人力资源管理企业内训
在当今法治日益完善的社会背景下，企业用工的法律风险已成为管理者不得不面对的重要课题。本课程由李皖彰老师主讲，结合丰富的法律与管理经验，深入剖析劳动法及相关法律法规，帮助学员建立法律风险意识，提升员工关系管理技能。通过生动的案例分
在现代企业管理中，劳动用工风险的有效防控显得尤为重要。本课程由经验丰富的李皖彰老师主讲，结合最新法律法规与实际案例，旨在帮助人力资源和经营管理者深入理解劳动法的精髓。通过系统化的学习，学员将掌握识别和应对劳动争议的具体技巧，提升
在新时代中国式现代化背景下，企业面临的劳动用工法律风险日益突出。本课程由资深讲师李皖彰老师主讲，结合最新法律法规与丰富的实践案例，深入浅出地解析企业劳动合同管理与风险防范的要点。课程内容紧密贴合企业实际需求，帮助学员提升法律知识
在全球化与数字化迅速发展的背景下，本课程为企业管理者提供了人力资源战略规划的全面指导。由经验丰富的李皖彰老师主讲，课程不仅结合了理论与实践，还通过案例分析帮助学员深入理解当前市场环境下的挑战与机遇。参与者将从公司整体战略出发，掌
在瞬息万变的商业环境中，企业人事档案管理的重要性愈加凸显。本课程通过深入分析法律法规与实际案例，帮助学员掌握风险防控与信息化转型的关键技能，确保企业合规运营。李皖彰老师以其丰富的理论与实践背景，为学员提供生动易懂的学习体验，让复
在当今复杂多变的劳动法律环境中，企业如何有效管理劳动用工风险显得尤为重要。李皖彰老师凭借其深厚的法学和经济学背景，以及丰富的企业管理实践经验，为您提供了一场全面且深入的课程。课程内容紧贴最新法律法规，结合真实案例，帮助学员从全局
本课程通过深入剖析现代企业法律制度与劳动关系管理，帮助公司股东、管理者有效应对法律风险，实现合规经营。李皖彰老师凭借丰富的实践经验与扎实的理论基础，将法律知识与实际案例相结合，确保学员在短时间内提升法律意识与经营能力。课程内容紧
在当前复杂的劳动用工环境中，企业必须重视劳动法律的遵循与应用。该课程由经验丰富的李皖彰老师主讲，结合法学与经济学的知识背景，深入分析劳动关系中的热点问题。通过案例学习与实操演练，课程不仅帮助HR提升法律风险防范意识，增强解决实际
在当今法律环境日益复杂的背景下，企业必须重视劳动用工风险管理。本课程将通过李皖彰老师的专业指导，深入剖析《劳动法》、《劳动合同法》和《民法典》等法律法规，帮助学员掌握防范劳动用工风险的核心知识。课程内容紧贴实际，结合最新的案例分
在当今竞争激烈的商业环境中，妥善处理劳务外包关系对企业的生存与发展至关重要。本课程由经验丰富的李皖彰老师主讲，结合法学与商科知识，深入剖析劳动用工的合规与风险管理。学员将通过案例分析掌握实务操作能力，增强法律风险防范意识，提升应
在中国式现代化发展的新阶段，法治与档案管理的重要性愈发凸显。本课程将帮助学员深入理解《档案法》的核心要义，提升档案管理的实践技能和法律意识。李皖彰老师凭借丰富的法律与管理背景，将复杂的法律知识生动化，使学员不仅能够掌握法规，还能
在现代化发展的新阶段，法治为各行业的有序与可持续发展提供了坚实保障。本课程将深入解读《档案法》及其实施条例，帮助学员掌握档案管理的基本理念与实践技能。李皖彰老师凭借丰富的法律与管理咨询经验，确保课程内容与实际需求紧密结合。通过案
在当前社会法治日益健全的背景下，企业劳动用工的法律风险亟需引起重视。本课程由经验丰富的李皖彰老师主讲，结合最新法律法规与实际案例，深入剖析劳动法的应用与管理。学员将掌握有效的风险防范技巧，提升解决实际问题的能力，促进企业与员工的
在瞬息万变的商业环境中，心理韧性成为企业人力资源管理的关键要素。本课程将深入探讨如何在招聘、培养、激励和留存环节有效应用心理韧性，帮助HR管理者提升选拔的准确性，促进员工成长，并优化激励机制。通过理论与实践相结合的方式，学员将掌
本课程聚焦数字经济背景下人力资源管理的数字化转型，结合AI大模型技术，深入剖析离职风险预测与效能诊断方法。通过真实港口倒班制案例，系统提升数据分析与建模能力，助力企业提升管理效率，实现科学决策和持续发展。课程内容贴合实际，操作性
在后疫情时代，企业面临着复杂的市场挑战，人力资源管理的作用愈发重要。张子斌老师的《企业的人力资源管理体系应用和实践》课程，深入探讨人力资源六大模块，帮助学员掌握基础管理的关键任务，明确职责与角色。课程结合实际案例与模拟演练，既重
在全球化浪潮中，中国企业的国际化进程不断加速，但人力资源管理的挑战也日益凸显。张子斌老师的《出海企业的人力资源体系化建设及能力提升》课程，深入探索出海过程中人力资源的战略布局与文化管理，帮助企业应对不同阶段的挑战与机遇。课程结合
在当前复杂多变的商业环境中，企业裁员已成为许多公司面临的严峻挑战。本课程旨在帮助人力资源从业人员掌握有效的沟通、安抚和激励策略，确保在裁员后团队的稳定与士气。通过定制化的需求诊断与模拟演练，参与者将学习如何缓解员工的不安情绪，重
本课程深入解析AI技术对人力资源管理的深刻影响，涵盖战略规划、组织架构变革及HR职能升级。通过理论与实操结合，帮助人力资源从业者掌握智能招聘、个性化培训和数据驱动绩效管理等前沿方法，提升管理效率与决策能力，助力企业应对数字化时代
本课程聚焦集团化农业企业在复杂多变环境下的人力资源管理与组织创新，系统解析组织发展四步法及降本增效核心逻辑，结合真实案例，帮助管理者破解人才流失、效能低下等难题，实现组织活力激发与人效稳步提升，助力企业在挑战中持续成长与创新。
掌握人力资源部门建设与战略规划的核心方法，提升组织能力和人员优化水平，助力企业应对变局，实现高效人岗匹配与体系升级，打造具有竞争力的人力资源管理体系。
掌握绩效导向人力资源管理的核心策略，提升企业战略落地与员工激励能力。课程结合丰富实操案例，系统讲解绩效体系构建、目标设定与组织文化塑造，帮助企业实现持续竞争优势。适合企业高层管理者，助你从战略高度优化人力资源，为企业稳健发展保驾
在当今复杂的商业环境中，企业面临的劳动用工挑战日益严峻。该课程深入解析劳动法律法规，帮助人力资源从业人员掌握用工模式、劳动合同管理、薪酬福利合规及劳动争议处理等关键内容。通过模拟演练和实操案例，学员将能有效应对潜在法律风险，构建
在当今法律环境日益复杂的背景下，企业必须面对众多劳动用工挑战。本课程深入解析《民法典》及相关法律法规，为人力资源从业人员提供合规管理与风险防控的实用技巧。通过理论与案例结合、模拟演练等方式，学员将掌握劳动合同管理、社保与工伤争议
在当前经济形势下，企业面临着严峻的成本控制挑战，尤其是人力成本的管理显得尤为重要。张子斌老师的《企业人力成本分析与管控的创新与实践》课程，旨在帮助企业人力资源从业人员全面掌握人力成本的构成及分析方法，并提升其成本管控能力。课程通
在后疫情时代，企业面临着诸多挑战，尤其在人力资源管理方面更需创新与变革。张子斌老师的《企业人力资源规划的创新与实践》课程，深入解析了如何有效规划人力资源，优化人员配置，以支持企业战略目标的实现。通过理论与实践相结合的方式，学员将
在后疫情时代，企业面临着复杂的挑战和机遇，提升人力资源管理的能力尤为重要。张子斌老师的《企业人力资源优化配置的创新与实践》课程，深入解析如何有效规划人力资源，提高组织与人员效能。通过实用的工具和方法，学员将掌握战略承接、定岗定编
在人工智能迅速发展的时代，企业人力资源管理面临着前所未有的机遇与挑战。本课程紧密围绕AI如何推动HR从传统操作者向战略伙伴转型，深入解析了数字化转型对人力资源管理的影响。通过生动的案例和场景化教学，学员将掌握AI在招聘、培训、绩
在后疫情时代，企业面临着前所未有的挑战与机遇，如何有效提升人力资源管理的能力，成为了企业成功的关键。张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程，深入探讨了人力资源体系的优化设计与规划方法，结合实际案例和工具，帮助企业建立高效
本课程紧扣全球化与数字化背景，深入解析人力资源服务行业的发展趋势与变化。通过实用案例与前沿技术应用，帮助从业者把握行业动态，提升专业能力，应对未来挑战。课程内容涵盖政策法规、市场需求、技术创新及人才发展等多个方面，适合行业人员全
本课程紧扣国企改革与高质量发展需求，系统提升基层人力资源从业者的实操技能与管理意识。内容涵盖劳动合同管理、员工日常运营、效率提升及劳动争议应对，结合真实案例与模拟演练，帮助学员掌握合规风险防控与创新管理方法，助力企业人力资源工作
本课程聚焦企业数字化转型背景下的人力资源数据化管理，系统讲解数据分析在招聘、培训、绩效等模块的实操方法，助力提升管理效能与员工价值。内容结合真实案例，理论与实践紧密结合，帮助管理者掌握数字化工具与思维，推动企业人力资源管理迈向智
本课程系统解析国有企业人员优化调整中的各类风险，结合实操案例，帮助管理者掌握法律政策、人才保留、组织稳定及舆情应对的关键策略。通过科学的方法和工具，确保调整过程合规、平稳，提升企业竞争力，实现可持续发展。内容实用性强，适合企业人
本课程旨在帮助人力资源从业者深入了解香港特有的劳动法规和人力资源管理实践，尤其适合在港开展业务的内地企业。通过全面解析香港的学历体系、就业市场、薪酬福利及高才优才政策，学员将获得实用的知识和技能，能够有效规避法律风险，合理设计薪
在当前“十五五”规划的背景下，央国企面临着人力资源管理的重大挑战与机遇。该课程深入解析政策导向与行业趋势，为学员提供系统的人力资源规划编制方法，助力企业在高端人才引进、内部培养及激励机制等方面精准发力。通过全面的需求诊断与模拟演
本课程聚焦央国企人力资源管理体系的创新与实践，结合最新经济形势与政策要求，系统解析体系设计与实施方法。通过理论与实操相结合，提升管理机制、激励机制和数字化应用能力，助力企业应对挑战，实现组织效能和人才队伍的全面升级。
掌握战略解码与人力资源规划方法，帮助企业在后疫情时代优化人员配置、对接战略目标。课程结合实操案例，提升组织效能，助力企业应对复杂环境挑战，实现可持续发展。
本课程深入剖析企业在不确定环境下的转型升级路径，结合实战案例与系统工具，帮助高管明确战略方向、优化组织运营、驱动人才发展。通过创新的SOT模型和多维度思维，提升企业应变能力，实现稳健转型与持续增长。课程内容丰富实用，贴合企业真实
在全球化浪潮中，企业面临着文化差异和合规挑战，尤其是在海外市场布局时，国际化人才成为成功的关键。本课程专为企业中高层管理者和人力资源专业人士设计，深入探讨海外人力资源管理的全流程，通过理论与实践相结合的方式，帮助学员掌握跨区域团
本课程聚焦国企人力资源管理与绩效优化，结合最新政策和DeepSeek科研辅助工具，帮助员工提升项目申报与技术成果转化能力。内容覆盖管理实务与实操技能，支持企业特级资质升级和科研项目高效推进，助力全员协同实现公司战略目标。
本课程聚焦人力资源数据分析，结合制造业典型场景，深入讲解数据收集、分析、洞察到行动的闭环方法。通过实操Excel工具与案例演练，帮助HRBP提升数据驱动决策能力，实现人力资源管理与业务的深度融合，助力企业数字化转型与人才效能提升
在AI技术迅猛发展的背景下，本课程将为人力资源专业人员提供切实可行的AI应用解决方案，帮助他们在工作中实现质效升级。通过丰富的实操练习与案例分析，学员将掌握如何利用AI工具提高工作效率，重构HR流程，并在战略层面上提升自身价值。
在当前AI技术快速发展的背景下，本课程为人力资源领域的从业者提供了实用的解决方案，帮助他们有效应对工作模式的系统变革。课程通过场景应用与实践操作，深入探讨如何利用AI提高工作效率、优化招聘流程和实现精准人才管理。学员将掌握AI工
在快速发展的人工智能时代，HR从业者亟需掌握新工具以提升工作效率。此课程聚焦DeepSeek的实用技巧，帮助学员识别高价值场景并应用AI解决实际问题。通过清晰的逻辑框架与丰富的案例分析，课程不仅提供了系统性的方法论，还强调实操训
在人工智能迅速发展的今天，HR领域的从业者亟需掌握新工具以提升工作效率。这门课程专注于DeepSeek的实操应用，帮助学员深入理解AI工具的特性与实际应用场景。通过系统的案例分析与实操练习，学员将学会如何设计有效的提示词，解决招
在当今快速发展的数字化时代，HR部门面临着前所未有的挑战与机遇。此课程将帮助人力资源从业者深入了解AI在日常工作中的实际应用，通过系统化的学习与实操，迅速提升工作效率。课程内容涵盖了AI工具的特性、应用场景及实战案例，互动性强，
在数字化转型的浪潮中，AI技术为人力资源管理带来了前所未有的机遇与挑战。本课程通过深入剖析AI在HR领域的应用，帮助学员掌握实战技能，实现认知的全方位升级。通过工作坊的形式，学员不仅能系统梳理AI赋能路径，还能产出适配企业需求的
在面对磷化工行业的挑战时，这门课程将为人力资源管理者提供切实可行的解决方案。通过理论与实践结合的方式，学员将掌握战略解码工具和人力资本评估模型，提升组织效能与领导力。课程强调互动与实操，以真实案例为基础，帮助学员消除战略脱节、提
在当前经济环境下，企业面临着诸多挑战，尤其在人力成本管理方面。本次工作坊通过系统的理论知识与实践工具，帮助人力资源管理者掌握科学的人力成本分析与规划方法，提升决策能力。课程内容丰富，涵盖人力资源价值指标体系建设、成本分析方法及预
在当前经济形势下，企业面临着多重挑战，人力资源管理者亟需掌握科学的人力成本分析与规划方法。本次工作坊将为参与者提供实用的工具和案例，通过互动与实操，帮助学员深入理解人力成本结构，提升数据驱动的决策能力。课程不仅涵盖理论知识，还注
本课程专为通讯行业的人力资源管理者设计，旨在解决人效表现中的关键问题。通过深入的成本分析与实战案例，学员将掌握人力成本全景分析工具，建立有效的成本评估体系，并制定定制化的降本增效方案。课程强调互动性，结合行业特点，帮助学员从理论
【课程背景】
延迟退休政策落地后，HR需平衡企业用工成本、员工权益保障及法律合规风险。
HR核心痛点：
- 如何精准解读跨省政策差异？
- 如何设计弹性退休协议避免劳动纠纷？
- 如何优化大龄员工管理并申请地方政策补贴？
课程从政策文件、实践案例、操作路径出发讲解，实践性强,让学员通过课程快速掌握延迟退休应用技巧。
【课程收益】
● 精准政策落地：掌握中央与地方政策核心差异，避免跨地区用工合规风险；
● 用工管理升级：设计弹性退休方案、超龄员工用工协议及大龄员工激励体系；
● 工具即学即用：提供政策对照表、法律文本模板、成本测算工具包。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；方法输出
【课程对象】
人力资源体系员工
【课程时间】
0.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、政策解读与HR合规要点（1H）
1、国家政策与HR合规管理
● 政策核心时间轴（延迟退休年龄节奏调整及限制、缴费年限延长对企业社保成本的影响测算）
● HR必知的三大法律红线（反年龄歧视、关系认定、弹性退休程序证据）
● 跨省用工合规要点（缴费年限/户籍地）
工具:《各省份退休年龄调整对照表》、延迟退休文件
互动:头脑风暴、小组讨论
2、地方政策差异
● 社保缴纳差异（多省超龄员工工伤保险参保规则）
● 补贴申领指南（“银龄人才”奖励申请流程）
● 长三角地区实践：超龄员工工伤保险、知识传承补贴
● 中西部政策：灵活用工、社保缓交、高海拔工种过渡
工具: 《地方政策补贴清单》
互动:小组讨论
二、用工模式优化与成本控制（1H）
1、人力资源规划设计
● 年龄结构分析（预测未来10年员工退休情况）
● 岗位适配调整（大龄员工转岗规划）
● 混合用工模式设计（弹性工作制、返聘协议、非全日制用工结合）
案例：某企业部分延迟退休优化社保成本、人员分类调节及薪酬案例
工具：《弹性退休协议模板》、用工策略表
互动:小组讨论
2、实操：弹性退休方案设计
● 协议核心条款与模版
● 成本优化案例
● 员工激励设计
案例：某企业部分延迟退休优化社保成本、人员调节及薪酬案例
工具：《弹性退休协议模板》
互动:小组讨论
3、数字化工具降本增效
● 系统管理（排班系统&知识库管理）
● 政策监控提醒
● 成本测算模型
案例：各类应用案例
工具：智能机器人、智能体
三、员工关系与风险防控（1H）
1、政策宣贯与员工沟通
● 政策宣贯会设计
● 养老金计算与员工沟通
● 舆情应对预案
工具：舆情防控预案
互动:小组讨论
2、劳动纠纷典型案例
● 员工签署延迟退休协议后反悔，企业能否解雇？
● 超龄员工工伤认定纠纷（劳务协议vs劳动合同）
● 纠纷预防机制（绩效&解雇流程）
案例：各类应用案例
工具：用工策略表
互动：案例研讨
3、长效机制建设
● HR自查清单
● 制度修订（管理制度与员工手册）
● 劳动关系流程调整
工具：HR自查清单
互动：练习
4、课程回顾与转化计划
● 内容回顾
● 问题答疑
【课程背景】
你的企业存在以下问题吗?
用工管理不规范，劳动纠纷频出；
劳资双方关系紧张，员工认同感低；
制度体系不完善，劳动纠纷赔付金额高。
劳动用工风险控制不当，就是企业给自己埋下的“定时炸弹”！所以，劳动管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。随着劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益突出。如何从招聘开始至整个用人过程，全方位地防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大的人事管理问题。
1.如何进行劳动关系的规范管理？
2.如何从预防角度进行劳动关系手续操作，防控风险？
3.不同类型用人方式如何防控风险？
以上三个问题的解决是企业劳动管理从无序到有序的关键变化。
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决劳动管理中的风险防控问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上规避风险之路。
【课程收益】
● 帮助管理者识别多种用人方式及企业对应的责任与义务；
● 帮助管理者建立全面防控劳动风险的意识；
● 帮助管理者掌握劳动关系管理流程中的风险防控要点；
● 帮助管理者掌握劳务、派遣及外包关系管理中的风险防控要点。
【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】企业人力资源体系成员
【课程时间】1-2 天(6小时/天)
一、着眼本质:处理企业与劳动者的依据是什么?
1、企业与劳动者的4种模式
● 劳动关系的权责
● 劳务关系的权责
● 派遣关系的权责
● 外包关系的权责
案例:劳动仲裁案例
工具:合同模板
互动:关系判断练习
2、企业常见的劳动纠纷有哪些？
● 与钱相关的纠纷
● 与关系相关的纠纷
● 与变动相关的纠纷
● 与意外相关的纠纷
案例:入职第一天
工具: 劳动纠纷事件大全
互动:小组讨论
3、企业劳动关系全流程
● 从招聘到入职管理
● 从试用到调岗管理
● 离职管理
案例:缺失的背调
工具: 劳动关系全流程风险模型
互动:小组讨论
二、招用环节如何进行风险规避?
1、招聘面试录用风险
● 公示招聘岗位要求
● 招聘岗位合法化
● 背景调查不可少
案例:完美的财务总监
工具: 招聘公告模板
互动: 提问
2、新入职手续风险
● 个人证件验证
● 入职申请表必不可少
● 入职办理清单
案例:胆小的技术总工
工具: 入职手续清单
互动: 案例判断
3、劳动合同风险
● 合同条款约定
● 社保福利规定
● 薪酬确认
案例:员工坚持不缴纳社保怎么办？
工具: 劳动合同模板
互动: 小组讨论
三、使用环节如何进行风险规避?
1、试用期风险管理
● 明确试用期规定
● 试用期评价管理
● 转正考核
案例:较真儿的员工
工具: 试用期管理工具模板
互动: 研讨
2、人力成本角度风险管理
● 防止员工培训成本打水漂?
● 如何合理发放员工加班费?
● 如何做好带薪假期管理？
案例:失败的仲裁
工具: 制度模板
互动: 小组讨论
3、人事制度风险管理
● 如何淘汰不胜任的员工?
● 如何做好考勤管理？
● 管理制度的法律认可程序
案例:不讲道理的员工
工具: 制度下达流程
互动: 问答
四、异动环节如何进行风险规避?
1、岗位调整对应管理
● 岗位调整后的对应管理
● 如何变更劳动合同
● 劳动合同的续签
● 如何进行变动沟通
案例:漏发工资的技术总监
工具: 劳动关系管理台账
互动: 研讨
2、员工离职管理
● 劳动合同到期不续签如何处理
● 员工主动离职的处理
● 员工辞退管理
● 如何进行离职面谈？
● 保密协议与竞业禁止管理
案例:不告而别的员工
工具: 离职面谈清单
互动: 研讨
3、冲突管理
● 如何进行裁员谈判?
● 劳动仲裁与劳动诉讼
● 劳动纠纷应诉要点
案例:不称职的主管
工具: 协商一致解除协议模板
互动: 研讨
五、多元用工模式如何进行风险规避?
1、劳务关系的风险管理
● 界定劳资双方的权责
● 如何签订劳务合同
● 做好劳动者风险管理
案例:受伤的工作人员
工具: 劳务合同模板
互动: 研讨
2、劳务派遣与外包关系的风险管理
● 派遣风险管理的关键点
● 外包关系风险管理的关键点
● 做好第三方公司资质考察
案例:跑路的人力资源公司
工具: 合作合同模板
互动: 研讨
3、组合式用工关系的风险管理
● 组合用工关系产生的员工心理差异
● 组合用工关系的适配场景
● 如何最大化降低风险？
案例:创业公司的人力成本账单
工具: 用工模式决策流程
互动: 小组讨论
【课程背景】
企业持续发展，必须要有高水平人才队伍作为支撑，这就要求企业在进行人才队伍建设时，要从现实情况和未来发展出发，从追求人才“数量”到追求人才“质量”转变，精准需求与精准匹配。在建设高质量人才管理体系的同时，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制，不断健全人才引育留用的全链条全周期体系，充分激发释放人才活力，为企业发展提供有力支撑。本课程旨在帮助人力资源从业者系统学习人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块，提升专业技能，以更好地适应企业战略发展需求。
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,课程设计体系完善，让学员通过系统学习建立人才体系系统管理的清晰思路。让您带着问题来，带着方法回去。
【课程收益】
● 认知系统人力资源管理逻辑:全面了解人力资源管理的六大模块，掌握各模块的核心理念和实践方法；
● 提升专业技能：通过案例分析和实际操作，提高解决实际问题的能力;
● 增强战略思维：学习如何将人力资源管理与企业战略相结合，为企业的长远发展提供支持;
● 优化人力资源配置：掌握招聘与配置的技巧，提高人才选拔和团队构建的效率;
● 提升绩效管理能力：学习如何设计和实施有效的绩效管理体系，激发员工潜能;
● 掌握薪酬福利策略：了解薪酬福利管理的策略和技巧，提高员工满意度和忠诚度;
● 强化劳动关系处理能力：学习如何处理劳动争议，维护企业和员工的合法权益。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出
【课程对象】
人力资源体系员工
【课程时间】
3天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何系统化构建人力资源管理体系?
1、人力资源管理的目标
● 管理的三种效率
● 人力资源管理的三个层次
● 如何提高人效?
案例:一个家族企业的发展
工具:人效指标体系模型
互动:模式选择练习
2、人力资源系统化体系
● 人才全生命周期模型
● 战略发展总体逻辑
● 基于战略需求的人才需求推演
案例:J企业新业务板块建设
工具:系统化体系构建流程
互动:问答
3、人力资源实践中的难点
● 明确自身定位
● 如何评估价值
● 如何支撑业务
案例:Y企业人力资源业务分拆
互动:小组研讨
二、如何开展人力资源规划?
1、人力资源规划概述
● 人力资源规划的定义与重要性
● 人力资源规划的基本流程
● 基于战略的组织结构配置
案例:产业发展案例;企业战略落地
工具:企业生命周期与组织形态
互动:问答
2、如何进行人力资源需求预测?
● 影响需求的因素
● 需求预测方法与技术
● 实操:组织定编设置
案例:某企业战略转型后的人才需求
工具:组织定编表
互动:练习
3、如何进行人力资源供给分析
● 内部供给分析:人才盘点与继任计划
● 外部供给分析:招聘渠道与劳动力趋势
● 实操:如何进行人力资源供需匹配
案例:人才盘点应用案例
工具:人才盘点九宫格
互动:案例演练
4、如何进行人力资源规划的实施与控制
● 人力资源规划方案设计
● 实施策略与项目制管理
● 过程管控与风险管理:如何确保高效平稳达成目标
案例:某公司人力资源规划案例
工具:项目制管理表单
互动:计划设定与风险识别
三、如何高效达成人才招聘配置?
1、招聘工作的策略与流程
● 招聘工作的目标
● 制定招聘策略与行动计划
● 常规招聘流程
工具:招聘流程模型
互动:练习
2、如何进行招聘渠道拓展
● 传统招聘模式与渠道:网络招聘平台、校园招聘
● 新型招聘模式与渠道:社交媒体招聘
● 分类人才渠道设计
案例:一次快速的招聘
工具:渠道模型
互动:小组讨论
3、如何开展面试前准备工作
● 绘制岗位人才画像
● 规范化审核标准与流程
● 实操:岗位人才画像及简历审核
案例:总助招聘
工具:人才五维模型、标准审核模板
互动:问答练习
4、精准面试选拔技巧
● 如何设置面试问题?
● 面试中的问话技巧(有效倾听、非语言信息、问话技巧)
● 实操:半结构化面试模拟
案例:个极端的面试评价
工具:结构化面试流程、STAR模型,
互动:人才考察方式练习
四、如何建设企业绩效管理体系?
1、内部绩效管理氛围
● 您的绩效能顺利达成吗？主要原因是什么？
● 公司内部如何看待绩效管理？控制还是激发？
● 绩效落地过程中的难点
工具:三种解题模式、OER模型
互动:学员分享过往绩效管理状况与观点
2、绩效指标提取:如何把企业的经营目标转化为具体的工作任务？
● 公司级战略解码:从战略地图到BSC
● 部门级战略解码:达成共识及战略落地
● 确定关键任务: 分层设定执行项目(5w1H)
● 公司年度经营计划一张表:OGSM
案例：某公司年度经营目标与计划分解, 某化工企业《年度经营计划书》
工具: 模拟战略地图、战略地图、BSC、OGSM-D、KSF、5W1H
互动: 《年度经营计划书》初稿输出;公司年度重点工作计划输出
3、落地机制设计:设计人人有责的指标落地体系
● 进行指标权重设置(贡献度)
● 公司绩效管理体系与联动机制
● 拟定业绩承诺书(部门、主管、员工)
● 实践: “技术研发”团队如何进行绩效管理
案例：华为公司的PBC(Personal Business Commitment)
工具:业绩承诺书模版
互动: 承诺书设计
4、过程管控:绩效的过程追踪与管控
● 运营管理表单体系
● 绩效追踪的过程体系
● 管理者必会的绩效沟通与复发哦
案例：失败的绩效沟通案例
工具:日报、周报、月报、GROW模型
互动:模拟员工绩效沟通
五、如何进行人才梯队建设
1、任职资格体系建设
● 企业职位体系设计
● 岗位任职资格标准
● 与人才管理制度的系统对接
案例:华为任职资格体系,H企业薪酬设计
工具:职位说明书模版
互动:问答
2、如何进行后备队伍选拔
● 设计选拔标准
● 选拔流程与操作
● 将选拔动作机制化
案例:J企业后备干部选拔
工具:后备干部选拔模型
互动:小组讨论
3、如何进行项目制培养
● 如何进行项目立项
● 如何管控项目成果
● 如何加强项目影响
案例:F企业后备人才培养项目,H企业销售团队培养项目
工具:人才培养流程
互动:任务演练
六、如何设计薪酬激励体系框架
1、激励体系范围
● 激励体系的构成要素
● 薪酬体系的设计逻辑
● 激励资源盘点
案例：目标转移的案例;
工具：付薪模型、全面薪酬
互动:企业激励的目的与人群
2、薪酬总额的概念
● 薪酬总额构成与口径
● 国有企业薪酬总额的相关文件依据
● 五种总额核定方法
案例:某企业权限设置与管控模式;
工具:总额核定公式
互动:计算练习
3、薪酬体系落地7步法
● 如何开展薪酬分析?
● 如何进行总额分配?
● 如何设计薪酬体系?
● 如何进行薪酬套档与测算?
● 如何进行福利设计?
● 如何落地宣传?
● 如何进行成本管控?
案例：薪酬对标案例;
工具：套档模型、回归设计、薪酬设计应用公式
互动:练习
七、如何建设企业与劳动者的和谐关系?
1、企业与劳动者的关系与风险
● 4种常见关系
● 企业常见的劳动风险
● 法律依据与常见条款
案例:劳动者的身份变化案例,劳动风险案例
工具:关系判断表
互动:关系判断练习
2、企业劳动关系全流程风险与规避策略
● 从招聘到入职管理的风险防控
● 员工管理环节风险防控(工资支付、考勤管理、加班、补贴、绩效、现金奖惩等)
● 异动及离职的风险防控(员工离职路径模型)
案例:因病去世的员工, 胆小的技术总工, 败诉的劳动争议
工具: 劳动关系全流程风险模型、风险点与避坑指南清单;
互动:小组讨论
3、多元用工关系的风险管理
● 界定合作双方的权责
● 风险管理的关键点
● 风险规避要点
案例: 跑路的人力资源公司
工具: 多种用工模式的风险点及避坑指南
互动: 研讨
4、 课程回顾
● 整体内容回顾
● 分组回顾
● 问题答疑
【课程背景】
加快推动新质生产力发展，必须要有高水平创新人才队伍作为支撑，这就要求用人方在进行人才队伍建设时，要从现实情况和未来发展出发，从追求人才“数量”到追求人才“质量”转变，精准需求与精准匹配。在建设高质量人才管理体系的同时，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制，不断健全人才引育留用的全链条全周期体系，充分激发释放人才活力，为新质生产力提供有力支撑。
1.如何精准识别用人需求?
2.如何构建系统内人才供应体系？
3.如何提高系统内人才的使用效率？
4.如何进行人才的用工模式设计？
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,课程设计体系完善，让学员通过系统学习建立本项工作的清晰思路。让您带着问题来，带着方法回去。
【课程收益】
● 学习如何精准寻找人才发展需求的方法；
● 学习人才供应体系建设的理念与方法;
● 学习人才效率激发提效的方法设计;
● 学习人才供应配套的用工管理设计及风险防控
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出
【课程对象】
国资委、人社局对口工作人员、国企集团性公司人力资源负责人
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、从战略发展视角定义人才需求
1、战略落地的逻辑
● 战略发展总体逻辑
● 战略与组织的适配
● 组织对能力的需求
案例:产业发展案例;企业战略落地
工具:能力识别模型
互动:问答
2、如何进行人才盘点
● 人才盘点流程
● 人才九宫格
● 人才需求输出
案例:人才盘点应用案例:
工具:盘点模型
互动:小组研讨
3、实操中的问题与难点
● 不同管控关系在实操中的权责(集权、运营、财务、服务)
● 战略与需求的匹配判断
● 人才需求收集与汇总时效
案例:人才服务案例
互动:问答
二、精准匹配需求的供应链建设逻辑
1、人才供应链的构成
● 从生命周期维度建设
● 从全需求维度建设
● 从系统体系建设
案例:企业建设案例
工具:人才全生命周期流程图
互动:问答
2、人才供应链的供应渠道
● 搭建人才的供给渠道
● 人才的吸引、合作、评估机制
● 应用实践:校企合作
案例:宝洁人才培养体系
工具:人才供给模型
互动:问答
3、激发人才效率的机制
● 识别人才的基本需求
● 人才激励体系设计
● 人才库与资源池
案例:人才体系设计,军队荣誉体系设计
工具:人才池
互动:小组讨论
三、多重用工模式设计与风险管理
1、匹配人才类型的用工模式
● 用工模式的4种类型
● 业务与用工模式匹配选择
● 风险评估与法律依据
案例:滴滴司机的关系定义
工具:风险识别清单
互动:问答
2、高层次人才合作模式
● 柔性引进的模式选择
● 风险防控要点
● 合理操作方式
案例:咨询顾问的风险
工具:协议模版
互动:问答
3、人才退出路径
● 多种退出路径
● 风险防控与操作要点
● 建设口碑宣传队伍
案例:争议离职
工具:人才退出路径表
互动:问答
4、课程总体回顾
● 需求部分回顾
● 建设体系回顾
● 用工模式回顾
【课程背景】
你的企业存在以下问题吗?
用工管理不规范，劳动纠纷频出；
劳资双方关系紧张，员工认同感低；
制度体系不完善，劳动纠纷赔付金额高。
劳动用工风险控制不当，就是企业给自己埋下的“定时炸弹”！所以，劳动管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。随着劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益突出。如何从招聘开始至整个用人过程，全方位地防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大的人事管理问题。
1.如何进行劳动用工的规范管理？
2.如何从预防角度进行人事关系手续操作，防控风险？
3.如何就不同类型的用工方式防控风险？
以上三个问题的解决是企业劳动管理从无序到有序的关键变化。
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决劳动管理中的风险防控问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上规避风险之路。
【课程收益】
● 帮助管理者建立全面防控劳动风险的意识；
● 帮助管理者掌握劳动关系管理流程中的风险防控要点；
● 帮助管理者掌握派遣及外包关系管理中的风险防控要点。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源体系成员
【课程时间】
0.5 天(3小时/天)
【课程大纲】
一、着眼本质:处理企业与劳动者的依据是什么?
1、企业与劳动者的4种模式
● 劳动关系的权责
● 劳务关系的权责
● 派遣关系的权责
● 外包关系的权责
案例:劳动者的身份变化案例
工具:关系判断表
互动:关系判断练习
2、企业常见的劳动风险有哪些？
● 直接风险
● 间接风险
● 损失与处罚依据
案例:一个风险案例
互动:小组讨论
3、企业劳动关系全流程
● 从招聘到入职管理
● 从试用到调岗管理
● 离职管理
案例:因病去世的员工
工具: 劳动关系全流程风险模型
互动:小组讨论
二、员工的入在离职风险如何规避?
1、入职环节风险防控
● 入职手续办理
● 合同签订的有效性
● 员工岗前培训
● 员工试用期标准及解除约定
案例:胆小的技术总工
工具: 风险点与避坑指南清单;
互动: 案例判断
2、员工管理环节风险防控
● 成本管理的8大风险点(工资支付、考勤管理、加班、补贴、绩效、现金奖惩等)
● 培训与安全的4大风险点
● 制度管理的风险与程序
案例:败诉的劳动争议
工具: 风险点与避坑指南
互动: 小组讨论
3、异动及离职的风险防控
● 岗位变动的对应管理
● 合同的续签与终止
● 员工离职的路径及风险管理
● 如何进行离职面谈?
案例:漏发工资的技术总监
工具: 风险点与避坑指南
互动: 研讨
三、AI在劳动关系管理中的应用
1、合同审查及用工风险管理
● 合同自动审查
● 法律风险预警
● 纠纷策略管理及证据链整理
案例: AI部署防控案例
互动: 研讨
2、智能化分析与管理
● 政策机器人设置
● 员工情绪智能感知与主动干预管理设计
● 离职预测
案例: AI部署防控案例
互动: 研讨
3、课程回顾
● 内容回顾
● 问答
【课程背景】
你的企业存在以下问题吗?
用工管理不规范，劳动纠纷频出；
劳资双方关系紧张，员工认同感低；
制度体系不完善，劳动纠纷赔付金额高。
劳动用工风险控制不当，就是企业给自己埋下的“定时炸弹”！所以，劳动管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。随着劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益突出。如何从招聘开始至整个用人过程，全方位地防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大的人事管理问题。
1.如何进行劳动关系的规范管理？
2.如何从预防角度进行劳动关系手续操作，防控风险？
3.不同类型用人方式如何防控风险？
以上三个问题的解决是企业劳动管理从无序到有序的关键变化。
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决劳动管理中的风险防控问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上规避风险之路。
【课程收益】
● 帮助管理者识别多种用人方式及企业对应的责任与义务；
● 帮助管理者建立全面防控劳动风险的意识；
● 帮助管理者掌握劳动关系管理流程中的风险防控要点；
● 帮助管理者掌握劳务、派遣及外包关系管理中的风险防控要点。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源体系成员
【课程时间】
1-2 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、着眼本质:处理企业与劳动者的依据是什么?
1、企业与劳动者的4种模式
● 劳动关系的权责
● 劳务关系的权责
● 派遣关系的权责
● 外包关系的权责
案例:劳动仲裁案例
工具:合同模板
互动:关系判断练习
2、企业常见的劳动纠纷有哪些？
● 与钱相关的纠纷
● 与关系相关的纠纷
● 与变动相关的纠纷
● 与意外相关的纠纷
案例:入职第一天
工具: 劳动纠纷事件大全
互动:小组讨论
3、企业劳动关系全流程
● 从招聘到入职管理
● 从试用到调岗管理
● 离职管理
案例:缺失的背调
工具: 劳动关系全流程风险模型
互动:小组讨论
二、招用环节如何进行风险规避?
1、招聘面试录用风险
● 公示招聘岗位要求
● 招聘岗位合法化
● 背景调查不可少
案例:完美的财务总监
工具: 招聘公告模板
互动: 提问
2、新入职手续风险
● 个人证件验证
● 入职申请表必不可少
● 入职办理清单
案例:胆小的技术总工
工具: 入职手续清单
互动: 案例判断
3、劳动合同风险
● 合同条款约定
● 社保福利规定
● 薪酬确认
案例:员工坚持不缴纳社保怎么办？
工具: 劳动合同模板
互动: 小组讨论
三、使用环节如何进行风险规避?
1、试用期风险管理
● 明确试用期规定
● 试用期评价管理
● 转正考核
案例:较真儿的员工
工具: 试用期管理工具模板
互动: 研讨
2、人力成本角度风险管理
● 防止员工培训成本打水漂?
● 如何合理发放员工加班费?
● 如何做好带薪假期管理？
案例:失败的仲裁
工具: 制度模板
互动: 小组讨论
3、人事制度风险管理
● 如何淘汰不胜任的员工?
● 如何做好考勤管理？
● 管理制度的法律认可程序
案例:不讲道理的员工
工具: 制度下达流程
互动: 问答
四、异动环节如何进行风险规避?
1、岗位调整对应管理
● 岗位调整后的对应管理
● 如何变更劳动合同
● 劳动合同的续签
● 如何进行变动沟通
案例:漏发工资的技术总监
工具: 劳动关系管理台账
互动: 研讨
2、员工离职管理
● 劳动合同到期不续签如何处理
● 员工主动离职的处理
● 员工辞退管理
● 如何进行离职面谈？
● 保密协议与竞业禁止管理
案例:不告而别的员工
工具: 离职面谈清单
互动: 研讨
3、冲突管理
● 如何进行裁员谈判?
● 劳动仲裁与劳动诉讼
● 劳动纠纷应诉要点
案例:不称职的主管
工具: 协商一致解除协议模板
互动: 研讨
五、多元用工模式如何进行风险规避?
1、劳务关系的风险管理
● 界定劳资双方的权责
● 如何签订劳务合同
● 做好劳动者风险管理
案例:受伤的工作人员
工具: 劳务合同模板
互动: 研讨
2、劳务派遣与外包关系的风险管理
● 派遣风险管理的关键点
● 外包关系风险管理的关键点
● 做好第三方公司资质考察
案例:跑路的人力资源公司
工具: 合作合同模板
互动: 研讨
3、组合式用工关系的风险管理
● 组合用工关系产生的员工心理差异
● 组合用工关系的适配场景
● 如何最大化降低风险？
案例:创业公司的人力成本账单
工具: 用工模式决策流程
互动: 小组讨论
【课程背景】
企业共享中心作为独立核算主体，在日常工作中存在以下痛点问题：
1. 流程冗余导致效率低下，跨部门协作困难
2. 编制设定缺乏科学依据，人效难以量化
3. 业务拆分标准模糊，拆分后管理复杂度上升
如何通过流程与编制优化提升运营效率？
课程主要介绍流程优化、编制核定的相关应用工具，并带领学员一同探讨如何进行业务的最有拆分方法。
【课程收益】
学员将实现“认知升级-工具武装-提效应用”三维突破认知AI对人力资源管理工作的影响；
● 掌握流程优化方法论，提升跨流程协同效率；
● 学会基于业务需求动态调整编制的工具；
● 建立业务拆分评估框架，降低拆分风险
【课程特色】逻辑清晰；实战聚焦，方法输出
【课程对象】人力资源体系员工
【课程时间】3小时
一、业务流程与职责优化（1H）
1、流程诊断工具
● 组织关系图识别组织职能缺失点
● 泳道图分析法：聚焦跨部门流程堵点
● 流程优化工具
案例：J公司组织关系分析、某企业产品交付流程问题点识别
工具:组织关系图、流程优化工具清淡
互动:头脑风暴
2、职责优化工具
● 职能分解工具ARCPI
● 职责管理矩阵（RACI）模型
● 工作分析
案例：工作分析案例
工具:RACI
互动:制IT系统升级项目的RACI矩阵
3、敏捷协作管理
● SLA（服务水平协议）量化交付
● HR、IT、财务SLA交付标准
● 研讨：标准设定
案例：某HR共享中心通过SLA效能提高
互动:小组讨论
二、编制设定方法论（1.5H）
1、全面预算管理的基本逻辑与总量控制
● 从战略到业务落地的W循环
● 预算总额编制方法（业绩目标反推法、业务增长比例法、总额限定法）
● 总额结构分解（成本结构、单位结构）
案例:阿里巴巴的预算管理逻辑
工具: 预算编制方法
互动:问答
2、编制测算工具（9法）
● 劳动效率法
● 数据对标法
● 业务核定法
● 预算控制
● 职责分解
● 专家研讨法
● 行业比例法
● 设备定编法
● 流程分析法
案例：定编方法
工具:定编工具表
互动:方法练习、小组讨论：本企业目前适用的定编方法
二、业务拆分策略（0.5H）
1、拆分评估维度
● 战略聚焦度、运营独立性、成本可计量性
● 拆分风险识别与预防
● 拆分后供应策略
案例:某集团将IT基础设施与开发团队拆分，成本透明度提升
工具: 拆分评估标
互动:小组研讨
2、内容回顾
● 工具回顾
● 答疑
【课程背景】
随着人工智能、元宇宙、web3.0等新技术的飞速发展，科技正在不断改变生活。政府工作报告中提到加快发展新质生产力被列为2024年十大工作任务之一。随着第四次工业革命的到来,企业面临新的机遇与挑战,众多企业纷纷加速数字化转型的步伐，以应对日益激烈的市场竞争和持续变化的商业环境。
企业的发展推动了组织与人才的发展,人力资源作为企业经营的要素,其运行模式也在不断变化,部分企业组织形态已经进化出数字化“智能组织”,人才发展又应当如何进行匹配呢?人力资源管理如何为企业发展贡献价值?如何拥抱新技术?
本课程站在企业数字化转型的背景下,从人力资源价值贡献的本质出发,不仅揭示企业的根本需求,同时也诠释了组织人才发展的创新实践与数字化应用方向,旨在助力企业在数智化时代把握先机，赢得持续竞争优势。
【课程收益】
● 认知战略人力资源管理逻辑；
● 明确人力资源管理在人效提升中的价值与要求;
● 了解人才梯队体系构建要素与数字化应用技术;
● 熟悉人才培养中的创新应用模式；
● 掌握AI技术在人力资源管理领域的应用趋势
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；案例精彩;
【课程对象】
企业人力资源管理从业人员
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、从战略发展视角定义人力资源管理
1、人力资源管理的目标
● 目标探讨
● 管理的三种效率
● 企业战略落地模型
案例: 一个家族企业的发展
工具: 管理发展模型
互动: 模式选择练习
2、人效提升指标与价值点
● 人效指标体系---人力资源经营价值链
● 人效的三条参照线
● 人力资源维度可采用的提效措施
案例: 经营增长案例
工具: 人效九宫格
互动: 团队引导
3、人力资源工作者的角色要求
● 企业梦想系统
● 组织与员工的四种形态
● 人力资源从业者的定位与角色
案例: 人力资源工作策略
工具: 系统逻辑模型
互动: 小组讨论
二、人才发展的实践案例
1、人才发展机制应用
● 人才晋升率:任职资格管理与职位晋升的关联
● 人才密度: 任职资格管理与绩效评价的关联
● 人才储备率: 任职资格管理与轮岗制度的关联
案例: 系统人力资源管理应用案例:
工具: 三维一体管理模型
互动: 小组演练
2、人才选拔培养实践案例
● 人才培养的目标与战略承接
● 关键岗位的选拔标准与机制
● 人才培养项目化管理
案例: J企业后备干部选拔, H企业销售团队培养项目
工具: 分类培养模型
互动: 任务演练
3、岗位轮岗实践案例
● 名企案例1:全体系的人才轮岗机制
● 名企案例2:高管轮值机制
● 创新实践:某企业产融结合的降本案例
案例: 华为用腾讯人才轮岗案例,L企业校企培养中的产融结合
互动: 研讨
三、AI技术在人力资源管理领域的应用
1、组织发展与进化
● 企业组织形态变迁
● 智能化组织的特征
● 智能化组织的价值点
案例: 百度智能化组织
互动: 问答
2、人员管理中的数字化应用
● 员工关系管理中的数字化应用
● 绩效管理中的数字化应用
● 薪酬管理中的数字化应用
案例: AI数字人应用
互动: 问答
3、梯队建设中的数字化应用
● 人才选拔中的AI应用
● 人才盘点中的测评技术
● 人才培养中的数字化技术
案例: 人才选拔案例
互动: 小组讨论
4、课程回顾
● 整体内容回顾
● 问题答疑
一、课程背景：
人力资源战略规划是企业实现战略目标及长远发展的重要支撑，既立足于企业的现状，又着眼于企业的未来发展对于人才的需求。具有重大的意义，也是企业的人力资源管理者必备的技能。
但在实际工作常常面临着以下问题：
1、人力资源战略无法与企业战略匹配
2、人才梯队断档，空岗无人补缺
3、培训课程没少上，但是能力却没提升
4、大家业绩都差不多，谁能胜任管理者？
本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理培训、咨询实战经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，帮助企业建立健全的人力资源战略规划，提升企业核心竞争力。
二、课程收益：
1、掌握制定人才战略方法，执行有方向
2、掌握定义人才标准方法，执行有目标
3、掌握规划人才路径方法，执行能量化
4、掌握盘点人才现状方法，执行有依托
5、掌握打造人才梯队方法，执行能落地
6、掌握激活人才动力方法，执行有保障
三、课程赠送工具
四、课程时间：2天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性
七、课程模型：
八、课程大纲
第一节 激活人才战略
一、破解人才战略的四大要素
1．企业战略
1) 关键成功因素和战略KPI
2) 明确人才差距和人才需求
2．产品策略
3．业务流程
4．组织能力
1) 明确支撑业务实现的组织能力
2) 分析各岗位在组织中的权责
3) 确定企业的关键岗位
【工具方法】关键岗位分析二要素
二、制定企业人才战略
1．关键岗位的人才环境分析
2．基于业务战略制定人才战略
3．企业人才管理的系统策略
【案例分析】某企业人才战略详解
三、实施企业人才战略
1．定义人才
2．规划人才
3．盘点人才
4．打造人才
5．激活人才
第二讲 定义人才标准
一、人才标准的构成要素
1．价值观和品德-核心能力
2．能力和经验-专业能力
3．个性特质-关键能力
【案例分析】某企业中层胜任力模型详解
二、构建胜任力模型
1．胜任力建模的四大原则
2．胜任力建模的分析对象
1) 向上看：公司文化分析
2) 向下看：岗位职责分析
3) 向外看：同行竞争分析
4) 向内看：绩优员工分析
3．胜任力模型的提炼方法
1) BEI行为访谈法
a. 行为提炼
b. 行为定义
c. 行为分级
2) 能力测评法
4．胜任力建模的两种方法
5．胜任力建模的流程
三、完善职业发展通道
1．划分岗位序列
2．划分任职资格等级
3．确定通道间的转换关系
【案例分析】某企业职业发展通道设计与转换
四、实施任职资格认证
1．确定岗位的任职资格标准
2．设置任职资格管理机构
3．建立任职资格认证流程
第三讲 制定人才规划
一、分析人才结构
1．收集人才结构信息
2．分析人才结构现状
3．确定人才结构优化目标
二、预测人才供需
1．预测人才需求
2．预测人才供给情况
3．分析人才供需差距
三、制定人才规划
1．进行人才配置规划
2．确定人才获取策略
3．制定具体行动方案
4．建立关键人才档案
第四讲 实施人才盘点
一、人才盘点的前期准备
1．确立人才盘点的时机
2．做好人才盘点的培训
3．召开人才盘点项目启动会议
二、确定盘点对象和内容
1．了解盘点对象
2．确定盘点的维度
3．分类、分层设计评价方案
三、盘点业绩和能力
1．业绩评价
2．360度能力评估
3．输出“业绩-能力”九宫格
四、实施潜力评估
1．确定潜力评估的内容
2．选择合适的方法和工具
3．输出“绩效-潜力”九宫格
五、召开人才盘点会议
1．人才盘点会议的前期准备
2．充分讨论、校准“绩效-潜力”九宫格
3．输出人才盘点的结果
第六讲 打造人才梯队
一、人才梯队建设之：人才入库
1．确定目标职位与后备职位
2．后备人才来源（管理线、专业线）
3．后备人才范围及比例建议
4．确定选拔标准
5．组织选拔考核（关注测评要素）
6．报后备干部考核委员会审批 、入库
二、人才梯队建设之：在库培养
1．学习地图
1) 学习地图绘制基础
2) 学习地图绘制方法
2．实施常态化的课程培训
1) 开发业务导向的培训课程
2) 区别分层、分类的课程资源
3) 重视培训的落地转化
3．让员工在实践中发展
1) 采用“训战结合”的方式培养人才
2) 通过在岗实践锻炼人才
3) 通过行动学习法促进员工反思
4．通过导师辅导加速成长
1) 做好导师的选拔和任用
2) 多角度推动导师制落实
3) 用优秀的人培养更优秀的人
5．后备人才成长的“五个看”
6．在库学习方式的总体策略（八大方式）
三、人才梯队建设之：出库任用
1．任用：三位一体操盘
2．基于业务的“三堂会审”模式
3．对于人才继任准备度的衔接（P0/P1/P2）
【工具方法】人才继任图谱（规划人才梯队、识别企业人才荒）
【问题痛点】如果可晋升职位不多，后备人才如何使用？
第七讲 激活人才流动
一、内部人才流动机制
1．为何鼓励内部人才流动
2．将人才流动融入企业文化
3．实施人才流动的原则
二、科学的轮岗制度
1．制订岗位轮换计划
2．规范岗位轮换的流程
3．标杆企业的轮岗实践
三、“能上能下”的干部管理
1．明确干部的使命和责任
2．建立有效的干部管理机制
3．落实“能上能下”的干部管理
四、淘汰不能胜任的员工
1．基于具体标准实施淘汰
2．先培训再评估，逐步辞退
3．加强对淘汰过程的风险管控
课程背景：
近年来企业面临的劳动争议越来越多，这主要是由于以下原因：
◆ 劳动者越来越关注自身的合法权益，其维权意识已明显增强；
◆ 不少劳动者事前搜集了充分证据，有备而来，防不胜防；
◆ 企业没有全面、系统、深入地了解政策法规，没有完全掌握法律的底线，以至难以预测、判断自身行为的合法性，常常无意中侵犯了劳动者；
◆ 企业想当然认为“行业做法、传统做法都是这样，应该没问题”，过于相信“行业做法或传统做法”；
◆ 加班费、社保费等用工成本让企业无法承受，企业被迫故意违法操作；
很多管理案例、劳动争议案例告诉我们，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的，企业唯一能做的就是被动地应诉，而结果往往是非常不乐观。大部分管理人员普遍存在着风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足，这些都给企业带来一定的影响！本课程可以帮助管理人员尽快掌握必备员工离职的劳动法律常识，有效预防员工离职过程中的法律风险，构建企业内部牢固的劳动争议防范体系。
课程收益：
● 掌握企业员工离职的相关法律规定；
● 掌握试用期、病假、违纪员工离职的风险防控；
● 掌握不胜任员工离职的风险防控；
● 掌握在劳动争议中员工谈判的方法与技巧
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
课程大纲
导论：用人单位解除劳动合同败诉的原因分析
第一节 员工离职风险分析
一、 劳动关系管理中的角色定位
二、 管理者在劳动关系管理中的必备能力
三、 员工离职的类型与法律规定
1） 违法解除的后果分析
2） 违法解除的成本分析
3） 员工不同离职的风险识别与喜好选择
第二节 试用期、病假、违纪员工的离职合规管理
一、不符合录用条件的员工辞退
1、试用期
2、录用条件
3、离职管理
二、身体问题问题的员工辞退
1、病假依据的设定
2、虚假病假的排除
3、设定请假程序与要求
4、病假与医疗期
(1) 医疗期与病假的区别
(2) 医疗期的确定
(3) 医疗期的计算
(4) 医疗期的延长——特殊疾病的医疗期
5、离职管理
(1) 医疗期内能否解除劳动合同
(2) 医疗期满如何解除劳动合同
(3) 医疗期满解除的法律风险控制及操作
三、违纪类问题的员工辞退
1、违纪行为的依据
2、违纪行为的设定
3、违纪行为的处理
4、离职管理
第三节 不胜任员工的离职合规管理
一、不能胜任工作员工的辞退
1、不能胜任工作的定义
2、违纪行为能否规定为不胜任工作
3、低于期望是否属于不胜任工作
4、公司解除是否合法
5、不胜任工作的判定
6、考核制度
7、操作建议
二、不胜任员工的考评
1、不胜任员工考评的内容
2、公司解除是否合法
3、员工拒绝在考核材料上签字，如何处理
4、考核结果
三、不胜任员工的改进
1、调岗
(1) 调岗的认定
(2) 调岗通知是否明确
(3) 调岗调薪建议
2、培训
(1) 能否认定为对不胜任员工的培训
(2) 培训的认定
(3) 培训建议
四、如何解除不胜任员工劳动合同
1、解除不胜任员工劳动合同步骤
2、各地不胜任员工案件的统计分析
3、公司解除是否合法
4、法院判决
5、调岗可能会出现的问题
6、上海高院民一庭调研与参考
7、解除员工劳动合同的方法
第四节 辞退员工的谈判方法与技巧
一、 离职谈判的终极目标
二、 谈判压力点的设置
三、 有效开展离职谈判的前提条件
四、辞退员工的谈判原则
1、 兼顾双方
1）劳动者在劳动争议中的主张分析
2）解除和终止劳动关系的补偿标准
2、 证据充分
1） 证据的分类
2） 举证原则：谁主张谁举证
3） 举证负责倒置
3、 平和沟通
1） 开局谈判技术：避免对抗性谈判
2） 中局谈判技术：谈判价值递减
3） 终局谈判技术：减少让步幅度
课程总结与现场答疑
课程背景：
很多劳动争议案例告诉我们，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的，企业唯一能做的就是被动地应诉，而结果往往是非常不乐观。大部分管理人员普遍存在着风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足，这些都给企业带来一定的影响。
多发的劳动争议主要是由于以下原因：
◆ 劳动者越来越关注自身的合法权益，其维权意识已明显增强；
◆ 不少劳动者事前搜集了充分证据，有备而来，防不胜防；
◆ 企业没有全面、系统、深入地了解政策法规，没有完全掌握法律的底线，以至难以预测、判断自身行为的合法性，常常无意中侵犯了劳动者；
◆ 企业想当然认为“行业做法、传统做法都是这样，应该没问题”，过于相信“行业做法或传统做法”；
◆ 企业规章制度、劳动合同等不合法、不规范侵犯劳动者权益；
本课程可以帮助管理人员尽快了解和掌握必备的劳动法律常识与劳资管理技能，有效预防劳动用工法律风险，构建企业内部牢固的劳动争议防范体系。
课程收益：
● 掌握劳动关系管理全流程中的风险点与处理技巧；
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
案例分析：劳资纠纷引发的血案
一、劳资纠纷产生的原因
二、劳动关系管理中的角色与定位
三、管理者在劳动关系管理必备的能力素养
四、劳动合同法概述
五、民法典实施后劳动争议注意事项
第二讲：员工入职前法律风险节点全揭示
一、劳动关系的界定
(1) 如何避免与招聘的实习生之间被认定为劳动关系?
(2) 如何避免与招聘的退休人员之间被认定为劳动关系?
案例分析：在校大学生与公司是劳动关系吗？
案例分析：年满六十的员工能与公司签定劳务合同吗？
二、录用环节法律风险及防范
1、Offer发出后能反悔吗？
2、学历造假的员工，公司能解除劳动合同吗？
案例分析：研究生学历造假
第三讲：员工在职中法律风险节点全揭示
一、 规章制度的合规性
1、用人单位规章制度的定义
2、规章制度与劳动合同的关系与效力等级
3、规章制度的违法后果
4、规章制度制定的程序
案例分析：公司规定加班只能调休结果赔惨了。
1）劳动合同法规定
2）不同企业/地区的民主程序要求
3）如何履行民主程序
二、试用期法律内险防控
1、试用期约定的法律风险
2、不符合录用条件的范围包括哪些
3、如何证明新员工不符合录用条件
案例分析：新员工试用期怀孕，可以解除劳动关系吗？
三、考勤假期方面
1、三大工时的适用问题
2、考勤记录的保留及证据搜集
3、调休和年休假的“过期作废”问题
四、劳动合同签定
1、劳动合同签订时间要求
2、劳动合同签订类型
1）固定期限劳动合同
2）无固定期限劳动合同
3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
案例：未按规定签定无固定期劳动合同，公司要承担什么后果？
3、调岗与降薪技巧
案例分析：已离职员工能否享受年终奖
4、竞业限制协议和保密协议
案例：竞业协议能限制竞争公司的关联公司吗？
第四讲：员工离职后法律风险节点全揭示
一、不能胜任工作员工的辞退
1、不能胜任工作的定义
1)违纪行为能否规定为不胜任工作
2)低于期望是否属于不胜任工作
3)公司解除是否合法
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
二、不胜任员工的考评
1、不胜任员工考评的内容
2、考核结果是否需要告知员工
三、不胜任员工的改进
1、调岗
1) 调岗的认定
2) 调岗通知是否明确
3) 调岗调薪建议
案例：员工不按调整后的新岗位报道是否可以按旷工处理？
2、培训
1) 能否认定为对不胜任员工的培训
2) 培训的认定
3) 培训建议
四、如何解除不胜任员工劳动合同
1、解除不胜任员工劳动合同步骤
2、各地不胜任员工案件的统计分析
五、问题员工的管理技巧
1、身体问题类
1）虚假病假如何甄别
2、病假与医疗期
1) 医疗期与病假的区别
2) 医疗期内能否解除劳动合同
3) 医疗期满解除的法律风险控制及操作
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
3、违纪违规员工的处理
1）严重违纪的界定与操作技巧
2）旷工与自离的防控及应对
3）违纪违规条款表述不清的法律风险
4）证据的创制、收集与保留
案例分析：公司开除上班睡觉的员工为何败诉？
一、课程背景：
在银行业合规性和风险管理是业务运作的基础。然而某些银行过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求，同时随着银行员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，银行经常处于不利地位被 动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助银行管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在银行内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障银行业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：2天，6小时/天
四、课程对象：银行各级管理人员、人力资源条线专业人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：银行业劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：银行员工可否设置脱密期
案例：银行能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、银行入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某银行员工隐孕算”欺诈“吗？
2、银行入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：银行员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某银行派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：银行员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某银行员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
一、课程背景：
众多劳动争议案件显示，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的。很多企业过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求而产生法律风险。同时随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，企业经常处于不利地位被动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在企业内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障企业业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：1-2天，6小时/天
四、课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：员工可否设置脱密期
案例：能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某员工隐孕算”欺诈“吗？
2、入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
一、课程背景：
众多劳动争议案件显示，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的。很多企业过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求而产生法律风险。同时随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，企业经常处于不利地位被动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在企业内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障企业业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握劳动合同签定的法律风险防控
5、掌握十种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：2天，6小时/天
四、课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：员工可否设置脱密期
案例：能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
第二讲：企业用工劳动合同制定与签订风险管控
一、劳动合同签定前行使”知情权“
1、入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某员工隐孕算”欺诈“吗？
2、入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同制定的风险管理
1、劳动合同的期期限
1）类型：固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限
2）什么时候必须签定无固定期限劳动合同
2、劳动合同必备条款与约定条款
三、劳动合同签订的风险管理
1、签订前如何做好背景调查?
2、劳动合同的三种工时制
1）标准工时制
2)综合工时制
3）不定时工时制?
3、劳动合同与劳务合同的区别
1)劳务合同:劳务派遣和劳务外包
2)劳动合同与劳务合同的区别?
3)非全日制用工与全日制用工的区别?
四、劳动合同解除与终止风险管控
1.解除劳动合同程序要件
1)企业/劳动者随时解除
2)企业/劳动者提前解除
2.劳动合同终止
1)终止劳动合同
2)延时终止劳动合同
3.解除、终止、辞职区别
1)协商解除，辞职如何区分?
2)解除，终止如何区分?
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
四、竞业限制的法律风险防控
1、可以全员都签竞业限制协议吗？
2、竞业限制协议如何解除
案例：未支付经济补偿金时，竞业限制还有效吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
十、离职面试
1.离职面谈的意义
1)了解员工离职的真实原因（留人要留心）
2)发现制度问题
3)改善企业管理
4)减轻员工离职给企业带来的负面影响
5)确保在职员工安心工作
6)调整招聘行为
7)员工流动方向
2.离职三步曲
1)离职前理由确认
2)离职步骤要合理
3)离职预期要有底
课程背景：
企业的管理说到底是对人的管理。 人才管理的责任绝不只是人力资源部的事情，各级管理者必须充分认识到这一点。作为管理者，必须具备较强的人力资源管理的水平。没有天生的管理者，所有的管理者都是由员工成长起来的，在业务上是有一名优秀的员工，并不一定意味着在管理上同样出色，管人和做事，是截然不同的两个概念。当下的员工有知识，有理想，有个性，对企业的人性化管理，对领导的管理水准有很高的期待和要求，如果管理不当，很可能会引发不满，导致出工不出力和离职情况的发生。
总的来说，员工的管理，可以归结为选、育、用、留、辞这几大方面。这些方面，HR和部门管理者存在着职责分工的不同。本课程会站在部门管理者的角度展开讲解。
课程收益：
● 角色认知——使各级管理者认识到身上肩负的人力资源管理职责
● 系统思维——系统的掌握人力资源管理的知识体系；
● 实战技能——学会人才的选、育、用、留、辞的整体思路及相关技能；
● 行动落地——案例教学+实操工具
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业各级管理者、人力资源管理人员、后备管理团队等
授课方式：讲授、案例研讨、现场互动等
相关说明：本课程内容范围广，每个模块单独出来都是一门独立课程，可以根据企业需求，突出相关内容的讲解
课程大纲
第一讲：角色认知——思想指引行动
导入：在企业人才管理方面存在的一些错误认识
一、人力资源管理在企业管理中的定位
二、人才管理中的精益和优化管理的意识树立
三、管理者如何看待人力资源管理
1. 人力资源管理的主要工作
【工具】一张图看懂人力资源管理
2. 目前企业在人员管理上存在的一些问题及分析
【练习】管理者解决问题的系统思考：选用育留
3. 目前人员管理存在的一些新变化
【模型】人力资源管理进化三阶段
互动：谁才是员工管理的第一责任人？HR还是部门管理者
总结：所有的管理者都是人力资源管理者
第二讲：选人部分——人才招聘与面试实施
授课方式：案例切入、互动讨论、老师点评
互动：在人员招聘方面，部门管理者和人力资源部的职责分工
分析：新时代下的招聘工作变化与应对
一、招聘标准如何构建
1. 招聘标准构建的两个思路
2. 如何确定岗位的招聘标准或人才画像
二、招募渠道
思考：作为部门管理者在人才招募上可以做什么？
招聘渠道数据分析
分享：提高人才招募效果的建议
三、人才甄选
导入：简历如何筛选？
1. 人才甄选维度与识人方向
讲师分享：识人的四个层面和三个维度（重点，老师心得体会）
四、面试组织与实施（重点）
1. 面试礼仪问题
2. 面试考官应做的准备工作
3. 结构化面试如何开展
——结构化面试的关键点、两种形式
4. 如何追问
5. 行为面试怎么提问？
方法：STAR面试
案例：老师分享追问的七个连环问题
6. 怎么给出面试评语
分享：面试评分模板，评价如何更加全面和精准
分享：其他面试方法
第三讲：育人部分——-人才培养与人才梯队建设
授课方式：案例分享、互动讨论、老师点评
一、新员工培养与试用期管理
1. 部门在新员工培训上可以做什么？
2. 新员工培训什么？新员工培训工作需注意问题
3. 新员工的工作指导形式——导师制或师带徒模式
4. 试用期管理该如何开展
5. 如何合理合规淘汰不合适新员工
二、工作指导与教练技术
1. 培养员工与开发员工潜能的方法
思考：管理者是教练还是警察
3. 教练的角色认知
【教练工具】GROW模型
3. 如何过程指导与辅导员工
案例讨论+老师分享：四象限员工管理方式
4. 态度和技能各有差异的员工如何培养
三、部门培训工作如何开展
1. 培训需求是要求出来的还是收集上来的？
2. 部门培训工作如何做的有声有色
分享：培训工作的四个关键环节和三大核心要素
3. 如何让团队重视学习、愿意学习
4. 如何发挥培训的真正效果
【工具】柯氏四维评估
5. 行动学习如何开展，提高培训效果的转化率
四、部门员工发展与梯队建设问题
1. 人才梯队建设要解决的三个问题（案例形式分享）
2. 如何规划内部人才发展，让部门人才不断档
3. 如何与员工进行职业发展的面谈
案例：如何规划下属在公司的发展
第四讲：用人部分——绩效管理与团队激励
授课方式：案例切入、互动讨论、老师分享
导入：正确的做事与做正确的事---谁先谁后
一、目标管理与绩效考核工作
1. 目标管理理论及其介绍
2. 企业绩效目标的来源
3. 绩效考核指标的分解思路
4. 态度和能力类指标如何设定考评标准？
分享：态度和能力类的指标如何考评
5. 如何与员工共同制定绩效计划与工作目标（重点）
6. 如何确定部门的考核指标和标准
分享：确定标准的三种形式和四种方法
实战练习：企业层、部门层、员工KPI指标提取
二、如何制定明确可操作的评价标准
前言：制定标准的原则---SMART原则
1. 员工不认可工作安排怎么办？
2. 绩效标准和员工的理解不一致怎么办？
三、如何做好员工激励
1. 激励的本质
2. 激励理论
3. 员工激励的具体方法和案例分享
四、问题员工的优化处理思路
1. 问题员工的处理流程
——案例切入引入解决思路：问题员工优化处理的四步法
2. 问题员工如何进行绩效沟通
3. 辞退员工的技巧及相关法律风险点
——避免踩坑，规避劳动法律风险
五、考评结果反馈与绩效面谈
案例：考评结果的反馈误区
1. 面谈前的准备
2. 面谈的五步骤
分享：与员工绩效面谈和沟通的关键点
工具分享：绩效面谈表与改进表
第五讲：留人部分——企业留人策略分享
授课方式：老师分享、互动答疑
导入：核心人才的留任对企业的价值
一、企业要留什么样的人
1. 企业人才的分类
2. 企业人才的盘点技术
——重点：核心人才和骨干人才的分类标准
二、员工为什么会离开企业
1. 外部环境因素
2. 企业内部因素
3. 员工个人因素
【工具】离职分析四象限
三、员工离职信号
分享：员工离职的信号
四、企业留人策略
分享：讲师接触到的好的留人策略分享（重点）
思考：离职面谈还是留职面谈？
五、如何开展留职面谈
分享：留职面谈的五个原则
课程总结与回顾（总结形式：思维导图+课后测试+相关答疑）
【课程背景】
1. 组织发生变化时,人力资源需要做哪些支持?
2. 如何构建人力资源系统管理体系?
3. 人力资源从业者的价值在何处?
人力资源基础性工作可以用4个字来概括”入、转、调、离”,这4个字运行的背后是企业需求、法律法规、区域现状、经济形势等的总体集合,人力资源在进行管理体系设计时,其目的的支撑业务发展,其依据是业务流程,其形式是组织与岗位设计,其运行是人力资源管理制度与流程。衡量人力资源工作价值高低有三个维度,满足基础运行要求,满足业务发展要求,满足企业战略需求。
课程从支撑企业战略落地的系统角度展开,围绕企业人才引育用留的全链条管理模块，结合企业自身的工作进行理论与实践案例介绍。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,课程设计体系完善，让学员通过系统学习建立人力资源系统管理的清晰思路。让您带着问题来，带着方法回去。
【课程收益】
● 认知战略维度的人力资源管理模型,明确当前阶段的工作重点；
● 学习人才全生命周期管理的理念与方法,盘点工作难题;
● 掌握人才选拔与培养的操作技巧;
● 学习绩效管理体系的设置技巧与制度系统联动逻辑;
● 掌握激励管理论及激励技巧；
● 学习人才管理周期种的劳动风险管理技巧
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出
【课程对象】
人力资源体系员工
【课程时间】
2 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何系统化构建人力资源管理体系
1、人力资源管理的目标
● 目标探讨
● 管理的三种效率
● 人力资源管理的三个层次
案例:一个家族企业的发展
工具:管理发展模型
互动:模式选择练习
2、人力资源系统化体系
● 人才全生命周期模型
● 模型构建逻辑
● 企业需求推演
案例:J企业新业务板块建设
工具:系统化体系构建流程
互动:问答
3、人力资源实践中的难点
● 明确自身定位
● 如何评估价值
● 如何支撑业务
案例:Y企业人力资源业务分拆
互动:小组研讨
二、从战略发展视角定义人力资源需求
1、战略落地的逻辑
● 战略发展总体逻辑
● 战略与组织的适配
● 组织对能力的需求
案例:产业发展案例;企业战略落地
工具:战略地图
练习:战略地图绘制
2、如何进行人才盘点
● 人才盘点流程
● 人才九宫格
● 人才需求输出
案例:人才盘点应用案例:
工具:盘点模型
互动:小组演练
3、人才供应链生命周期管理模式
● 人才供应链的主要流程
● 人才类别与用工模式匹配
● 风险防控
案例:企业用工设计案例
工具:风险清单
互动:问答
三、精准匹配需求的人才供应渠道
1、人才的供应渠道
● 搭建人才的供给渠道
● 人才的吸引、合作、评估机制
● 应用实践:校企合作
案例:海尔的人才供应体系
工具:人才供给模型
互动:问答
2、人才招聘的选拔操作
● 三类招聘形式(社招、校招与内聘)
● 规范化招聘流程与测评工具
● 面试评估技术
案例:*企业内部竞聘项目
工具:标准化招聘流程
互动:问答
3、人才招聘的实践难题探索
● 用工成本与需求的矛盾
● 用工质量与需求的矛盾
● 难题研讨:寻找多个解决方案
案例:G公司的产线管理模式
工具:策略寻找组合
互动:小组研讨
四、企业绩效管理体系落地
1、企业绩效运行评估
● 绩效评估标准自检
● 常见问题分析
● 企业的五种绩效管理模式与三种效率
案例:某企业绩效执行案例;
工具:企业三种效率
互动:为什么人力资源的工作无效?
2、战略绩效管理体系建设逻辑
● 战略绩效管理的主要步骤
● 绩效管理过程中的三大难点
● 华为与阿里的绩效管理模式
案例:HQ公司的绩效管理体系建设;
工具:PBC
互动:工作难点问题互动
3、人力资源管理在绩效管理中的作用
● 对绩效的运行管理职责
● 绩效过程管理与评估
● 探讨:衡量人力资源管理的指标
案例:不讨好的HR;
工具:绩效台账
互动:指标设置
五、如何进行全过程风险防控
1、企业与劳动者的4种模式
● 劳动关系的权责
● 劳务关系的权责
● 派遣关系的权责
● 外包关系的权责
案例:劳动仲裁案例
工具:合同模板
互动:关系判断练习
2、企业劳动关系全流程
● 从招聘到入职管理
● 从试用到调岗管理
● 离职管理
案例:缺失的背调
工具: 劳动关系全流程风险模型
互动:小组讨论
3、多元用工模式的风险规避
● 劳务关系如何规避风险
● 劳务派遣与外包关系的风险规避
● 从试用到调岗管理
● 用工风险研讨
案例:跑路的人力资源公司
工具: 合作合同模板
互动: 研讨
六、如何进行人才激励设计
1、 企业激励模式
● 需求与激励理论
● 激励的目的
● 激励的几种形式
案例:激励故事
工具:激励理论模型
互动:问答
2、 物质激励设计
● 薪酬设计的多种形式
● 薪酬激励的核心:保障公平
● 岗位工资标准与工资结构设计
案例:人工成本核算
工具:岗位价值评估的操作
互动:问答
3、 非物质激励设计
● 激励的特性与失效状态
● 创意激励措施
● 团队激励资源盘点
案例:荣誉体系建设
工具:激励资源库
互动:问答
4、 课程回顾
● 整体内容回顾
● 分组回顾
● 问题答疑
【课程背景】
水务行业是指由原水、供水、节水、排水、污水处理及水资源回收利用等构成的产业链,是城市基本服务行业之一，行业的整体发展用一个字形容是“稳”,影响行业企业营收的关键点“水价”属于较难改变的因素,所以营收增长工作更多围绕增加项目和供水量来开展。在此业务链中,项目投资、工程建设、技术管理、项目运营为业务的主导部分,可以说水务行业的关键驱动因素是资金、资源、技术。在这种结构下,人力资源从业者较难通过影响员工个体行为间接推动整体业绩增长。
水务行业的人力资源从业者如何找准自己的定位?
又如何充分发挥专业价值?
课程采用工作坊的形式,结合工具、理论与案例输入、问题研讨与评估等形式,从支撑企业战略落地的系统角度展开,围绕企业人力资源经营价值链模块展开，结合企业自身的实际情况寻找问题解题思路。
【课程收益】
● 认知厘清:学习战略维度的人力资源管理模型,明确当前阶段的工作重点；
● 价值点寻找:基于本企业战略与经营重点寻找业务需求点与人力资源发力点;
● 定位重塑:基于可影响工作范围重塑定位,厘清各类职能中人力资源从业者的权责
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出
【课程对象】
人力资源体系员工
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、基于战略角度的人力资源工作方向
1、人力资源实践中的难点
● 现状调查:定位与问题点寻找
● 工作评估:不同视角下的工作评价
● 差距分析: 现实与期望的主要差距
案例: 绩效指标与角色变化案例、Y企业人力资源业务分拆
互动: 角色互换游戏
输出:现实与期望的差异点、工作主要问题类别
2、解码企业战略中的人力资源要点
● 战略发展总体逻辑
● 战略地图实际应用案例
● 研讨:本企业的战略地图与重点方向
案例: 某上市企业新业务战略地图;
工具:战略地图
互动:小组研讨
输出1:本企业战略地图
输出2:本企业人力资源重点支持方向
3、认知人力资源经营价值链
● 人力资源与业务的“峰期”管理
● 人力资源低价值的原因分析
● 人力资源对经营的影响因素;讨:本企业的战略地图与重点方向
案例: 某电力行业新项目配置;
工具: 人力资源指标体系
互动:问答
二、基于战略重点的价值寻找
1、人效指标体系
● 人效的三类指标
● 不同行业的人效数据
● 研讨:适合本企业的人效指标有哪些
案例:你猜不到的高人效
工具:人效指标体系
互动:小组讨论
2、确定企业人效合理区间
● 人效的的三条参照线
● 团队共创:测算行业内3-5家企业的人效数据
● 研讨:合理的人效数字
案例:三大厂的人效对比
工具:人效指标体系、行业上市年报信息
互动:团队练习+小组讨论
3、人效提升维度
● 案例分析:ABC企业的提效经验
● 人效提升模型
● 练习:本企业人效提升的维度选择
案例:ABC企业人效提升
工具: 人效模型
互动:应用练习
三、基于价值贡献的人力资源定位重塑
1、如何正确认知职责并行动
● 2个基本概念:管理、贡献
● 识别工作方向:职责自检
● 三个场景下的角色定位
案例:一次紧急工作安排
工具: 关键任务识别表
互动:提问、信息调研
2、厘清不同阶段的具体定位
● 描述岗位目标
● 工作达成策略寻找
● 工作执行的关键要事
案例:JD案例
工具:策略屋
练习:策略输出
3、定位在流程中的实际应用
● 极简战略框架:厘清你的价值传递流程
● 定位在职能执行方面的具体应用
● 定位在审批流程方面的对应
案例:招聘流程如何确定审批权限
工具:极简框架
练习:可影响范围梳理
课程回顾
● 整体内容回顾
● 分组回顾
● 问题答疑
【课程背景】
人力资源管理者的工作价值如何量化？知名企业存在三个量化维度：财务视角的人力资本投资回报率、战略视角的人才储备率、文化视角的企业价值观管理。
这需要HR既要能够解读战略对业务的要求，又要将战略解读转化为具体的人力资源管理动作，并在资本管理维度将行为过程与结果进行记录、量化与评估，并寻求支撑企业战略发展的最优策略，提升公司整体运营效率。
本次课程旨在帮助人力资源管理者掌握科学的人力资源成本分析与规划方法，站在解读战略的维度进行工作规划，并通过实操练习和案例分析，解决实际工作中的问题，最终输出可执行的人力规划方案。
方案课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决人力资源规划管理中的问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上持续提效之旅,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 绘制人力资源管理价值点：运用杜邦分析法，从企业战略与经营的视角建设人力资源管理价值呈现指标体系；
● 掌握人力成本分析方法：运用三类成本分析法，分析识别成本结构问题并辅助决策；
● 编制HR经营三张表：编制经营报表，链接人力资源管理指标体系与经营报表数据；
● 输出实际成果：通过实操练习和案例分析，输出公司内部人力资源价值管控指标体系及人力资源战略拆解工作规划；
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源总监、经理、HRBP
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、人力资源价值指标体系建设
1、人力资源管理如何体现价值？
● 一个难题：HR的价值如何体现？
● 人力资源管理的本质是人力成本投资
● 人力资源价值的量化呈现：人力资源仪表盘
案例：HRD的困境
工具: 人力资源仪表盘
互动:头脑风暴
2、如何识别人力资源管理中的价值指标
● 识别企业经营效率-杜邦分析法
● 用杜邦分析法拆解业务指标
● 实战：绘制提高企业运营效率的人力指标体系
案例：一个生意选择（资产周转率）
工具: 杜邦分析法
互动:团队共创
3、人力成本分析与AI赋能
● 人力成本的显性与隐形结构（薪酬/福利/招聘费） vs（低效会议/流程冗余）
● 本行业特有成本分类项
● 如何用Deppseek进行成本分析？
案例：某企业人力成本结构案例
工具: 成本分类界定工具、人力资源利润表模版
互动:成本计算、利润表计算
二、基于战略支持的人力资源预算编制
1、全面预算管理的基本逻辑
● 从战略到业务落地的W循环
● 预算总额编制方法（业绩目标反推法、业务增长比例法、总额限定法）
● 总额结构分解（成本结构、单位结构）
案例:阿里巴巴的预算管理逻辑
工具: 预算编制方法
互动:数据练习
2、基于人效价值链的人力资源动作分解
● 人效价值链分解逻辑
● 编制分解逻辑
● 事项分解逻辑
● 指标提取逻辑
案例:某企业的人效落地分解案例
工具: 人效价值分解表
互动:分解练习
3、实战：本单位的预算编制与降本评审
● 人力资源预算模版
● 团队共创：本单位预算编制（基于战略目标分解）
● 预算降本：识别浪费点的评审方法
案例:某企业的人效落地分解案例
工具: 预算模版、成本思维模型
互动:预算编制模型、预算评审
三、人力资源规划的落地策略管理
1、如何寻找人力资源增效点
● 基于成本分析管理的增效策略
● 人效九宫格的实践应用
● 团队共创：寻找本团队的人力增效点
案例:某企业增效管理
工具: 人效九宫格
互动:漫游挂图
2、降本增效策略实施如何落地？
● 难题解决：PCA冲突分析
● 创新策略：九屏幕法
● 实战研讨：人力规划落地策略汇总
案例:资源盘点应用
互动:团队共创《**企业降本增效计划》
3、回顾
● 内容回顾
● 落地计划
● 优化研讨
互动: 制定《90天降本增效实施路线图》、专家点评与跨组优化建议
【课程背景】
人力资源是组织发展的重要资源,也是组织发展中最大的变量,让人力资源成为人力资本而非人力成本,是企业面向未来发展的重要工作。人才管理如果能够与业务高度融合,持续推动业务发展,将大大提高组织的竞争力。但在企业人才规划落地过程中，往往存在以下问题：
1. 人才规划与企业战略"两张皮"：人才规划一直做，业务变革时还是缺人！
2.人才价值无法量化：总在增编与减员之间摇摆，不知如何衡量人才管理工作的价值？
3.关键岗位继任者断层风险：后备干部一直在培养，核心岗位选人时还是没有满意人选！
课程从支撑企业战略落地的系统角度展开,从企业战略拆解人才需求、人才价值量化、人才评估选拔三个维度展开,结合实际业务场景进行理论与实践案例介绍。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,课程设计体系完善，让学员通过学习建立战略人才管理的清晰思路。
【课程收益】
● 掌握"战略-业务-人才"的拆解技巧，运用需求拆解工具；
● 构建人才价值量化评估模型；
● 模拟场景化人才评估工具。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；案例精彩;方法输出
【课程对象】
企业人力资源管理体系成员
【课程时间】
0.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何把战略目标转化为人才目标？
1、战略人才落地逻辑
● 企业战略的"三层解码法"（战略/业务/能力）
● 战略里程碑对应的人才需求曲线
● 人才经营价值链的匹配
案例:某企业年度战略人才拆解计划
工具:人才经营价值链
互动:练习
2、人才需求规划
● 业务流程分析
● 三维缺口分析：数量/质量/结构
● 需求成本预算（总额预算与编制核定）
案例:某互联网公司算法工程师储备模型
工具:需求规划模版
互动:练习
3、动态人才规划管理
● 人才储备水位预警指标设计
● 动态人才需求预测与供给规划
● 人才供给渠道的"双轨制"配置
案例:某医药集团研发人才内培外引矩阵、某车企的智驾团队裁员
互动:小组讨论
二、如何量化人才价值，做到高效管理？
1、人力资源管理工作价值量化
● 人力资源工作的痛点：无法用财务数据衡量
● 人力资源价值实现逻辑
● 人效承接矛盾：人力资源职责内的管理抓手
案例: HRD的三年汇报;
互动:问答
2、人力资源成本分析管理
● 人才成本结构
● 人才的ROI测算
● 聚焦价值：成本管理四步法
案例:某企业人才分阶段价值衡量;
工具:成本管理四步法
互动:数据测算
3、人才效能仪表盘
● 人才价值指标体系
● 人才效能仪表盘设计
● 案例：某零售企业店长人效对标模型
工具:指标体系
互动:小组讨论
三、如何进行关键岗位的评估与选拔？
1、人才梯队体系建设逻辑与制度关联
● 人才梯队建设的关键:人才供应链与人才培养
● 人才梯队核心:任职资格体系建设
● 人才发展的关联应用：晋升、绩效、薪酬
案例:企业人才发展管理体系建设
工具:三维一体管理模型
互动:问答
2、人才选拔培养实践案例
● 人才培养的目标与战略承接
● 关键岗位的选拔标准与机制
● 人才培养项目化管理
● 继任者成熟度评估设计
案例: J企业后备干部选拔、高管轮值机制、某企业产融结合的降本案例
工具:高潜人才九宫格、分类培养模型
互动:研讨
3、课程回顾
● 整体内容回顾
● 答疑
没有找到合适的课程？
