 6、因工死亡的赔偿标准 案例3：上班请假吃午餐发生工作事故，能否认定为工伤？ 案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 第四部分 延迟退休·政策导航： 风险预防全攻略 一、延迟退休政策背景与目的 1、人口老龄化趋势分析 2、延迟退休政策的必要性 3、政策制定的目标与原则 二、延迟退休政策解读 1、延迟退休政策的具体内容 2、男职工和女职工法定退休年龄的延迟安排 3、延迟退休政策的实施步骤与时间表 4、相关配套政策解读（如养老保险缴费年限的提高） 三、延迟退休政策对个人和社会的影响 1、对个人职业生涯的影响 2、对家庭经济的影响 3、对社会保障体系的影响 4、对劳动力市场的影响 第五部分 离职预防·全程策略： 风险管控无死角 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例1：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例2：上班睡觉解雇案 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例3：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例4：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例5：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工协商离职：案例6：三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例7：离职原因空缺纠纷 第六部分 离职面谈·四步秘籍： 十六式化险为夷 一、做好离职面谈的四个步骤 视频案例：因企业裁员，员工集体围堵办公室，管理者如何解决？ 第一步：开局破冰 1、开局破冰，建立信任 2、PPP面谈开场陈述模式（Purpose目的、Process过程、Payoff收益） 3、“硬破冰”&”软破冰” 4、“立场”VS“利益” 5、“集体利益”VS“个人利益” 第二步：提案引导 1、何时“开价”最好 2、如何做到可进可退 3、有理有据的提案方式 4、有效提案的四大招式 5、引导对方的期望值 第三步：推挡让步 1、推挡让步的基本原则 2、推挡让步的心理博弈 3、面谈推挡让步的技巧 第四步：促成协议 1、拓宽策略与逐项策略 2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法) 3、各种僵局/异议/圈套等问题应对 4、BATNA最佳替代方案 5、实现对方的“感觉双赢” 情境案例：如何做好离职员工的心理疏导 二、轻松应对离职面谈的16技巧 1、离职面谈之-准备篇 技巧一：收集信息摸清底牌 技巧二：找准最佳谈判时机 技巧三：营造舒适开场氛围 2、离职面谈之-谈判篇 技巧四：良好开场打消顾虑 技巧五：循序渐近轻松入局 技巧六：有理有据有情有爱 技巧七：保护底牌，对方先提 技巧八：制造压力，对方动摇 技巧九：适度让步，不违原则 技巧十：比较大小，谁大谁先 案例：员工因业绩低下公司单方面与其沟通除劳动合同 3、离职面谈之-共赢篇 技巧十一：少说多听换位思考 技巧十二：重整期望表示尊重 技巧十三：妥善让步表现为难 技巧十四：放大让步博取同情 技巧十五：出现僵局，找第三方 技巧十六：情感互动，对方妥协 案例：员工离职主动找公司要求经济补偿及其他相关补偿 第七部分：合法合规·纠纷攻略： 劳动法律巧运用 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 讨论：企业败诉的原因 第八部分：课程复盘·智慧碰撞： 小组研讨促提升 一、容易被忽略的劳动纠纷问题 1、无故不来公司上班，将会面临什么？ 2、不服从上级合理的任务安排，将会承担哪些责任？ 3、上班时间做与工作无关的事情，会有哪些后果？ 4、个人工作失误，导致公司经济受损，是否需要承担相关的责任？ 5、故意虚填个人信息，被公司知晓后，是否会面临解除劳动合同？ 6、哪些情况属于严重违规违纪，将面临的责任有哪些？ 7、非人为原因给公司造成经济损失，是否需要赔偿？ 8、因工作原因，与同事发生斗殴，是否要赔偿相应的损失？ 9、绩效连续几个月不达标，企业是否可合理解除劳动合同？ 10、不遵守公司的相关规章制度，将会受到什么处罚？ 11、严重违规操作，造成不良后果，将会受到什么处罚？ 12、其他方面，企业的规章制度需要加入和员工分享的部分。 13、企业以员工迟到、早退、旷工或其他违纪的行为进行扣款，是否合法，如何规避其风险？ 14、员工劳动合同到期后，企业将劳动合同改了劳务协议是否有风险，如何规避？ 15、劳动合同与劳务合同的区别是什么？如何界定？ 16、企业与员工签定了劳务合同，发生纠分后如何解决？ 二、员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧 1、企业能否不批员工离职？ 2、员工提出离职后反悔，如何处理？ 3、企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ 4、企业可否要求员工急辞急批？ 5、合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？ 6、员工急辞职没有办理工作交接，给企业造成经济损失，如何处理？ 7、员工不辞而别（自动离职）工资企业能否不予发放，不辞而别有何风险？ 三、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧 1、严重违反制度中的“严重”如何界定？（思考：大企业VS小企业的严重程度如何界定） 2、企业制度未制定、合同中未约定，但员工给公司造成重大经济损失的，企业可否解除劳动合同？ 3、员工小错不断，大错不犯，企业能否解除？如何操作？ 4、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件？ 5、员工拒绝加班，企业可以解除劳动合同吗？ 6、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），企业能否解除劳动合同？ 7、员工在外兼职是否可解除劳动合同？ 8、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企业能否解除？如何操作才能避免风险？ 9、管理者如何应对违纪员工，如何取证，如何科学的进行处罚？

课程背景： 近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》、新《民法典》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。 然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： u 掌握劳动合同签订及解除的技巧； u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧； u 规避招聘入职的各风险减少纠纷； u 掌握五险一金用工管控实务操作。 课程对象 企业老板/法人 企业中高层管理者 人力资源管理者 劳动关系管理者 直线部门管理者 时间安排： 3小时 课程形式： 法规讲解15%、案例分享60%、线上讨论25% 课程大纲 第一讲：入职篇——试用期用工风险防与控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分 二、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可可延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例2：员工再次入职约定试用期的纠分 第二部分：合同篇——解除劳动合同的技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“ 案例3：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例4：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案 三、经济补偿金——企业不可逃避的法律责任 经济补偿金VS经常赔偿金 案例5：公司多扣了员工个税131元，结果？？？ 案例6：公司未及时办离职手续，结果？？？ 第三部分 五险一金用工风险管控 一、社保常见的问题解析 1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例7：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿； 案例8：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？ 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例9：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 第四部分 离职及调动风险管控 一、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例10：离职原因空缺引发的纠纷 案例11：因没有及时办理离职手续引发的纠纷 案例12：因没有及时退还相关证件引发的纠纷 案例13：年终奖发放引发的纠纷 二、企业劳动争议处理的实战技巧 共赢八字诀：合法、合规、合情、合理

课程背景： 近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。 然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程参考法规： 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： u 掌握劳动合同签订及解除的技巧； u 掌握企业规章制度制定合法流程； u 掌握三期用工的风险并给出建议； u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧； u 规避招聘入职的各风险减少纠纷； u 掌握调岗存在的风险及预防方法； u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。 课程对象 企业老板/法人 企业中高层管理者 人力资源管理者 劳动关系管理者 直线部门管理者 时间安排： 1天，6H/天 课程形式： 法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25% 课程大纲 第一部分：入职篇-试用期用工风险防与控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1：某企业因招聘新员工发生的纠纷 二、依法订立劳动合同 1、劳动合同的三种形式 2、劳动合同的必备内容 3、劳动合同的约定期限 4、劳动合同无效的处理 案例2：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 三、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果 案例3：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 四、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可可延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例4：员工再次入职约定试用期的纠纷 思考：如何规避钟点工、外派人员的用工风险？ 第二部分：解除劳动合同的技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“ 案例5：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例6：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例7：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案 第三部分：五险一金用工风险管控 一、社保常见的问题解析 1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例8：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法； 案例9：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？ 案例10：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？ 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例11：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 案例12：甲方属于发包方，乙方属于外包方，乙方员工在甲方场地出了工伤请问这个工伤到底谁承担？ 第四部分：制度及假期篇 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 案例13：因规章制度流程不合理引发的纠纷； 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 14：某公司规章制订详解及配套工具分享 三、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例16：带薪年假权利的享受资格 第五部分：离职及调动风险管控 一、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例17：旷工2次被解雇是否合法 案例18：三期女职工协商离职 案例19：离职原因空缺纠纷 案例20：个人辞职引发的劳动纠纷 二、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动 案例21：工作地点发生变动引发的纠纷 三、企业搬迁或闭店的实务操作技巧

课程背景： 近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。 然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程参考法规： 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： u 掌握劳动合同签订及解除的技巧； u 掌握企业规章制度制定合法流程； u 掌握三期用工的风险并给出建议； u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧； u 规避招聘入职的各风险减少纠纷； u 掌握调岗存在的风险及预防方法； u 掌握企业搬迁或闭店的实务操作。 课程对象 企业老板/法人 企业中高层管理者 人力资源管理者 劳动关系管理者 直线部门管理者 时间安排： 1天，6H/天 课程形式： 法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25% 课程大纲 第一部分：招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1：某企业因招聘新员工发生的纠纷 二、如何约定试用期 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、违法约定试用期的法律后果 案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 解析：试用期内终止试用的依据是什么，如何合法合规终止？ 三、试用期内的解约情形 1、劳动者在试用期内解除劳动合同 2、用人单位在试用期内解除劳动合同 案例 3：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。 解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？ 四 、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 4：某公司招聘一名员工，签订3年期劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。 解析：返聘员工是否可约定试用期，如何操作？ 第二部分：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 案例3：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例4：合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例5：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例6：某公司管理层因员工不配合上级工作为由辞退员工，是否合法，为什么？ 案例7：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例8：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。 解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？ 五、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 解析：员工严重违规违纪，企业可合法解除劳动合同 六、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 七、赔偿金、补偿金、违约金区别 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例9：公司安排脱岗培训给最低工资，员工反手一击，公司败诉。 案例10：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！ 第三部分：五险一金用工风险管控 一、社保常见的问题解析 1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例1：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法； 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例2：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 第四部分：制度及假期篇 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 案例1：因规章制度流程不合理引发的纠纷； 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 2：某公司规章制订详解及配套工具分享 三、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例3：一个案例帮您把年假整理得明明白白 第五部分：离职预防篇——劳动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例1：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例2：上班睡觉解雇案 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例3：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例4：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例5：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工： 案例6：三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例7：离职原因空缺纠纷 五、企业并购、破产等实际案例分析及操作技巧 案例8：某上市公司位于江苏的子公司因环保问题需停产，1000多名员工聚众闹事。 案例9：某公司收购同行公司，面临近2000员工的合同解除问题，如何在一周内完美解决。 案例10：某集团在深圳的分公司因经常不善，需要批量性裁员，如何在半个月内完美解决？ 六、发生劳动争议的处理技巧 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 课程复盘：现场答疑，学员结合在工作中遇到的实际问题现场咨询老师，老师给出合理的建议及解决思路。

课程背景： 近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。 然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程收益： ² 掌握辞退违纪员工方式、技巧及取证，降低企业劳动用工风险； ² 掌握试用期管理的法律规定，规避试用期管理风险，减少纠纷； ² 掌握劳动合同签订、解除、终止的用工风险管控及预防技巧； 课程时间：半天，6小时/天 课程对象：企业老板/法人、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者 课程方式：法规分析20%、案例分享60%、现场研讨20% 课程大纲： 第一讲：试用期篇——试用期相关法律问题及用工风险防范 一、规避招聘中的“陷阱” 1. 避免就业歧视 2. 抵御就业欺诈 3. 把好入职体检关 4. 避免连带赔偿责任 案例1：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷 二、如何约定试用期 1. 约定试用期的方式 2. 试用期条款的内容 3. 约定试用期的期限 4. 违法约定试用期的法律后果 案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝并提起仲裁，公司败诉。 三、试用期的管理误区 1. 只约定试用期不约定合同期限 2. 双方同意是可以延长试用期的 3. 试用期可以随意解除劳动合同 4. 试用期内可以不用缴纳社保 5. 离职返岗后可再次约定试用期 6. 试用期内解除劳动合同，需要赔偿培训费、招录费 案例3：延长试用期的引发的纠纷 案例4：员工再次入职约定试用期的纠纷 四、现场讨论及答疑 问题1：《入职登记表》中批注试用期是否合法？ 问题2：可否先试用后再签劳动合同，可否单独签订试用期协议？ 问题3：员工主动申请延长试用期，是否具有法律风险，如何操作方可避免？ 问题4：不符合录用条件的情形有哪些？如何取证？ 第二讲：劳动合同篇——劳动合同解除、终止、裁员环节风险预防 一、劳动合同的法律条款 1. 劳动合同的订立 2. 劳动合同的解除和终止 3. 用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 4. 无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“ 案例5：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例6：某员工入职公司9个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 案例7：某员工合同期满后7个月，公司没有与其续订书面劳动合同 解析：如何规避上述双倍工资风险 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例8：无法胜任岗位为由辞退 解析：上述事件如何合法合情的解除劳动合同，杜绝双倍工资。 三、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例9：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。 解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？ 四、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 解析：员工严重违规违纪，企业可合法解除劳动合同 五、经济补偿金 ——不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 案例10：违规解除员工合同补偿金如何计算？ 案例11：深圳某员工在公司服务15年，每月工资35000元，公司单方面解除劳动合同，经济补偿金如何计算 案例12，北京某员工在公司服务20年，每月工资18000元，公司单方面解除劳 动合同，经济补偿金如何计算 六、赔偿金、补偿金、违约金区别 思考：什么是赔偿金？什么是违约金？什么是补偿金 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例13：员工提交辞职申请次日反悔要撤回，高院怎么判？ 案例14：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！ 案例15：公司未及时办离职手续，赔了员工5万5！ 七、现场讨论及答疑： 问题1：劳动者辞职，未提前30日通知用人单位，需要承担法律后果吗？ 问题2：劳动者辞职，已提前30日书面通知用人单位，用人单位可否不批？若不批，是否需要承担法律后果？ 问题3：用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放事假”，劳动者可否单位面提出解除劳动合同？ 问题4：合法解除劳动合同的情形有哪些？非法解除的情形有哪些？ 第三讲：离职辞退篇——员工离职及辞退的风险管控 一、辞退违纪员工的五类方法 1. 监控录相 2. 现场摄像 3. 机关公文 4. 证人证言 5. 询问笔录 案例16：旷工2次被解雇是否合法 案例17：三期女职工协商离职 案例18：离职原因空缺引发纠纷 案例19：个人辞职引发的劳动纠纷 二、企业调动、转岗的几种情况 1. 工作地点发生变动 2. 工作岗位发生变动 案例20：工作地点发生变动引发的纠纷 三、现场讨论及答疑 问题1：对于违纪员工，管理者在日常管理中应注意哪些问题？ 问题2：如何证明员工有违纪行为，如何做好预防管理工作？ 问题3：如果员工发生违纪行为，何时处理最佳？ 问题4：员工发生违纪行为，如何做好书面的调查取证？ 问题5：企业规章制度如何明确员工违规违纪情形？ 问题6：哪些情形，员工需要向公司支付赔偿或违约金？ 问题7：如何将解除/终止劳动关系的相关文件有效送达给员工？员工拒收怎么办？ 问题8：如何证明员工违纪情形是重大情形？企业可合法解除劳动合同？

课程背景： 近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》、新《民法典》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。 然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠纷。如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： u 掌握劳动合同签订及解除的技巧； u 掌握辞退违纪员工方式及其技巧； u 规避招聘入职的各风险减少纠纷； u 掌握五险一金用工管控实务操作。 课程对象 企业老板/法人 企业中高层管理者 人力资源管理者 劳动关系管理者 直线部门管理者 时间安排： 3小时 课程形式： 法规讲解15%、案例分享60%、线上讨论25% 课程大纲 第一讲：入职篇——试用期用工风险防与控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 案例1：某企业因招聘新员工发生的纠分 二、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可可延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例2：员工再次入职约定试用期的纠分 第二部分：合同篇——解除劳动合同的技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 4、无固定期限劳动合同不是”铁饭碗“ 案例3：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例4：员工第二次固定期限到后，公司不予以签约引发仲裁案 三、经济补偿金——企业不可逃避的法律责任 经济补偿金VS经常赔偿金 案例5：公司多扣了员工个税131元，结果？？？ 案例6：公司未及时办离职手续，结果？？？ 第三部分 五险一金用工风险管控 一、社保常见的问题解析 1、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 2、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 3、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例7：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿； 案例8：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，能告公司补缴公积金吗？ 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 案例9：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 第四部分 离职及调动风险管控 一、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例10：离职原因空缺引发的纠纷 案例11：因没有及时办理离职手续引发的纠纷 案例12：因没有及时退还相关证件引发的纠纷 案例13：年终奖发放引发的纠纷 二、企业劳动争议处理的实战技巧 共赢八字诀：合法、合规、合情、合理

课程背景： 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“发动机”，这一理念已成为共识。而要做好企业培训的工作，培训需求分析是培训管理工作的起点和难点，需求掌握不准，将会造成“计划没有变化快”，培训计划“走形式”，计划实施中困难重重。如何能够有效精准针对培训需求开发设计课程 本课程由浅入深，实践与理论相结合，讲授与学员练习相结合，旨在让学员现场掌握培训需求的各种分析方法，学会运用相关理论依据做好培训需求分析，完善培训方案的设计。真正站在了培训管理者的角度，向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。帮助企业、培训管理者做好培训体系的搭建、培训工作的落地的等。 课程结构模型： 课程收益： u 掌握培训需求分析管理系统，确保按需施教； u 掌握企业培训分析模型运用，确保体系规范； u 熟悉编写培训的方案及报告，确保培训落地； u 掌握最新的课程设计与开发的流程及其思路。 课程特色： u 实操性：给方法、给工具、给演练机会，大家点评； u 差异性：重视差异、因材施教，同时懂得控场技巧； u 教学性：运用现场、能针对引导，让大家学习致用； u 互动性：运用案例、视频分享，大家共同参与学习； u 趣味性：幽默风趣、形式多样、潜移默化中学会知识； 课程时间： 2天，6小时/天 授课对象： 企业人力资源管理者、人才发展管理者 授课方式： 讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10% 课程大纲 第一讲 思维蜕变——培训管理者课程需求分析模型 导入：培训解决的3W问题 1、谁最需要培训？ 2、为什么需要培训？ 3、需要培训哪些内容？ 案例：某公司培训需求调查分析后 一、量体裁衣：运用问题树课程开发模型 1、什么是问题树模型 1.1什么是问题树 1.2什么是问题树模型 1.3课程开发前五问：问背景→问学员→问目标→问内容→问方式 案例：运用课程开发前五问解决企业培训问题——某公司半年内员工流失率达50%，老板要求对招聘人员展开相应培训。 表单：课程开发前五问与问题树模型三步骤关系表 2、问题树模型的三个核心概念 案例：继续上一个案例，往下进行分解 u 培训的目的 u 培训内容 u 课程中心 u 思维方式 2.1以终为始 u 从为什么出发 u 关注投资人的利益 u 找对人，做对事 u 表：问题树模型三步骤使用的方法和工具 u 图：业绩上升是否跟培训相关的分析 2.2以学员为中心 u 全面了解学员问题 u 因材施教，缺啥补啥 u 明确共性，突出重点 2.3以成效为目标 u 以结果为导向 u 对全员进行反馈 3、培训需求诊断和调研四部曲 3.1确定急需解决的问题 u 两个方向：提升和降低 u 三个维度：过去、现在和未来 3.2明确关键责任者 3.3筛选培训需求 3.4确定课程大纲 二、体现价值：培训需要求诊断和调研的价值 案例：领导不支持做需求调研 1、做有价值的工作 模型：培训工作价值矩阵 2、找对人，做对事 3、因材施教 4、培训跟进有支持 5、价值呈现有依据 三、思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 1、全局观和系统思考 2、服务意识 3、问题意识 4、合作意识 本结复盘：理理思路，考考理解 ，挑战一下 第二讲 抓住关键——基于业务找出急需解决的问题 导入：常见的问题及对策 一、培训需求分析二大工具箱 1、工具一：四大途径 u 面谈法 u 问卷调查法 u 网络沟通 u 电话访谈 2、工具二：二大方法 u 层别法：完全穷尽 u 剥洋葱法：流程图分享 二、培训需求不明确时怎么办？ 1、运用培训需求冰山模型 案例：全员执行力培训解析 2、培训需求不明怎么办 案例讨论：提升门店的连带销售意识培训需求 三、年度培训需求从哪里来？ 导入：制订年度培训计划的困惑 1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的内容：年度培训需求挖掘的2-3-4 u 2：两个方面 u 3：三个维度 u 4：四个层次 四、如何切入培训价值点 1、为大势服务 2、找最痛的点 3、找急需的点 第三讲 确定需求——基于业务的培训需求落地 一、找对人，明确培训需求的对象 1、工具一：鱼骨图 1.1鱼骨图的三种类型 u 整理问题型 u 原因分析型 u 对策方案型 案例讨论：为什么企业员工不愿意参加培训 1.2鱼骨图的用途 u 问题地图 u 确定培训的目的和对象 案例讨论：为什么企业培训效果不佳 1.3原因图鱼骨图的操作流程 2、工具二：STAR法 导入：STAR法在培训需求分析中的运用 2.1精确定义：问题是什么 2.2全面展示：问题的影响因素 2.3客观判定：问题的关键要因 二、做对事，确定培训课程的大纲 导入：常见的问题及对策 1、工具一：现场访谈：访谈准备的5W1H解析表 u 明确访谈对象 u 提前收集基础信息 u 针对性设计问题卡 案例：不同层级的问题分析 2、工具2：问题树 2.1问题树的作用 2.2问题树的操作流程 u 选取关键词→关键词分组→群组命名→拟定课程名称→画出问题树 3、工具3：对策型鱼骨图 案例：如何提升访谈技能 3.1对策树的作用 3.2对策树的操作流程 u 对策提供→对策整合→对策命名→画出对策树→拟定课程大纲→润色包装 现场演练：培训需求访谈。 第四讲 方案设计——基于业务的培训方案设计 一、如何进行培训课程方案设计 1、设计要考虑的三大因素 2、普及类培训方案设计 3、职业素养类方案设计 4、问题解决类方案设计 5、绩效改善类方案设计 二、通用管理类方案设计 1、沟通类 2、执行力类 3、团队建设类 4、绩效管理类 5、自我管理类 6、问题解决类 三、个人能力发展类方案设计 1、职业素养类 2、思考能力类 四、营销管理类方案设计 1、市场推广类 2、销售渠道类 3、经销商管理类 4、销售技巧类 5、网络销售类 6、终端门店类 五、采购物流类方案设计 1、物料采购管理类 2、库存管理类 3、供应商管理类 六、技术研发类方案设计 1、技术研发团队管理类 2、技术人员转岗培训类 七、客户服务管理类方案设计 1、客服通用知识类 2、服务质量提升类 3、安装配送类 4、维修维护类 八、财务人事管理类方案设计 1、财务会计类通用知识类 2、财务会计工作提升类 3、人力资源通用知识类 4、人力资源业务技能提升类 5、行政业务技能提升类 九、其他类方案设计 1、新员工类 2、班组长类 3、核心骨干类 4、新晋员工类 第五讲： 方案撰写——培训需求分析与培训方案制定 一、 培训管理体系构建分析 1、培训需求调研 2、培训体系 3、内部讲师与教材体系 4、培训运行效果评估 二、 确定培训需求三层次分析 1、组织分析 2、工作分析 3、个人分析 三、 培训需求对象分析 1、在职分析 2、入职分析 四、 培训计划方案编写 1、年度培训计划反映的项目 2、制订年度培训计划的目的 3、制订年度培训计划必须坚持的三项原则 4、年度计划的优化与完善 五、 预算培训年度费用 1、培训预算的三种计算方法 2、培训预算的标准与依据 3、年度培训预算的项目设置 4、总费用与人均费用 5、内训费用与外训费用 六、 培训调研诊断报告的内容 1、前言部分 2、背景部分 3、调研诊断说明部分 4、分项调研部分 5、总体诊断结论 6、解决思路与建议 7、结束语

课程背景： 在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下： 明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？ 明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？ 明明是员工的过错，为什么还是企业买单？ 员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？ 为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？ 近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 课程赠送工具： 《企业员工手册管理规定》1套 《劳动合同/补充合同》范本 1套 《解除/终止劳动合同通知书》1套 《解除/终止劳动合同协议收》1套 《保密/竞业限制协议书》1套 《警告/处罚书》1套 《内退返聘协议》1套 《员工服务协议》1套 《劳动关系相关表单》1套 课程收益： 1. 掌握用工风险全面管控技巧：学员将学会从员工入职前、到岗后、离职中等各阶段进行全面用工风险管控，确保企业用工合规，降低法律风险。 2. 精通劳动合同管理与操作：通过课程学习，学员将精通劳动合同的签订、解除技巧，明确合法解除与非法解除的界限，有效处理劳动合同相关纠纷。 3. 熟悉假期与三期用工管理：学员将掌握假期（如带薪年休假）及三期（孕期、产期、哺乳期）、工伤期、医疗期用工的风险点，并学会给出合规建议，确保企业在此类问题上的合法合规。 4. 提升试用期管理与纠纷解决能力：课程将帮助学员提升试用期管理的技巧，包括试用期考核、证据获取等，以有效解决试用期内的劳动纠纷。 5. 掌握绩效管理与考勤风险应对：学员将学会如何进行合规的绩效管理，包括绩效期望的明确、过程管理与纪实等，同时掌握员工考勤与休假用工的风险应对方法。 6. 增强个性化问题处理与实操能力：课程还将帮助学员增强处理企业个性化劳动纠纷问题的能力，包括员工辞职与不辞而别的处理、严重违反规章制度解除劳动合同的技巧等，提升实操能力。 课程对象 部门管理者 时间安排： 1-2天，6H/天（若安排1天，则减少案例） 课程形式： 法规讲解，案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享 第一节：入职篇——招聘环节用工风险管控 一、招聘参与与法律分工 1. 用人部门参与招聘的法律注意事项 2. 与HR部门的职责划分与合作机制 3. 招聘广告及职位描述的法律合规性 案例1：某企业因招聘新员工发生的纠纷 二、入职告知与证据保留 1. 告知劳动者的必要信息清单 2. 证据保留方法：书面确认、电子邮件、系统记录等 3. 入职培训的记录与证据保存 案例2：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 三、入职手续不全的应对策略 1. 风险评估与紧急用工的平衡 2. 临时用工协议的使用与法律风险 3. 手续补全的时间表与责任分配 四、试用期管理与证据获取 1. 试用期不合格的标准与证据类型 2. 定期评估与反馈记录的保留 3. 试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求 案例 3：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。 解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？ 五、转正考核与材料保留 1. 转正考核的标准与程序 2. 风险评估：避免歧视与不公平 3. 必备材料的清单与归档要求 案例 4：某公司招聘一名员工，签订3年期劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。 六、不胜任工作的证据创造与保留 1. 工作表现记录的方法与工具 2. 定期反馈与改进计划的实施 3. 证据的有效性与合法性审查 案例5：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便不胜任工作为由提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 第二节：绩效篇——绩效管理用工风险管控 一、绩效期望的明确与合规 1. 绩效考核指标的设定与量化方法 2. 考核材料的合法性与合规性要求 3. 员工对绩效期望的确认机制 案例6：某公司绩效考核采用末位淘汰机制，是否合法？ 二、绩效过程管理与纪实 1. 中层管理人员的纪实技巧与工具 2. 绩效纪实的开始时间与频率 3. 仲裁应对材料的准备与更新 视频：向宋局学习绩效辅导与反馈 三、绩效辅导与反馈技巧 1. 绩效反馈的的两种方法（汉堡法+BEST法） 2. 辅导过程中的证据准备与留痕 3. 面对录音等情形的应对策略与风险规避 工具表单《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》 第三节：日常管理篇——员工考勤与休假用工风险管控 一、日常考勤管理的注意事项 1. 考勤制度的合法性与合规性 2. 加班、出差的记录与审批流程 3. 休假申请的提交与审批要求 二、员工突然不返岗的应对 1. 初步应对措施与风险评估 2. 与HR部门的协作机制 3. 证据保留与沟通记录 案例7：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 四、离职人员考勤问题处理 1. 考勤未及时办理的后果与应对措施 2. 离职手续交接的合规性要求 3. 用人部门与HR部门的配合流程 4. 员工提前通知解除劳动合同的应对 5. 员工即时通知解除劳动合同的应对 6. 员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例8：离职原因不具体索要经济补偿金 第四节：假期篇——员工病假、工伤、调岗等用工风险管控 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例9：员工泡病假的案例解析 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例10：一个案例帮你把年休假整的明明白白 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么？ 2、工伤医疗期的法律规定是什么？ 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例11：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 案例12：在家加班突发疾病48小时内死亡是否视为工伤? 案例13：上班期间身体不适，提前下班在家休息猝死属工伤吗? 案例14：出差期间在宾馆睡觉突发疾病死亡是工伤吗？ 案例15：醉酒员工搭乘醉酒同事的车回家途中被撞重伤算不算工伤？ 案例16：因工作原因与同事打架受伤算工伤？最高法院一槌定音！ 解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例18：“三期”期间劳动合同自动续延 案例19：未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 二、解除劳动合同的正当理由 1. 合法解除劳动合同的情形 2. 证据保留的要求与方法 3. 解除劳动合同的程序与通知要求 三、日常管理中的员工注意事项 1. 临时调岗的合法性与操作指南 2. 口头变更工作地址的风险与规避 3. 员工隐私保护与合规管理 案例20：公司调整工作地点，员工选择被迫离职要求经济补偿。 案例21：员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤，公司教科书式操作！ 第五节：其他篇——企业个性化问题解析 一、加班调休与泡病假处理 1. 加班调休处理策略 法律法规基础：解析《劳动法》、《劳动合同法》及相关工时管理规定。 原则与方法： ü 公平合理：确保调休安排不侵犯员工权益。 ü 灵活高效：结合供热行业特点，设计弹性调休机制。 ü 透明沟通：明确调休政策，增强员工理解与配合。 案例分享：综合工时制下加班调休实例，展示具体操作流程。 风险防范：避免过度加班，确保员工健康与工作效率平衡。 2. 泡病假处理方式 ü 原因分析：探讨泡病假背后的动机，如工作压力、个人因素等。 ü 合法合规制约：建立病假管理制度，明确请假流程与审核标准。 ü 管理工具：引入健康管理系统，监测病假频率与模式。 ü 案例讲解：成功处理泡病假案例，提供实战操作指南。 3. 假期审批与制约方法 ü 合法合规原则：依据法律法规，明确请假条件与拒绝标准。 ü 拒绝策略：公平、透明、一致地执行请假政策，确保业务运行不受影响。 ü 案例培训：通过案例分析，提升管理者假期审批决策能力。 二、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序 1. 问题识别与根源分析 ü 识别技巧：行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。 ü 根源探讨：个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。 2. 合法合规处理方式 ü 奖惩机制：建立明确的奖惩制度，激励正向行为，纠正不当行为。 ü 调岗与培训：根据个人特点与岗位需求，实施调岗或定制化培训。 ü 绩效考核：设定合理KPI，定期评估，作为处理依据。 3. 证据管理与运用 ü 证据收集：日常工作中注意记录关键事件与沟通细节。 ü 甄别与管理：确保证据的真实性与合法性，妥善保存。 ü 仲裁有效性：讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。 4. 解雇流程与裁员管理 ü 解除情形：区分过错性与非过错性解除，明确法律依据。 ü 正确流程：遵循法定程序，避免违法解雇风险。 ü 裁员条件：经济性裁员条件、程序及员工权益保护。 5. 与人力资源部门协作 ü 沟通机制：建立定期沟通机制，共享员工管理信息。 ü 共同解决：探讨跨部门合作策略，有效应对员工管理挑战。 总结：强调合法合规、人性化与效率并重的员工管理理念，提升管理者的综合处理能力。

课程背景： 在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下： 明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？ 明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？ 明明是员工的过错，为什么还是企业买单？ 员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？ 为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？ 近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。 本课程通过系统讲解构建和谐劳动关系的时代意义、重要作用以及具体路径和方法，同时深入分析劳动关系风险点，并提供切实可行的处理建议。通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程目标 1. 洞悉和谐劳动关系构建的时代价值与企业管理意义 2. 精准识别并有效防范劳动关系中的各类风险点 3. 掌握科学合理调岗方法，确保合法合规操作 4. 提升应对劳动纠纷能力，规避多重风险 5. 精通双赢面谈技巧，增强双向沟通能力 6. 促进企业可持续发展，保障员工队伍稳定 课程对象 部门管理者 时间安排： 1-2天 课程形式： 法规讲解，案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享 第一章：提纲挈领：构建和谐劳动关系的重要意义 一、构建和谐劳动关系的时代意义 1、我国经济发展形势 2、劳动用工法律法规要求 二、和谐劳动关系在企业经营管理中的作用 1、保障企业合法权益 2、促进员工队伍稳定 3、提升企业形象和信誉 4、推动企业可持续发展 三、构建和谐劳动关系的路径和方法 1、健全劳动关系协调机制 2、优化企业民主管理与文化建设 第二章：防患未然：劳动关系风险点分析和处理建议 一、日常管理中的员工注意事项 1、临时调岗的合法性与操作指南 2、口头变更工作地址的风险与规避 3、员工隐私保护与合规管理 案例1：员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤，公司教科书式操作！ 二、试用期管理与证据获取 1、试用期不合格的标准与证据类型 2、定期评估与反馈记录的保留 3、试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求 案例 2：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。 解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？ 三、管理者如何做好绩效过程管理 1、明确绩效目标与计划（目标设定+计划制定） 2、过程监控与调整（数据跟踪+进度监控+灵活调整） 3、沟通与辅导（持续沟通+绩效辅导+建立信任） 视频解析：向宋局学习绩效辅导与反馈 工具表单：《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》 4、结果反馈与应用（结果反馈+结果应用） 5、总结与改进（总结经验+持续优化） 四、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序 1. 问题识别与根源分析 ² 识别技巧：行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。 ² 根源探讨：个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。 2. 合法合规处理方式 ² 奖惩机制：建立明确的奖惩制度，激励正向行为，纠正不当行为。 ² 调岗与培训：根据个人特点与岗位需求，实施调岗或定制化培训。 ² 绩效考核：设定合理KPI，定期评估，作为处理依据。 3. 证据管理与运用 ² 证据收集：哪些证据可以做为有效证据？ ² 甄别与管理：确保证据的真实性与合法性，妥善保存。 ² 仲裁有效性：讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。 五、如何科学合理的对员工进行调岗 1、法律依据与合同约定 ² 遵循法律法规： ² 劳动合同约定： 2、企业内部制度建设 ² 规章制度完善： ² 岗位说明书： 3、调岗前的准备与沟通 ² 考核与评估： ² 沟通与协商： 4、调岗过程中的操作与记录 ² 书面通知： ² 证据保存： 5、调岗后的跟进与支持 ² 培训与支持： ² 反馈与调整： 6、特殊情况处理 ² 员工拒绝调岗： ² 劳动争议处理： 第三章：未雨绸缪：如何规避及降低企业劳动纠纷 一、发生劳动纠纷后用人部门要做什么？ 1、及时响应与沟通 2、收集证据与资料 3、遵循法律法规 4、协商与调解 5、记录与总结 二、发生劳动纠纷后要规避的风险有哪些？ 1、法律风险 ² 仲裁时效风险： ² 仲裁请求不当风险： ² 举证不能风险： ² 程序违规风险： 2、经济风险 ² 赔偿或补偿金风险： ² 仲裁费用风险： 3、声誉风险 ² 企业形象受损： ² 员工士气下降： 4、其他风险 ² 劳动关系紧张： ² 后续法律风险： 三、如何规避上述风险 1、及时沟通协商 2、收集证据材料 3、遵守法律程序 4、寻求专业帮助 四、管理者如何与人力资源部门协作 1、管理者需及时沟通与信息共享（建立紧急沟通机制+全面了解争议情况） 2、共同制定解决方案（评估争议性质与影响+制定解决方案+确保合法合规） 3、分工合作，协同推进（明确职责分工+协同推进解决方案） 4、关注员工情绪与利益平衡（及时关注员工情绪+平衡双方利益） 5、总结经验教训，完善预防机制 第四章：互动共赢：双向沟通打造和谐劳动关系 一、双赢面谈的核心——从心开始 视频案例：桃园三结义 分析：刘备如何拿下关张二人？ 1、核心要素一：面谈的心态 案例 ：三种不良心态剖析，导致面谈障碍 2、核心要素二：面谈的目标 案例：一场没有目标的面谈而引发的纠纷 3、核心要素三：面谈的水平 案例：一场失败的绩效面谈 二、双赢面谈的心理学技术：DISC行为风格识别 1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点 1、第二种：灵活变通型的5个显著特点 3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点 4、第四种：追求卓越型的5个显著特点 工具：DISC行为风格测试 三、双赢面谈的心理学技巧：四种不同行为风格 1、强势叛逆型的5种面谈技巧 案例：与孙悟的面谈 2、灵活变通型的5种面谈技巧 案例：与猪八戒的面谈 3、踏实肯干型的5种面谈技巧 案例：与沙和尚的面谈 4、追求卓越型的5种面谈技巧 案例：与唐僧的面谈 四、双赢面谈的四个有效步骤 第一步：开局破冰 1、开局破冰，建立信任 2、PPP面谈开场陈述模式（Purpose目的、Process过程、Payoff收益） 3、“硬破冰”&”软破冰” 4、“立场”VS“利益” 5、“集体利益”VS“个人利益” 情境案例: 如何与员工进行绩效面谈 情景案例：如何与员工进行降职/降薪面谈 第二步：提案引导 1、何时“开价”最好 2、如何做到可进可退 3、有理有据的提案方式 4、有效提案的四大招式 5、引导对方的期望值 情境案例：如何与违规违纪员工进行辞退面谈 情境案例：员工重复犯错，如何进行面谈 第三步：推挡让步 1、推挡让步的基本原则 2、推挡让步的心理博弈 3、面谈推挡让步的技巧 情境案例: 如何做员工的离职面谈； 情境案例：员工对上级工作不理解、有情绪时，如何面谈？ 第四步：促成协议 1、拓宽策略与逐项策略 2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法) 3、各种僵局/异议/圈套等问题应对 4、BATNA最佳替代方案 5、实现对方的“感觉双赢” 情境案例：如何与拟提拔员工进行面谈？

课程背景： 随着市场竞争的日益激烈，企业对于提升员工工作效率和人力资源效能的需求愈发迫切。在这一背景下，我们特别设计了一门针对人力资源管理者的课程，旨在帮助他们深入理解人力资源的核心工作职能，并学习如何将之与企业的业务特点相结合，以推动员工工作效率的显著提升。 本课程通过五个章节的详细规划，覆盖了从人力资源管理者的人效思维、员工工作效率提升策略、人力资源效能提升实践到业务特点与人力资源管理融合等多个方面。通过系统的学习和实践，使人力资源管理者能够掌握提升员工工作效率和人力资源效能的关键技能和方法，从而更好地服务于企业，推动企业的持续发展。 课程目标： 1. 深入理解人力资源工作职能：能够全面而深入地理解人力资源的核心工作职能，包括招聘、培训、绩效管理等各个方面，为他们在日常工作中更加精准地把握工作重点提供有力支持。 2. 提升员工工作效率的策略掌握：详细探讨如何结合业务特点提升员工工作效率的策略，使人力资源管理者能够针对性地制定和实施有效的人力资源管理计划，帮助员工充分发挥潜力，提高整体工作效率。 3. 人力资源效能提升的实践应用：通过实践案例分析和实战演练，人力资源管理者将学会如何将理论知识转化为实际操作，构建高效的人力资源管理体系，提升人力资源效能，为企业创造更大的价值。 4. 跨部门协作与资源整合能力增强：强调跨部门协作与资源整合的重要性，通过相关内容的学习，人力资源管理者将能够更好地与其他部门合作，共同推动企业的发展，实现资源的最大化利用。 课程时间： 1天 6小时/天 课程对象： 人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理 课程方式： 讲解分享、线上互动、案例研讨、课后练习等 第一讲：人力资源管理的人效思维 讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？ 一、战略思维 1、做个懂战略的HR 2、基于公司战略的人力资源布局 二、经营思维 1、产品思维 2、营销思维 3、客户思维 4、财务思维 三、人财思维 1、GFT人才思维模型 2、人财盈利思维 案例：人力资源管者者如何帮企业盈利 第二讲：员工工作效率提升策略 一、工作分析与岗位设计优化 1、工作内容分析 2、工作职责界定 3、岗位设计原则与方法 4、岗位说明书编写 二、招聘与选拔高效能员工 1、选择合适的人（人岗匹配） 工具：《岗位智慧画像》 2、用对面试方法（不同岗位用不同面试方法） 3、做好背景调查与录用决策 三、培训与发展提升员工技能 1、对业务培训需求进行精准分析 2、结合业务特点针对性进行课程设计 3、对参训人员做好培训实施与效果评估 4、结合企业战略定制员工职业发展规划 四、绩效管理激励员工成长 1、绩效指标设定（工具：KPI/OKR) 2、绩效沟通与辅导（工具：DISC） 3、绩效评估与反馈（工具：GROW) 4、绩效改进与激励措施 第三章：人力资源效能提升实践 视频案例：新员工入职第1天，与上级发生冲突，怎么办？ 一、员工关系管理构建和谐氛围 1、员工沟通机制建立 2、员工满意度调查与改进 3、冲突处理与调解 4、员工关怀与福利计划 二、薪酬福利策略激发员工动力 1、3P1M薪酬体系设计 2、激励性薪酬与奖金制度 3、薪酬市场调查与调整 三、组织文化建设营造高效氛围 案例：某公司如何通过企业文化提升员工的凝聚力。 1、组织文化理念提炼 2、文化活动组织与实施 3、价值观塑造与传承 4、跨文化管理与沟通 四、人力资源业务流程优化提高工作效率 案例诊断：该公司的人力资源业务流程如何进行优化，才能提高人效？ 1、业务流程诊断与分析 2、流程优化与再造 3、信息技术在人力资源管理中的应用 4、持续改进与效率提升 第四章：业务特点与人力资源管理融合 思考：人力资源与业力工作目标不一致，怎么办？ 一、识别企业业务特点与人力资源管理需求 1、企业战略与业务目标分析 2、人力资源管理需求识别 3、人力资源策略与业务特点匹配 二、 制定符合业务特点的人力资源管理策略 1、招聘策略与业务特点结合 2、培训策略与业务发展同步 3、绩效管理与业务目标对接 4、薪酬福利策略与业务特点匹配 三、跨部门协作与资源整合 1、跨部门沟通与合作机制建立 2、资源整合与共享 3、团队协作与项目管理 4、跨部门冲突处理与协调 第五讲：降低企业劳动用工风险 一、招聘入职环节管控 1、录取通知书的注意事项 2、入职登记的注意事项 3、订立劳动合同的注意事项 案例：因撤消录取通知书引发的纠纷 二、试用期的管控 1、试用期的约定 2、试用期的合法解除条件 案例：因试用期不合格解除合同的纠纷。 三、劳动合同的管控 1、固定期限劳动合同 2、无固定期限劳动合同 3、以完成一定任务动合同 4、用人单位合法解除劳动合同的情况 案例：员工在外兼职，企业解除劳动合同引发的纠纷 四、假期用工资本管控 1、病假 2、工伤假 3、事假 4、年薪假 5、其他假期 案例：员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠纷 二、离职用工资本管控 1、正常离职 2、协商离职 3、解除/终止合同 案例：员工未办理离职手续离开公司后，回来起诉公司 思考：如何预防员工离职带来的潜在风险

课程背景： 随着市场竞争的加剧，企业为了保持竞争力，常常需要进行经济性裁员。经济性裁员是指企业根据自身经营状况，对一些部门或岗位进行裁员，以降低成本、提高效率。本课程将围绕企业经济性裁员展开，帮助企业更好地应对这一挑战。 痛点分析： 1、裁员流程不规范：企业在裁员过程中，往往缺乏规范的流程和标准，导致裁员过程混乱，员工情绪不稳定，甚至引发劳动纠纷。 2、员工心理压力大：经济性裁员会给员工带来巨大的心理压力，使他们感到不安、失落、无助。如果没有适当的心理疏导和援助，可能会导致员工身心健康出现问题。 3、人才流失严重：经济性裁员可能导致企业人才流失，尤其是核心人才的流失，这会给企业带来巨大的损失。因此，如何留住人才成为企业面临的一大挑战。 4、裁员成本高昂：经济性裁员需要支付大量的赔偿金和安置费用，增加了企业的成本负担。同时，裁员也会影响企业的声誉和形象，降低其吸引力和竞争力。 5、组织文化受到影响：经济性裁员可能导致企业组织文化发生改变，员工对企业的认同感和归属感降低，进而影响企业的凝聚力和稳定性。 课程收益： 1. 了解经济性裁员影响和程序，帮助企业应对经济环境和市场竞争，提高企业适应性和竞争力。 2. 掌握裁员管理的方法和技巧，包括裁员策划、沟通技巧、谈判策略和裁员安置等方面的知识，提高企业裁员管理的效率和质量。 3. 深入了解劳动法规和政策，避免企业在裁员过程中违反法律法规，保障企业的利益和员工的权益。 4. 通过案例分析和实战演练，使企业更全面地了解经济性裁员的实际情况，提高企业解决实际问题的能力和应对风险的能力。 5. 帮助企业建立和谐的企业文化，增强员工归属感和忠诚度，减少裁员对企业形象和员工士气的负面影响。 课程对象 企业老板/法人、中高层管理者、人力资源管理者、劳动关系管理者、工会 课程涉及法规（包括但不限于） 《民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《劳动保障监察条例》 《劳动争议调解仲裁法》 《失业保险领取条例》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 课程赠送福利： 1、《解除/终止劳动合同协议书》1套 2、《企业保密协议模版》1套 3、《企业保密竞业限制协议模版》1套 课程时间： 1-2天，6小时/天 授课方式： 讲解+案例+视频+研讨+分享 导入：企业裁员的影响和风险1、企业裁员对员工的影响2、企业裁员对企业的影响3、企业裁员的风险和挑战 第一讲：准备篇——企业经济性裁员的前期重要事项 一、成立项目小组 1、项目决策小组（哪些人担任合适、具体的职责、重心工作） 2、项目执行小组（哪些人担任合适、具体的职责、重心工作） 3、项目支持小组（哪些人担任合适、具体的职责、重心工作） 二、制定裁员计划和方案 1、确定裁员范围和标准 2、制定裁员方案和实施计划 3、制定应急预案（员工闹情绪、员工不接受方案、员工故意搞破坏……） 三、进行沟通和培训 1、与各部门沟通并获得支持 2、与员工沟通并解释裁员原因 3、提供必要的培训和支持 案例分析：某公司裁员前准备工作案例 四、准备及收集相关材料 1、考勤相关材料（各类假期、出差、调休、加班） 2、员工违规违纪证据（警告信、处分单、违规视频/图片等） 目的：协商解除时，万一有员工提过分要求，可以提前做好应对措施 3、特殊人群信息整理（工伤、医疗期、三期、停薪留职、无固定合同等） 4、关键岗位人员信息整理（各类文件/资料/账户密码收集、领取的各种工具、机器、各种权限收集） 5、制定补偿方案（标准、补偿明细、个人补偿清单/签收表） 6、制定经济补偿协议书（各类补偿全部列入协议中，相关人员只需要签名按手印即可） 7、制定向上级部门报批的裁员方案（劳动保障部门） 8、做好政府部门的报备（劳动保障部门、工会、派出所等） 第二讲：实施篇——裁员实施过程管理 一、企业裁员的实施流程和管理 1、企业裁员的实施流程 （分阶段进行：按照先易后难策略） 2、企业裁员的管理和沟通 （如何签订补偿协议、如何向员工解释补偿标准、核算标准等） 3、实施阶段工作分工 （负责协商沟通人员、签订协议人员如何保持通力合作、遇到突发情况的应对方式） 4、当天工作的整理与复盘 二、组织面试和安置工作 1、帮助员工优化个人简历 2、组织面试技巧的学习 3、为员工提供安置方案和建议 三、关注员工（裁与留）心理健康 1、关注员工心理健康 （注意：尤其是在岗人员的心理健康的关注，第一时间需要有专人做好相应的沟通） 2、提供必要的心理支持和援助措施 案例分析：某公司裁员实施过程管理案例 第三章：收尾篇——裁员后的工作安排与总结反思 一、工作安排与沟通协调 1、为员工安排合适的工作岗位和任务 （比如：调整岗位、推荐新工作等） 2、与员工保持沟通和协调，确保工作顺利进行。 案例分析：某公司裁员后工作安排与沟通协调 二、总结反思与改进提升 1、总结本次裁员的得失，分析原因和教训 2. 提出改进措施，优化企业管理体系 3. 建立和完善裁员管理机制，提高企业应对风险的能力。 4. 总结本次案例，分享给其他企业参考 三、持续关注员工发展与成长 1. 关注被裁员工的职业发展，提供必要的支持和帮助 2. 鼓励在职员工继续学习、提升自己的能力，为企业发展做出贡献

课程背景： 在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下： 明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？ 明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？ 明明是员工的过错，为什么还是企业买单？ 员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？ 为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？ 近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： 收益1：掌握劳动合同签订及解除的技巧； 收益2：区分合法解除与非法解除的不同； 收益3：掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议； 收益4：掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议； 收益5：掌握试用期管理、合法解决劳动纠纷； 收益6：掌握社会保险及住房公积的用工风险管控； 收益7：掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避； 收益8：掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避； 收益9：掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避。 课程对象 企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者 时间安排： 6小时 课程形式： 法规讲解，案例分享、小组研讨、现场疑难问题解答 课程福利： 福利1：与课程有关的法律法规的完整内容超过20部； 福利2：与课程有关的各种表单、协议、合同超过20个； 福利3：学员企业的个性化问题，现场提问，老师基本现场都可能给出建议； 第一部分：规章制度法律风险防范实战技巧 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合同必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 案例1：迟到早退30分钟以上视为旷工半天，3个小时以上视为旷工一天吗？ 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 2：某公司规章制订详解及配套工具分享 第二部分：劳动合同法律风险防范及应对技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例3：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例4：劳动合同第一次到期不续签 二、签订无固定期限劳动合同的情况 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例5：连续签订2次固定期限后被公司解除合同 三、企业可解除无固定期限合同的情形 1、用人单位解除合同的条件 2、违约金和赔偿金的区别 3、补偿金和赔偿金的区别 案例 6：员工提交辞职申请次日反悔要撤回，高院怎么判？ 案例 7：公司多扣了员工个税131元，公司将面临？？ 案例 8：公司未及时办离职手续，结果这样？？ 案例9：公司组织架构调整，员工不去指定地点考勤，算旷工吗？ 第三部分：企业各类假期法律风险防范实战技巧 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例10：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么？ 2、工伤医疗期的法律规定是什么？ 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例11：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例12： “三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 第四部分 劳动用工中五险一金的风险管控 思考：社保常见的问题解析 1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？ 5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 6、工伤职工超过规定医疗期如何处理?  7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例13：员工自愿放弃社保违法，事后可主张经济补偿？ 案例14：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？ 第五部分 劳动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例15：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例16：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例17：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例18：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工：案例19：三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例20：离职原因空缺纠纷 案例21：个人原因辞工引发纠纷 第六部分：其他方面——调动、转岗、搬迁、退休等用工风险管控 一、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动 案例22：劳动者不同意变更工作地点 案例23：企业搬迁案例 二、退休、返聘人员操作技巧 1、已达到法定退休纪，无法正常退休怎么办？ 2、退休返聘人员劳务/返聘协议如何签订 3、退休返聘人员发生工作事故如何处理？ 4、聘用退休员工要注意哪些问题？ 案例24：退休返聘人员有没有病假工资？ 三、实习生用工风险防范 1、聘用实习生有哪些注意事项？ 2、实习生协议要关注的点有哪些？ 3、实习生发生工作事故怎么办？ 4、实习生工资待遇怎么确定？ 案例25：实习生劳动纠纷案例 第六部分：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 第七部分：面谈篇——发生劳动纠分的面谈技巧 技巧一：收集信息摸清底牌 技巧二：营造舒适开场氛围 技巧三：循序渐近轻松入局 技巧四：少说多听换位思考 技巧五：重整期望表示尊重 技巧六：有理有据有情有爱 技巧七：妥善让步表现为难 技巧八：放大让步博取同情 技巧九：适度让步，不违原则 技巧十：出现僵局，找第三方

课程背景： 2021年1月1日实施的新《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。《民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。这部法规涵盖了原有的《中华人民共和国婚姻法》、《中华人民共和国继承法》、《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国收养法》、《中华人民共和国担保法》、《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国物权法》、《中华人民共和国侵权责任法》、《中华人民共和国民法总则》，从以上内容来看，似乎没有涉。实则不然，实务中的劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系。 本课程结合《民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为大家梳理一下《民法典》中与劳动用工有关的问题，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程结构模型： 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《保密法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益 收益1：掌握劳动合同签订及解除的技巧； 收益2：区分合法解除与非法解除的不同； 收益3：区分经济补偿和经济赔偿的不同； 收益4：掌握企业规章制度制定合法流程； 收益5：掌握假期存在的风险并给出建议； 收益6：掌握三期用工的风险并给出建议； 收益7：掌握新民法典中与劳动用工的所有内容； 课程对象 企业中高层管理者、人力资源管理者、劳动关系管理者 课程形式 案例讨论，小组讨论、法规讲解，现场答疑 课程时间 1-2天，6小时/天 课程大纲 第一讲：劳动合同的签订与解除 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以犯罪与其解除劳动合同。 案例3：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例4：合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例5：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例6：不配合上级工作为由辞退。 四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例7：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。 解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？ 五、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 案例8：财务人员工作失误，企业解除无固定期限合同？ 解析：员工严重违规违纪，企业可合法解除劳动合同 六、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 七、赔偿金、补偿金、违约金区别 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例9：公司安排脱岗培训给最低工资，员工反手一击，公司败诉。。 案例10：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！ 第二讲：劳动用工中各类假期的风险管控 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约定必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 1：某公司规章制订详解及配套工具分享 三、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例2：男子患绝症遭单位解聘 法院判恢复劳动合同关系 解析：如何降低医疗期的劳动风险 四、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例3：一个案例帮你把年休假整的明明白白 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 五、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么？ 2、工伤医疗期的法律规定是什么？ 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例4：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 六、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例5：“三期”期间劳动合同自动续延 案例6：未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 第三讲：劳动用工中五险一金的风险管控 一、社保常见的问题解析 1、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？ 2、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？ 3、试用期间，是否必须缴纳社会保险？ 4、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？ 5、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付? 6、工伤职工超过规定医疗期如何处理?  7、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?  案例1：员工自愿放弃社保，主动填写放弃申请，事后主张经济补偿法院是否支持？ 案例2：第三方代缴社保，发生工作事故后是否可认定为工伤，法院如何判？ 二、工伤保险法律法规解析 1、工伤的认定的7种情形 2、视同工伤的3种情形 3、工伤的鉴定及申请程序 4、工伤期间的工资待遇 5、工伤一至十级伤残的赔偿标准 6、因工死亡的赔偿标准 案例3：上班请假吃午餐发生工作事故，能否认定为工伤？ 案例4：陪客户用餐酒后猝死算不算工伤？ 三、公积金常见的问题解析 1、职工主动要求不缴存住房公积金，是否可以免除单位的缴存义务？ 2、补缴住房公积金是否受民事诉讼时效的约束？ 3、住房公积金从什么时候开始交？ 4、要求补缴住房公积金的救济途径是什么？ 5、住房公积金最低缴存基数的适用范围是什么？ 6、单位从未缴存住房公积金的，补缴金额应该如何确定？ 7、单位与职工终止劳动关系的，如何办理住房公积金账户的封存手续？ 8、完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系，如何提取住房公积金？ 9、住房公积金的缴存时限是如何规定的？ 案例3：员工自愿放弃住房公积金，离职时领了补偿，还能告公司补缴公积金吗？

课程背景： 在快速变化的商业世界中，企业不仅面临着外部市场的激烈竞争，更需应对内部管理的复杂挑战。正如管理学家约翰·科特所言：“管理的核心在于沟通，而高情商的沟通是管理成功的关键。”同时，随着劳动法规的不断完善，和谐劳动关系的管理已成为企业持续发展的重要基石。 在这个充满挑战的时代，每一位管理者都需具备高情商的沟通技巧与和谐的劳动关系管理能力。然而，现实中，许多管理者在面对沟通难题和劳动风险时，往往感到力不从心，甚至因处理不当而引发团队矛盾和法律纠纷。 本课程旨在帮助管理者掌握高情商沟通的艺术，学会与不同风格的人物有效沟通，同时深入了解劳动法规，掌握劳动合同的签订与解除技巧，以及各类假期的用工风险管控方法。通过真实案例分析、法律条款解读与实战技巧分享，本课程将助力管理者轻松应对员工离职、调动等风险，构建和谐的劳动关系，为企业的发展注入不竭动力。 在这里，你将跟随课程的节奏，逐步揭开高情商沟通与和谐劳动关系管理的神秘面纱，成为一位既懂人心又懂法规的卓越管理者。 课程参考法规： 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《劳动争议调解仲裁法》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： 1. 提升沟通情商：掌握高效沟通艺术，增强职场影响力 2. 解锁沟通策略：针对不同风格，灵活应对沟通挑战 3. 优化沟通效果：精准定位对象，实现无障碍沟通 4. 熟悉劳动法规：规避合同风险，保障企业合法权益 5. 管控假期风险：合规处理假期，降低企业用工风险 6. 应对离职挑战：轻松管理离职，避免潜在法律纠纷 课程对象 人力资源管理者、储备干部、新晋管理者、直线部门管理者 时间安排： 1-2天，6小时/天（若安排一天，选择重点模块，其余带过讲） 课程形式： 内容讲解30%+法规讲解15%+案例分享40%+互动15%+现场答疑5% 课程大纲 第一部分：管理者的高情商沟通艺术 第一讲：沟通心法——职场高情商沟通的要素 【视频案例】大江大河：办公室主任与技术大咖的沟通 一、职场沟通三大心法 1. 礼字当头-有效沟通的基础 2. 思维模式-达成共识的意识 3. 人际关系-重视角色与环境 【工具】沟通之门——乔哈里窗模型 【讨论】哪些细节能促进沟通达成？ 三、高效沟通的三大核心要素 1、核心要素一：面谈的心态 案例 ：三种不良心态剖析，导致面谈障碍 2、核心要素二：面谈的目标 案例：一场没有目标的面谈而引发的纠纷 3、核心要素三：面谈的水平 案例：一场失败的绩效面谈 三、高水平沟通的三大技巧 1、听的技巧 1.1听的5个层次 案例：最有价值的一次辞退面谈 1.2听的六大要素 1.3听的三个要点 练习：听力小测试 2、说的技巧 案例：一场失败的绩效面谈 2.1说的三要素 练习：欣赏与赞扬 2.2说的5个技巧 3、看的技巧 互动：看图形，是否能说明白 3.1看的四要素 3.2看的五个“不要” 3.3肢体语言的讯号 练习：分析图中相关人员肢体语言 第二讲：言之有“据”——高情商人际沟通策略 【讨论】《西游记》人物分析 【测试】工具：DISC人物风格个人测评 一、人物风格沟通工具理论介绍 1. 个人测评报告分析 2. 四种典型人际沟通风格 3. 唐僧师徒四人类型分析 4. 四种风格对团队的正向影响 二、四种风格人物的沟通风格解析 1. 行为特征的解析 2. 工作中的优劣势 3. 面对压力与挑战的举措 4. 工作中有效的激励因素 【视频】四段视频识别他人的沟通风格 【讨论】如何有效识别他人的沟通风格？ 三、有效提升沟通效率三步法 1. 与不同风格人物沟通的策略 2. 利用工具来调整及改变自己 3. 有效应对三要素：自愿、效能、支持 第三讲：言之有“心”——不同对象的沟通法 【视频解析】：人力资源总经与销售经理的离职面谈沟通 一、不同对象的沟通心法 1. 向上沟通——有“胆” 2. 平级沟通——有“肺” 3. 向下沟通——有“心” 4. 对客沟通——有“情” 【讨论】角色错位对沟通的影响？ 二、向上沟通的技巧 1. 日常汇报的5个步骤 2. 沟通前的问题自测 3. 不同情况的汇报策略 4. 具体汇报内容的话术 5. FT法则：感受与事实的有效运用 【讨论】不同情况下的沟通话术 【工具】一页纸日常汇报模版 三、平级沟通的技巧 1. 平级沟通的类型与方法 2. 日常沟通的关系维护 3. 情感账户的有效建立 【练习】情感账户评估练习 四、向下沟通的技巧 1. 向下沟通前的目标定位 2. 沟通过程的形式与技巧 3. 向下沟通的领导力艺术 【模拟】聚焦场景的角色模拟 第二部分：管理者的和谐劳动关系管理 第四讲：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 案例2：合同到期申请仲裁案 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例3：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 四、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 案例4：某员工连续与公司签订2次固定期限合同，第二次合同到期前，公司单方面提出终止，不再续签，员工不服，提起仲裁，企业败诉。 解析：企业为什么会败诉，法律法规的依据是什么？ 五、企业可解除无固定期限合同的情形 1、双方协商一致可解除 2、法律法规规定的情形 解析：员工严重违规违纪，企业可合法解除劳动合同 第四讲：假期篇——各类假期的用工风险管控 一、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 案例5：带薪年假相关案例 二、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例6：“三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 三、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例7：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 第五讲：离职篇——离职及调动风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例8：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例9：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例10：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例11：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、离职原因的防控技巧 2、离职时间的防控技巧 3、离职批复的防控技巧 案例12：离职原因空缺纠纷 第六讲：其他方面——现场研讨 思考，以下情况该如何解决 1、员工无故找理由不上岗，怎么解决？ 2、解除劳动合同时，企业如何取证？ 4、劳动合同到期，员工不愿意续订，企业如何终止避免风险？   5、劳动合同到期，但员工不同意终止，企业如何操作？   6、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止？

课程背景： 在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下： 明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？ 明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？ 明明是员工的过错，为什么还是企业买单？ 员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？ 为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？ 近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。 课程参考法规： 《新民法典》 《劳动法》 《仲裁法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《工伤保险条例》 《带薪年休假条例》 《劳动保障监察条例》 《劳务派遣暂行规定》 《劳动争议调解仲裁法》 《女职工特别保护规定》 《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》 …… 课程收益： 收益1：掌握劳动合同签订及解除的技巧； 收益2：区分合法解除与非法解除的不同； 收益3：掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议； 收益4：掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议； 收益5：掌握试用期管理、合法解决劳动纠纷； 收益6：掌握社会保险及住房公积的用工风险管控； 收益7：掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避； 收益8：掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避； 收益9：掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避。 课程对象 企业中高层、人力资源管理者、劳动关系管理者、企业工会、直线部门管理者 时间安排： 1天1晚（共9小时），6H/天 课程形式： 法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟 第一部分：招聘入职篇——新员工入职试用期的用工风险管控 一、规避招聘中的“陷阱” 1、避免就业歧视 2、抵御就业欺诈 3、把好入职体检关 4、避免连带赔偿责任 二、员工试用期的风险管控 案例1：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝，并提起仲裁，公司败诉。 1、约定试用期的方式 2、试用期条款的内容 3、约定试用期的期限 4、试用期不胜任的依据 5、如何明确试用期录用标准？ 6、试用期不符合录用条件需要准备哪些证据？ 7、劳动者在试用期内解除劳动合同 8、用人单位在试用期内解除劳动合同 三 、试用期的管理误区 1、只约定试用期不约定合同期限 2、双方同意是可以延长试用期的 3、试用期可以随意解除劳动合同 4、试用期内可以不用缴纳社保 5、离职返岗后可再次约定试用期 案例 2：某公司招聘一名员工，签订3年劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。 第二部分：劳动合同篇——劳动合同的签订与解除技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、没有签订劳动合同，但有事实劳动关系，如何规避风险（例如，劳务外包，劳派遣的员工） 案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违法与其解除劳动合同。 案例3：员工拒绝在朋友圈转发工作信息构成违纪吗？ 二、合同到期后的法律风险防范 1、第一次固定合同到期 2、第二次固定合同到期 （企业提出不续签需要多久提前告知员工？有什么样的流程？是否需要员工书面回签？具体的细节操作是什么？） 三、需要支付双倍工资的情形 1、未签劳动合同的双倍工资差额 案例4：某员工入职公司24个月，公司一直没有与其订立书面的劳动合同 2、违法解除劳动关系的经济补偿 案例5：某公司管理层因员工不配合上级工作为由辞退员工，是否合法，为什么？ 案例6：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 四、经济补偿金 – 不可逃避的法定责任 1、支付经济补偿金的情形 2、经济补偿金的计算标准 五、赔偿金、补偿金、违约金区别 1、补偿金与违约金的区别 2、补偿金与赔偿金的区别 案例7：公司安排脱岗培训给最低工资，员工反手一击，公司败诉。 案例8：公司多扣了员工个税131元，倒赔了员工5万8！ 第三部分：制度篇——合法合规合情合理完善制度降低用工风险 思考：总行有规定，咱做为分行，如何制定自身的，是直接制定还是需要通过工会/职代会？ 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 1：某公司规章制订详解及配套工具分享 三、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例2：员工泡病假的案例 四、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 5、如果员工没有休，是否可以发放加班费，或者有其他更合适的方法，如何界定是企业没安排，还是员工自己不休假 案例3：一个案例帮你把年休假整的明明白白 五、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、试用期内解除三期女职工 案例4：“三期”期间劳动合同自动续延 案例5：未缴生育保险由用人单位承担生育医疗费 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 第四部分 离职预防篇——劳动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例1：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 思考：员工出现严重违纪，需要保留哪些证据，才能合法合理的辞退。 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 案例2：上班睡觉解雇案 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例3：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例4：自动离职索要经济补偿金 3、暧昧型：案例5：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、离职原因的防控技巧 2、离职时间的防控技巧 3、离职批复的防控技巧 案例6：离职原因空缺纠纷 第五部分：其他方面——调动/转岗、劳务外包/派遣等用工风险管控 一、企业调动、转岗的几种情况 1、工作地点发生变动 2、工作岗位发生变动 案例1：工作地点发生变动引发的纠纷 案例2：工作岗位发生变动引发的纠纷 解析：企业调动、转岗如何合法化。 二、劳务派遣的相关知识 1、用工范围 2、用工比例 3、劳务派遣协议应载明的内容 4、用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位情形 5、劳动合同的解除和终止 6、什么是连带责任 7、关于连带责任的法规 案例3：家乐福案解除三期女劳务派遣案 案例4：以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位 三、劳务外包的案例分析 案例5：从一起案例看劳务派遣和劳务外包的司法认定 第六部分：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令 课程复盘：案例课前由企业提供

课程背景 随着全球化竞争的加剧和企业经营环境的日益复杂，企业劳动关系管理已成为企业管理中不可或缺的重要组成部分。在企业运营过程中，劳动关系管理涉及到员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、调岗以及劳动合同解除等多个方面，这些环节中的任何一项操作不当都可能引发劳动纠纷，给企业带来法律风险和声誉损失。当前，我国劳动法律法规体系日益完善，对劳动者的权益保护越来越重视，同时对企业用工行为监管也越来越严格。在这样的背景下，企业需要加强对劳动关系管理的风险管控，确保用工行为的合法合规，维护企业的稳定发展。 然而，许多企业在劳动关系管理中仍面临诸多挑战，如员工不服从管理、调岗不合理、员工与上级发生冲突、劳动合同解除不当等问题频发，这些问题不仅影响企业的正常运营，还可能引发员工的不满和诉讼。因此，加强企业劳动关系用工风险管控的培训显得尤为重要。 本课程旨在帮助企业管理人员全面了解劳动关系管理的基本知识和相关法律法规，掌握员工不服从管理、调岗、冲突解决以及劳动合同解除等关键环节的风险管控技巧，提升企业的劳动关系管理水平，降低用工风险，为企业创造更大的价值。通过本课程的学习，学员将能够掌握实用的风险防控技巧，将所学内容应用到实际工作中，为企业的稳定发展提供有力保障。 课程收益 1. 增强法律意识，确保合规经营：深入了解国家劳动法律法规，增强法律意识，确保企业在用工、调岗、劳动合同解除等关键环节的操作符合法律要求，降低违法风险。 2. 提升人资及部门管理者用工风险防控能力：详细讲解劳动关系管理中的风险点及防控措施，帮助学员掌握风险识别、评估、防控与应对的技能，提高企业在劳动关系管理方面的风险防控能力。 3. 优化企业劳动关系管理策略：学习到如何建立和谐的劳动关系，通过有效沟通与激励机制，提升员工工作满意度和忠诚度，优化企业人力资源管理策略。 4. 增强企业管理者冲突解决能力：员工与上级发生冲突时解决机制，帮助学员掌握冲突调解与仲裁技巧，增强企业内部冲突解决能力，维护企业稳定运营。 5. 降低企业用工成本，提高经济效益：通过合理用工规划和风险防控，企业能够降低因劳动纠纷带来的经济损失，同时优化人力资源配置，提高经济效益。 6. 增强企业员工管理竞争力：良好的劳动关系管理不仅能够提升员工的凝聚力和归属感，还能够增强企业社会形象和品牌价值，从而增强企业市场竞争力。 课程时间 1天 6小时/天 课程对象 中层管理者、基层管理者、人力资源管理者 课程形式 讲解50%+案例研讨20%+视频解析10%+现场研讨15%+情景演练5% 课程大纲 第一节：企业劳动关系基础与国家法律法规概述 一、企业劳动关系基本概念 1、定义与特点 2、劳动合同的作用与重要性 二、国家法律法规概览 1、《中华人民共和国劳动法》核心条款解读 2、《劳动合同法》主要规定及适用场景 三、企业劳动关系中的法律风险 案例1：某公司因员工不服从上级安排，被上级解除劳动合同，企业败诉 案例2：某公司因员工工作业绩不达标，公司解除劳动合同，企业败诉 案例3：某公司部门主管调整员工工作岗位，员工不接受，起诉公司 第二节：员工不服从上级管理的风险管控 一、员工不服从管理的常见原因 1、工作压力与不满 2、个人性格与沟通障碍 3、管理与激励措施不当 研讨：在您过往管理工作中，有遇到哪些员工不服从工作管理的情况？您是如何解决的？ 二、劳动用工风险预防与应对技巧 1、沟通：有效沟通的原则与技巧 2、信任：建立和维护员工信任的策略 3、尊重：尊重员工多样性和个体差异 4、激励：激励员工的方法与手段 三、法律途径与合规操作 1、依法处理员工违纪行为 案例4：员工不服从管理被解雇，公司被判赔XX万元 案例5：用人部门与员工协商延长试用期引发的劳动纠纷 案例6：用人部门以员工无法完成任务为由终止试用的纠纷 2、建立员工申诉与调解机制 3、遵循法定程序进行纪律处分 第三节：企业合理调岗的风险管控 一、调岗的合法性与合理性 1、调岗的法律依据与条件 2、合理性判断标准与程序 二、调岗的风险点 1、未经员工同意的调岗风险 2、调岗后薪资、岗位变动引发的争议 3、调岗过程中可能出现的法律风险 三、风险防控措施 1、制定明确的调岗制度与流程 2、提前与员工沟通并达成一致 3、调整后的薪资、岗位变更应合法合规 4、保留调岗过程中的书面记录与证据 案例7：企业合理调岗未与员工沟通，导致劳动纠纷 案例8：收到调岗通知后拒绝去新岗位报到上岗是否构成旷工? 案例9：员工拒绝跨省调动不到岗构成旷工吗？法官说理太精辟了！ 第四节：员工与上级发生冲突的风险管控 一、冲突的起因与影响 1、冲突产生的常见原因 2、冲突对企业与员工的负面影响 二、冲突解决机制 1、识别冲突：冲突的类型与征兆 2、分析冲突：冲突的起因与影响 3、解决冲突：调解技巧与策略 4、冲突后处理：恢复关系与防止复发 视频：某公司因公司经营需要，对部分岗位进行优化？管理者要和相关人员进行面谈，案例中面谈失败的原因有哪些？ 三、员工申诉与投诉处理 1、申诉与投诉渠道的建立 2、申诉与投诉的受理与调查 3、申诉与投诉的解决与反馈 工具：《员工申诉申请表》《员工申诉问题解决表》 四、员工满意度与忠诚度提升 1、员工满意度调查与分析 2、忠诚度提升的策略与方法 3、员工关怀与福利制度的完善 五、实践演练与互动 1、角色扮演：模拟员工关系处理场景（企业可提供案例场景，老师开课前编辑成案例背景） 2、分组讨论：针对具体案例提出解决方案 3、老师点评：针对实践演练进行点评与指导 第五节：劳动合同的解除与风险管控 一、劳动合同解除的法定条件 1、双方协商解除 2、员工主动辞职 3、企业依法解除劳动合同的条件与程序 二、劳动合同解除的风险点 1、违法解除劳动合同的法律后果 2、经济补偿与赔偿问题 3、解除劳动合同后的劳动关系处理 三、风险防控与合规操作 1、依法解除劳动合同并保留相关证据 2、妥善处理经济补偿与赔偿问题 3、建立健全的离职管理制度与流程 4、提供离职员工必要的支持与帮助 案例10：请病假未批，强行休假构成旷工吗？终审判决来了！ 案例11：员工领离职证明时偷偷录音，官司重审反败为胜！ 案例12：女员工担心走光上班坚持打伞18天，高院怎么判？ 案例13：员工虚报住宿费440元被解雇，官司打到高院，结果...... 案例14：公司劝退员工是否需支付经济补偿？高院再审明确！ 案例15：员工借机撕毁辞职书，仲裁委：视为撤回辞职！法官看不下去了！ 总结 1、回顾课程内容，强调风险管控的重要性 2、分享实用的风险防控技巧与经验

课程背景 随着全球化竞争的加剧和企业经营环境的日益复杂，企业劳动关系管理已成为企业管理中不可或缺的重要组成部分。在企业运营过程中，劳动关系管理涉及到员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、调岗以及劳动合同解除等多个方面，这些环节中的任何一项操作不当都可能引发劳动纠纷，给企业带来法律风险和声誉损失。当前，我国劳动法律法规体系日益完善，对劳动者的权益保护越来越重视，同时对企业用工行为监管也越来越严格。在这样的背景下，企业需要加强对劳动关系管理的风险管控，确保用工行为的合法合规，维护企业的稳定发展。 然而，许多企业在劳动关系管理中仍面临诸多挑战，如员工不服从管理、调岗不合理、员工与上级发生冲突、劳动合同解除不当等问题频发，这些问题不仅影响企业的正常运营，还可能引发员工的不满和诉讼。因此，加强企业劳动关系用工风险管控的培训显得尤为重要。 本课程旨在帮助企业管理人员全面了解劳动关系管理的基本知识和相关法律法规，掌握员工不服从管理、调岗、冲突解决以及劳动合同解除等关键环节的风险管控技巧，提升企业的劳动关系管理水平，降低用工风险，为企业创造更大的价值。通过本课程的学习，学员将能够掌握实用的风险防控技巧，将所学内容应用到实际工作中，为企业的稳定发展提供有力保障。 课程收益 1. 增强法律意识，确保合规经营：深入了解国家劳动法律法规，增强法律意识，确保企业在用工、调岗、劳动合同解除等关键环节的操作符合法律要求，降低违法风险。 2. 提升人资及部门管理者用工风险防控能力：详细讲解劳动关系管理中的风险点及防控措施，帮助学员掌握风险识别、评估、防控与应对的技能，提高企业在劳动关系管理方面的风险防控能力。 3. 优化企业劳动关系管理策略：学习到如何建立和谐的劳动关系，通过有效沟通与激励机制，提升员工工作满意度和忠诚度，优化企业人力资源管理策略。 4. 增强企业管理者冲突解决能力：员工与上级发生冲突时解决机制，帮助学员掌握冲突调解与仲裁技巧，增强企业内部冲突解决能力，维护企业稳定运营。 5. 降低企业用工成本，提高经济效益：通过合理用工规划和风险防控，企业能够降低因劳动纠纷带来的经济损失，同时优化人力资源配置，提高经济效益。 6. 增强企业员工管理竞争力：良好的劳动关系管理不仅能够提升员工的凝聚力和归属感，还能够增强企业社会形象和品牌价值，从而增强企业市场竞争力。 课程时间 半天-1天 6小时/天（若选择半天，则案例相应减少） 课程对象 中层管理者、基层管理者、人力资源管理者 课程形式 讲解50%+案例研讨20%+视频解析10%+现场研讨15%+情景演练5% 课程大纲 案例1：某公司因员工不服从上级安排，被上级解除劳动合同，企业败诉 案例2：某公司因员工工作业绩不达标，公司解除劳动合同，企业败诉 第一节：员工不服从上级管理的风险管控 一、员工不服从管理的常见原因 1、工作压力与不满 2、个人性格与沟通障碍 3、管理与激励措施不当 研讨：在您过往管理工作中，有遇到哪些员工不服从工作管理的情况？您是如何解决的？ 二、劳动用工风险预防与应对技巧 1、沟通：有效沟通的原则与技巧 2、信任：建立和维护员工信任的策略 3、尊重：尊重员工多样性和个体差异 4、激励：激励员工的方法与手段 三、法律途径与合规操作 1、依法处理员工违纪行为 案例3：员工不服从管理被解雇，公司被判赔XX万元 案例4：用人部门以员工无法完成任务为由终止试用的纠纷 2、建立员工申诉与调解机制 3、遵循法定程序进行纪律处分 第二节：员工与上级发生冲突的风险管控 一、冲突的起因与影响 1、冲突产生的常见原因 2、冲突对企业与员工的负面影响 二、冲突解决机制 1、识别冲突：冲突的类型与征兆 2、分析冲突：冲突的起因与影响 3、解决冲突：调解技巧与策略 4、冲突后处理：恢复关系与防止复发 视频：某公司因公司经营需要，对部分岗位进行优化？管理者要和相关人员进行面谈，案例中面谈失败的原因有哪些？ 三、实践演练与互动 1、角色扮演：模拟员工关系处理场景（企业可提供案例场景，老师开课前编辑成案例背景） 2、分组讨论：针对具体案例提出解决方案 3、老师点评：针对实践演练进行点评与指导 第三节：员工试用期用工风险防与控 一、试用期管理与证据获取 1. 试用期不合格的标准与证据类型 2. 定期评估与反馈记录的保留 3. 试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求 案例 5：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。 解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？ 二、转正考核与材料保留 1. 转正考核的标准与程序 2. 风险评估：避免歧视与不公平 3. 必备材料的清单与归档要求 案例 6：某公司招聘一名员工，签订3年期劳动合同，约定3个月试用期，3个月后因达不到该岗位胜任标准，便提出延长试用期至6个月，员工口头表示同意。 三、不胜任工作的证据创造与保留 1. 工作表现记录的方法与工具 2. 定期反馈与改进计划的实施 3. 证据的有效性与合法性审查 案例7：员工在工作中犯了错误（不太严重），上级要求员工改正，因言语不当发生争论，管理者便不胜任工作为由提出与员工解除劳动合同，是否合法？如何操作才能降低法律风险？ 四、管理者如何同不胜任工作的员工进行面谈 1、提前准备好员工不胜任的书面证据 2、了解员工的个性及可能有异议的点 工具：DISC帮助快速了解员工个性 3、高效面谈的四个步骤 案例8：公司劝退员工是否需支付经济补偿？高院再审明确！ 总结 1、回顾课程内容，强调风险管控的重要性 2、分享实用的风险防控技巧与经验

课程背景 随着全球经济的迅猛发展和企业竞争的日益激烈，人力资源作为企业的核心资源，其管理水平和效能直接关系到企业的生死存亡。当前，我国人力资源行业正面临着前所未有的变革与挑战。一方面，人才市场的多元化、个性化需求使得传统的人力资源管理模式逐渐失去效力；另一方面，新技术的不断涌现，如大数据、云计算、人工智能等，为人力资源管理带来了无限可能。 然而，不少企业的人力资源管理者仍停留在传统的管理理念和手段上，难以适应新时代的需求。他们急需提升自我，精进专业，掌握现代人力资源管理的核心知识和技能。这不仅包括人力资源管理的基础理论，如招聘、培训、绩效管理等，更包括如何运用新技术、新方法提高人力资源管理的效率和效果。因此，我们特别推出了“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”，旨在帮助人力资源管理者实现全方位的成长与蜕变，为企业的发展注入新的活力。 课程目标 1. 掌握前沿理论，提升人力资源管理效能与竞争力。 2. 精通实战技巧，轻松应对人才市场的多元化挑战。 3. 学会运用新技术，创新人力资源管理模式与手段。 4. 深化招聘培训，打造高素质人才团队与企业文化。 5. 精准绩效管理，激发员工潜能与提升组织绩效。 6. 实战案例剖析，助力快速解决人力资源管理难题。 7. 蜕变成为行业精英，引领企业走向未来成功之路。 课程模型： 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 3天，6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程福利 ² 《招聘相关工具表单》 1套共15项 ² 《绩效相关工具表单》 1套共8项 ² 《劳动关系相关工具表单》 1套共40项 ² 《岗位说明书范本》 1套共10项 ² 《人力资源经理操作手册》 1份共50页 课程方案设计： 序 课题 时长 1 慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战 1天 2 目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 1天 3 和谐共赢——新民法典下劳动关系管理及典型案例解析 1天 课题一：慧眼识人——金牌面试官的招聘甄选实战 第一讲：认知篇——建立正确的面试认知理念 思考：我最想解决的招聘问题？ 一、面试的基本认知 1、人力规划与企业战略 2、招聘需求分析与确认（工具：相关招聘需求表） 小组讨论：如何平衡业务需求增编与人力有效控制&如何依据业务的变化制定招聘编制 3、招聘规划与预算管理（工具：招聘规划与年度人员预算表） 4、招聘成功的四大因素 5、招聘工作常见五大问题解析 案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的) 二、面试的正确理念 思考：作为面试官，您在选拔人才时最关注的要素有哪些？ 1. 企业招聘的三大黄金法则 1）优秀比合适更重要 2）选择比训练更重要 3）品德比能力更重要 视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？ 2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理 案例：招聘主管小明的苦恼：推荐了10名候选人给用人部门，无一合适 案例：招聘主管小明的苦恼：急需用人时，是有人先用，还是公司合适再用 第二讲：方法篇——精准高效运用匹配的招聘方法 一、精通结构化面试-助力提升招聘效能 1、结构化面试 工具分享：结构化面试试题库模版 2、半结构化面试 3、非结构化面试 案例分享：某企业结构化面试分享 u 简单寒暄 u 观或听 u 结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好(知识广博度) 情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等） 小组探讨：如何通过提问了解求职者的主动性、概念思维、成就导向、影响力、坚韧性？ 收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。 二、STAR模型挖掘求职者动机 1、STAR的组成要素 2、三种假STAR的辨别 3. STAR面谈法中的正弦曲线原则 u 针对行为的情境和任务部分提问 u 针对最成功之处提问 u 针对最失败之处提问 u 针对行为的结果提问 4. 追问的技巧 u 细节之处追问 u 感受之处追问 5. 隐蔽问题的指向性 现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。 收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。 第三讲：技巧篇——如何高效完成招聘任务 一、高效筛选简历技巧 1、整体布局 2、薪资福利 3、个人成绩 4、求职动机 5、基本信息 6、逻辑表述 案例：10秒筛选出你想要的人 二、流程合理——5分钟确定企业想要的人 1、暖场互动 2、引入正题 3、正式面谈 4、确认重点 5、结束致谢 视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？ 现场讨论：各小组选派一名代表上台分享。 三、提问有法——有效提问5步曲 1、复杂的问题简单化 2、简单的问题行为化 3、行为的问题流程化 4、流程的问题习惯化 5、习惯的问题傻瓜化 四、对标有效——掌握6种提问方式 1、引入式——让求职者更快融入面试氛围 2、行为式——了解求职者的工作潜力 3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力 4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果 5、动机式——了解求职者的价值观 6、智力式——了解求职者的智商水平 五、精准发问——面试7种提问技巧 1、开放式 2、封闭式 3、假设试 4、重复式 5、清单式 6、举例式 7、确认式 六、识人有效——面试沟通的技巧 1、听得技巧 2、看的技巧 3、说的技巧 4、肢体语言识人技巧 第四讲 谈判篇——如何高效进行薪酬谈判 一、薪酬谈判技巧 1. 薪酬谈判从什么时候开始？ 2. 薪酬谈判的心理学博弈 视频：向高教授学习谈判-如何在不花钱的情况下拉到关键的一票。 二、薪酬谈判的8个疑难问题 1、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？ 2、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？ 3、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？ 4、能力较强应聘者提出的薪酬高出现有的岗位标准，怎么办？ 5、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？ 6、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？ 7、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。 8、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？ 三、薪酬谈判的九招式 1、态度诚恳 2、精心宣传 3、欲擒故纵 4、给区间值 5、守住底限 6、知己知彼 7、打心理战 8、恰当示弱 9、薪酬包装 课题二：目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 问题1：作为部门/HR管理者，在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么？ 第一讲：建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位 一、绩效管理四大主体 1、决策主体——高层管理 2、管理主体——直线经理 3、执行主体——员工个体 4、驱动程序——人力资源 二、绩效管理不成功五大成因解析 1、人的认知不到位——全体人员 2、考核技术不过关——制度体系 3、考核模式不匹配——流程操作 4、缺乏全员的支持——企业文化 5、考评结果不客观——指标设计 三、各层级人员在绩效推进中的五个执行 1、目标执行——解决执行方向的问题 2、组织执行——解决谁来执行的问题 3、现场执行——解决有效执行的问题 4、流程执行——解决怎么执行的问题 5、文化执行——解决持续执行的问题 本节收获：各部门，各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好的去推进工作？ 第二讲：科学的运用工具——战略目标的KPI设计与落地 问题2：什么是KPI，您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？ 一、关键绩效指标四个特点： 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、KPI关键绩效指标指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例：不同类型的KPI提取 三、KPI指标体系设计的五个步骤 1、确定业务重点 2、分解出部门KPI 3、分解出个人KPI 4、设定评价标准 5、审核关键绩效指标 四、绩效考核指标的两种主要类别解析 1、KPI类指标设计 u KPI指标设计的三种方法 视频：如何提取关羽的KPI 2、工作目标的三类指标 五、如何科学设计KPI绩效指标体系 案例：某企业KPI基本指标标准与卓越指标标准举例 1、KPI定义与计算方式（案例分享） 2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示） 3、如何设计KPI的权重与配分？ 现场演练：结合老师所讲内容，各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准，老师现场指导。 课后作业：各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库，老师提供指标库存模版，供学员参考，人力资源部同事负责协助跟进。 本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。 问题3：员工绩效一直不理想，如何帮助提升，怎么进行科学辅导？ 第三讲：高效开启绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进 一、绩效辅导的五个工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 二、绩效辅导的6个目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 工具：复盘技术应用 三、绩效辅导的七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 思考：这样的7类人该如何谈 四、绩效面谈的两大技巧 1、汉堡原理——汉堡原理话术 2、BEST原理——BEST原理话术 案例：市场部的小周在2022年第二季度制作标书时犯了3次同样的错误，绩效面谈时，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈： 现场演练：请运用汉堡原理进行绩效面谈 五、绩效面谈如何持续改进? 1、什么是真正的问题? 2、查找问题的方法---复盘四步法 3、绩效面谈谈什么----组织层面 4、绩效面谈谈什么----个人层面 5、绩效面谈的框架思维 6、A--B的引导模式应用 7、提炼行动计划FEBC 总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人? 工具表单模版：《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》 本节收获：掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。 课题三：和谐共赢——打造和谐劳动用工关系 第一讲：规章制度法律风险防范实战技巧 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 案例1：迟到早退30分钟以上视为旷工半天，3个小时以上视为旷工一天吗？ 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 2：某公司规章制订详解及配套工具分享 第二讲：劳动合同法律风险防范及应对技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例3：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例4：连续签订2次固定期限后被公司解除合同 三、企业可解除无固定期限合同的情形 1、用人单位解除合同的条件 2、违约金和赔偿金的区别 3、补偿金和赔偿金的区别 案例 5：员工提交辞职申请次日反悔要撤回，高院怎么判？ 案例 6：公司多扣了员工个税131元，公司将面临？？ 案例 7：公司未及时办离职手续，结果这样？？ 第三讲：企业各类假期法律风险防范实战技巧 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例8：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么？ 2、工伤医疗期的法律规定是什么？ 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例8：从办公室去停车场途中摔伤，是否算工伤 案例9：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例10： “三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 第四讲 动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例11：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例12：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例13：离职原因空缺纠纷 3、暧昧型：案例14：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工：案例15：三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例16：个人原因申请辞职，为何企业依然要支付经常补偿，原因是？ 第五讲：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令

课程背景 随着全球经济的迅猛发展和企业竞争的日益激烈，人力资源作为企业的核心资源，其管理水平和效能直接关系到企业的生死存亡。当前，我国人力资源行业正面临着前所未有的变革与挑战。一方面，人才市场的多元化、个性化需求使得传统的人力资源管理模式逐渐失去效力；另一方面，新技术的不断涌现，如大数据、云计算、人工智能等，为人力资源管理带来了无限可能。 然而，不少企业的人力资源管理者仍停留在传统的管理理念和手段上，难以适应新时代的需求。他们急需提升自我，精进专业，掌握现代人力资源管理的核心知识和技能。这不仅包括人力资源管理的基础理论，如招聘、培训、绩效管理等，更包括如何运用新技术、新方法提高人力资源管理的效率和效果。因此，我们特别推出了“智赢未来·人力资源全模块实战蜕变班”，旨在帮助人力资源管理者实现全方位的成长与蜕变，为企业的发展注入新的活力。 课程目标 1. 掌握前沿理论，提升人力资源管理效能与竞争力。 2. 精通实战技巧，轻松应对人才市场的多元化挑战。 3. 学会运用新技术，创新人力资源管理模式与手段。 4. 精准绩效管理，激发员工潜能与提升组织绩效。 5. 实战案例剖析，助力快速解决人力资源管理难题。 6. 蜕变成为行业精英，引领企业走向未来成功之路。 课程模型： 课程对象 企业中高管理干部、人力资源部经理/主管； 课程时间 3天，6小时/天 授课方式 线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析 课程福利 ² 《招聘相关工具表单》 1套共15项 ² 《绩效相关工具表单》 1套共8项 ² 《劳动关系相关工具表单》 1套共40项 ² 《岗位说明书范本》 1套共10项 ² 《人力资源经理操作手册》 1份共50页 课程方案设计： 序 课题 时长 1 目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 2天 2 和谐共赢——新民法典下劳动关系管理及典型案例解析 1天 课题一：目标为王——绩效管理指标设计与绩效面谈实战 问题1：作为部门/HR管理者，在推行绩效管理的过程中遇到的最大难点是什么？ 第一讲：建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位 一、绩效管理四大主体 1、决策主体——高层管理 2、管理主体——直线经理 3、执行主体——员工个体 4、驱动程序——人力资源 二、绩效管理不成功五大成因解析 1、人的认知不到位——全体人员 2、考核技术不过关——制度体系 3、考核模式不匹配——流程操作 4、缺乏全员的支持——企业文化 5、考评结果不客观——指标设计 三、各层级人员在绩效推进中的五个执行 1、目标执行——解决执行方向的问题 2、组织执行——解决谁来执行的问题 3、现场执行——解决有效执行的问题 4、流程执行——解决怎么执行的问题 5、文化执行——解决持续执行的问题 本节收获：各部门，各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好的去推进工作？ 第二讲：科学的运用工具——战略目标的KPI设计与落地 问题2：什么是KPI，您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？ 一、关键绩效指标四个特点： 1、KPI是基于对公司战略目标的分解 2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标 3、KPI是强结果导向的考核指标 4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主 二、KPI关键绩效指标指标类型 1、指标与目标的区别 2、岗位职责中提取KPI的2种方法 3、常见的3种KPI关键指标 案例：不同类型的KPI提取 三、KPI指标体系设计的五个步骤 1、确定业务重点 2、分解出部门KPI 3、分解出个人KPI 4、设定评价标准 5、审核关键绩效指标 四、绩效考核指标的两种主要类别解析 1、KPI类指标设计 u KPI指标设计的三种方法 视频：如何提取关羽的KPI 2、工作目标的三类指标 五、如何科学设计KPI绩效指标体系 案例：某企业KPI基本指标标准与卓越指标标准举例 1、KPI定义与计算方式（案例分享） 2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示） 3、如何设计KPI的权重与配分？ 现场演练：结合老师所讲内容，各小组现场输出某个岗位的关键绩效指标及评价标准，老师现场指导。 课后作业：各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库，老师提供指标库存模版，供学员参考，人力资源部同事负责协助跟进。 本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。 问题3：员工绩效一直不理想，如何帮助提升，怎么进行科学辅导？ 第三讲：高效开启绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进 一、绩效辅导的五个工程 1、目标第一：明确目标形成共识 2、计划第二：明确资源分清轻重 3、监督第三：监测行为掌握进度 4、指导第四：指导解惑精神支持 5、评估第五：定期复查改进工作 二、绩效辅导的6个目的 1、就事论事 2、着重未来 3、奖优改劣 4、双方共识 5、共同布局 6、协议未来 工具：复盘技术应用 三、绩效辅导的七项原则 1、建立并维护彼此的信任 2、清楚地说明面谈的目的 3、真诚的鼓励员工多说话 4、倾听并避免对立与冲突 5、集中于未来而并非过去 6、注意需优点与缺点并重 7、以积极的方式结束面谈 思考：这样的7类人该如何谈 四、绩效面谈的两大技巧 1、汉堡原理——汉堡原理话术 2、BEST原理——BEST原理话术 案例：市场部的小周在2022年第二季度制作标书时犯了3次同样的错误，绩效面谈时，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈： 现场演练：请运用汉堡原理进行绩效面谈 五、绩效面谈如何持续改进? 1、什么是真正的问题? 2、查找问题的方法---复盘四步法 3、绩效面谈谈什么----组织层面 4、绩效面谈谈什么----个人层面 5、绩效面谈的框架思维 6、A--B的引导模式应用 7、提炼行动计划FEBC 总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人? 工具表单模版：《绩效面谈记录表》《绩效自我评价表》《绩效申诉表》《绩效改进行动计划表》《绩效复盘表》 本节收获：掌握绩效面谈的目的、绩效改进的核心、方法、帮助员工改进绩效。 课题二：和谐共赢——打造和谐劳动用工关系 第一讲：规章制度法律风险防范实战技巧 一、企业规章制度实操的6个误区 1、企业可以单方面制定规章制度 2、规章制定只要经过民主制定就行 3、可以通过规章制度变更劳动合同 4、规章制度中约定服务期及违约金 5、劳动合约必须要遵守规章制度 6、发生争议时，优先使用规章制度 案例1：迟到早退30分钟以上视为旷工半天，3个小时以上视为旷工一天吗？ 二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧 1、规章制度制度流程图 2、民主讨论4步法 3、合法公示5方法 案例 2：某公司规章制订详解及配套工具分享 第二讲：劳动合同法律风险防范及应对技巧 一、劳动合同的法律条款 1、劳动合同的订立 2、劳动合同的解除和终止 3、用人单位裁员接触劳动合同的操作实务操作 案例3：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？ 二、签订无固定期限劳动合同的情形 1、双方达成一致可签订 2、法律法规规定的三种情形 u 连续工作满十年 u 连续签订二次固定期限 u 连续工作十年距离法定退休不足10年的 案例4：连续签订2次固定期限后被公司解除合同 三、企业可解除无固定期限合同的情形 1、用人单位解除合同的条件 2、违约金和赔偿金的区别 3、补偿金和赔偿金的区别 案例 5：员工提交辞职申请次日反悔要撤回，高院怎么判？ 案例 6：公司多扣了员工个税131元，公司将面临？？ 案例 7：公司未及时办离职手续，结果这样？？ 第三讲：企业各类假期法律风险防范实战技巧 一、病假的处理方法及操作技巧 1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定 2、患病或非因工负伤实战技巧 案例8：非因工负伤的纠纷 解析：如何降低医疗期的劳动风险 二、带薪年休假处理方法及操作技巧 1、员工自愿放弃年休假，企业如何操作才能杜绝风险？ 2、没有安排员工休年假，应当承担什么法律风险？ 3、没有安排员工休年假，是否可以发放加班费？ 4、年休假的计算方式是怎样的，企业操作合法吗？ 解析：如何杜绝因年休假产生的法律风险 三、工伤假处理方法及操作技巧 1、工伤期间的工资支付标准是什么？ 2、工伤医疗期的法律规定是什么？ 3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？ 案例8：从办公室去停车场途中摔伤，是否算工伤 案例9：下班后买晚餐途中突发意外死亡算不算工伤呢 解析：工伤期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 四、三期女职工可能出现的用工风险 1、提前通知员工回岗工作 2、没有足额支付假期工资 3、三期期间进行调岗或调薪 4、以违反计划生育为由解除劳动合同 5、试用期内解除三期女职工 案例10： “三期”期间劳动合同自动续延 解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。 第四讲 动用工中离职前中后的风险管控 一、如何轻松应对员工离职 1、员工提前通知解除劳动合同的应对 2、员工即时通知解除劳动合同的应对 3、员工违法或违约解除劳动合同的应对 案例11：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？ 二、辞退违纪员工的五类方法 1、监控录相 2、现场摄像 3、机关公文 4、证人证言 5、询问笔录 三、员工离职的法律风险防范 1、豪爽型：案例12：某君口头向公司提出辞职 2、隐士型：案例13：离职原因空缺纠纷 3、暧昧型：案例14：离职原因不具体索要经济补偿金 四、协商离职的法律风险防范 1、三期女职工：案例15：三期女职工协商离职 2、离职原因的防控技巧 3、离职时间的防控技巧 4、离职批复的防控技巧 案例16：个人原因申请辞职，为何企业依然要支付经常补偿，原因是？ 第五讲：合法合规篇——发生劳动纠纷的解决思路 1、劳动争议处理的原则 2、仲裁的时效制度的内容 3、企业劳动争议处理的程序 4、协商的具体步骤 5、调解委员会调解的程序 6、与协商、调解的时效规定 7、人民法院支付令