人力资源管理企业内训
1、 了解企业劳动用工风险管理的基本内容与基本理论；
2、 认知企业劳动用工风险管理的流程步骤和框架构成；
3、 掌握企业劳动用工风险管理的工具和常用方法手段；
4、学会企业劳动用工风险管理的主要方法与技巧。
1、摒弃只讲绩效面谈、辅导、实施、反馈等绩效体系实施后的理论
2、主要收益是让大家学会绩效体系前期搭建的底层逻辑
3、根据实际情况迅速从无到有的搭建绩效体系
随着经济环境对公司经营管理能力的要求越来越高，传统管理决策中的“拍脑袋”法在未来公司管理中越来越不适合。如何运用量化方法、分析工具和科学的逻辑来指导管理实践活动显得越来越重要。随着互联网的发展，大数据、信息化、云技术在公司中的大
在当前经济下行和内卷加剧的背景下，这门课程为人力资源经理提供了全新的思维与实用方法。通过深入剖析“选育用留”的传统理念，以及结合实战经验，帮助学员掌握动态管理的核心技能。课程内容涵盖了从招聘策略到员工激励的各个方面，强调创新与灵
了解现代人力资源管理的前沿理念和实战技巧，掌握人工成本优化和人效提升的方法。本课程通过丰富的案例分析和实际操作，将理论知识变为可操作的技能，帮助HR从业者在两天内轻松掌握选用育留的全流程，优化招聘、绩效管理、薪酬设计和关键人才激
1、 商业拉力赛与PLC三部曲
2、冠军企业的秘密：6驱给力
3、六驱诊断：企业动力一目了然
4、21点扫瞄：绩效对策显而易见
本课程将帮助各位管理者在国企改制背景下，掌握“员工能进能出、干部能上能下、收入能高能低”灵活管理机制，构建人才发展战略和人才价值链。通过选育用留，提升组织能力，助力战略落地，实现人才强企。课程将带领您深入探讨人力资源管理的全局概
本课程系统性地教授人力资源管理者如何从战略高度构建高效、实用的人力资源管理系统，有效进行人才甄选与评价，实现“人岗匹配”、“人与文化匹配”以及“人与组织匹配”。通过“测、行、拓”三位一体的授课模式，帮助HR更高效、准确地提升员工
在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管，学完这个课程将首先会明白：直线经理的第一角色是人力资源经理！因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，
本课程通过2天的时间，系统性地教授了人力资源管理的六大模块，旨在帮助学员快速掌握人力资源管理的核心知识和技能。通过本课程，学员将能够提升自身的人力资源管理水平，形成管理套路和标准，更深入理解人力资源规划和配置，提升招聘面试专业水
组织的快速发展，需要人才跟上脚步，随着中层管理人员的不断壮大，需要对中层管理人员从思想到行为都有统一认知，从理论到实践感受管理的真谛。中层的腰部力量扎实，为组织战略的实现保驾护航。
本课程以留才为核心，深入解析国有企业激励性薪酬体系设计、员工需求心理学和离职预防策略，帮助企业建立留才机制。结合实例分析，引导学员从薪酬、员工需求和留才面谈等多个维度入手，全面提升留才能力。讲师还赠送HR素质测评报告，助力学员全
在快速发展的企业环境中，优秀的中基层管理者是推动公司业绩的重要力量。针对新晋经理人未经过系统培训的现状，本课程提供了全面的管理知识与实用技能，帮助他们顺利转型、提升管理能力。通过深入的案例分析和实战模拟，学员将掌握团队管理、目标
在企业内部的管理过程中，我们身边是否总有这样一群人，他们管理有方、团队齐心；他们业绩突出、工作高效；他们潜心专研、技术过硬。这群人身上的宝贵经验是企业最重要的资产和财富。然而，当有一天他们突然离开的时候，我们是否已经提前将这批优
探索华为的成功之道，深入剖析其独特的企业文化与管理机制，让您在激烈的商业环境中找到新的发展动力。本课程不仅解读了华为如何通过熵减理论激发组织活力，还分享了其在人才选拔、团队激励及管理变革方面的宝贵经验。通过专题讲授、案例分析和互
在当今竞争激烈的市场环境中，直线经理在团队管理与人力资源管理中扮演着至关重要的角色。本课程将帮助您深入理解直线经理的职责，掌握高效的招聘、培养和绩效管理技巧，提升团队的整体效能。通过咨询式、教练式的培训方式，您不仅能学习理论知识
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员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一，但请神易、送神难，亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼，最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险；而不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地
1、明确直线经理与HR部门在员工管理上的角色认知与职责定位；
2、指导直线经理如何做好部门的人力资源管理，整体提升企业直线经理的人力资源管理能力 。
3、指导直线经理掌握人才选、用、育、留的管理技能，打造一支高绩效的团
本课程将帮助管理者了解员工真实需求，解决工作中的误会，提升团队凝聚力。学员将学会分析职场性格，快速识别自身优势和劣势状态，准确分析他人性格及需求，从而实现针对性沟通和辅导。通过趣味游戏和实战案例，学员将深入体验团队合作的重要性，
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企业的人力资源盘点是人力资源规划的前提，即对现有人力资源的存量做出盘点，目的在于为下一年的经营计划和战略目标的实现做准备。
人力资源盘点过程最大的问题在于流于形式，其盘点的数据对企业的战略价值不够，或者有了数据不知道该如何评价
在AI技术飞速发展的背景下，本课程为管理运营相关人士提供了一个绝佳的学习机会。通过深入解析AI工具及大模型在招聘、培训、绩效等场景中的应用，学员将掌握提高人力资源管理效率的实用技巧。课程结合案例分析与实战演练，帮助学员理解AI对
本课程将帮助您打造高效、实用的人力资源管理系统，从选拔、培养、使用到留住人才，全方位提升团队绩效。通过系统性、低入手、案例分享等教学方式，帮助您掌握现代组织人力资源管理的核心理念和方法，提升管理者的人才管理能力。无论您是HR专业
随着企业对人才管理的重视，人才盘点已成为组织发展的关键活动。本课程将深入探讨如何有效识别和培养高潜人才，帮助企业建立科学的人才评估与管理体系。通过20个工具与方法的学习，您将掌握继任者规划的最佳实践，提升决策能力，优化人才战略布
当今时代是竞争的时代，而企业的竞争关键在于核心人力的竞争。但长久以来，非人力资源部门的直线经理和主管往往是因绩效或工龄得以晋升，因而对人力资源管理认识不清，经常被下列问题困扰：
如何招聘团队成员，并让新员工快速投入工作？
在当今快速变化的商业环境中，传统HR向HRBP的转型显得尤为重要。本课程深入探讨了这一转型过程中的挑战与机遇，帮助学员全面理解HRBP模型及其与企业战略的紧密联系。通过系统化的教学与实用的案例分析，参与者将掌握关键技能与方法，提
在全球化竞争日益激烈的背景下，国有企业亟需提升人力资源管理能力，以应对战略转型和组织变革带来的挑战。本课程通过系统化的六大模块和实用工具，帮助HR从业者掌握关键方法，提升人效和企业价值。课程内容涵盖组织架构设计、绩效管理、员工关
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在瞬息万变的商业环境中，组织的健康与发展至关重要。本课程通过系统化的组织诊断方法，帮助学员深入理解企业的内在机制与发展挑战。借助实战案例与工具，学员将掌握组织效能提升的思维逻辑，拓宽全局视角，提升管理能力与决策水平。无论是人力资
在竞争日益激烈的市场环境中，企业亟需应对成本压力、提升组织效能与激发员工潜能。本课程通过系统化的方法论与专业化的服务，帮助企业在实现降本增效的同时，维持组织活力。课程内容涵盖组织结构优化、人效提升和激励机制设计，结合实际案例，为
在当今快速变化的职场环境中，管理者必须深入理解新新人类的心理与需求。本课程通过生动案例和实战演练，帮助管理者掌握与95后、00后员工沟通与激励的核心技巧。学员将学会如何有效提升团队责任感和凝聚力，增强企业的竞争能力。课程内容切合
在快速变化的商业环境中，数据驱动的人力资源管理已成为企业成功的关键。这门课程不仅深入探讨行业前沿的“人才报表”体系，还提供了实战案例与工具方法，帮助学员在实际管理中有效应对“看不清、想不到、做不了”的挑战。通过系统化的降本提效策
在数字经济与全球化时代，企业面临用工形态多元化和合规风险日益加剧的挑战。本课程通过系统化的方法与实操工具，帮助企业构建科学的用工管理体系，提升人力资源效能。学员将掌握法律风险识别、岗位价值评估及国际劳动法差异等关键内容，确保在复
在快速变化的银行业环境中，掌握组织能力建设的关键至关重要。本课程将通过AI赋能与人力资源管理智慧，帮助中高层管理者精准识别业务挑战，系统化分析根因，并制定可落地的能力建设策略。课程内容结合理论与实践，使用易上手的工具，使学员能够
在快速变化的商业环境中，提高团队的心理韧性已成为企业应对挑战的关键。本课程通过系统的理论与实践，帮助人力资源工作者和基层管理者掌握心理韧性的定义、测评工具及应用策略，提升员工的抗压能力和工作满意度。通过实战演练，学员将能够有效识
在当前经济形势下，企业面临着严峻的生存挑战，如何有效进行人员优化调整显得尤为重要。此课程从实操角度出发，深入探讨了裁员与调岗的法律依据及经济成本，帮助学员掌握制定方案、资源运用和谈判策略的实用技能。通过案例分析与互动练习，学员将
在瞬息万变的商业环境中，企业面临着激烈的竞争与管理挑战。本课程将帮助中基层管理者和人力资源工作者掌握OKR（目标与关键成果）方法，通过实战演练将公司战略转化为明确的部门和个人目标。学员将深入理解OKR与KPI的区别，灵活运用目标
在竞争日益激烈的市场环境中，企业亟需灵活应对人力资源管理挑战。这门课程专为人力资源工作者和基层管理者设计，深入解析不定时和综合工时制的优势，帮助学员掌握关键管理技巧与沟通策略。通过实战演练与案例分析，课程将提高学员的实际操作能力
在数字化转型的浪潮中，企业亟需建立科学合理的员工贡献量化体系。本课程将帮助管理者深入理解量化管理的重要性，掌握关键岗位识别、工作分析与量化指标设计的实用方法。通过实战演练与工具应用，学员将能够高效收集和处理数据，实现跨部门协作，
本课程通过敏捷、简洁的胜任力模型构建方法，旨在帮助管理层深入理解胜任力模型在企业中的实际应用。课程内容涵盖了从模型构建的基本思路、工具使用，到与组织战略的深度结合，确保学员能够在实际工作中灵活运用。通过案例分析和小组讨论，学员将
在当前快速变化的商业环境中，企业面临着复杂的用工风险与法律挑战。本课程将为人力资源管理者提供系统的法律风险防控知识，涵盖招聘、用工、薪酬福利等关键环节的操作技巧。通过案例分析与实战演练，学员将掌握有效的风险管理工具，提升法律意识
在当前人力成本高企的背景下，企业亟需突破人效管理的瓶颈。本课程将为中高层管理人员和人力资源工作者提供系统化的人效提升方法论，从战略设计到执行落地，帮助你量化分析企业人效水平，识别隐性损耗，并通过灵活用工和弹性激励模型实现目标协同
在瞬息万变的商业环境中，企业的成功与否常常取决于人力资源管理的有效性。这门课程为人力资源专业人士和管理者提供了实用的工具与策略，关注如何精确地选人、用人和留人。通过构建胜任力模型与人才画像，参与者将能够提升人岗匹配的准确性。同时
本课程紧贴国家战略与行业发展，系统解析高端制造及军工行业的人才需求与招聘创新实践，融合数据驱动工具与实战操作，提升企业校园招聘的精准性和效率。通过深度解读政策、优化流程设计、强化面试与决策能力，为中高层管理者和人力资源从业者提供
本课程系统讲解劳动用工全过程中的法律风险与防控策略，涵盖招聘、合同签订、员工管理及劳动争议处理等关键环节。通过实务案例与操作指导，帮助人力资源管理者提升法律意识，规范用工流程，有效化解劳动纠纷，保障企业和员工权益，实现用工合规与
本课程聚焦组织结构与岗位、职级体系的优化，帮助企业合理配置人力资源，提升员工绩效与激励效果。通过实战演练和案例分析，学员将掌握设计与调整岗位及职级体系的方法，建立公平透明的晋升机制，增强组织应变能力与竞争力，助力中高层管理者和人
本课程以实操为核心，帮助人力资源和管理者系统掌握胜任力模型与任职资格体系的构建方法，结合企业战略，提升组织能力。通过丰富案例、工具演练和共创实践，轻松上手，直观应用，确保模型落地，助力企业人才管理创新与战略落地。
本课程深入解析组织结构、岗位设计与职级体系的核心关系，结合实战案例与工具，帮助中高层管理和人力资源从业者优化组织架构，提升绩效管理的公平性与效率。通过系统学习与实操演练，助你破解晋升瓶颈，打造具竞争力的组织体系，实现企业快速应变
在当前快速变化的经济环境中，创新型组织面临着前所未有的人力资源管理挑战。本课程精准聚焦于如何优化人力资源策略，助力企业在激烈竞争中保持优势。通过深入探讨战略人力资源管理、创新型人才激励及组织文化建设，学员将掌握切实可行的解决方案
在数字化转型的浪潮下，本课程将为企业中高层管理人员和HR负责人提供突破性解决方案，助力人力资源管理的全面升级。通过深入探讨大数据在企业人力资源管理中的应用，学员将掌握数据驱动决策的核心理念和实用工具，提升管理效率与精准度。课程内
在竞争日益激烈的市场环境中，非人力资源经理往往面临诸多管理挑战。本课程将为您提供系统的人力资源管理知识，帮助您掌握招聘、培训、绩效管理及员工激励的有效策略。通过深入的案例分析和实用的工具，您将能够精准识别岗位需求、优化培训效果、
在大数据时代，传统的人力资源管理方法已难以应对企业面临的挑战。本课程将带领中高层管理人员及HR专业人士深入理解大数据在HR管理中的重要性，掌握数据分析工具与方法，帮助您制定科学的管理策略。通过实际案例分析，学员将获得应对行业痛点
在瞬息万变的市场环境中，企业必须将人力资源管理与业务战略紧密结合，以应对激烈的竞争和不断变化的消费者需求。该课程将帮助企业管理者深刻理解人力资源管理的战略价值，掌握高效的组织建设方法，提升人才管理能力，从而推动企业的持续发展与创
在数字化转型的背景下，企业人力资源管理面临着前所未有的挑战与机遇。本课程专为中高层管理人员和HR专业人士设计，旨在帮助他们掌握人力资源数据化管理的核心概念与实用工具。通过深入探讨数据驱动的决策流程，学员将能够提升招聘、培训和绩效
在数字化转型的浪潮中，本课程为企业中高层管理者和人力资源从业者提供了应对人力资源管理挑战的解决方案。通过深入分析人力资源信息化管理的核心概念与实用工具，学员将掌握提升招聘效率、优化员工培训及绩效管理的方法。课程不仅强调数据驱动的
在企业中，团队管理者面临着诸多挑战，如招聘合适人才、激励员工及建立良好的工作氛围等。本课程专为中基层管理人员设计，聚焦人力资源管理的核心技能，帮助学员提升团队绩效。通过实战演练，学员将掌握岗位职责定义、面试技巧、分工与授权方法，
在数字化转型的浪潮中，人力资源管理正迎来前所未有的机遇与挑战。本课程专为企业中高层管理者和HR专业人士设计，深入探讨如何将新兴技术融入人力资源战略，提升组织竞争力。通过案例分析和互动式教学，学员将掌握数据驱动决策的实用工具，优化
在当今竞争激烈的市场环境中，传统的管理方式已无法适应快速变化的需求。本课程深入探讨人力资源管理的核心价值，帮助学员突破选人、用人、育人、留人等管理痛点，提供实用的工具和方法。通过案例分析与小组讨论，学员将掌握系统性的管理策略，提
在当前企业环境中，面对不断提升的战略目标，部门管理者常常感到压力倍增。为了有效应对这一挑战，本课程深入剖析绩效管理的众多痛点，结合实际案例，提供科学的方法论。学员将掌握目标制定与分解的核心技巧，提升团队协作与士气，确保考核的公平
在当前复杂的市场环境中，企业面临着前所未有的挑战与压力。此课程专为高管及HR专业人士设计，旨在深入探讨如何有效开展组织与人员的“瘦身”，实现降本增效。通过系统的分析和实战案例，学员将掌握精准识别瘦身部位的技巧，制定科学的人员优化
深入理解人类行为的DISC课程，揭示个体差异背后的心理动因，帮助HR及管理者更有效地管理团队。通过系统的理论讲解和丰富的案例分析，参与者将掌握识别不同性格特征的方法，提升沟通技巧，促进团队协作。课程不仅关注个人优势与局限，更探讨
在快速变化的大数据时代，制造业企业面临着前所未有的挑战与机遇。此课程不仅提供了人力资本大数据分析的系统性知识，还强调其在组织战略中的关键作用。通过深入探讨分析模型与关键指标体系，参与者将掌握如何将数据驱动的决策理念应用于人力资源
在全球化和数字化的浪潮中，《当代HR管理模式与创新探索》课程为企业中高层管理人员提供了一次不可多得的学习机会。课程内容涵盖数据驱动的HR管理、多元化与包容性策略、敏捷HR管理等前沿议题，结合国际与国内成功案例，使学员能够深入理解
在当今数字化时代，企业人力资源管理的转型已是势在必行。本课程深入探讨数字化人力资源管理的核心理念与实践，帮助学员全面理解何为真正的数字化管理，避免常见误区。通过丰富的案例分析与实战经验分享，学员将掌握人力资源数字化转型的关键要素
在这个快速变化的时代，人工智能正重新定义人力资源的未来。本课程将引导人力资源从业者深入理解AI的本质及其在人才管理中的应用，帮助您从宏观到微观层面提升决策能力。通过具体的场景分析与实用工具，您将掌握如何利用AI优化人才选配、评估
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于业务战略，更离不开强大的组织能力。本课程从反向视角出发，深入探讨人力资源管理的核心要素，帮助管理者理解如何将业务战略有效转化为人力资源管理战略。通过系统的学习，参与者将掌握构建健康
【课程背景】
在国企深化改革的大背景下，末等调整与不胜任退出制度作为优化企业人力资源结构、提升企业核心竞争力的关键举措，正逐渐成为国有企业人力资源管理工作的重点。社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在国有企业劳动用工中有所体现。2024年9月27日国务院国资委国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上提出到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，国有企业的劳动用工风险不得不引起国有企业及人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。人的成本是国有企业最大的成本，人的价值也同时是国有企业最大的价值。然而，国有企业日常管理中，HR对末等调整与不胜任退出制度等总是抱有畏难情绪，也不知如何处理相关的事务。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而HR及直属领导在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为国有企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识
² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识
² 提升HR解决企业实际问题的实践技能
² 提升HR的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透
【课程对象】国有企业人力资源管理部门（HR）
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”
国有企业常见劳动争议处理的特点分析
正视劳动争议的复杂性
忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言
如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？
劳动争议处理中HR的常见误区
二、用发展眼光看国有企业用工方式改变
劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题
为什么要做末等调整和不胜任退出制度建设？
劳动关系的主体
合意、从属性、举证责任
用更开放的视角看待组织与人的关系
当前劳动用工法律环境及其变化趋势
三、告别误区，心存敬畏：有制度，也有动作
国企“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”的本质区别
“末等调整和不胜任退出”并非新创概念
什么是末等调整和不胜任退出制度？
能者上、平者让、庸者下、劣者汰
「以案说法」“转圈末位”行不通
什么是员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少？
用好绩效考核结果：有动作之前先要制定标准
“末等调整和不胜任退出”的基础是合理的、透明的、客观的绩效考核体系
如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？
四、实现“末等调整和不胜任退出”面临的操作难点与实务
规章制度的合法性要求
“末等”与“不胜任”的认定和考核标准
「以案说法」用人单位在没有与劳动者充分沟通的情况下就进行绩效打分
劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理
企业管理手段的一致性（员工效仿）
离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性
离职沟通和谈判是离职管理的枢纽
五、试用期劳动合同解除的操作难点与实务
「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？
招聘条件VS 录用条件
不符合录用条件VS 不能胜任工作
如何对劳动者“不符合录用条件”举证？
万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！
六、协商解除劳动合同操作难点与实务
「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题
协商解除劳动合同的4类条件
协商解除劳动合同的经济补偿金
协商解除劳动合同的7大流程
协商解除劳动合同的4类注意事项
劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？
七、劳动者单方解除劳动合同操作难点与实务
「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？
劳动者单方解除劳动合同的2种类型
预告解除与任意解除权
劳动者即时解除劳动合同的6种情形
企业/部门规章制度的生效条件
变相降低工资迫使劳动者离职
强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）
八、用人单位解除劳动合同操作难点与实务
「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会
用人单位单方解除劳动合同的2种情形
用人单位过错性解除劳动合同的6种情形
“严重”程度、“重大损失”的认定
什么才是“被依法追究刑事责任”？
用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形
非过错性解除劳动合同的6类禁止情形
员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同
对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）
用人单位可以辞退孕期女职工吗？
用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？
劳动者拒绝调岗能否被辞退？
以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？
九、劳动合同终止操作难点与实务
「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？
劳动合同终止VS 劳动合同解除
劳动合同终止的5类情形
劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）
与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同
劳动合同到期终止程序
十、员工离职程序操作难点与实务
「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？
劳动者离职2种类型
用人单位在离职程序中的9大义务
劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？
劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？
十一、劳动纠纷预防与化解
劳动争议为什么难搞定？
劳动争议处理的基本原则
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
证据、证据的搜集与取证技巧
八类常见劳动纠纷及处理技巧
十二、课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习国企末等调整与不胜任退出制度操作实务，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在国有企业劳动用工中有所体现。2024年9月27日国务院国资委国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上提出到2025年国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，国有企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。人的成本是国有企业最大的成本，人的价值也同时是国有企业最大的价值。然而，国有企业日常管理中，HR对末等调整与不胜任退出制度等总是抱有畏难情绪，也不知如何处理相关的事务。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为国有企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识
² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识
² 提升HR解决企业实际问题的实践技能
² 提升HR的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透
【课程对象】国有企业人力资源管理部门（HR）
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”
国有企业常见劳动争议处理的特点分析
正视劳动争议的复杂性
忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言
如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？
劳动争议处理中HR的常见误区
二、用发展眼光看国有企业用工方式改变
劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题
为什么要做末等调整和不胜任退出制度建设？
劳动关系的主体
合意、从属性、举证责任
用更开放的视角看待组织与人的关系
当前劳动用工法律环境及其变化趋势
三、告别误区，心存敬畏：有制度，也有动作
国企“末等调整和不胜任退出”与“末位淘汰”的本质区别
“末等调整和不胜任退出”并非新创概念
什么是末等调整和不胜任退出制度？
能者上、平者让、庸者下、劣者汰
「以案说法」“转圈末位”行不通
什么是员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少？
用好绩效考核结果：有动作之前先要制定标准
“末等调整和不胜任退出”的基础是合理的、透明的、客观的绩效考核体系
如何调整，如何退出，谁被调整，谁退出？
四、实现“末等调整和不胜任退出”面临的操作难点与实务
规章制度的合法性要求
“末等”与“不胜任”的认定和考核标准
「以案说法」用人单位在没有与劳动者充分沟通的情况下就进行绩效打分
劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理
企业管理手段的一致性（员工效仿）
离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性
离职沟通和谈判是离职管理的枢纽
五、试用期劳动合同解除的操作难点与实务
「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？
招聘条件VS 录用条件
不符合录用条件VS 不能胜任工作
如何对劳动者“不符合录用条件”举证？
万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！
六、协商解除劳动合同操作难点与实务
「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题
协商解除劳动合同的4类条件
协商解除劳动合同的经济补偿金
协商解除劳动合同的7大流程
协商解除劳动合同的4类注意事项
劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？
七、劳动者单方解除劳动合同操作难点与实务
「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？
劳动者单方解除劳动合同的2种类型
预告解除与任意解除权
劳动者即时解除劳动合同的6种情形
企业/部门规章制度的生效条件
变相降低工资迫使劳动者离职
强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）
八、用人单位解除劳动合同操作难点与实务
「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会
用人单位单方解除劳动合同的2种情形
用人单位过错性解除劳动合同的6种情形
“严重”程度、“重大损失”的认定
什么才是“被依法追究刑事责任”？
用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形
非过错性解除劳动合同的6类禁止情形
员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同
对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）
用人单位可以辞退孕期女职工吗？
用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？
劳动者拒绝调岗能否被辞退？
以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？
九、劳动合同终止操作难点与实务
「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？
劳动合同终止VS 劳动合同解除
劳动合同终止的5类情形
劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）
与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同
劳动合同到期终止程序
十、员工离职程序操作难点与实务
「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？
劳动者离职2种类型
用人单位在离职程序中的9大义务
劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？
劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？
十一、劳动纠纷预防与化解
劳动争议为什么难搞定？
劳动争议处理的基本原则
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
证据、证据的搜集与取证技巧
八类常见劳动纠纷及处理技巧
十二、课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、新《公司法》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力
² 提升学员解决企业实际问题的实践技能
² 提升学员的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】1-2天（5-12小时）
【课程大纲】
第一讲：我国劳动用工管理中争议冲突现状及劳动风险管理
一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析
1. 什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动争议案件数量激增
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
2. 企业劳动用工风险地图
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀
二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：重要性、必要性、有效性
2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定
3.“三化”：深化、细化、量化
第二讲：国资国企改革背景下人力资源合规要求与挑战
一、宏观政策变动对人力资源合规的架构的重建
构建中国特色和谐劳动关系的要求分解
新《公司法》及配套法律实施对人力资源合规影响与要求
深化国资国企改革对人力资源合规的影响与要求
延迟退休等政策对人力资源合规的影响与关注侧重点分析
二、数智化时代人力资源合规的现状与挑战
人工智能对企业用工的赋能与挑战
数智化背景下对员工日常管理的赋能与挑战
数智化时代人力资源合规的趋势
数智化工具如何支撑新政机制落地
第三讲：国有企业集团化、多元化用工合规盘点与优化
一、国企属性的人员遗留问题的盘点暨改进
长期两不找人员的盘点与管理改进
长期停职留薪人员的盘点与改进
内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进
二、集团用工的典型问题及合规管理
集团化企业的用工特点
国企集团化用工过程中存在的法律风险
集团用工过程中的劳动关系的厘清
集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理
集团用工过程中的规章制度与竞业限制的适用
三、国企多元化用工中的兼职、劳务、派遣、外包合规盘点与改进
兼职与非全日制的关系
签订兼职协议是否可以规避事实劳动关系
签订劳务协议是否认定劳务关系
劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理
劳务派遣过程中的注意事项及风险管理
国企劳务派遣中的 “事实劳动关系” 认定
外包合规的要点
第四讲：国有企业竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制重构
一、国企竞争上岗、末等调整与不胜任退出的要求背景
1. 新一轮国企改革逐步迈向深水区
（1）改革的重点逐渐从 “关注企业” 向 “关注人” 转变
（2）市场化选人用人机制是国企高质量发展的必然之路
（3）激励与约束并重、涉及面广、体系完善、流程清晰的创新用工模式
2. 深化三项制度改革的 “三能” 机制实践
（1）人事制度改革：“干部能上能下”
（2）劳动用工制度改革：“员工能进能出”
（3）分配制度改革：“薪酬能增能减”
3. 国有企业末等调整和不胜任退出机制本质
二、推行国企末等调整和不胜任退出机制实施的基本原则
坚持战略导向，实施人才的流动与配置
以绩效为导向分类员工管理设计方案，流程规范、公开公正
突出契约精神，对照经营目标严格落实考核与评价
建立沟通渠道，及时反馈改进建议，提供改进指导
坚持党管干部，建立适应现代企业制度要求的用人机制
三、推进末等调整和不胜任退出机制过程中的关键点与实施路径
界定末等调整制度的范围
末等调整实施涉及的法律边界与常见问题
末等调整和不胜任退出情形符合《劳动合同法》
末等调整与末位淘汰
如何理解与实践推动管理人员末等调整和不胜任退出制度企业全覆盖
如何确保末等调整和不胜任退出机制的公平性和可操作性
国企末等调整措施与实施路径
制定清晰全面的任职资格与绩效考核标准体系
末等调整动态管理的对象与形式
分级分类员工的末等调整措施
经理层契约化刚性兑现
合法合规的不胜任退出机制关键点与法律风险防范
不胜任员工的识别与实施不胜任退出需解除劳动合同的几种情形
劳动法层面的工作不胜任范围和退出程序
管理层面的不胜任范围和退出程序
不胜任员工退出典型劳动争议
工作不能胜任解除劳动争议胜诉及败诉点
第五讲：《实施弹性退休制度暂行办法》重点解读与劳动用工合规的融合与应用
一、《公司法》新规与劳动用工合规的有效融合
二、《民法典》与劳动用工合规的有效融合
三、《实施弹性退休制度暂行办法》新政实施后对劳动用工合规的要求
延迟退休政策对企业人员结构、岗位配置、人才梯队建设等方面影响
企业应对弹性延迟退休政策的前瞻性人力资源规划策略
延迟法定退休年龄改革如何突出弹性实施与分类推进
弹性延迟退休政策下劳动合同签订、变更、续签与终止等办理程序的合规要点与操作流程
弹性延迟退休政策下薪酬福利与绩效管理的调整与优化
延迟退休从法律规定、司法实践与地方差异等方面的不同要求与处理
第六讲：劳动关系解除与终止阶段的常见风险与应对策略
一、劳动关系的解除
「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除
「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？
「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？
劳动关系解除的法定情形
劳动合同的协商解除
劳动者的即时解除
「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作
劳动者的预告解除
用人单位的即时解除
用人单位的预告解除
非过错性解除劳动合同（预告解除）
用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？
二、劳动关系的终止
劳动合同终止5种情况
劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
劳动关系终止的事由
达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗?
三、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”
企业常见劳动争议处理的特点分析
正视劳动争议的复杂性
忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言
如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？
劳动争议处理中HR的常见误区
第七讲：员工离职解除流程、离职沟通、离职协离等合规管理实务
一、人员优化前的五项准备
1. 人员优化时 HR 必备的逆向流程
2. 人员优化时法律方面的准备
3. 人员优化之前三方的心理准备
4. 人员优化必备的法律文本清单
5. 人员优化成本项目清单和精算
二、违纪人员解除流程设计与实施
解除违纪员工审查的证据
如何处理解除时员工拒绝签字的问题
制度未做规定能否做解雇处理
违纪处分通知、解除通知内容设计
合法解除违纪员工的流程设计
三、组织机构调整时人员优化流程设计与实施
岗位合并/撤销、组织架构调整的客情变化认定
公司办公地点关闭/撤销、搬迁的客情变化认定
客观情况变化认定的审查口径和司法实践
协商变更劳动合同、解除通知等内容设计
客观情况变化时解除员工的流程设计
四、规模性人员优化流程设计与实施
选择：解除劳动合同 OR 终止劳动合同
规模性人员优化方案设计的 15 个要点
实施经济性裁员的八大关键步骤
经济性裁员时常用法律文本的设计
五、双赢离职协商解除实操和技巧
员工关系事件中员工对抗的 N 类情形协商解除劳动合同的 10 大误区
协商解除的 3 个基本原则
协商解除方案设计的 5 大内容和要点
六、离职与工作交接管理
离职情形认定
员工离职拒绝交接工作如何处理
服务期、竞业限制、商业秘密等如何处理
如何预防员工离职后继续以公司名义开展工作
第八讲：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
劳动纠纷预防与处理机制建设
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
第九讲：劳动关系管理与沟通谈判技巧提升
一、沟通和谈判是员工关系管理的枢纽
谈判的必备要素
如何确立切实可行的谈判目标
设计稳扎稳打步步为营的协商方案
「以案说法」集体谈判
谈判技巧与方法分解与重构
常见危机管理、舆情控制
二、离职管理首先是情绪管理
设身处地感受离职员工的心态
分析员工诉真实求：区别对待不同类型的员工
「以案说法」性格、家庭、教育背景、专业
关于员工的背景调查
劳动者真正想要的是什么？
「以案说法」他/她为什么这么愤怒？
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：
ü 通过全面、系统学习企业劳动用工风险、谈判技巧与人力资源合规，为企业人力资源工作赋能！通过深入剖析企业劳动用工领域潜藏的各类风险，从合同签订的细微条款，到日常管理的合规要点，从每一处细节着手为企业的平稳运营护航！
ü 系统学习谈判技巧，掌握如何在复杂的职场沟通中达成共赢，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面！
ü 课程设计讲授与练习结合，通过案例“剧本杀”演练将案例照进现实。将所学知识灵活运用到实际工作中，积极识别并化解劳动用工风险，巧妙施展谈判技巧，确保企业人力资源管理在合规的轨道上稳健前行。
【课程背景】
公司是一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。随着国企改革的不断深化，任期制和契约化管理作为完善中国特色现代企业制度、推进国有企业高质量发展的重要举措，对于深化国有企业三项制度改革具有关键意义。学习该课程，将帮助企业深入理解并有效推进任期制契约化改革，完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展，加快建设世界一流企业。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。
【课程收益】
² 提升学员对相关基本法律法规认知
² 提升学员对公司治理结构、国企任期制契约化改革的理解
² 增强学员合法合规经营意识，实现企业长久稳定发展
² 增强学员守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险
【课程特色】
² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新的法律法规与司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
【课程对象】公司中高层管理者、人力资源分管领导、人力资源部门
【课程时间】0.5-1天（2-6小时）
【课程大纲】
一、国企改革的宏观背景与发展趋势
国有企业改革的历程与现状
新时代下国企改革的重点任务和目标
任期制和契约化改革在国企改革中的地位和作用
二、从公司治理角度穿透式理解国企任期制契约化的底层逻辑
“公司治理”和“公司管理”
新时代的企业家精神：企业家精神是什么？
新《公司法》优化公司治理，简化公司组织机构设置
完善民主管理制度
三、国企任期制契约化与合规稳健经营
任期制的定义、内涵和实施范围
契约化管理的特点、模式和主要内容
任期制与契约化的关系及协同推进机制
国企任期制契约化改革的政策依据与法规要求
国家相关政策的梳理和分析
国资委等监管部门的重要文件解读
契约化管理的法律合规性要点
四、契约的签订与目标设定
契约签订的流程和注意事项
岗位设置与职责划分
目标设定的科学性和合理性原则
考核指标体系的设计与构建
薪酬分配与考核结果的挂钩方式
退出机制和约束条件的设定
课程重点与要点回顾
【课程背景】
随着时代的发展，市场竞争越来越激烈，人才对于企业的作用愈加凸显，企业人力资源管理在企业日常的经营管理过程中扮演者愈加重要的角色。企业人力资源管理作为企业全面管理的重要组成部分，对于企业提升生存能力、增强核心竞争力、达成经营目标、落实有关政策法规意义重大。而人事干部自身纪律、素养、规矩意识的提升，以及其对于基本职业道德和法律素养的坚守，将成为企业和人事干部个人阻隔风险的隔离带与防火墙。人事干部坚守基本的职业道德和良好的法律素养不仅能够最大限度的维护企业的利益，也能成为个人成就人生价值、阻隔职业风险最好的护甲。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。
【课程收益】
² 培养学员高尚的职业道德和强烈的责任心
² 提升学员关于国家法律法规及相关政策认知的程度
² 拓展学员对企业法律风险管理及方法的认知及使用意识
² 增强学员合法合规经营管理意识，实现企业长久稳定发展
【课程特色】
² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新的《劳动法》《劳动合同法》《民法典》《公司法》《刑法》与司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透
【课程对象】公司人事管理者、人力资源干部
【课程时间】0.5天-1天（2-6小时）
【课程大纲】
一、人力资本的时代：唯一确定的就是不确定
「以案说法」老周的遗嘱
不贪污贿赂，就一定不会犯罪吗？
人事干部常见的风险有哪些？
「以案说法」某国国有公司人员滥用职权案
具备职业道德对个人来说的益处是什么？
二、与风险共存：企业日常人力资源管理法律风险
法律风险：秩序的价值与代价
企业法律风险的特征、要素
可预见性与控制成本的平衡
企业日常人力资源管理法律风险的分类与表现
企业日常人力资源管理法律风险的识别与预防策略
三、职业道德与合规：人力资源合规只是提要求吗？
公司内部控制的意义
职业道德是人事干部长远发展最好的名片
好的承诺与好的执行
内控合规是对企业员工权益的保护
「以案说法」某公司如何利用合规切割单位责任和员工责任
“不按规则出牌”是智慧吗？
当按规则办事成为一种习惯
四、人事干部的合规履职
「以案说法」人事干部利用职务将亲友安排进公司
关联交易与公司机会
「以案说法」侵占公司的商业机会
违规兼职与竞业禁止
「以案说法」泄露企业重要商业秘密
反商业贿赂、反腐败合规管理
「以案说法」金钱的诱惑（贪污受贿）
五、从法律风险管理到企业人力资源全面合规管理
企业人力资源风险管理体系：全面、系统、可量化、可追溯
营造全面企业人力资源风险管理的内外部环境
系统化运行企业人力资源风险管理
落地企业人力资源风险管理的反馈与监督
VUCA时代风险管理发展趋势
六、课程回顾与总结
回顾课程重点
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力
² 提升学员解决企业实际问题的实践技能
² 提升学员的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述
一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析
1. 什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动争议案件数量激增
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
2. 企业劳动用工风险地图
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀
二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：重要性、必要性、有效性
2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定
3.“三化”：深化、细化、量化
4. 合规管理与风控体系下的应用案例
第二讲：劳动关系建立阶段的风险预防与控制
一、招聘与录用
1. 招聘管理
「以案说法」招聘广告中的就业歧视
「以案说法」招聘启示引发的劳动争议
2. 录用条件：如何增强录用条件的适用性？
招聘条件与录用条件的“天壤之别”
应用工具：SMART原则在录用条件中应用
「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能
「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？
3. 如实告知义务
「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效
二、入职管理
1. 背景调查与录用通知书的签发
案例：随意发放录用通知书的代价
2. 莫踩“试用期”的那些坑
案例：试用期不合格
1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？
2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？
3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？
4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？
5）试用期合规管理的操作流程有哪些？
6）试用期法律风险管控重点有哪些？
案例：合法“延签劳动合同”之痛
1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？
2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？
3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？
案例：试用期考核的那些事
1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？
2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？
3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？
小结：劳动关系建立阶段的风险防控
第三讲：劳动关系履行阶段的风险预防
一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题
「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个标准
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的风险防控
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
工作时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作工作时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个案例，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
如何认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？
「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
如何认定工亡？
「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
三、日常管理
（规章制度、员工奖惩管理、绩效考核、薪酬制度、工时、加班、休假、考勤、保密义务）
调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？
认识法定调岗权
「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？
是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？
「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？
规章制度可采取什么方式公示？
用人单位可以对劳动者罚款吗？
「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？
「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？
「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
四、社保、工伤、职业病、特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」如何认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？
第四讲：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
一、劳动关系的解除
「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除
「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？
「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？
劳动关系解除的法定情形
劳动合同的协商解除
劳动者的即时解除
「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作
劳动者的预告解除
用人单位的即时解除
用人单位的预告解除
非过错性解除劳动合同（预告解除）
用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？
二、劳动关系的终止
劳动合同终止5种情况
劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
劳动关系终止的事由
达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗?
第五讲：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习劳动法律知识 ，做到“有法可依、有法必依、违 法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷 ，构建 和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的 多赢局面。
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业劳动用工中有所体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。然而，有聚就有散，聚散终有时。企业日常管理中，HR对离职管理总是抱有畏难情绪，也不知如何处理相关的事务。《杜拉拉升职记》中曾说过“没有炒过人的HR不是真正的HR。”因此，离职处理能力成为衡量HR业务水平的“试金石”。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识
² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识
² 提升HR解决企业实际问题的实践技能
² 提升HR的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透
【课程对象】企业人力资源管理部门（HR）
【课程时间】0.5-1天（2-6小时）
【课程大纲】
一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”
企业常见劳动争议处理的特点分析
正视劳动争议的复杂性
忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言
如何规避劳动争议处理地域性风险？
如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？
劳动争议处理中HR的常见误区
二、用发展眼光看企业用工方式
劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题
劳动关系的主体
合意、从属性、举证责任
用更开放的视角看待组织与人的关系
当前劳动用工法律环境及其变化趋势
三、告别误区，心存敬畏：离职管理
劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理
企业管理手段的一致性（员工效仿）
离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性
离职沟通和谈判是离职管理的枢纽
四、试用期劳动合同的解除
「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？
招聘条件VS 录用条件
不符合录用条件VS 不能胜任工作
如何对劳动者“不符合录用条件”举证？
万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！
五、协商解除劳动合同
「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题
协商解除劳动合同的4类条件
协商解除劳动合同的经济补偿金
协商解除劳动合同的7大流程
协商解除劳动合同的4类注意事项
劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？
六、劳动者单方解除劳动合同
「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？
劳动者单方解除劳动合同的2种类型
预告解除与任意解除权
劳动者即时解除劳动合同的6种情形
企业/部门规章制度的生效条件
变相降低工资迫使劳动者离职
强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）
七、用人单位解除劳动合同
「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会
用人单位单方解除劳动合同的2种情形
用人单位过错性解除劳动合同的6种情形
“严重”程度、“重大损失”的认定
什么才是“被依法追究刑事责任”？
用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形
非过错性解除劳动合同的6类禁止情形
员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同
对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）
用人单位可以辞退孕期女职工吗？
用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？
劳动者拒绝调岗能否被辞退？
以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？
八、劳动合同终止
「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？
劳动合同终止VS 劳动合同解除
劳动合同终止的5类情形
劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）
与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同
劳动合同到期终止程序
九、员工离职程序
「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？
劳动者离职2种类型
用人单位在离职程序中的9大义务
劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？
劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？
十、劳动纠纷预防与化解
劳动争议为什么难搞定？
劳动争议处理的基本原则
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
十一、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
十二、八类常见纠纷及处理技巧
员工违纪解除纠纷
员工不胜任工作类纠纷
员工劳动合同变更类纠纷
招聘录用类纠纷
保密及竞业限制类纠纷
薪酬福利类纠纷
休息休假类纠纷
社会保险类纠纷
十三、课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力
² 提升学员解决企业实际问题的实践技能
² 提升学员的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述
一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析
1. 什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动争议案件数量激增
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
2. 企业劳动用工风险地图
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀
二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：重要性、必要性、有效性
2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定
3.“三化”：深化、细化、量化
4. 合规管理与风控体系下的应用案例
第二讲：企业劳动用工与《民法典》实施
一、诚实信用&公序良俗
「以案说法」员工请病假，去旅游，用人单位解除劳动关系？
「以案说法」保安打架，用人单位解除劳动关系？
「以案说法」幼儿园老师打孩子，用人单位解除劳动关系？
二、可撤销的民事行为
「以案说法」协商解除后，发现员工受贿
「以案说法」工作中受伤
「以案说法」签署协商解除协议后，发现怀孕/生病
问题：有没有更好的处理方法？
三、意思表示
「以案说法」员工不辞而别，是否可以办理退工手续？
四、 隐私权、个人信息保护
「以案说法」隐瞒生育状况（已婚已育）
五、名誉权
「以案说法」员工严重违纪，单位官网公布辞退通知，载明员工存在徇私舞弊行为
「以案说法」员工向企业施压
第三讲：劳动关系建立阶段的风险预防与控制
一、招聘与录用
1. 招聘管理
「以案说法」招聘广告中的就业歧视
「以案说法」招聘启示引发的劳动争议
2. 录用条件：如何增强录用条件的适用性？
招聘条件与录用条件的“天壤之别”
应用工具：SMART原则在录用条件中应用
「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能
「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？
3. 如实告知义务
「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效
二、入职管理
1. 背景调查与录用通知书的签发
「以案说法」随意发放录用通知书的代价
2. 莫踩“试用期”的那些坑
「以案说法」试用期不合格
1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？
2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？
3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？
4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？
5）试用期合规管理的操作流程有哪些？
6）试用期法律风险管控重点有哪些？
「以案说法」合法“延签劳动合同”之痛
1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？
2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？
3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？
「以案说法」试用期考核的那些事
1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？
2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？
3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？
小结：劳动关系建立阶段的风险防控
第四讲：劳动关系履行阶段的风险预防
一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题
「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个标准
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的风险防控
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
工作时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作工作时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个案例，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
如何认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？
「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
如何认定工亡？
「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
三、日常管理
调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？
认识法定调岗权
「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？
是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？
「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？
规章制度可采取什么方式公示？
用人单位可以对劳动者罚款吗？
「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？
「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？
「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
四、社保、工伤、职业病、特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」如何认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？
第五讲：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
一、劳动关系的解除
「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除
「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？
「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？
劳动关系解除的法定情形
劳动合同的协商解除
劳动者的即时解除
「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作
劳动者的预告解除
用人单位的即时解除
用人单位的预告解除
非过错性解除劳动合同（预告解除）
用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？
二、劳动关系的终止
劳动合同终止5种情况
劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
劳动关系终止的事由
达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗?
第六讲：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习企业用工法律实务的知识，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述
一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析
1. 什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动争议案件数量激增
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
2. 企业劳动用工风险地图
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀
第二讲：企业劳动关系认定与工伤风险
一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题
「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个标准
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、企业常见工伤风险有哪些？
如何认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？
「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
工伤认定申请时效
如何认定工亡？
「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
劳动能力鉴定
职工对于劳动能力鉴定结果有异议怎么办?
工伤赔偿
用人单位未参加工伤保险的法律责任?
工伤复发能享受哪些待遇?
工伤医疗待遇
发生工伤，如何赔偿？
哪些是工伤保险基金支付的费用
哪些是由用人单位支付的费用
什么是停工留薪期?
「以案说法」违法分包中，劳动者因工伤亡的，谁承担工伤保险责任?
用人单位能单方面辞退工伤职工吗?
三、企业用工过程中与工伤相关的常见风险
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
工作时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作工作时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个案例，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
第三讲、如何有效预防工伤风险降低企业影响：人力资源与劳动用工合规
一、什么是人力资源与劳动用工合规
如何理解风险与合规的关系
人力资源合规要合哪些规？
“防患于未然”或是“被动等待”
如何不要总做“救火队员”？
二、凡事预则立：预防工伤风险
想在前面与做在前面
彰显企业的必要善意
善用工会与职工代表大会
公示方式怎么用？
「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
「以案说法」企业规章制度有什么用？
「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？
什么是用人单位的用工自主权？
“末位淘汰”制度能不能用？
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
三、社保、工伤、职业病、特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」如何认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？
四、企业人力资源与劳动用工合规体系建设
第四讲：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习劳动法律知识 ，做到“有法可依、有法必依、违 法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷 ，构建 和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的 多赢局面。
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。
公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 拓展学员对企业法律风险的防范意识
² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力
² 提升学员解决企业实际问题的实践技能
² 提升学员的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
第一编 与风险共存：劳动用工风险与合规
一、什么是企业劳动用工法律风险？
企业劳动用工面临的外部法律环境
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80%
我国劳动法律体系的时代变迁
劳动法与《民法典》的关系
劳动法律的立法目的与初衷
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
二、用发展眼光看企业用工方式
劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题
劳动关系的主体
合意、从属性、举证责任
用更开放的视角看待组织与人的关系
当前劳动用工法律环境及其变化趋势
延迟退休政策可能产生的用工风险
三、规章制度与员工关系管理
企业管理手段的一致性（员工效仿）
劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理
离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性
离职沟通和谈判是离职管理的枢纽
第二编 劳动关系建立阶段的风险预防与控制
一、招聘与录用
1. 招聘管理
「以案说法」招聘广告中的就业歧视
「以案说法」招聘启示引发的劳动争议
2. 录用条件：如何增强录用条件的适用性？
招聘条件与录用条件的“天壤之别”
应用工具：SMART原则在录用条件中应用
「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能
「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？
3. 如实告知义务
「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效
二、入职管理
1. 背景调查与录用通知书的签发
「以案说法」随意发放录用通知书的代价
2. 莫踩“试用期”的那些坑
「以案说法」试用期不合格
「以案说法」合法“延签劳动合同”之痛
「以案说法」试用期考核的那些事
【情景模拟】劳动关系建立阶段的风险预防与控制
小结：劳动关系建立阶段的风险防控
第三编 劳动关系履行阶段的风险预防
一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题
「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个标准
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的风险防控
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
工作时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作工作时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个案例，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
如何认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？
「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
如何认定工亡？
「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
三、日常管理
调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？
认识法定调岗权
「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？
是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？
「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？
规章制度可采取什么方式公示？
用人单位可以对劳动者罚款吗？
「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？
“末位淘汰”制度
薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？
「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？
「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
四、社保、工伤、职业病、特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」如何认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？
【情景模拟】劳动关系履行阶段的风险预防
小结：劳动关系履行阶段的风险预防
第四编：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
一、试用期劳动合同的解除
「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？
招聘条件VS 录用条件
不符合录用条件VS 不能胜任工作
如何对劳动者“不符合录用条件”举证？
万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！
二、协商解除劳动合同
「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题
协商解除劳动合同的4类条件
协商解除劳动合同的经济补偿金
协商解除劳动合同的7大流程
协商解除劳动合同的4类注意事项
劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？
三、劳动者单方解除劳动合同
「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？
劳动者单方解除劳动合同的2种类型
预告解除与任意解除权
劳动者即时解除劳动合同的6种情形
企业/部门规章制度的生效条件
变相降低工资迫使劳动者离职
强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）
四、用人单位解除劳动合同
「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会
用人单位单方解除劳动合同的2种情形
用人单位过错性解除劳动合同的6种情形
“严重”程度、“重大损失”的认定
什么才是“被依法追究刑事责任”？
用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形
非过错性解除劳动合同的6类禁止情形
员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同
对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）
用人单位可以辞退孕期女职工吗？
用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？
劳动者拒绝调岗能否被辞退？
以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？
五、劳动合同终止
「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？
劳动合同终止VS 劳动合同解除
劳动合同终止的5类情形
劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）
与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同
劳动合同到期终止程序
六、员工离职程序
「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？
劳动者离职2种类型
用人单位在离职程序中的9大义务
劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？
劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？
七、“三金”问题
经济补偿金
经济补偿金的5种类型
解除劳动合同经济补偿金
终止劳动合同经济补偿金
未依法支付经济补偿金的额外经济补偿金
赔偿金
赔偿金的2种类型
违法解除/终止劳动合同赔偿金
其他赔偿金
违约金
构成要件
类型
【情景模拟】劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
小结：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制
第五编：劳动关系风险预防与争议化解机制
一、劳动纠纷预防与化解
为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？
劳动争议处理的基本原则
常见八大类劳动人事争议类型
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
「以案说法」小A与甲公司劳动争议案
【情景模拟】劳动关系风险预防与争议化解机制
小结：劳动关系风险预防与争议化解机制
课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习企业用工法律实务的知识，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
【课程背景】
社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业劳动用工中有所体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。然而，有聚就有散，聚散终有时。《杜拉拉升职记》中曾说过“没有炒过人的HR不是真正的HR。”因此，离职处理能力成为衡量HR业务水平的“试金石”。实践中，离职管理处理不当而引发劳动争议事件时有发生，HR只有熟悉劳动法、熟悉离职协商谈判的方式方法，未雨绸缪，防患于未然，才能将员工管理的工作落到实处。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
【课程收益】
² 帮助HR克服对离职管理的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识
² 帮助HR切实提升应对离职协商谈判的方式方法及技巧
² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识
² 提升HR解决企业实际问题的实践技能
² 提升HR的岗位认同感与工作使命感
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透
【课程对象】企业人力资源管理部门（HR）
【课程时间】0.5-2天（2-12小时）
【课程大纲】
一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。”
企业常见劳动争议处理的特点分析
正视劳动争议的复杂性
忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言
如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？
劳动争议处理中HR的常见误区
二、用发展眼光看企业用工方式
劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题
劳动关系的主体
合意、从属性、举证责任
用更开放的视角看待组织与人的关系
当前劳动用工法律环境及其变化趋势
三、告别误区，心存敬畏：离职管理没那么难！
企业管理手段的一致性（员工效仿）
离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性
学会找协商解除的理由
重视前期准备工作
正式谈判中的注意事项
四、离职管理首先是情绪管理
设身处地感受离职员工的心态
分析员工诉真实求：区别对待不同员工
「以案说法」性格、家庭、教育背景、专业
关于员工的背景调查
劳动者究竟想要什么？
「以案说法」他/她为什么这么愤怒？
五、离职沟通和谈判是离职管理的枢纽
谈判的要素
确立谈判目标
设计协商方案
「以案说法」集体谈判
谈判技巧与方法
危机管理与离职谈判
六、试用期劳动合同解除谈判要点与法律实务
试用期员工心理认知
「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？
招聘条件VS 录用条件
不符合录用条件VS 不能胜任工作
如何对劳动者“不符合录用条件”举证？
万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示”！
七、协商解除劳动合同谈判要点与法律实务
「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同的问题
协商解除劳动合同的4类条件
协商解除劳动合同的经济补偿金
协商解除劳动合同的7大流程
协商解除劳动合同的4类注意事项
劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？
八、劳动者单方解除劳动合同谈判要点与法律实务
「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？
劳动者单方解除劳动合同的2种类型
预告解除与任意解除权
劳动者即时解除劳动合同的6种情形
企业/部门规章制度的生效条件
变相降低工资迫使劳动者离职
强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？）
九、用人单位解除劳动合同谈判要点与法律实务
「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会
用人单位单方解除劳动合同的2种情形
用人单位过错性解除劳动合同的6种情形
“严重”程度、“重大损失”的认定
什么才是“被依法追究刑事责任”？
用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形
非过错性解除劳动合同的6类禁止情形
员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同
对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足）
用人单位可以辞退孕期女职工吗？
用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？
劳动者拒绝调岗能否被辞退？
以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？
十、劳动合同终止谈判要点与法律实务
「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？
劳动合同终止VS 劳动合同解除
劳动合同终止的5类情形
劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同）
与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同
劳动合同到期终止程序
十一、劳动纠纷预防与化解
劳动争议为什么难搞定？
劳动争议处理的基本原则
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
八类常见纠纷及处理技巧
十二、证据、证据的搜集与取证技巧
证据类型与证据“三性”
电子数据的特点与认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证技巧
十三、课程回顾与总结
回顾课程重点
企业劳动用工的未来趋势和挑战
结语：通过全面、系统学习企业离职协商谈判与法律实务，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。
【课程背景】
在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。
本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。
【课程收益】
² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题
² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识
² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现
【课程特色】
² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用
² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托
² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合
² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着
【课程对象】所属企业相关负责人、人力资源、中层管理者
【课程时间】0.5-1天
【课程大纲】
一、人力资源与企业劳动用工法律风险
企业劳动用工面临的外部法律环境
新《公司法》对员工角色地位的重视
劳动法与《民法典》的关系
《广告法》与企业招工
透过行政处罚的更大视角看劳动用工合规
二、延迟退休政策解读
为什么要实施延迟法定退休年龄改革？
延迟法定退休年龄改革目标及特点
如何理解小步调整、弹性实施、分类推进
三、可能由延迟退休政策产生的相关风险及应对策略
劳动者被列入裁员名单可能性加大
用人单位无过失辞退的，劳动者可能无法获得赔偿金
用人单位与劳动者关系认定可能发生变化
劳动者获得的经济补偿金可能发生变化
用人单位违法解除劳动关系，劳动者获得的赔偿金可能发生变化
劳动争议解决的法律程序可能发生改变
劳动者可享受的带薪年休假天数暂未延长
四、近期人力资源热点法律风险及应对策略
撤销录用通知书问题
简历存在虚假（员工欺诈），劳动合同是否一定无效？
服务期的问题
午休时间是否算作工作时间？
晚上/周末上班，是否就一定构成加班？
出差期间怎么算加班？
如何和泡病假的斗智斗勇？
同工同酬到底怎么算？
公司发生性骚扰
跨地区调动员工
试用期内辞退的理由
末位淘汰VS不能胜任工作
五、企业劳动合规：劳动纠纷预防与化解
劳动争议为什么难搞定？
劳动争议处理的基本原则
如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷
构建完善的劳动用工法律风险防范体系
六、课程回顾与总结
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