人力资源管理企业内训

【课程背景】 社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业用工中体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。 所有的劳动关系都是长在真实企业的管理实践之中的，因此，处理劳动关系问题也就不能随意抛开管理者的管理风格、企业文化。企业经营管理者的工作职责侧重于“营”+“管”，主要是经营决策与日常用人、管人。因此，企业经营管理者不可避免会参与到员工关系管理的工作中，而这些突如其来的各类劳动纠纷事件，常常突破了管理者自身的专业边界，面对“自己带的兵”和企业的规章制度要求之间的矛盾，常常徘徊于“人情”与“法理”之间，措手不及、不知所措。在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。不可否认，企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，劳动法已经成为企业员工管理一个重要的连接点，将经营管理者、HR、法务三类岗位的工作前后衔接了起来。管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，避免不必要的纠纷发生，远离员工关系管理中的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。 【课程收益】 ² 增强学员企业劳动用工法律风险意识 ² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 使学员掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识 ² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力 ² 提升学员解决问题的实践技能 ² 提升学员的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的劳动用工的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透 【课程对象】企业经营管理者、中基层管理者 【课程时间】0.5-1天（2-6小时） 【课程大纲】 一、什么是企业劳动用工法律风险？ 企业劳动用工面临的外部法律环境 劳动法与《民法典》的关系 劳动法律的立法目的与初衷 劳动法基准保护的“基准”有哪些？ 二、我国劳动法律体系的时代变迁 开启与混沌时期 重启与启蒙时期 开拓与重塑时期 完善与发展时期 三、用发展眼光看企业用工方式演变 劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题 劳动关系的主体 合意、从属性、举证责任 用更开放的视角看待组织与人的关系 当前劳动用工法律环境及其变化趋势 四、告别误区，心存敬畏，规章制度与员工关系管理 劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理 企业管理手段的一致性（员工效仿） 离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性 离职沟通和谈判是离职管理的枢纽 五、劳动合同的解除 「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证 万能公式：“录用条件明确且合法”+“有效公示” 「以案说法」患精神病员工与用人单位协商解除劳动合同 协商解除劳动合同的经济补偿金 员工要求的2N 、N、N+1有什么区别？能不能随便答应？ 「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者单方解除劳动合同 对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足） 六、劳动合同的终止 「以案说法」用人单位按约定终止劳动合同 与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同 劳动合同终止未提前通知 用人单位依劳动合同约定任意终止劳动合同 劳动者未办理离职手续，管理者能否让用人单位暂扣工资？ 七、劳动纠纷预防与化解 劳动争议为什么难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 八、证据、证据的搜集与取证技巧 证据类型与证据“三性” 电子数据的特点与认证规则 未经对方同意的录音录像是否合法？ 常用取证技巧 九、课程回顾与总结

【课程背景】 社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、新《公司法》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。 公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。 【课程收益】 ² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识 ² 拓展学员对企业法律风险的防范意识 ² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力 ² 提升学员解决企业实际问题的实践技能 ² 提升学员的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着 【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者 【课程时间】0.5-4天（2-24小时） 【课程大纲】 第一讲：我国劳动用工管理中争议冲突现状及劳动风险管理 一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析 1. 什么是企业劳动用工法律风险？ 企业劳动用工面临的外部法律环境 劳动争议案件数量激增 劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80% 劳动法基准保护的“基准”有哪些？ 2. 企业劳动用工风险地图 1）劳动关系建立阶段 2）劳动关系履行阶段 3）劳动关系解除/终止阶段 3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀 二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化” 1.“三性”：重要性、必要性、有效性 2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定 3.“三化”：深化、细化、量化 第二讲：劳动关系建立阶段的常见风险与应对策略 一、招聘与录用 招聘管理 「以案说法」招聘广告中的就业歧视 「以案说法」招聘启示引发的劳动争议 录用条件：如何增强录用条件的适用性？ 招聘条件与录用条件的“天壤之别” 应用工具：SMART原则在录用条件中应用 「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能 「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？ 如实告知义务 「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效 二、入职管理 1. 背景调查与录用通知书的签发 案例：随意发放录用通知书的代价 2. 莫踩“试用期”的那些坑 案例：试用期不合格 1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？ 2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？ 3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？ 4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？ 5）试用期合规管理的操作流程有哪些？ 6）试用期法律风险管控重点有哪些？ 案例：合法“延签劳动合同”之痛 1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？ 2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？ 3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？ 案例：试用期考核的那些事 1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？ 2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？ 3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？ 小结：劳动关系建立阶段的风险防控 第三讲：劳动关系履行阶段的常见风险与应对策略 一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题 「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立 认定劳动关系的三个标准 劳动合同的无效 劳动合同无效的认定 「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？ 二、劳动合同履行中的风险防控 未签劳动合同的法律后果 「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？ 工作时间的认定 「以案说法」午休时间是否算作工作时间？ 加班的认定 「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？ 「以案说法」出差期间怎么算加班？ 续签劳动合同中的待遇承诺 「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇 绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控 「以案说法」绩效考核起风波 三个案例，认识同工同酬 「以案说法」同工同酬到底怎么算？ 「以案说法」同工同酬中的“工” 「以案说法」同工同酬中的“酬” 如何认定工伤？ 「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？ 「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？ 如何认定工亡？ 「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？ 「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？ 三、日常管理 （规章制度、员工奖惩管理、绩效考核、薪酬制度、工时、加班、休假、考勤、保密义务） 调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？ 认识法定调岗权 「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？ 是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？ 「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？ 规章制度可采取什么方式公示？ 用人单位可以对劳动者罚款吗？ 「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？ “末位淘汰”制度 薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？ 「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告 员工拒绝加班是否违纪？ 「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？ 「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？ 保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？ 「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？ 四、社保、工伤、职业病、特殊保护 「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？ 「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？ 「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？ 「以案说法」如何认定“上下班途中”？ 「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？ 第四讲：劳动关系解除与终止阶段的常见风险与应对策略 一、劳动关系的解除 「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除 「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？ 「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？ 劳动关系解除的法定情形 劳动合同的协商解除 劳动者的即时解除 「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作 劳动者的预告解除 用人单位的即时解除 用人单位的预告解除 非过错性解除劳动合同（预告解除） 用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？ 二、劳动关系的终止 劳动合同终止5种情况 劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？ 劳动关系终止的事由 达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议 「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗? 三、“没有炒过人的HR不是真正的HR。” 企业常见劳动争议处理的特点分析 正视劳动争议的复杂性 忽视劳动争议处理特殊性的风险点及管理建言 如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？ 劳动争议处理中HR的常见误区 第五讲：员工离职解除流程、离职沟通、离职协离等合规管理实务 一、人员优化前的五项准备 1. 人员优化时 HR 必备的逆向流程 2. 人员优化时法律方面的准备 3. 人员优化之前三方的心理准备 4. 人员优化必备的法律文本清单 5. 人员优化成本项目清单和精算 二、违纪人员解除流程设计与实施 解除违纪员工审查的证据 如何处理解除时员工拒绝签字的问题 制度未做规定能否做解雇处理 违纪处分通知、解除通知内容设计 合法解除违纪员工的流程设计 三、组织机构调整时人员优化流程设计与实施 岗位合并/撤销、组织架构调整的客情变化认定 公司办公地点关闭/撤销、搬迁的客情变化认定 客观情况变化认定的审查口径和司法实践 协商变更劳动合同、解除通知等内容设计 客观情况变化时解除员工的流程设计 四、规模性人员优化流程设计与实施 选择：解除劳动合同 OR 终止劳动合同 规模性人员优化方案设计的 15 个要点 实施经济性裁员的八大关键步骤 经济性裁员时常用法律文本的设计 五、双赢离职协商解除实操和技巧 员工关系事件中员工对抗的 N 类情形协商解除劳动合同的 10 大误区 协商解除的 3 个基本原则 协商解除方案设计的 5 大内容和要点 六、离职与工作交接管理 离职情形认定 员工离职拒绝交接工作如何处理 服务期、竞业限制、商业秘密等如何处理 如何预防员工离职后继续以公司名义开展工作 第六讲：劳动关系风险预防与争议化解机制 一、劳动纠纷预防与化解 为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 常见八大类劳动人事争议类型 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 劳动纠纷预防与处理机制建设 二、证据、证据的搜集与取证技巧 证据类型与证据“三性” 电子数据的特点与认证规则 未经对方同意的录音录像是否合法？ 常用取证技巧 「以案说法」小A与甲公司劳动争议案 第七讲：劳动关系管理与沟通谈判技巧提升 一、沟通和谈判是员工关系管理的枢纽 谈判的必备要素 如何确立切实可行的谈判目标 设计稳扎稳打步步为营的协商方案 「以案说法」集体谈判 谈判技巧与方法分解与重构 常见危机管理、舆情控制 二、离职管理首先是情绪管理 设身处地感受离职员工的心态 分析员工诉真实求：区别对待不同类型的员工 「以案说法」性格、家庭、教育背景、专业 关于员工的背景调查 劳动者真正想要的是什么？ 「以案说法」他/她为什么这么愤怒？ 第八讲：国资国企改革背景下人力资源合规要求与挑战 一、宏观政策变动对人力资源合规的架构的重建 构建中国特色和谐劳动关系的要求分解 新《公司法》及配套法律实施对人力资源合规影响与要求 深化国资国企改革对人力资源合规的影响与要求 延迟退休等政策对人力资源合规的影响与关注侧重点分析 二、数智化时代人力资源合规的现状与挑战 人工智能对企业用工的赋能与挑战 数智化背景下对员工日常管理的赋能与挑战 数智化时代人力资源合规的趋势 数智化工具如何支撑新政机制落地 第九讲：国有企业集团化、多元化用工合规盘点与优化 一、国企属性的人员遗留问题的盘点暨改进 长期两不找人员的盘点与管理改进 长期停职留薪人员的盘点与改进 内退、协保、停薪留职人员的盘点与改进 二、集团用工的典型问题及合规管理 集团化企业的用工特点 国企集团化用工过程中存在的法律风险 集团用工过程中的劳动关系的厘清 集团内用工过程中劳动关系流转的合规管理 集团用工过程中的规章制度与竞业限制的适用 三、国企多元化用工中的兼职、劳务、派遣、外包合规盘点与改进 兼职与非全日制的关系 签订兼职协议是否可以规避事实劳动关系 签订劳务协议是否认定劳务关系 劳务外包与劳务派遣的界定与合规管理 劳务派遣过程中的注意事项及风险管理 国企劳务派遣中的 “事实劳动关系” 认定 外包合规的要点 第十讲：国有企业竞争上岗、末等调整和不胜任退出机制重构 一、国企竞争上岗、末等调整与不胜任退出的要求背景 1. 新一轮国企改革逐步迈向深水区 （1）改革的重点逐渐从 “关注企业” 向 “关注人” 转变 （2）市场化选人用人机制是国企高质量发展的必然之路 （3）激励与约束并重、涉及面广、体系完善、流程清晰的创新用工模式 2. 深化三项制度改革的 “三能” 机制实践 （1）人事制度改革：“干部能上能下” （2）劳动用工制度改革：“员工能进能出” （3）分配制度改革：“薪酬能增能减” 3. 国有企业末等调整和不胜任退出机制本质 二、推行国企末等调整和不胜任退出机制实施的基本原则 坚持战略导向，实施人才的流动与配置 以绩效为导向分类员工管理设计方案，流程规范、公开公正 突出契约精神，对照经营目标严格落实考核与评价 建立沟通渠道，及时反馈改进建议，提供改进指导 坚持党管干部，建立适应现代企业制度要求的用人机制 三、推进末等调整和不胜任退出机制过程中的关键点与实施路径 界定末等调整制度的范围 末等调整实施涉及的法律边界与常见问题 末等调整和不胜任退出情形符合《劳动合同法》 末等调整与末位淘汰 如何理解与实践推动管理人员末等调整和不胜任退出制度企业全覆盖 如何确保末等调整和不胜任退出机制的公平性和可操作性 国企末等调整措施与实施路径 制定清晰全面的任职资格与绩效考核标准体系 末等调整动态管理的对象与形式 分级分类员工的末等调整措施 经理层契约化刚性兑现 合法合规的不胜任退出机制关键点与法律风险防范 不胜任员工的识别与实施不胜任退出需解除劳动合同的几种情形 劳动法层面的工作不胜任范围和退出程序 管理层面的不胜任范围和退出程序 不胜任员工退出典型劳动争议 工作不能胜任解除劳动争议胜诉及败诉点 第十一讲：《实施弹性退休制度暂行办法》重点解读与劳动用工合规的融合与应用 一、《公司法》新规与劳动用工合规的有效融合 二、《民法典》与劳动用工合规的有效融合 三、《实施弹性退休制度暂行办法》新政实施后对劳动用工合规的要求 延迟退休政策对企业人员结构、岗位配置、人才梯队建设等方面影响 企业应对弹性延迟退休政策的前瞻性人力资源规划策略 延迟法定退休年龄改革如何突出弹性实施与分类推进 弹性延迟退休政策下劳动合同签订、变更、续签与终止等办理程序的合规要点与操作流程 弹性延迟退休政策下薪酬福利与绩效管理的调整与优化 延迟退休从法律规定、司法实践与地方差异等方面的不同要求与处理 课程回顾与总结 回顾课程重点 企业劳动用工的未来趋势和挑战 结语： ü 通过全面、系统学习企业劳动用工风险、谈判技巧与人力资源合规，为企业人力资源工作赋能！通过深入剖析企业劳动用工领域潜藏的各类风险，从合同签订的细微条款，到日常管理的合规要点，从每一处细节着手为企业的平稳运营护航！ ü 系统学习谈判技巧，掌握如何在复杂的职场沟通中达成共赢，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面！ ü 课程设计讲授与练习结合，通过案例“剧本杀”演练将案例照进现实。将所学知识灵活运用到实际工作中，积极识别并化解劳动用工风险，巧妙施展谈判技巧，确保企业人力资源管理在合规的轨道上稳健前行。

【课程背景】 迈入中国式现代化发展的新时代，推进国家治理体系和治理能力现代化，须臾离不开法治，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。如何夯实企业劳动合同管理的基础工作，防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。 【课程收益】 ² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识 ² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力 ² 提升学员企业劳动合同管理的实践技能 ² 提升学员的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着 【课程对象】人力资源管理部门、人事合同管理岗位员工 【课程时间】0.5-1天（2-6小时） 【课程大纲】 第一讲 与风险共存：劳动用工风险与劳动合同管理 一、什么是企业劳动用工法律风险？ 企业劳动用工面临的外部法律环境 劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80% 我国劳动法律体系的时代变迁 劳动法与《民法典》的关系 劳动法律的立法目的与初衷 劳动法基准保护的“基准”有哪些？ 二、用发展眼光看企业劳动用工合同管理工作 劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题 劳动合同的合意、从属性、举证责任 用更开放的视角看待组织与人的关系 当前劳动用工法律环境及其变化趋势 《民法典》、《劳动合同法》、《档案法》与劳动用工合同管理工作 第二讲 企业劳动合同管理实务 一、劳动合同管理定义 劳动合同的含义、特征、内容、形式 劳动合同的订立原则与订立程序 劳动合同的审查与成立、生效 劳动合同的履行与变更 劳动合同的漏洞及处理 劳动合同解除及法律后果 违约责任 二、劳动合同签订阶段的风险预防与控制 劳动合同签约必知与风险识别 「以案说法」招聘广告中的就业歧视 「以案说法」录用条件约定不明导致合同解除不能 如实告知义务 「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效 背景调查与录用通知书的签发 「以案说法」随意发放录用通知书的代价 「以案说法」合法“延签劳动合同”之痛 小结：劳动合同签订阶段的风险预防与控制 三、劳动合同履行阶段的风险预防 劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题 「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立 认定劳动关系的三个标准 劳动合同无效的认定 「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？ 未签劳动合同的法律后果 「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？ 续签劳动合同中的待遇承诺 「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇 三个案例，认识同工同酬 「以案说法」同工同酬到底怎么算？ 「以案说法」同工同酬中的“工” 「以案说法」同工同酬中的“酬” 调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？ 「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？ 规章制度可采取什么方式公示？ 劳动合同可以约定对劳动者罚款吗？ “末位淘汰”制度 保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？ 「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？ 第三讲 劳动合同解除/终止与补偿风险预防与控制 1、试用期劳动合同的解除 「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？ 招聘条件VS 录用条件 不符合录用条件VS 不能胜任工作 如何对劳动者“不符合录用条件”举证？ 2、协商解除劳动合同 协商解除劳动合同的4类条件 协商解除劳动合同的经济补偿金 协商解除劳动合同的7大流程 协商解除劳动合同的4类注意事项 劳资双方均同意劳动合同解除，但约定具体事宜留待今后再另行协商确定，能否视为劳动合同已经协商一致解除？ 3、劳动者单方解除劳动合同 「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？ 劳动者单方解除劳动合同的2种类型 预告解除与任意解除权 劳动者即时解除劳动合同的6种情形 企业/部门规章制度的生效条件 变相降低工资迫使劳动者离职 强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？） 4、用人单位解除劳动合同 「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会 用人单位单方解除劳动合同的2种情形 用人单位过错性解除劳动合同的6种情形 “严重”程度、“重大损失”的认定 什么才是“被依法追究刑事责任”？ 用人单位非过错性解除劳动合同的3种情形 非过错性解除劳动合同的6类禁止情形 员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同 对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足） 用人单位可以辞退孕期女职工吗？ 用人单位可以辞退严重严重违反规章制度的孕期女职工吗？ 劳动者拒绝调岗能否被辞退？ 以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？ 5、劳动合同终止 「以案说法」用人单位能否按约定终止劳动合同？ 劳动合同终止VS 劳动合同解除 劳动合同终止的5类情形 劳动合同终止的5类例外情形（用人单位不得与劳动者终止劳动合同） 与连续工作15年距退休不足5年劳动者终止劳动合同 劳动合同到期终止程序 6、员工离职程序 「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？ 劳动者离职2种类型 用人单位在离职程序中的9大义务 劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？ 劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？ 7、“三金”问题 经济补偿金 经济补偿金的5种类型 解除劳动合同经济补偿金 终止劳动合同经济补偿金 未依法支付经济补偿金的额外经济补偿金 赔偿金 赔偿金的2种类型 违法解除/终止劳动合同赔偿金 其他赔偿金 违约金 构成要件 类型 【情景模拟】劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制 小结：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制 第四讲 劳动合同风险预防与争议化解机制 1、劳动纠纷预防与化解 为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 常见八大类劳动人事争议类型 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 2、证据、证据的搜集与取证技巧 证据类型与证据“三性” 电子数据的特点与认证规则 未经对方同意的录音录像是否合法？ 常用取证技巧 「以案说法」小A与甲公司劳动争议案 【情景模拟】劳动关系风险预防与争议化解机制 小结：劳动关系风险预防与争议化解机制 3、可能由延迟退休政策产生的相关风险及应对策略 为什么要实施延迟法定退休年龄改革？ 延迟法定退休年龄改革目标及特点 如何理解小步调整、弹性实施、分类推进 劳动者被列入裁员名单可能性加大 用人单位无过失辞退的，劳动者可能无法获得赔偿金 用人单位与劳动者关系认定可能发生变化 劳动者获得的经济补偿金可能发生变化 用人单位违法解除劳动关系，劳动者获得的赔偿金可能发生变化 劳动争议解决的法律程序可能发生改变 劳动者可享受的带薪年休假天数暂未延长 课程回顾与总结 回顾课程重点 企业劳动用工的未来趋势和挑战 结语：通过全面、系统学习企业用工法律实务的知识，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。

【课程背景】 在当今全球化与数字化快速发展的时代，企业所处的市场环境复杂多变，面临着前所未有的机遇与挑战。人力资源作为企业的核心资源，其战略规划的重要性愈发凸显。在复杂多变的市场环境下，企业要实现可持续发展，必须制定科学合理的人力资源战略规划，将人力资源管理与企业战略紧密结合，提前布局人才需求，优化人才结构，提升人才竞争力。这不仅是企业应对外部挑战的必然选择，也是实现内部资源优化配置、提升组织效能的关键举措。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。 【课程收益】 ² 从公司整体战略出发，提升人力资源战略认知 ² 以战略出发制定人力资源规划，快速掌握人力配置的规划方法 ² 从战略的角度看待人力资源，提升制定并执行人力资源解决方案的能力 【课程时长】0.5-1天（2-6小时） 【课程对象】所属单位经营管理者、人事科长，中层管理者、业务骨干等 【课程大纲】 第一讲：做正确的事——从公司战略与治理结构看人力资源战略规划 一、数智化时代人力资源战略规划的现状与挑战 1、人工智能与数智化对企业人力资源的赋能与挑战 2、数智化时代人力资源管理的趋势 3、数智化工具如何支撑人力资源新政机制落地 二、新公司实施背景下，人力资源在公司战略中的定位 1、宏观政策变动对人力资源管理的架构的重建 2、新《公司法》及配套法律实施对人力资源管理影响与要求 3、深化国资国企改革对人力资源的影响与要求 4、延迟退休等政策对人力资源合规的影响与关注侧重点分析 第二讲：正确的做事——人力资战略规划要点分析 一、人力资源战略规划环境分析 1、企业内部人力资源现状环境分析 2、企业外部相关影响环境考量要素与分析 3、企业人力资源战略关键目标设定 【案例分析】某企业人力资源环境分析 二、人力资源配置规划 1、人头总数的规划 2、内部人才调配计划：内部晋升、内部流动、工作优化、内部借调 3、外部人才引进计划：招聘渠道、关键岗位引进人才、校园招聘 【案例分析】某企业人才计划 三、人才培训与开发规划 1、培训需求分析：组织目标与关键能力、岗位胜任力与员工能力、绩效缺陷与提升 2、关键人群培训开发项目规划：管理者领导力提升、专业者技能提升、新员工融合培训、内训师开发培训、高潜人才开发培训 3、培训开发重点工作规划 【案例分析】某企业培训规划项目 四、员工薪酬与福利成本规划 1、原有人员薪酬与福利调整策略 2、新增人员薪酬与福利入门策略 3、员工薪酬与福利成本预算 【案例分析】某企业年度薪酬与福利调整策略 五、年度绩效管理规划 1、公司级绩效管理策略与规划 2、部门级绩效管理策略与规划 3、员工级绩效管理策略与规划 【案例分析】某公司绩效管理案例 六、组织人力年度预算费用规划 1、人员配置预算费用 2、培训与开发预算费用 3、薪酬与福利预算费用 七、人力资源系统组织建设规划 1、人力资源组织发展战略规划 2、人力资源组织分工与流程设计 3、人力资源内部员工能力发展规划 4、人力资源关键业绩指标 第三讲：关注当下发生——国有企业集团化、多元化人力资源管理与战略规划 一、国企人力资源合规背景下的人力资源管理与战略规划 二、国企人力资源合规典型问题及人力资源战略规划的难点分析

【课程背景】 在当今复杂多变的商业环境中，企业面临着来自内外部的诸多挑战。古语云“上医治未病”，在数字化与人才流动加速的背景下，人事档案管理已成为企业合规运营的核心环节。本课程聚焦人事档案管理的实务风险防控与信息化转型，旨在帮助学员掌握现代档案管理的关键技能，深入剖析企业人事档案管理实务风险规避与信息化建设的理论与实践，结合大量企业实际案例，帮助学员掌握核心知识和技能，应对劳动纠纷、隐私泄露、数据丢失等法律与技术挑战。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。 【课程收益】 ² 提升学员对基本法律法规与新修法律法规的认知 ² 提升学员人事档案管理的基本理念 ² 增强学员合法合规意识，实现企业长久稳定发展 ² 增强学员守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险 【课程特色】 ² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 以最新法律法规与司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 【课程对象】所属单位人事档案管理部门、核心员工 【课程时间】1-2天（2-12小时） 【课程大纲】 第一讲：企业人事档案管理常见风险与合规 一、与风险共存：企业全面风险管理、内部控制与合规 1、法律风险：秩序的价值与代价 风险与风险管理 内部控制与合规 企业风险的特征、要素 2、企业经营风险的分类与表现 【以案说法】企业合规管理与刑事案件：如何区分职务犯罪与个人犯罪 二、企业人力资源合规 合规义务来源识别（法律法规/行业标准/合同约定） 用工全周期合规管理 干部人事档案合规管理 第二讲：《干部人事档案工作条例》深度解读与规范化管理 一、政策法规与制度框架 立法背景与修订意义 修订要点解读 档案管理的“三个必须”原则：真实、完整、可用 干部人事档案的分类与组成 二、档案管理的法律责任与纪律红线 档案造假典型案例剖析（如学历造假、履历不实） 违规操作的法律后果（党纪处分、行政问责、刑事责任） 三、档案审核与日常管理规范 档案审核“三必须”流程：初审、复审、终审 材料补充与更正的标准化程序 档案保管期限与移交规范 第三讲：人事档案管理与风险识别防控 一、档案是国家治理和社会治理的工具和依据 1、坚持党的领导、传播档案文化、增强档案意识 哪些是档案？ 新时代档案管理工作新思维 2、档案、档案价值、企业档案价值 档案价值鉴定 档案价值的多重性与不确定性 档案价值认识 电子档案“全部性管理” 3、档案资源体系建设、档案安全体系建设 “三个体系” “大安全”观念 文档归档范围与保管期限 二、人事档案管理及风险识别 1、人事档案管理常见风险点与防控措施 材料缺失风险：如何通过历史档案补全与公证补救 信息不一致风险：跨部门数据核验机制（如公安、教育部门联动） 保管安全风险：防火防潮防虫物理防护与电子备份策略 【以案说法】档案管理典型问题解决 2、档案文化建设 文化意识 大局意识 网络意识 合作意识 第四讲：信息化建设与风险防控进阶 一、数字化转型中的档案安全管理 1、新数字档案 大众/公共传播意识 智慧档案 2、法律法规在实践中的落地与执行 新时代档案工作的价值 加强档案资源深度挖掘和开发利用 二、人事档案信息化建设 1、信息化建设的政策与技术要求 档案管理系统 数据迁移风险控制 权限分级管理与日志审计功能 2、电子档案安全管理 网络安全防护：防火墙部署与防篡改技术 敏感信息脱敏处理与隐私保护策略 3、风险防控与长效管理 全流程风险管理框架 前端控制：材料采集 过程控制：双人复核、数字化交叉校验 后端控制：定期抽查、档案生命周期评估 4、突发事件应对预案 档案损毁、丢失的应急响应流程 网络攻击或数据泄露的危机公关策略 三、信息化时代的新挑战 1、人工智能在档案审核中的应用 2、常见侵权风险类型及责任承担 第五讲：从法律风险管理到人力资源合规管理 一、企业风险管理体系：全面、系统、可量化、可追溯 营造全面风险管理的内外部环境 系统化运行风险管理体系 企业风险管理数据池 落地风险管理的反馈与监督 VUCA时代风险管理发展趋势 二、构筑企业风险控制防线 1、AI时代，最重要的风险防控能力是什么？ 2、AI赋能：让法律成为保护我们的盔甲 3、非法律专业的风险底层思维培育 回顾与总结

【课程背景】 在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。曾任14个省多家商业银行转型辅导咨询专家，主导实施包括：农业银行青海省分行/山西省分行营业部/吕梁分行/秦皇岛分行/保定分行/张家口分行/楚雄分行/许昌分行/莱州分行/徐州分行、交通银行安庆分行/淮北分行、建设银行安庆分行、光大银行蚌埠分行/南京分行、徽商银行总行营业部/宣城分行、凤阳农村商业银行、磐安农村信用社等转型提升、创优、“百佳/千佳”创建、文化打造，了解商业银行的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。 【课程收益】 ² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着 【课程对象】所属企业相关负责人、人力资源条线、中层管理者、支行及网点负责人 【课程时间】0.5天 【课程大纲】 一、人力资源与企业劳动用工法律风险 企业劳动用工面临的外部法律环境 新《公司法》对员工角色地位的重视 「以案说法」某公司股东会决议转工会股权 劳动法与《民法典》的关系 《广告法》与企业招工 「以案说法」某集团行政处罚 透过行政处罚的更大视角看劳动用工合规 二、延迟退休政策解读 为什么要实施延迟法定退休年龄改革？ 延迟法定退休年龄改革目标及特点 如何理解小步调整、弹性实施、分类推进 三、可能由延迟退休政策产生的相关风险及应对策略 劳动者被列入裁员名单可能性加大 用人单位无过失辞退的，劳动者可能无法获得赔偿金 「以案说法」老A的退休之旅 用人单位与劳动者关系认定可能发生变化 劳动者获得的经济补偿金可能发生变化 「以案说法」短视频与普法 用人单位违法解除劳动关系，劳动者获得的赔偿金可能发生变化 劳动争议解决的法律程序可能发生改变 劳动者可享受的带薪年休假天数暂未延长 四、近期商业银行人力资源热点法律风险及应对策略 撤销录用通知书问题 「以案说法」小A被撤销银行录用通知书后 简历存在虚假（员工欺诈），劳动合同是否一定无效？ 服务期的问题 「以案说法」小A违反服务期约定 午休时间是否算作工作时间？ 「以案说法」一边吃饭边干活 晚上/周末上班，是否就一定构成加班？ 出差期间怎么算加班？ 如何和泡病假的斗智斗勇？ 「以案说法」遇到泡病假怎么办 同工同酬到底怎么算？ 跨地区调动员工（网点间调动） 试用期内辞退的理由 末位淘汰VS不能胜任工作 「以案说法」末位淘汰 五、企业劳动合规：劳动纠纷预防与化解 劳动争议为什么难搞定？ 「以案说法」江南玩具厂的好领导 劳动争议处理的基本原则 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 六、课程回顾与总结 回顾课程重点

【课程背景】 公司是一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。好的公司，让想干事的人能干事，能够有机会干出一番事业；让不认同和不能干的人，在恰当的时候可以顺利离开。保护公司、股东、职工、债权人的合法权益，完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展，加快建设世界一流企业。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，听得进，用得到，入脑也入心。 【课程收益】 ² 提升相关基本法律法规认知 ² 增强合法合规经营意识，实现企业长久稳定发展 ² 增强守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险 【课程特色】 ² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 以最新的法律法规与司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 【课程对象】公司股东、董监高、经营管理者、中高层管理者 【课程时间】0.5天（1-3小时） 【课程大纲】 一、新公司法修订变化与企业经营管理 ² 现代企业制度与企业家精神 ² 公司的独立法人地位和权益保护 ² 股东与股权：股权本质上是什么权利？ ² 公司的有限责任与“刺破公司面纱” ² 职工权益的保护 ² 公司决议的内部性与外部影响 ² “公司治理”和“公司管理” ² 股东知情权的攻与防 ² 董监高的合规履职 二、企业劳动用工法律风险：劳动纠纷预防与化解 ² 劳动争议为什么难搞定？ ² 劳动法律的立法目的与初衷 ² 3种不同情况下，同工同酬怎么算？ ² 公司可以随意跨地区调动员工吗？ ² 不符合录用条件VS 不能胜任工作 ² 末位淘汰 VS 不能胜任工作 三、课程重点与要点回顾

【课程背景】 公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。HR只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱人力资源领域的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。 【课程收益】 ² 帮助HR克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助HR掌握企业劳动用工风险防范的基本法律知识 ² 增强HR守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识 ² 提升HR解决企业实际问题的实践技能 ² 提升HR的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透 【课程对象】企业人力资源管理部门（HR）、企业经营管理者 【课程时间】0.5-1天（2-6小时） 【课程大纲】 第一讲：新形势下劳务用工的机遇与挑战 一、“没有炒过人的HR不是真正的HR。” 企业常见劳动风险处理的特点分析 正视劳动关系管理的复杂性 如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理？ 劳动关系管理中HR的常见误区 二、用发展眼光看企业用工方式 劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题 劳动关系的主体 合意、从属性、举证责任 用更开放的视角看待组织与人的关系 当前劳动用工法律环境及其变化趋势 「以案说法」如何与泡病假斗智斗勇？ 第二讲：劳务派遣与外包实务操作 一、劳务派遣与外包的认定 司法上如何认定劳务派遣？ 三方主体（劳务派遣单位、用工单位、劳动者）关系 劳务派遣适用岗位（临时性、辅助性、替代性）要求 到底是外包还是派遣？ 二、劳务派遣与外包常见问题与实操 同工同酬到底怎么算？ 「以案说法」劳务派遣与外包人员的诉求该不该满足？ 公司可以随意跨地区调动员工吗？ 社保缴纳的相关问题 退回劳动者不当引纠纷 三、劳务派遣与外包常见风险行为 擅自经营劳务派遣业务 劳动合同条款设置 未依法订立劳务派遣协议 克扣被劳务派遣劳动者的工资报酬 不按所在地标准支持劳动报酬 二次派遣情况 派遣用工数量不符合法律规定 自行设立劳务派遣单位 劳务派遣公司的选择与税务局检查 四、劳务派遣与外包的离职管理 「以案说法」用人单位未对“不符合录用条件”充分举证，是否认定违法解除劳动合同？ 招聘条件VS 录用条件 「以案说法」不符合录用条件VS 不能胜任工作 如何对劳动者“不符合录用条件”举证？ 「以案说法」试用期里遇上恶意请病假该怎么办？ 「以案说法」离职员工的带薪年休假该怎么处理？ 「以案说法」用人单位强行调岗，劳动者能否单方解除劳动合同？ 企业/部门规章制度的生效条件 变相降低工资迫使劳动者离职 强制调岗迫使劳动者离职（如何正确的调岗？） 「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？（服务期的问题） 「以案说法」用人单位解雇员工未通知工会 “严重”程度、“重大损失”的认定 什么才是“被依法追究刑事责任”？ 员工不服从调岗，用人单位解除劳动合同 对因劳动者过错解除合同情形的举证不能（没有证据/证据不足） 用人单位可以辞退孕期女职工吗？ 劳动者拒绝调岗能否被辞退？ 以绩效考核不合格为由开除劳动者，用人单位应如何证明劳动者绩效结果客观不合格？ 「以案说法」单位可以拒不出具解除/终止劳动合同证明吗？ 劳动者未办理离职手续，用人单位能否暂扣工资？ 劳动者离职时，用人单位必须协助办理社保转移吗？ 第三讲：劳动纠纷与法律风险预防与化解 一、劳动纠纷预防与化解 劳动争议为什么难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 二、证据、证据的搜集与取证技巧 证据类型与证据“三性” 电子数据的特点与认证规则 未经对方同意的录音录像是否合法？ 常用取证技巧 三、八类常见纠纷及处理技巧 员工违纪解除纠纷 员工不胜任工作类纠纷 员工劳动合同变更类纠纷 招聘录用类纠纷 保密及竞业限制类纠纷 薪酬福利类纠纷 休息休假类纠纷 社会保险类纠纷 四、告别误区，心存敬畏：离职管理 劳动关系的人身属性决定了离职管理首先是情绪管理 企业管理手段的一致性（员工效仿） 离职管理不能任性：企业单方解除/终止劳动合同的法定性 离职沟通和谈判是离职管理的枢纽 课程回顾与总结 回顾课程重点 企业劳动用工的未来趋势和挑战 结语： ü 通过系统学习新形势下劳务派遣与外包实务操作与法律风险防范，为企业人力资源工作赋能！通过深入剖析企业劳动用工领域潜藏的各类风险，从每一处细节着手为企业的平稳运营护航！ ü 掌握如何在复杂的职场沟通中达成共赢，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面！ ü 课程设计讲授与练习结合，通过案例“剧本杀”演练将案例照进现实。将所学知识灵活运用到实际工作中，积极识别并化解劳动用工风险，巧妙施展谈判技巧，确保企业人力资源管理在合规的轨道上稳健前行。

【课程背景】 在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。 【课程收益】 ² 帮助学员从劳动关系管理全局视角看待人力资源与劳动合规合规问题 ² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着 【课程对象】所属企业相关负责人、人力资源、中层管理者 【课程时间】0.5-1天（2-6小时） 【课程大纲】 一、人力资源与企业劳动用工法律风险 企业劳动用工面临的外部法律环境 新《公司法》对员工角色地位的重视 劳动法与《民法典》的关系 《广告法》与企业招工 透过行政处罚的更大视角看劳动用工合规 二、延迟退休政策解读 为什么要实施延迟法定退休年龄改革？ 延迟法定退休年龄改革目标及特点 如何理解小步调整、弹性实施、分类推进 三、可能由延迟退休政策产生的相关风险及应对策略 劳动者被列入裁员名单可能性加大 用人单位无过失辞退的，劳动者可能无法获得赔偿金 用人单位与劳动者关系认定可能发生变化 劳动者获得的经济补偿金可能发生变化 用人单位违法解除劳动关系，劳动者获得的赔偿金可能发生变化 劳动争议解决的法律程序可能发生改变 劳动者可享受的带薪年休假天数暂未延长 四、近期人力资源热点法律风险及应对策略 撤销录用通知书问题 简历存在虚假（员工欺诈），劳动合同是否一定无效？ 服务期的问题 午休时间是否算作工作时间？ 晚上/周末上班，是否就一定构成加班？ 出差期间怎么算加班？ 如何和泡病假的斗智斗勇？ 同工同酬到底怎么算？ 公司发生性骚扰 跨地区调动员工 试用期内辞退的理由 末位淘汰VS不能胜任工作 五、企业劳动合规：劳动纠纷预防与化解 劳动争议为什么难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 六、人力资源合规管理策略调整 大合规时代的人力资源与劳动用工专项合规 制定、完善企业劳动规章制度 规范企业人力资源管理流程 加强劳动合同管理 建立良好的沟通机制 各部门各司其职、相互配合 人力资源合规文化的培育 优化人才规划：“新老协同”人才发展计划 调整招聘与培训策略 完善劳动关系管理 七、课程回顾与总结 回顾课程重点 结语：通过全面、系统学习延迟法定退休年龄新政出台后的人力资源合规管理策略调整，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。

【课程背景】 公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。 【课程收益】 ² 掌握劳务外包核心概念与合规边界 ² 熟悉业务流程关键节点的操作要点 ² 识别常见法律风险及应对策略 ² 通过案例分析学员提升实务操作能力 ² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力、风险防范意识 【课程特色】 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 结合劳动用工新形势下的新问题，实时更新、灵活实用 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、记得住、用得到、吃得透 【课程对象】企业相关经营管理者 【课程时间】0.5天（2-3小时） 【课程大纲】 一、新形势下劳务用工的机遇与挑战 用发展眼光看企业用工方式 劳动关系的认定既是法律问题也是实践问题 劳动关系的主体 合意、从属性、举证责任 用更开放的视角看待组织与人的关系 当前劳动用工法律环境及其变化趋势 二、劳务外包基础 1、劳务外包定义与模式 劳务外包 vs 劳务派遣 vs 业务外包 情景模拟：如何区分劳务派遣与业务外包？ 现场提问：企业常见的外包模式误区 2、劳务外包的认定 司法上如何认定劳务派遣？ 三方主体（劳务派遣单位、用工单位、劳动者）关系 劳务派遣适用岗位（临时性、辅助性、替代性）要求 三、劳务外包常见风险与实操 1、劳务外包合同风险 什么是劳务外包合同？ 合同谈判中的核心利益点（价格、违约责任、争议解决） 合同签订与执行管理 合同条款强化 服务质量标准（分拣时效、配送准时率、投诉率） 安全管理责任（车辆保险、员工安全培训记录） 数据保密义务（客户信息加密传输要求） 2、邮政行业劳务外包用工风险 现场提问：邮政网点是否允许将收寄业务整体外包？ 邮政行业监管重点 劳务外包与邮政核心业务的边界 「以案说法」不得将邮政专营业务外包 公共服务责任划分 「以案说法」普遍服务义务与外包商的连带责任 什么是同工同酬？ 同工同酬到底怎么算？ 「以案说法」劳务派遣与外包人员的诉求该不该满足？ 公司可以随意跨地区调动员工吗？ 劳务外包社保缴纳的相关问题 退回劳动者不当引纠纷 3、邮政业务外包模式适配 分拣中心操作岗外包（需符合安全生产标准） 城乡末端配送外包（涉及交通法规、客户投诉管理） 客服中心外包（话务质量监管、隐私保护要求） 4、突发事件及处理预案 工伤如何认定？ 工亡如何认定？ 劳动争议调解路径 「以案说法」外包员工发生工伤，责任如何划分？ 员工权益保障的特殊要求 高温/低温作业津贴发放标准（符合《防暑降温措施管理办法》） 快递员职业病防范（腰椎劳损、交通事故工伤保险覆盖） 5、高频风险场景及剖析 行政处罚风险：未备案/虚假外包的后果 民事纠纷风险：劳务费争议、服务质量违约 刑事风险：洗钱、非法用工的界定 群体性事件：外包员工罢工影响普遍服务（丰巢快递柜事件） 品牌声誉风险：外包客服态度恶劣引发舆情 四、劳动外包纠纷与法律风险预防与化解 1、劳动外包纠纷预防与化解 劳动争议为什么难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 2、证据、证据的搜集与取证技巧 证据类型与证据“三性” 常用取证技巧 3、争议预防机制 外包员工申诉通道与企业内部投诉体系的衔接 仲裁地约定（优先选择邮政企业所在地法院） 4、劳务用工合规 课程回顾与总结 回顾课程重点 企业劳动用工的未来趋势和挑战 结语： ü 通过系统学习新形势下劳务外包实务操作与法律风险防范，为企业人力资源工作赋能！通过深入剖析企业劳动用工领域潜藏的各类风险，从每一处细节着手为企业的平稳运营护航！ ü 减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面！

【课程背景】 迈入中国式现代化发展的新时代，推进国家治理体系和治理能力现代化，须臾离不开法治。各个行业的有序、健康、可持续、高质量发展，更需要法治的精确调整与全面保障。学习并理解好《档案法》是宣传好、执行好《档案法》及《实施条例》的基础和前提。学习好档案法律法规，要能抓住重点和实质，特别是明白其与本单位工作、本人职责之间的联系，才能更好的将法律法规的精神落到实处。古语云，“上医治未病”，档案管理工作“功在日常”。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。 【课程收益】 ² 提升学员对基本法律法规与新修法律法规的认知 ² 提升学员档案管理的基本理念与实践技能 ² 增强员工守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险 【课程特色】 ² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 以2024最新法律法规与司法实践为依托 ² 深入剖析规则背后的机理，实现理论与实践紧密结合 【课程对象】所属单位档案分管干部、专职及兼职档案管理员 【课程时间】0.5-1天（2-6小时） 【课程大纲】 一、档案是国家治理和社会治理的工具和依据 1、档案管理与档案人 档案是资产，档案管理是资产管理 档案工作者是塑造历史、塑造记忆的人 提高档案信息化建设水平，推进国家治理体系和治理能力现代化 2、档案管理坚持和加强党的领导 传播档案文化、增强全社会档案意识 【以案说法】故意损毁会计档案 【以案说法】档案“孤本”不可再生 【以案说法】盗窃国有档案，民事案件转为刑事案件 【以案说法】档案工作请勿发布涉密档案 二、《档案法》要点解读 1、档案的七层内涵 【思考】以下哪些是档案？ 【以案说法】档案遗失 党政双重领导 档案工作的原则 保护档案的义务，依法利用档案的权利 2、档案工作责任与档案管理制度 【以案说法】拒绝归档，就是违法 【以案说法】因档案管理引发的纠纷 3、档案管理中的法律风险 档案损毁、丢失的法律责任 档案篡改、伪造的法律后果 档案泄露的法律风险 三、《实施条例》要点解读 1、背景与制定总体思路 2、健全档案管理体制机制 把党的领导贯彻到档案工作各方面和各环节 履行档案工作主体责任 参与和支持档案事业的发展 3、完善档案管理相关措施 领导责任、管理责任、执行责任 档案工作责任制：组织结构、职责分工 4、优化档案利用和公布 档案开放审核协同机制 5、强化档案信息化建设 电子档案管理信息系统 电子档案的全过程管理 6、加强监督检查 定期报告制度 四、档案管理的流程优化与实操技能 1、档案管理基础与流程 档案管理的定义、目的和重要性 档案管理的基本原则和工作流程 档案管理机构的设置和职责分工 2、档案收集与整理实操 档案收集的范围、方法和渠道 各类档案的整理规则和方法 【以案说法】档案收集与整理中的常见问题及解决方法 3、档案保管与鉴定技能 档案保管的条件和技术要求 档案鉴定的标准和方法 档案销毁的程序和注意事项 4、档案检索与利用优化 档案检索系统的设计与开发 档案检索策略的制定和优化 提高档案利用效率和效果的技巧 五、干部人事档案管理专项能力提升 1、干部人事档案管理规范 干部人事档案的构成和内容 干部人事档案管理的政策法规和标准要求 干部人事档案管理的流程和方法 2、干部人事档案信息采集与审核 干部人事档案信息的采集渠道和方法 信息采集的准确性和完整性要求 干部人事档案信息的审核流程和方法 3、干部人事档案整理与数字化 干部人事档案的整理要求和规范 干部人事档案数字化的目标和意义 干部人事档案数字化的流程和技术应用 4、干部人事档案利用与服务 干部人事档案的利用范围和程序 干部人事档案在干部选拔任用、考核评价等方面的服务作用 干部人事档案管理和服务的创新发展 六、档案安全防护与风险应对 1、档案安全风险识别与评估 档案安全风险的类型和来源 档案安全风险评估的方法和工具 档案安全风险评估的指标体系和流程 2、档案安全防护技术与措施 物理防护技术：档案库房的安全选址、建筑设计和设施设备 技术防护措施：防火、防潮、防虫、防鼠等技术手段的应用 【以案说法】档案破损与修复 数据安全防护：电子档案的存储、传输和备份安全措施 3、档案安全应急管理与处置 档案安全应急预案的制定和演练 突发事件下的档案应急处理措施 档案安全事件的调查和总结经验教训 4、档案安全管理与监督检查 档案安全管理制度的建立和完善 档案安全管理的监督检查机制和模式 档案安全监督检查的内容和方法 七、档案管理的数字化转型与技术创新 1、档案管理数字化转型的背景与趋势 数字化时代档案管理面临的机遇和挑战 档案管理数字化转型的目标和要求 国内外档案管理数字化转型的成功案例分析 2、数字档案管理系统建设与应用 数字档案管理系统的功能架构和模块设计 数字档案管理系统的技术选型和开发模式 数字档案管理系统在实际工作中的应用和效果评估 3、大数据与人工智能在档案管理中的应用 大数据技术在档案管理中的应用场景和价值 人工智能技术在档案检索、鉴定和编研等方面的应用案例 大数据和人工智能技术的融合应用趋势 4、区块链技术在档案管理中的创新应用 区块链技术的原理和特点 区块链技术在档案真实性认证、版权保护和档案资源整合等方面的应用探索 区块链技术在档案管理中的发展趋势和研究方向 回顾与总结 新时代档案工作的价值

【课程背景】 迈入中国式现代化发展的新时代，推进国家治理体系和治理能力现代化，须臾离不开法治。各个行业的有序、健康、可持续、高质量发展，更需要法治的精确调整与全面保障。学习并理解好《档案法》是宣传好、执行好《档案法》及《实施条例》的基础和前提。学习好档案法律法规，要能抓住重点和实质，特别是明白其与本单位工作、本人职责之间的联系，才能更好的将法律法规的精神落到实处。古语云，“上医治未病”，档案管理工作“功在日常”。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，16年管理咨询与经营管理实践，服务过多家世界500强企业，了解国内央企国企集团企业的发展阶段与实际需求，作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，摆脱法律的枯燥难弄，让学员听得进，用得到，入脑也入心。 【课程收益】 ² 提升学员对基本法律法规与新修法律法规的认知 ² 提升学员档案管理的基本理念与实践技能 ² 增强员工守法用法的自觉性，增强认识，严守边界、防范风险 【课程特色】 ² 结合新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 以2024最新法律法规与司法实践为依托 ² 深入剖析规则背后的机理，实现理论与实践紧密结合 【课程对象】所属单位档案分管干部、专职及兼职档案管理员 【课程时间】0.5-1天（2-6小时） 【课程大纲】 一、档案是国家治理和社会治理的工具和依据 1、档案管理与档案人 档案是资产，档案管理是资产管理 档案工作者是塑造历史、塑造记忆的人 提高档案信息化建设水平，推进国家治理体系和治理能力现代化 2、档案管理坚持和加强党的领导 传播档案文化、增强全社会档案意识 【以案说法】故意损毁会计档案 【以案说法】档案“孤本”不可再生 【以案说法】盗窃国有档案，民事案件转为刑事案件 【以案说法】档案工作请勿发布涉密档案 二、《档案法》要点解读 1、档案的七层内涵 【思考】以下哪些是档案？ 【以案说法】档案遗失 党政双重领导 档案工作的原则 保护档案的义务，依法利用档案的权利 2、档案工作责任与档案管理制度 【以案说法】拒绝归档，就是违法 【以案说法】因档案管理引发的纠纷 3、档案管理中的法律风险 档案损毁、丢失的法律责任 档案篡改、伪造的法律后果 档案泄露的法律风险 三、《实施条例》要点解读 1、背景与制定总体思路 2、健全档案管理体制机制 把党的领导贯彻到档案工作各方面和各环节 履行档案工作主体责任 参与和支持档案事业的发展 3、完善档案管理相关措施 领导责任、管理责任、执行责任 档案工作责任制：组织结构、职责分工 4、优化档案利用和公布 档案开放审核协同机制 5、强化档案信息化建设 电子档案管理信息系统 电子档案的全过程管理 6、加强监督检查 定期报告制度 四、档案管理的流程优化与实操技能 1、档案管理基础与流程 档案管理的定义、目的和重要性 档案管理的基本原则和工作流程 档案管理机构的设置和职责分工 2、档案收集与整理实操 档案收集的范围、方法和渠道 各类档案的整理规则和方法 【以案说法】档案收集与整理中的常见问题及解决方法 3、档案保管与鉴定技能 档案保管的条件和技术要求 档案鉴定的标准和方法 档案销毁的程序和注意事项 4、档案检索与利用优化 档案检索系统的设计与开发 档案检索策略的制定和优化 提高档案利用效率和效果的技巧 五、技术、科研类档案管理专项能力提升 1、科学技术档案案卷构成的一般要求 案卷组织 案卷和案卷内科技文件排列 案卷编目 案卷装订 卷盒、表格规格及其制成材料 2、科学技术项目档案管理规范 科研课题与科研项目 管理原则与要求 管理职责与管理部门 科研文件材料的形成与收集 科研文件材料的整理 组件、组卷、编号、编目 修正、修订、装盒、排架 科研文件材料的归档 科研档案共享与利用 科研档案的鉴定和处理 科研档案的验收 科研电子档案归档与管理 【工具】科研项目文件材料归档范围表与案卷式样 六、档案安全防护与风险应对 1、档案安全风险识别与评估 档案安全风险的类型和来源 档案安全风险评估的方法和工具 档案安全风险评估的指标体系和流程 2、档案安全防护技术与措施 物理防护技术：档案库房的安全选址、建筑设计和设施设备 技术防护措施：防火、防潮、防虫、防鼠等技术手段的应用 【以案说法】档案破损与修复 数据安全防护：电子档案的存储、传输和备份安全措施 3、档案安全应急管理与处置 档案安全应急预案的制定和演练 突发事件下的档案应急处理措施 档案安全事件的调查和总结经验教训 4、档案安全管理与监督检查 档案安全管理制度的建立和完善 档案安全管理的监督检查机制和模式 档案安全监督检查的内容和方法 七、档案管理的数字化转型与技术创新 1、档案管理数字化转型的背景与趋势 数字化时代档案管理面临的机遇和挑战 档案管理数字化转型的目标和要求 国内外档案管理数字化转型的成功案例分析 2、数字档案管理系统建设与应用 数字档案管理系统的功能架构和模块设计 数字档案管理系统的技术选型和开发模式 数字档案管理系统在实际工作中的应用和效果评估 3、大数据与人工智能在档案管理中的应用 大数据技术在档案管理中的应用场景和价值 人工智能技术在档案检索、鉴定和编研等方面的应用案例 大数据和人工智能技术的融合应用趋势 4、区块链技术在档案管理中的创新应用 区块链技术的原理和特点 区块链技术在档案真实性认证、版权保护和档案资源整合等方面的应用探索 区块链技术在档案管理中的发展趋势和研究方向 回顾与总结 新时代档案工作的价值

【课程背景】 社会的发展进步，必然带来法治的逐步健全完善，这样的变化也必然会在企业的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》、社保税征的大背景下，企业的劳动用工风险不得不引起企业经营管理者与人力资源部门的高度重视。与其他社会风险不同，法律风险带有明确的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的风险体系，因此也是可以有效防控的。防范应对劳动用工法律风险已构成依法治企的重要内容，也是构建和谐劳动关系的迫切需要。公司作为一个以盈利为目的的经济组织，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。员工作为与公司利益休戚相关的具有庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎企业的生存根基与长治久安。人的成本是企业最大的成本，人的价值也同时是企业最大的价值。从企业内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的工作，集中处理与人力资源相关的事务；法务侧重于处理“务”的工作，主要是与法律有关的事务；经营管理者处理“营+管”的工作，侧重于经营决策与日常用人、管人。劳动法作为一个重要的连接点，将HR、经营管理者、法务这三类岗位的工作前后衔接了起来。实践中，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实均由用人单位承担举证责任，而很多中基层管理者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和技巧，也缺乏必要的协作配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资源、企业日常的用人、管人都与劳动法联系紧密，HR和管理者只有熟悉劳动法，才能将员工管理的各项工作落到实处，摆脱员工管理中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管理”，与法务部门打好配合，促进多岗位之间的协同，共同推动企业的发展。 本课程设计者与讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的知识体系和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管理咨询顾问，拥有16年企业管理咨询与经营管理实践经验，服务过多家世界500强企业，了解企业劳动用工的真实场景与需求痛点。作为本届北京市党外高级知识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用丰富的管理咨询与法律服务实践赋予理论知识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程设计深入浅出，贴合企业实际需求与应用场景，结合最新法律法规与实践案例，全面剖析、步步为营，为企业圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程设计精心复盘演练，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点进行全面的解读和分析，以期为企业用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。 【课程收益】 ² 帮助学员克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管理全局视角看待问题 ² 帮助学员掌握企业劳动用工风险防范与管理的基础法律知识 ² 拓展学员对企业法律风险的防范意识 ² 增强学员守法用法的自觉性、风险感知能力 ² 提升学员解决企业实际问题的实践技能 ² 提升学员的岗位认同感与工作使命感 ² 提升企业整体的守法合规意识，推进稳健长久发展目标的逐步实现 【课程特色】 ² 结合劳动用工新形势、新常态、新问题，实时更新、灵活实用 ² 结合最高法指导案例及各地最新司法裁判案例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点 ² 以最新的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等法律法规与各地司法实践为依托 ² 结合讲师丰富的法律服务经验，深入剖析法条及其背后的法律机理，实现理论与实践紧密结合 ² 学员学得懂、吃得透、记得住、用得着 【课程对象】人力资源管理部门、企业经营管理者 【课程时间】0.5-2天（2-12小时） 【课程大纲】 第一讲：我国劳动用工管理中的争议冲突现状及劳动风险概述 一、企业劳动用工管理中的冲突与争议分析 1. 什么是企业劳动用工法律风险？ 企业劳动用工面临的外部法律环境 劳动争议案件数量激增 劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管理层变身消防员+败诉超达80% 劳动法基准保护的“基准”有哪些？ 2. 企业劳动用工风险地图 1）劳动关系建立阶段 2）劳动关系履行阶段 3）劳动关系解除/终止阶段 3.人性化管理是理性排除了法律风险之后的感性关怀 二、人力资源合规管理与劳动用工风险防范的“三性”、“三定”、“三化” 1.“三性”：重要性、必要性、有效性 2.“三定”的体系构建：约定、规定、确定 3.“三化”：深化、细化、量化 4. 合规管理与风控体系下的应用案例 第二讲：企业劳动用工与《民法典》实施 一、诚实信用&公序良俗 「以案说法」员工请病假，去旅游，用人单位解除劳动关系？ 「以案说法」保安打架，用人单位解除劳动关系？ 「以案说法」幼儿园老师打孩子，用人单位解除劳动关系？ 二、可撤销的民事行为 「以案说法」协商解除后，发现员工受贿 「以案说法」工作中受伤 「以案说法」签署协商解除协议后，发现怀孕/生病 问题：有没有更好的处理方法？ 三、意思表示 「以案说法」员工不辞而别，是否可以办理退工手续？ 四、 隐私权、个人信息保护 「以案说法」隐瞒生育状况（已婚已育） 五、名誉权 「以案说法」员工严重违纪，单位官网公布辞退通知，载明员工存在徇私舞弊行为 「以案说法」员工向企业施压 第三讲：劳动关系建立阶段的风险预防与控制 一、招聘与录用 1. 招聘管理 「以案说法」招聘广告中的就业歧视 「以案说法」招聘启示引发的劳动争议 2. 录用条件：如何增强录用条件的适用性？ 招聘条件与录用条件的“天壤之别” 应用工具：SMART原则在录用条件中应用 「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能 「以案说法」如何证明劳动者不符合录用条件？ 3. 如实告知义务 「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效 二、入职管理 1. 背景调查与录用通知书的签发 「以案说法」随意发放录用通知书的代价 2. 莫踩“试用期”的那些坑 「以案说法」试用期不合格 1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些风险？ 2）转正审批流程中，应当如何固化员工工作表现的证据？ 3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么风险？ 4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么风险？人力资源部该如何送达该通知？ 5）试用期合规管理的操作流程有哪些？ 6）试用期法律风险管控重点有哪些？ 「以案说法」合法“延签劳动合同”之痛 1）入职后，单位该向劳动者告知哪些情况，如何保留证据？ 2）劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，该如何应对？ 3）办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预先防范？ 「以案说法」试用期考核的那些事 1）公司主张员工不符合岗位要求，应提供哪些证据材料？ 2）是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？ 3）试用期如何管理才能获取员工不合格的证据？ 小结：劳动关系建立阶段的风险防控 第四讲：劳动关系履行阶段的风险预防 一、劳动关系的认定，即是法律问题，也是管理问题 「以案说法」没签劳动合同，劳动关系也能成立 认定劳动关系的三个标准 劳动合同的无效 劳动合同无效的认定 「以案说法」学历造假，劳动合同还能有效吗？ 二、劳动合同履行中的风险防控 未签劳动合同的法律后果 「以案说法」员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？ 工作时间的认定 「以案说法」午休时间是否算作工作时间？ 加班的认定 「以案说法」晚上/周末上班，是否就一定构成加班？ 「以案说法」出差期间怎么算加班？ 续签劳动合同中的待遇承诺 「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇 绩效考核指标的设定及绩效面谈的风险防控 「以案说法」绩效考核起风波 三个案例，认识同工同酬 「以案说法」同工同酬到底怎么算？ 「以案说法」同工同酬中的“工” 「以案说法」同工同酬中的“酬” 如何认定工伤？ 「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，算工伤吗？ 「以案说法」在工作时，与他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？ 如何认定工亡？ 「以案说法」劳动者在工作时，突发心肌梗死，抢救三天后，死亡？ 「以案说法」劳动者下班后，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？ 三、日常管理 调岗、调薪是否属于用人单位的自主权？ 认识法定调岗权 「以案说法」如何证明“不能从事原工作”？ 是不是用人单位对劳动者进行了培训，都可以约定服务期？ 「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？ 规章制度可采取什么方式公示？ 用人单位可以对劳动者罚款吗？ 「以案说法」用人单位未与劳动达成绩效考核协议怎么办？ “末位淘汰”制度 薪酬管理：用人单位能否以罚款形式扣减工资？ 「以案说法」单位如果未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告 员工拒绝加班是否违纪？ 「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，有用吗？ 「以案说法」劳动者找人代为打卡，怎么办？ 保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？ 「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？ 四、社保、工伤、职业病、特殊保护 「以案说法」为员工购买商业保险是否可以免除用人单位社保缴纳义务？ 「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？ 「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？ 「以案说法」如何认定“上下班途中”？ 「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，是否属于违法解除？ 第五讲：劳动关系解除与终止阶段的风险预防与控制 一、劳动关系的解除 「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除 「以案说法」用人单位可以辞退孕期女员工吗？ 「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？ 劳动关系解除的法定情形 劳动合同的协商解除 劳动者的即时解除 「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任工作 劳动者的预告解除 用人单位的即时解除 用人单位的预告解除 非过错性解除劳动合同（预告解除） 用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？ 二、劳动关系的终止 劳动合同终止5种情况 劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？ 劳动关系终止的事由 达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议 「以案说法」劳动合同期满，劳动合同一定终止吗? 第六讲：劳动关系风险预防与争议化解机制 一、劳动纠纷预防与化解 为什么企业管理者普遍感到劳动用工风险难搞定？ 劳动争议处理的基本原则 常见八大类劳动人事争议类型 如何通过协商、调解、仲裁等方式有效解决劳动纠纷 构建完善的劳动用工法律风险防范体系 二、证据、证据的搜集与取证技巧 证据类型与证据“三性” 电子数据的特点与认证规则 未经对方同意的录音录像是否合法？ 常用取证技巧 「以案说法」小A与甲公司劳动争议案 课程回顾与总结 回顾课程重点 企业劳动用工的未来趋势和挑战 结语：通过全面、系统学习企业用工法律实务的知识，用企业文化建设助力员工管理、与员工构建和谐的劳动关系、开展有效的员工沟通、员工纪律管理、预防和化解劳资纠纷，规范企业日常员工关系管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，营造政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面。

【课程背景】 在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战与机遇。人力资源管理（HR）作为企业发展的核心驱动力之一，其重要性日益凸显。然而，随着市场竞争的加剧和员工压力的增大，如何选拔、培养、激励和保留具有心理韧性的员工，成为企业HR管理的重要课题。心理韧性是指个体在面对压力、逆境和挑战时，能够迅速恢复并保持积极心态的能力。 具备心理韧性的员工不仅能够更好地应对工作中的挑战，还能为企业创造更大的价值。因此，将心理韧性理念融入HR管理的各个环节，成为提升企业竞争力、促进员工个人成长和组织发展的关键。 本课程旨在深入探讨心理韧性在HR选用育留中的应用，帮助企业HR管理者掌握心理韧性的评估与培养方法，从而更好地选拔和培育具有心理韧性的员工，为企业持续健康发展提供有力的人才保障。 【课程收益】 1. 掌握心理韧性评估方法，提升HR人才选拔准确性； 2. 学会心理韧性培养技巧，促进员工个人成长与发展； 3. 优化员工激励机制，增强员工心理韧性与工作动力； 4. 构建心理韧性支持体系，提升员工留存率与忠诚度。 【课程特色】 1、理论结合实际，聚焦落地实践的真实工作任务，提供实战型解决策略及步骤 2、丰富互动及演练，激发学员思考，促进知识理解，强化操作记忆 【课程对象】 本课程适用于企业内的管理层和HR负责人，以及公司内企业文化落地负责人 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 上午议程 08:30 - 09:00 一、开场与课程介绍 · 暖场 · 课程目的与预期成果 · 讲师自我介绍 · 学习公约 09:00 - 10:00 二、心理韧性概述 · 心理韧性的定义：理解心理韧性 1. 心理韧性的定义与构成要素 2. 心理韧性的重要性及其对个人及组织的影响 3. 研究案例分析：心理韧性在不同行业中的表现 · 心理韧性的重要性： 1. 心理韧性在HR管理中的作用 2. 心理韧性对员工激励的影响 1) 个人成长、 2) 心理健康、 3) 应对压力与逆境 · MTQ心理韧性模型介绍 1. 心理韧性的四个维度（自信、掌控、承诺、挑战） 2. 心理韧性的应用领域： a) 心理学、 b) 教育、 c) 商业、 d) 健康等 10:00 - 10:15 茶歇 10:15 - 11:15 三、心理韧性在HR选用中的应用 · 招聘与选拔：评估候选人的心理韧性 1. 面试技巧与案例分析 2. 心理韧性测试工具介绍 3. 设计面试问题以评估候选人的心理韧性 · 心理韧性高的员工优势： 1. 如何识别具备高心理韧性的候选人 2. 适应变化、应对压力、提高工作效率 · 案例分析 1. 招聘过来的新员工离职案例研讨 2. 分组研讨：模拟面试与反馈 3. 案例与研讨点评要点：心理韧性在人才选拔中的应用 a) 外部招聘与内部选拔的策略 b) 人员测评工具的应用 11:15 - 12:15 四、心理韧性在HR培育中的应用 · 培训与发展：提高员工的心理韧性 1. 心理健康培训的重要性与方法 2. 职业发展机会与心理韧性提升 · 案例分析：成功提升员工心理韧性的企业实践 下午议程 13:30 - 14:30 午餐与休息 14:30 - 15:30 五、心理韧性在HR激励中的应用 · 激励机制与心理韧性 1. 薪酬、福利与心理韧性提升 2. 奖励制度与员工心理韧性增强 3. 员工激励的内在驱动模式 § 内在驱动与外在驱动的对比 § 内在驱动的常见理论模型及其应用 4. 分组研讨：员工激励 § 应用SCARF模型进行员工激励 · 沟通与反馈：建立开放、透明的沟通氛围 1. 鼓励员工表达感受与困惑 2. 定期反馈与心理韧性培养 · 培养与发展员工的心理韧性 1. 建立支持心理韧性的企业文化 2. 制定培训与发展计划以增强员工的心理韧性 3. 应对职场压力的策略和技术 15:30 - 15:45 茶歇 15:45 - 16:45 六、心理韧性在HR留存中的应用 · 建立支持系统：心理健康支持服务 1. 心理咨询热线、心理讲座与小组讨论 2. 弹性工作时间、远程工作等机制 · 企业文化与心理韧性：营造积极向上、乐观进取的企业文化 1. 关注员工心理健康，确保工作环境的安全与健康 · 心理韧性与员工保留 1. 心理韧性对员工忠诚度和工作满意度的影响 2. 通过心理韧性促进员工的职业生涯发展 3. 案例研究：成功实施心理韧性策略的企业实践 · 心理韧性与团队管理 1. 团队协作能力的培养 a) 学会与他人沟通、协作，共同分析问题、解决问题 2. 心理韧性在日常管理中的应用 a) 如何在日常工作和管理中运用心理韧性 16:45 - 17:30 七、总结与讨论 · 课程总结：心理韧性在HR选用育留中的关键作用 · 学员分享：个人或企业提升员工心理韧性的经验 · 问答环节：解答学员疑问，深入探讨心理韧性的应用

【课程背景】 数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，以互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的数字技术近几年发展迅猛，数字技术与传统产业的深度融合释放出超级能量。 在数字化转型的大趋势下，人力资源管理领域正经历深刻变革。对于南京港口国企而言，传统人力资源管理方式在面对庞大员工群体、复杂倒班制工作模式时，逐渐显露出效率低下、决策缺乏数据支撑等问题。 随着AI大模型技术的飞速发展，将其应用于人力数据分析，能够精准预测离职风险、高效诊断效能问题，为企业人力资源管理提供科学依据，提升管理效率，对保障港口的稳定运营和持续发展具有重要意义。 【课程收益】 Ø 深入理解人力资源数字化转型的发展趋势，清晰认知AI大模型在人力资源领域的应用价值和潜力 Ø 熟练掌握运用AI大模型进行离职预测、效能诊断的方法和技术，学会基于港口倒班制员工出勤数据进行建模分析 Ø 通过对港口实际案例的研讨与演练，有效提升运用数字化工具和方法解决企业实际人力资源管理问题的能力 【课程特色】 Ø 贴合实际：符合企业数字化转型的诉求，数据分析逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感 Ø 真实接地：所有课程中的工具应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识 【课程对象】 企业中高层管理人员、企业数字化工作人员、企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、企业数字化建设的必要性和面对的挑战 1、企业数字化建设以及未来的态势 2、承接数字化转型的具体落地路径 3、数字化思维框架下的人力资源管理升级 Ø 数字化思维下的人员流动管理 Ø 数字化思维下的人才发展管理 Ø 数字化思维下的薪酬绩效管理 Ø 员工关系管理中的量化管理与数据分析 二、AI大模型在人力资源中的核心应用 1、AI大模型技术解析 Ø 离职预测模型：逻辑回归、随机森林、深度学习算法对比 Ø 效能诊断框架：基于员工行为数据的KPI关联分析 2、港口倒班制数据特征 Ø 数据类型：排班记录、考勤异常、员工满意度调研等 Ø 典型问题：疲劳驾驶风险、排班公平性争议 3、港口案例研讨与数据建模 （1）小组研讨：南京港口倒班制痛点 Ø 案例1：某码头倒班员工离职率同比上升20%，如何定位原因？ Ø 案例2：排班冲突导致作业效率下降，如何优化？ （2）数据建模演练 Ø 工具包实操：使用工具包进行倒班数据清洗与可视化 Ø 模型构建：基于历史数据训练离职预测模型 三、AI工具深化应用与场景化部署 1、AI工具包应用与效能诊断 （1）工具包功能详解 Ø 模块1：离职预测工具（输入倒班数据，输出风险评分与干预建议） Ø 模块2：排班优化工具（输入员工偏好与作业需求，生成智能排班表） 2、效能诊断实操 Ø 步骤：数据导入→模型运行→结果解读 Ø 小组模拟：如“某班组疲劳度高于均值30%的演练 3、建立企业的人效分析管理系统 Ø 人效指标库的建设 Ø 人效的监测与管理

【课程背景】 后疫情时代，面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，企业在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，来保证企业既定战略的实现。 企业的人力资源管理体系，作为支撑企业战略发展，落地企业业务创新的承载主体，咋样企业里的作用越发关键。 张子斌老师的《企业的人力资源管理体系应用和实践》的课程，将以人力资源六大模块的基础管理为条线，落实各个模块的关键任务，使参加人员能够明晰责任和角色，做好基础管理工作。 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业基层、中层以及HR人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、认知当下的人力资源发展趋势 1、了解当下宏观及微观的变局 2、应对VUCA时代的HR挑战 3、创新企业人力资源管理逻辑 4、赋能企业人力资源管理体系 二、人力资源战略与人力资源规划 1、什么是企业的人力资源战略 2、人力资源规划如何承接战略 3、如何编制企业人力资源规划 （1）组织架构的设计与调整 （2）岗位分析及优化在设计 （3）人力资源的供求的预测 （4）人力资源的预算的编制 三、企业招聘管理体系与人员配置 1、企业的招聘管理体系的构成 2、企业的人才标准体系的建设 （1）任职资格管理体系 （2）胜任力素质的模型 （3）人才画像设计方法 3、企业的招聘管理的工作流程 4、人员面试的工具方法和体系 5、人员配置的管理体系和实施 6、雇主品牌的建设和实施建议 四、企业培训管理体系及人才发展 1、如何建设企业培训管理系统 （1）培训管理体系构成 （2）培训管理工作流程 （3）内训师体系的建设 （4）企业培训学院建设 2、企业人才发展的系统化建设 （1）企业的人才发展策略 （2）人才盘点的应用实施 （3）企业的人才梯队建设 五、企业的绩效管理体系创新发展 1、什么是企业的绩效管理 2、企业绩效管理工具介绍 3、企业绩效管理体系建设 （1）战略分解及目标制定 （2）评价体系及方式选择 （3）绩效管理的流程实施 （4）绩效考核的结果连挂 4、绩效管理有效实施保障 5、绩效管理在企业的应用 六、企业的薪酬管理及激励的体系 1、企业的薪酬和激励体系 2、薪酬管理的目的和原则 3、如何设计薪酬管理体系 4、如何设计企业激励体系 5、企业人力成本优化控制 七、企业的员工关系管理体系建设 1、企业员工关系管理介绍 2、劳动用工中的风险防控 3、创造良好组织管理氛围 4、企业文化的应用与执行

【课程背景】 中国企业的国际化历程，从 2000 年“走出去”战略的正式提出，到2013 年习近平总书记提出了“一带一路”倡议， 再到二十大提出的“国内国外双循环”战略，每一次都为中国企业的 “出海”之路注入了新的动力和战略定位。 在出海过程中，有的企业选择当地自建团队，有的选择收购本地企业以获得最快进入市场的办法，但最终都面临如何管理当地团队，即海外的人力资源体系化建设及能力提升的问题。 张子斌老师的《出海企业的人力资源体系化建设及能力提升》的课程，将为我们系统的阐述企业出海过程中的人力资源体系建设，人才队伍建设，文化差异化管理等方面的内容，帮助出海企业在人力资源管理方面和队伍建设方面赋能， 【课程收益】 ● 理解企业不同阶段的出海聚焦点、目标以及面临的机会和挑战 ● 掌握海外人力资源体系建设的重点，以及不同出海战略下的人才队伍建设策略及关键点 ● 掌握文化管理在出海人力资源体系中的作用，做好差异化的文化管理 ● 掌握海外队伍能力建设的策略和要求，提升队伍的整体素质和综合能力 【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 本课程适用于已经出海或者即将出海的企业的中高层，企业的人力资源从业人员等 【课程时长】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解当下的出海现状及面临的挑战 1、中国企业出海的形势分析 2、央国企及民企的出海现状 3、不同出海阶段的聚焦重点 (1) 萌芽期 (2) 初创期 (3) 发展期 4、企业出海应注意的关键点 （1）内在动因和价值主张 （2）战略意图及基本原则 （3）筛选目标市场的维度 （4）企业出海的前期准备 5、HR在企业出海中的角色 二、海外人力资源管理体系化建设策略方法 1、海外的人力资源管理模式选择 2、国际化人才队伍搭建关键策略 （1）企业国际化人才的主要类型 （2）国际化人才库的挑战及原因 （3）不同出海阶段人才获取策略 ● 整体人才规划 ● 外部招聘 ● 内部孵化 ● 派遣员工与海外员工的管理 3、出海人才的风险揭示及应对 ● 风险防控 ● 应对方法 4、海外人才队伍能力建设策略 （1）海外人才的能力素质模型 （2）海外人才的能力培养体系 5、优秀出海企业人才队伍建设 三、海外差异背景下的文化管理和能力提升 1、如何理解不同国家之间的文化 （1）学习各国文化的路径（考察，访谈，理论等） （2）文化的六个维度概述 ● ‌个人主义与集体主义 ● ‌权力距离 ● ‌不确定性规避 ● ‌男性主义与女性主义‌ ● ‌长期导向与短期导向 ● ‌放纵与约束 （3）世界主要国家的文化差异 2、不同文化背景下人力资源策略 （1）如何建立领导权威 （2）如何做好人员激励 （3）如何能够带好团队

【课程背景】 在当今竞争激烈且多变的商业环境中，企业面临着诸多挑战，如市场份额的争夺、技术革新的压力、成本控制的要求等。为了保持竞争力与可持续发展，部分企业不得不做出裁员的艰难决策。这一决策虽然在短期内可能有助于企业优化资源配置、降低运营成本，但往往会对员工队伍产生巨大冲击，进而影响企业的整体氛围、团队凝聚力以及剩余员工的工作积极性和稳定性。 一方面，留用员工可能会陷入恐慌、焦虑与不安之中，对自身职业发展前景产生担忧，工作效率和忠诚度也可能随之降低。他们可能会质疑企业的稳定性和自身在企业中的价值，甚至出现人才流失的风险。另一方面，被裁员工面临着职业转换的困境，其心理和经济压力同样不容忽视。 这种情况下，企业急需一套行之有效的人员安抚与激励方案，以缓解员工的负面情绪，重建员工对企业的信任与信心，激发留用员工的工作热情，维护企业的良好形象与正常运营秩序，实现从裁员动荡到平稳发展的过渡，为企业的未来发展奠定坚实基础。 【课程收益】 ● 掌握公司裁员后的方法策略，保持公司平稳过度的方式 ● 掌握保证裁员后稳定的三个策略：沟通策略、安抚策略、激励策略 【课程特色】 ● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 ● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 ● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 ● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何明确裁员后的方法策略 1、企业裁员后的常见问题 ● 出现信任危机 ● 团队士气低落 ● 团队协作受损 ● 职业发展迷茫 2、明确裁员后的方法策略 ● 沟通策略 ● 安抚策略 ● 激励策略 二、如何明确裁员后的沟通策略 1、沟通策略的原则 ● 真诚透明 ● 及时主动 2、沟通策略的举措 ● 情况说明会，举办全员大会：CEO 或高层领导阐释公司现状、未来规划与裁员必要性，强调留用员工价值与贡献，增强其信心与归属感 ● 一对一沟通，主管与下属单独交流：了解担忧并解答疑问，提供职业发展规划指导，助力其在新架构中找准定位 ● 部门工作会议：部门主管定期组织小组会议，分享部门调整后的工作计划、目标与员工个人角色定位，鼓励员工提问并及时给予解答 三、如何启动裁员后的安抚策略 1、应对员工的情绪变化 ● 常见情绪反应及应对：识别留用员工可能出现的焦虑、失落、不安等情绪并掌握相应疏导方法 ● 建设员工反馈通道：设立匿名意见箱或线上反馈平台，鼓励员工分享对公司裁员后的感受、建议与问题，确保员工声音能被及时听到与处理 ● 定期开展员工满意度调查，根据调查结果针对性优化措施，持续提升员工体验 2、组织团队建设等活动 ● 组织跨部门合作项目或团队竞赛，增进员工之间的协作与信任，培养团队凝聚力 ● 开展户外拓展、主题团建等活动，营造轻松愉快的工作氛围，减轻员工压力 3、建立员工援助计划（EAP）：提供心理咨询、财务咨询等服务，帮助员工解决因裁员引发的生活与心理问题 4、企业文化再强化：通过文化活动、故事分享等形式让员工重新认同企业价值观与使命 四、如何启动裁员后的激励策略 1、设立短期绩效奖励：针对裁员后关键业务目标设定具有吸引力的奖金或奖品，激励员工集中精力提升业绩 2、规划长期职业发展激励：为表现优秀员工制定个性化晋升路径、培训计划与股权激励方案，让员工看到在公司的长远发展前景 3、增加员工福利预算：如提供免费健康体检、下午茶、弹性工作制度等，缓解裁员带来的紧张氛围，提升员工满意度 4、员工的成就动机挖掘：掌握裁员后的员工的成就动机，并针对性的设计激励措施

【课程背景】 在当今时代，AI技术正以前所未有的速度和广度渗透到社会的各个领域，人力资源管理领域也不例外。从战略规划到日常运营，从组织架构的设计到员工个体的发展，AI都在悄然改变着传统的模式和方法。 Ø 战略层面新需求：AI技术为人力资源战略规划提供了强大的数据支持，能够精准预测人才市场的供需变化、分析竞争对手的人才策略，从而使人力资源战略与企业整体战略更加紧密地协同 Ø 组织架构的变革：AI技术的应用推动了组织架构的扁平化、柔性化和网络化发展。传统的层级式组织难以适应快速变化的市场需求，企业纷纷探索更加灵活高效的组织模式，如矩阵式组织、项目制组织和生态型组织等 Ø 人力资源管理职能的转变：AI对人力资源管理的各个职能模块产生了深远影响。招聘方面，智能招聘工具和算法能够实现精准的人才匹配，提高招聘效率和质量；培训与发展领域，个性化学习平台借助AI技术为员工提供定制化的学习路径和内容；绩效管理中，实时数据监测和分析使绩效评估更加客观、公正和及时 本课程旨在通过战略、组织、HR等多个视角，深入探讨AI时代人力资源的价值创造问题。帮助人力资源从业者和企业管理者全面了解AI技术对人力资源管理的影响，掌握在AI时代实现人力资源价值最大化的策略和方法，从而更好地应对挑战，抓住机遇，推动企业的可持续发展。 【课程收益】 Ø 战略思维提升：深刻理解AI时代人力资源战略与企业整体战略的紧密联系，学会运用AI技术分析人才市场趋势、预测人才需求，使人力资源战略更具前瞻性和针对性，有效支持企业战略目标的实现 Ø 组织管理创新：掌握AI驱动下组织架构变革的趋势和方法，学会设计更适应数字化时代的组织模式，提高组织的灵活性和敏捷性 Ø HR职能升级：全面了解AI在招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理职能中的应用，掌握智能工具等先进技术和方法，提升人力资源管理工作的效率和质量 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、AI时代对人力资源管理的冲击与变革 1、数字化转型在央国企的实践及落地 2、AI技术在企业运营中的现状与趋势 3、AI对传统人力资源管理模式的挑战 Ø 重复性事务工作的自动化替代 Ø 人才需求与技能要求的转变 4、AI带来的人力资源管理新机遇 Ø 数据驱动决策支持 Ø 精准化的人才管理 二、战略视角：AI时代人力资源战略的价值创造 1、企业战略与人力资源战略的协同关系 2、AI如何助力人力资源战略制定 Ø 基于数据分析的战略规划 Ø 预测未来人才需求与供应 3、人力资源战略如何为企业创造价值 Ø 支持业务转型与创新 Ø 提升企业核心竞争力 三、组织视角：AI重塑组织架构与人力资源价值 1、AI时代组织架构的演变趋势 Ø 扁平化、灵活化的组织形态 Ø 跨职能团队与虚拟团队的兴起 2、组织变革中人力资源的角色与价值 Ø 推动组织文化变革 Ø 促进员工适应新组织模式 四、HR视角：AI赋能人力资源管理职能 1、招聘与选拔 Ø AI驱动的智能招聘工具与流程 Ø 精准人才画像与匹配 2. 培训与发展 Ø 个性化学习路径推荐 Ø 虚拟培训与模拟实践 3. 绩效管理 Ø 实时绩效监测与反馈 Ø 基于数据的绩效评估 4. 薪酬与福利 Ø 数据驱动的薪酬决策 Ø 个性化福利方案设计

【课程背景】 我们常常说已经进入VUCA时代，企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，尤其农业企业的特殊行业性质，更是面临着前所未有的压力和挑战。 如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？ 如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？ 如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？ 如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营？ 如何让人才良性发展，人效稳步提升？ 《集团化农业企业人力资源管理创新与实践》的课程，将以集团化农业企业的特点及行业的属性和背景为出发点，从“组织管理与变革、人效的提升”两个维度，针对企业在经济下行背景下，如何通过组织管理、人效管理等方面，围绕人力资源的管理与创新进行展开，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。 解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。 【课程收益】 了解宏微观环境对农业企业的影响，以及集团化农业企业人力资源管理的压力和挑战 掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地 掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）” 重点掌握企业人效提升内在逻辑，构建企业的人效指标库，学习掌握人效监测“黄金不等式”，人力资本价值的投资收益模型等。 获得工具包如下：组织发展四步法，组织赋能的Speak模型，组织变革”2-8“定律，降本增效的核心逻辑，人效指标库，人效监测“黄金不等式”，人效九宫格等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知环境变化对人力资源管理的挑战 1、如何认知内外部环境及行业趋势 （1）国家的三次经济格局转换 （2）企业发展第二曲线的要求 （3）农业企业的发展趋势分析 2、环境变化下的人力资源管理创新 （1）农业企业人力资源管理四大挑战 人员流失十分严重 人员成本持续上涨 人才培养周期漫长 人才抢夺竞争激烈 （2）农业企业人力挑战的分析与复盘 （3）环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源挑战 人力资源的定位和调整 HR的转型及价值创造 3、人力资源管理如何适应企业变化 （1）HR如何懂业务并理解战略 （2）HR如何参与企业战略解码 （3）人力资源管理体系创新变革 二、如何通过组织的管理与创新来激活组织 1、企业在组织管理方面的六大问题 （1）小公司大机构，官僚风气盛行 （2）拉山头各执政，部门壁垒严重 （3）流程多审批长，公司效率低下 （4）数量够素质差，组织效能偏弱 （5）强考核弱激励，团队绩效走低 （6）多推诿不担责，躺平现象普遍 2、组织发展方面上述问题原因分析 （1）组织结构设计不合理 （2）组织管控模式不科学 （3）组织激励方式不适当 （4）组织文化贯彻不彻底 3、如何认知和掌握组织发展四步法 （1）如何通过组织诊断确定企业的方向标 组织诊断1234模型： 1个本质：组织干预行为 2个层面：组织对象和系统 3个要素：模型、方法、流程 4个信号：熵增定律现象在企业里出现；企业处于产业生命周期后端；企业跟不上外部环境的变化；企业市场上被竞争对手碾压 案例：某公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨 （2）如何通过组织设计明晰架构选择之道 组织设计的五大致命问题 战略与组织之间断层，没有前瞻性 管理层级多，幅度规定不清晰 职责不清，出现职能重叠和欠缺 企业内控体系不完整，责权不统一 协同差，组织效率低 组织设计问题的原因分析 组织设计与战略关联性差 对组织规模的规划不科学 对职能分工的策划不到位 对管控体系的设计不全面 对组织协同的考虑不充分 组织设计的985模型 组织设计9个原则 组织设计8个类型 组织设计5个步骤 （3）如何通过组织赋能激活系统能量增长 企业活力下降的四种表现 干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力 执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围 团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能 缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“ 企业活力下降的原因分析 组织能力下降 文化氛围不够 管理机制欠佳 组织效率低下 组织赋能的”Speak“模型 Science：组织授权科学化 Personality：组织氛围个性化 Enduring effect：组织激励长效化 Aagile：组织体系敏捷化 Knowledge：个体知识技能化 案例：某公司的鲇鱼效应案例研讨 研讨：95后员工激励专题研讨 （4）如何通过组织变革促进组织效能提升 企业需要组织变革原因分析 外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新 内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化 企业组织变革”2-8”定律 2个模式：激进式变革和渐进式变革 8个组织变革模型 案例：某企业的组织变革案例研讨 三、如何通过降本增效策略提升组织的效能 1、如何理解降本增效的本质和逻辑 （1）企业做降本增效的三个误区 恶性降本 无效降本 破坏客户价值降本 （2）降本增效的解析与内在逻辑 降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本 增效：“三效”-人效、营效、时效 方向：人效提升、组织效能提升、时间效率提升 （3）管理者在降本增效中的作用 管理者在降本增效中的角色 管理者在降本增效中的协同 2、如何理解人效指标及其系统构成 （1）人效提升不利的原因分析 没有明确人效提升的目的和方向 没有系统性的分析和依据做支撑 没有针对性的方法而做面子工程 没有注重长期从而过重考虑当前 （2）人效指标的定义和逻辑 人效核心指标的定义 人效监测表--人效评价“黄金不等式” 人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳 （3）认知人效创新的工具和方法 人效提升九宫格模型 人效提升的三个要素 人效提升的三个方式 （4）劳动力配置的具体提升方式 劳动力数量配置 劳动力成本配置 劳动力激励配置

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源部门的建设，如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程，将围绕企业如何加强人力资源部门建设，体系的优化设计，如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源部门建设的重点，搭建企业的人力资源管理体系 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源工作人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何做好人力资源的部门建设和体系搭建 1、企业不同发展阶段人力资源管理模式 2、人力资源体系化建设三个重要关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制配套 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的思维逻辑 人才盘点的4D模型 人才盘点的结果应用 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 四、如何通过定组织优化承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 五、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配

【课程背景】 在当今瞬息万变且竞争激烈的商业环境中，企业的生存与发展面临着诸多挑战。 从企业内部管理的角度来看，人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其管理的有效性直接影响着企业的绩效和发展。传统的人力资源管理模式往往侧重于事务性工作，如招聘、考勤、薪酬核算等，而对如何通过人力资源管理来提升企业绩效的关注度不够，越来越多的企业意识到，建立绩效导向的人力资源管控体系是提升企业竞争力的关键。 绩效导向的人力资源管控，强调将企业的战略目标转化为具体的绩效指标，并通过对员工绩效的管理和激励，促使员工的行为与企业战略保持一致，从而实现企业整体绩效的提升。 张子斌老师的《绩效导向的人力资源管控》课程，将系统介绍绩效导向的人力资源管控体系的构建和实施，使学员提升企业的人力资源管理水平和绩效，增强企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。 【课程收益】 提升认知：全面深入地理解绩效导向的人力资源管控理论，涵盖绩效管理的各个环节、人力资源各模块与绩效的关联，以及如何将企业战略与人力资源管理有效结合，形成完整且系统的知识架构，为企业管理提供坚实的理论基础 顶层思维：从战略高度审视人力资源管理与企业绩效的关系，培养战略思维。能够将人力资源管理策略与企业的长期发展战略紧密结合，使人力资源成为企业战略实施的有力支撑，提升在复杂商业环境下做出科学决策的能力 掌握方法：熟练掌握绩效规划、目标设定、过程管理、考核评估以及结果应用等一系列绩效管理的实操方法；学会运用绩效导向优化人力资源的选、育、用、留等环节；理解组织文化对绩效的重要影响，学会构建以绩效为导向的企业文化。 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的实操方法论。 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业转型升级的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 真实接地：所有课程中讲的案例均为实际发生的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业负责人、企业高层管理人员 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何明晰绩效与人力资源管控的深度融合 绩效管理理论演进：从传统绩效考核到现代绩效管理体系的发展历程 从“事务型HR”到“战略型HR”的角色转变 人力管控核心要点和思维 绩效导向对人力资源管控的引领作用：如何以绩效为驱动优化各模块工作 案例分析：某“小巨人”企业，如何通过绩效导向实现人力资源的高效管控 二、如何理解绩效导向的企业战略澄清与解码 1、绩效导向的战略澄清与洞察 看宏观：通过PEST模型，找到风口与大市场 看行业：未来10年的价值转移风险和机会 看客户：客户细分模型 看竞争：竞争对手分析 看自己：识别商业模式创新方向 2、绩效导向的企业战略模式组合 经营战略的模式 竞争战略的模式 行动战略的模式 战略澄清效果图 3、绩效导向的战略解码与目标制定 （1）战略与绩效的强关联逻辑 企业战略到人力资源战略的转化路径 价值链分析：战略目标如何分解为部门/岗位绩效指标 战略地图的绘制：平衡计分卡（BSC）在绩效管理中的应用 （2）战略目标的确定 由关键成功因素设定组织KPI 绩效目标设计的方法 定量指标的设计/定性指标的设计 各层级目标的确定 公司目标的确定/部门目标的确定 目标确定中的协同 分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件 （3）细分策略的制定 营销、产品、竞争和能力等策略形成配套策略 三、如何实施绩效导向企业人力资源管控实践 1、绩效导向的人才管理应用 选人：以绩效为导向的招聘标准和流程优化 用人：基于绩效的人才盘点、人才梯队建设和继任计划 育人：根据绩效评估结果制定个性化培训与发展计划 留人：通过绩效管理提升员工满意度和忠诚度 2、绩效导向的激励多元化 绩效与薪酬挂钩：设计基于绩效的薪酬体系，宽带薪酬结构下的绩效浮动比例设计，实现薪酬公平与激励 绩效与职业发展：晋升、调岗、培训机会与绩效的关联 绩效奖励与认可：非物质激励方式，如荣誉表彰、职业发展机会，长期激励工具（股权、利润分享）与绩效达成的绑定 绩效改进计划制定与实施：帮助低绩效员工提升绩效 3、绩效导向组织文化建设 （1）绩效文化塑造 团队绩效的影响因素：团队结构、成员协作、领导风格等 高层管理者在绩效推行中的角色定位 从“考核文化”到“改进文化”的转变策略 案例：华为“压力传递”机制 （2）绩效沟通与变革推动 关键对话技术：如何向团队传递绩效压力 组织变革中的绩效管理配套机制

【课程背景】 在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。随着劳动法律法规的不断更新和细化，如《劳动法》《劳动合同法》等对劳动者权益的保障规定愈发严格，企业在员工招聘、劳动合同签订与履行、薪酬福利发放、劳动纪律执行、解除劳动关系等各个环节，稍有不慎就可能引发劳动纠纷和法律风险。 从社会层面看，劳动者法律意识和维权意识显著增强，他们对于工作环境、劳动报酬公平性、职业发展机会等方面的期望和诉求不断提高。一旦企业劳动用工管理出现偏差，不仅可能导致高额的经济赔偿，还会对企业声誉造成负面影响，进而影响企业的人才吸引与留存、客户信任以及市场竞争力。 此外，新兴业态和灵活用工模式的兴起，如兼职、远程办公、共享员工等，在为企业提供多元化用工选择的同时，也带来了新的管理难题和风险漏洞。 企业急需全面深入地了解劳动用工管理的各个环节，掌握有效的风险防控策略和方法，以确保自身运营的合法性、稳定性和可持续性，构建和谐稳定的劳动关系，在合法合规的轨道上实现企业与员工的共同发展。 【课程收益】 掌握劳动用工的模式与选择，劳动合同的管理与关键环节 掌握薪酬福利管理的合规与管理的重要环节 掌握劳动争议处理的关键与风险应对，特殊用工的管理及重点 掌握企业劳动风险防控体系建设的要点 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、了解劳动用工管理基础 1. 劳动法律法规梳理 核心法规解读（《劳动法》《劳动合同法》等） 法规更新与企业应对策略 2. 用工模式选择与分析 全日制用工特点与管理要点 非全日制用工适用场景与风险 劳务派遣与劳务外包差异及风险防控 二、认知劳动合同的管理 1. 合同订立流程与关键要素 招聘环节风险防范（如实告知义务等） 合同条款设计（期限、报酬、福利等） 2. 合同履行与变更管理 调岗调薪的合法操作 工作时间与休息休假管理 3. 合同解除与终止处理 合法解除情形与程序 经济补偿与赔偿金计算与支付 合同终止的条件与后续义务 三、员工薪酬与福利管理 1. 薪酬体系设计与合规性 工资结构组成分析 最低工资标准与加班工资核算 2. 福利政策制定与实施 法定福利（社保、公积金等）管理 企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险 四、劳动争议处理与风险应对 1. 常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 解除劳动合同争议焦点解读 2. 争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 3. 争议处理程序与策略 调解、仲裁与诉讼流程介绍 企业应对争议的证据准备与法律策略 五、特殊用工情况管理 1. 女职工与未成年工特殊保护 相关法律法规及企业责任 禁忌岗位与特殊劳动保护措施 2. 工伤与职业病处理 工伤认定程序与企业申报义务 职业病预防与患病员工安置 六、企业劳动用工风险管控体系建设 1. 风险评估方法与工具 风险识别指标设定 定期风险评估流程与报告 2. 风险预警与监控机制 关键风险指标监控 预警信号与应对措施启动 3. 风险管理制度与文化建设 完善劳动用工管理制度 培养全员风险意识与合规文化

【课程背景】 在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。随着《民法典》的实施及《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规的更新，企业劳动用工面临更高合规要求。 数据显示，用人单位败诉案件中，超70%源于用工管理不规范： 民法典影响：人格权、合同编等条款直接影响用工协议、个人信息保护、商业秘密管理等环节 用工模式复杂化：劳务派遣、外包用工、灵活用工等模式的合规边界需重新界定 社保与工伤争议：社保基数核定、工伤认定标准变化导致企业成本与风险双升 从社会层面看，劳动者法律意识和维权意识显著增强，他们对于工作环境、劳动报酬公平性、职业发展机会等方面的期望和诉求不断提高。此外，新兴业态和灵活用工模式的兴起，如兼职、远程办公、共享员工等，在为企业提供多元化用工选择的同时，也带来了新的管理难题和风险漏洞。 本课程结合最新司法解释与典型案例，让学员掌握有效的风险防控策略和方法，以确保自身运营的合法性、稳定性和可持续性，构建和谐稳定的劳动关系，在合法合规的轨道上实现企业与员工的共同发展。 【课程收益】 掌握合规框架：解读民法典与劳动法交叉条款，明确用工管理法律边界 风险防控策略：通过劳务派遣比例控制、外包用工“假外包真派遣”识别等实操技巧规避风险 社保与工伤管理：社保基数合规核定、工伤认定争议应对等实务工具 争议解决能力：学习调岗调薪、裁员解雇的证据链构建与谈判技巧 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、民法典与劳动用工合规基础 1、民法典对劳动用工的影响与法律衔接 民法典总则编：自然人行为能力对用工主体资格的影响（如未成年人用工、精神障碍员工管理） 核心法规解读（《劳动法》《劳动合同法》等），法规更新与企业应对策略 合同编与劳动合同关系：格式条款效力、电子合同风险（如未明确告知条款的无效性） 人格权编：背景调查边界、员工隐私保护与商业秘密泄露防范 2、用工模式选择与合规管理 （1）用工模式选择与分析 全日制用工特点与管理要点 非全日制用工适用场景与风险 劳务派遣与劳务外包差异及风险防控 （2）劳务派遣 三性岗位（临时性、辅助性、替代性）界定标准与实操案例 派遣协议关键条款设计：同工同酬、连带责任规避 （3）业务外包 外包与派遣的本质区别：控制权、管理权划分 “假外包真派遣”的司法认定标准与风险防控 3、社保与工伤合规管理 法定福利（社保、公积金等）管理 企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险 社保基数核定：最低工资标准、个税社保联动稽查应对 工伤认定争议：第三地受伤、上下班途中事故的举证责任 二、劳动争议高发场景与风险防控 1、劳动合同管理与风险防控 （1.）合同订立流程与关键要素 招聘环节风险防范（如实告知义务等） 合同条款设计（期限、报酬、福利等） （2）合同履行与变更管理 调岗合法性：岗位调整是否构成“客观情况重大变化” 薪酬调整：集体协商程序与个调差异的法律风险 工作时间与休息休假管理 （3）合同解除与终止处理 合法解除情形与程序 经济补偿与赔偿金计算与支付 合同终止的条件与后续义务 （4）其他情形解读 试用期管理：录用条件量化、解雇证据链构建（如绩效考核不达标证明） 单方解除权：严重违纪定义、程序合规（如工会通知义务） 2、典型案例分析与情景模拟 案例1：电子劳动合同无效纠纷（未明确告知条款效力） 案例2：外包员工工伤赔偿责任划分（用工单位与承包方连带责任） 情景模拟：员工拒绝调岗引发的仲裁应对策略。 三、劳动争议处理与风险应对 1、劳动争议的类型及处理 （1）常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 解除劳动合同争议焦点解读 （2）争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 （3）争议处理程序与策略 调解、仲裁与诉讼流程介绍 企业应对争议的证据准备与法律策略 2、企业劳动用工风险管控体系建设 （1）风险评估方法与工具 风险识别指标设定 定期风险评估流程与报告 （2）风险预警与监控机制 关键风险指标监控 预警信号与应对措施启动 （3）风险管理制度与文化建设 完善劳动用工管理制度 培养全员风险意识与合规文化

【课程背景】 在当今竞争激烈且经济环境复杂多变的商业世界中，企业的生存与发展面临着诸多挑战。成本控制作为企业提升竞争力、实现可持续发展的关键因素之一，愈发凸显其重要性。 人力成本，作为企业运营成本的重要组成部分，其规模和结构不仅直接影响着企业的利润水平，还与企业的战略规划、组织架构、人才发展等密切相关。随着劳动力市场的不断变化，如人口结构调整、人才竞争加剧、劳动法规日益完善等，企业在人力成本管理上面临着新的难题和挑战。 然而，目前许多企业在成本分析方面，尤其是人力成本和财务成本分析上，存在着诸多不足。一些企业缺乏科学、系统的成本分析方法和工具，无法准确把握成本的构成和变动趋势；另一些企业则过于关注短期成本控制，忽视了对长期成本效益的分析和评估。这些问题导致企业在成本管理上陷入困境，难以实现成本与效益的平衡。 张子斌老师《企业人力成本分析与管控的创新与实践》的课程，将能够全面、系统地阐述成本分析的重要性，介绍科学的成本分析方法和工具，使学员能够将所学知识应用于实际工作中，为企业的发展提供有力支持。 【课程收益】 深入掌握成本分析知识，了解人力成本和财务成本的构成要素、分类方式以及各项成本在企业运营中的具体作用，构建起系统完整的成本分析知识体系 熟练运用成本分析方法，学会运用科学有效的成本分析方法和工具，如成本性态分析、比率分析、趋势分析等，对人力成本和财务成本进行精准剖析 提升成本管控能力，能够制定出切实可行的人力成本和财务成本管控策略 优化企业资源配置，能够根据成本分析结果，对企业的人力资源和财务资源进行合理配置。将资源集中投入到高价值、高回报的业务领域和项目中，提高资源利用效率，避免资源浪费，实现企业资源的最大化利用 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知人力成本的构成 1、如何认知人力成本的结构 直接成本：薪酬成本（工资、奖金、公积金等） 间接成本：福利成本（社保） 开发成本：培训费用、招聘费用等 2、如何理解人力成本有效性 无效人力成本 有效人力成本 3、人力成本的运营量化指标 人力成本率 4、人力成本与企业战略关联 不同战略人力成本投入差异 人力成本的内外部影响因素 二、如何掌握人力成本的分析 1、人力成本分析的两个角度 企业角度 员工角度 2、人力成本分析的三个维度 （1）人力资源效率分析 （2）人力资源结构分析 三大定量分析法 内部运营分析法 效能评估量化指标 （3）人力资源成本分析 历史数据分析法 成本利润倒推法 外部比较分析法 3、财务成本分析助力提效 财务成本构成：筹资成本、投资成本、运营成本 财务成本与人力成本的相互关系 主要是资金分配对人力投入的限制，以及人力成本对企业财务状况的影响 三、如何优化管控人力的成本 1、生态化组织的建设 打造生态组织架构 四种典型外包类型 人力资源指数评估 2、合理定岗提升人效 定期人才盘点 岗位价值评估 运用量化指标 3、薪酬福利策略调整 设计合理的薪酬结构，兼顾激励性与成本控制 优化福利项目，提高员工满意度与成本效益 4、具体工作优化升级 招聘环节优化 拓展低成本招聘渠道，精准人才画像，提高招聘效率 培训管理改进 制定针对性培训计划，提升培训效果转化率，内部培训师培养，降低外训依赖

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《企业人力资源规划的创新与实践》课程，将围绕企业如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力系统中、高管人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的四步流程方法 人才盘点的七大价值体系 如何搭建企业的人才矩阵 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 人力资源规划拆解模型 三、如何通过定岗定编承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 组织优化与岗位分析七步 四、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 人岗匹配管理模型 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何实施企业的人力资源优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《企业人力资源优化配置的创新与实践》课程，将围绕企业如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力系统中、高管人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的四步流程方法 人才盘点的七大价值体系 如何搭建企业的人才矩阵 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 三、如何通过定岗定编承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 四、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配

【课程背景】 随着人工智能技术的快速发展，人力资源管理正经历从“经验驱动”到“数据驱动”的深刻变革。根据Gartner预测，到2025年，传统HR事务性岗位将被自动化工具取代，而战略型、数据分析型岗位需求激增。 中国化学作为跨国工程企业，亟需通过AI技术提升跨区域人才管理效率、优化组织效能。 本期课程将结合行业痛点，以企业数字化发展趋势为切入点，以AI如何赋能人力资源管理战略转型为主题，系统讲解AI在招聘、培训、绩效、员工关系等场景的应用方法，助力HR管理者实现从“操作者”到“战略伙伴”的转型。 【课程收益】 认知和了解，AI时代人力资源管理的变革与创新，挑战、趋势与未来 战略转型支持，构建“人机协同”管理模式，推动HR从操作执行向战略规划角色转型 数据决策驱动，掌握多源数据整合技术，通过AI建模提供决策支持 实操效能提升，通过AI+人力资源场景化的应用和实践，提升工作效率，实现人效提升 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观落地的场景化应用提炼，内容的针对性强 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业数字化转型的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感 真实接地：课程中的案例讲解，Ai工具的场景化应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源管理工作人员等 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、AI时代背景下人力资源管理的创新与发展 1、数字化转型在化工行业发展现状 2、数字化转型在企业的实践及落地 3、AI技术在企业运营中的发展趋势 业务创新 组织变革 体系重塑 4、AI对传统人力资源管理模式挑战 重复性事务工作的自动替代 人才需求与技能要求的转变 5、AI赋能人力资源管理三重核心价值 基础价值：提升“人力资源管理”效率 重点价值：提升“人”的效益 关键价值：提升“组织能力” 6、AI带来的人力资源管理新机遇 数据驱动决策支持 精准化的人才管理 二、战略视角：AI时代人力资源战略的价值创造 1、企业战略与人力资源战略的协同关系 2、AI如何助力人力资源战略制定 基于数据分析的战略规划 预测未来人才需求与供应 3、人力资源战略如何为企业创造价值 支持业务转型与创新 提升企业核心竞争力 三、组织视角：AI重塑组织架构与人力资源价值 1、AI时代组织架构的演变趋势 扁平化、灵活化的组织形态 跨职能团队与虚拟团队的兴起 2、组织变革中人力资源的角色与价值 推动组织文化变革 促进员工适应新组织模式 四、AI的人力资源场景化应用促进工作效能提升 1、AI赋能招聘效率的提升 2、AI赋能人才发展的创新 3、AI赋能数据分析的升级 4、AI赋能人力方案的生成

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源部门的建设，如何制定企业的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《人力资源部门建设与规划管理》课程，将围绕企业如何加强人力资源部门建设，体系的优化设计，如何规划人力资源数量、结构，质量等方面，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 掌握人力资源部门建设的重点，搭建企业的人力资源管理体系 掌握人力资源规划的方法，明确如何承接企业战略，如何布局企业的人才矩阵 学会运用定岗定编的方法，掌握企业在不同阶段，不同模式下的定岗定编方法，并能够有效的运用 掌握人岗匹配的方法，能够检验企业的人岗匹配情况，输出企业人岗匹配的模型 获得工具包如下：人力资源规划方法，定岗定编方法，人岗匹配模型等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源工作人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 二、如何做好人力资源的部门建设和体系搭建 1、企业不同发展阶段人力资源管理模式 2、人力资源体系化建设三个重要关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制配套 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、如何理解战略对人力资源规划的要求 战略解码及人力资源承接 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、如何通过人才盘点明晰企业人才现状 人才盘点的思维逻辑 人才盘点的4D模型 人才盘点的结果应用 3、编制企业人力资源规划明确目标方向 四、如何通过定组织优化承接企业人力资源规划 1、如何做组织优化和岗位分析 组织与岗位运行诊断 组织架构和模式设计 部门设置及指责确定 岗位设置及定编输出 岗位指责描述及输出 任职资格描述及输出 岗位说明书汇编整理 2、定岗定编的后续保障和支持 五、如何通过人岗匹配明晰企业人力资源配置 1、如何理解岗位解码与人岗匹配 岗位管理不良的几种乱象 人岗匹配在企业里的呈现 2、认知人与岗位能力素质的匹配 能力素质与岗位的有机结合 素质模型与岗位描述的区别 岗位能力素质模型的构建 3、掌握人与任职资格要求的匹配 任职资格如何做到岗位解码 任职资格在企业的认证流程 4、明晰人与职业发展通道的匹配

【课程背景】 随着经济全球化、数字化转型等趋势，企业对人力资源管理的要求日益复杂，劳动法律法规不断更新和完善，对人力资源管理的各个环节都有重要影响。 人力资源服务从业者，要通过课程学习，来准确掌握人力资源服务行业的发展趋势，应对行业发展的变化，提升自己的专业能力。 【课程收益】 Ø 掌握最前沿的人力资源服务业的发展趋势，环境变化，技术迭代，问题和挑战等 Ø 了解业务的变化及如何应对行业的一些方法和措施，以及一些先进企业的样本案例 【课程特色】 Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 Ø 实用性强：结合形势发展以及技术趋势，对人力资源服务行业解决清晰 【课程对象】 人力资源服务行业从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、宏观环境对行业的影响 • 经济发展趋势与人力资源服务需求变化 • 政策法规的推动与制约 • 技术革新（如人工智能、大数据等）对行业的冲击 二、行业市场发展趋势 • 市场规模的增长预测与分析 • 服务需求多样化（如高端人才猎聘、灵活用工、人力资源外包等） • 行业竞争格局演变（新进入者、现有企业竞争态势） 三、服务内容发展趋势 • 传统人力资源服务的升级（招聘、培训、薪酬等） • 新兴服务领域的拓展（如员工体验管理、人力资源数据分析等） • 服务个性化定制发展 四、技术应用趋势 • 数字化平台的广泛使用（招聘平台、人力资源管理系统） • 人工智能在招聘筛选、人才匹配等环节的深化应用 • 大数据助力人力资源决策分析 五、客户需求变化趋势 • 企业客户对人力资源服务的质量和效率要求提高 • 客户对合规性和风险管理的重视 • 中小企业对人力资源服务的需求增长趋势 六、人才发展趋势 • 行业人才需求类型变化（懂技术、懂业务的复合型人才） • 人才培养和引进模式创新 • 人力资源服务从业者素质提升方向 七、国际合作与拓展趋势 • 跨国人力资源服务的需求与发展机遇 • 国际人力资源服务机构的竞争与合作 • 国内人力资源服务企业的国际化战略

【课程背景】 在国企深化改革与高质量发展的关键时期，人力资源管理作为企业发展的重要支撑，其作用愈发凸显，尤其基层的人力资源从业人员，基础操作技能和管理意识提升势在必行。 一方面，基层从业者需要精准把握政策导向，将其融入日常工作，以确保人力资源管理工作与企业发展要求及法律法规相结合； 另一方面，随着市场竞争的加剧，国企也在不断探索创新管理模式，人力资源管理也需与时俱进，基层从业人员需要提升管理技能，增强管理意识，以应对企新的挑战。 张子斌老师的《人力资源实务操作与管理技能提升》的课程，将围绕人力资源基层工作人员的基础实操实务展开，并结合风险防控等方面进行讲解，满足学员的能力提升要求。 【课程收益】 通过系统学习人力资源基础模块的实务操作技巧，能够更加精准、高效地开展工作 树立人力资源管理实操思维，理解人力资源管理工作如何与企业业务协同发展 深入了解国企人力资源管理中的法律风险和合规要求，学会识别和防范潜在风险，确保企业人力资源管理工作合法合规运行 了解行业内先进的人力资源管理理念和创新实践案例，启发学员结合国企实际情况进行创新思考，为企业人力资源管理工作注入新的活力，推动企业管理水平的提升 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、认知当下的人力资源发展趋势 1、了解当下宏观及微观的变局 2、应对VUCA时代的HR挑战 3、创新企业人力资源管理逻辑 4、赋能企业人力资源管理体系 一、劳动合同管理 1. 劳动合同签订与续签 劳动合同的类型与适用 劳动合同签订流程 小组讨论：劳动合同签订中的常见问题及解决方法 2. 劳动合同变更与续签 合同变更的法定情形与操作流程 合同续签的策略与流程 小组讨论：续签中的员工沟通技巧 3. 劳动合同解除与终止 解除合同的法定情形 合同终止的流程与注意事项 小组讨论：辞退员工的合规操作与风险防范 二、员工入职与日常管理 1. 员工入职流程 入职前的准备工作 入职当天的流程 小组讨论：如何优化入职流程以提升员工满意度 2. 员工日常管理 考勤管理 绩效管理 小组讨论：如何通过绩效管理提升员工工作积极性 3. 员工关系处理 员工沟通技巧 员工投诉与纠纷处理 小组讨论：如何处理员工之间的冲突与矛盾 三、HR日常工作与效率提升 1. HR日常工作内容 日常事务处理 工作效率提升方法 小组讨论：如何提升HR工作效率 2. 人力资源信息化系统的操作和趋势 3. AI等工具对人力资源效率提升的应用 AI工具在人力资源实操中的应用 模拟演练：如何通过AI工具提升效率 四、劳动争议处理与风险应对 1. 常见劳动争议类型分析 工资福利争议案例剖析 员工关系管理中争议焦点解读 2. 争议预防机制建立 内部沟通与协商机制完善 员工投诉与申诉渠道建设 3. 争议处理程序与策略 调解、仲裁与诉讼流程介绍 企业应对争议的证据准备与法律策略 4. 特殊用工情况管理 女职工与未成年工特殊保护 工伤与职业病处理 5. 风险管理与制度建设 完善劳动用工管理制度 培养风险意识与合规文化

【课程背景】 数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，以互联网、云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的数字技术近几年发展迅猛，数字技术与传统产业的深度融合释放出超级能量。 随着数字技术、人工智能的应用普及，大数据的深入运用、人才的多元化等，企业急需解决通过数字技术提高组织效率、优化管理，打造属于自己的数字化人力资源体系。 本期课程将以企业数字化转型为契机，围绕人力资源数据化的分析和管理，来认知企业数字化对企业经营管理和创新带来的益处，对于提升管理效益，实现人效提升的必要性。 【课程收益】 在企业数字化转型的大背景下，学会数据在人力资源管理中应用的正确方法 掌握数据思维在人力资源管理中应用的原理，并将数据思维实践在人力资源管理过程中 认知和掌握人力资源的各大模块的数据化分析方式和方法 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的分析均来自日常的管理实践，且具有实操性和指导作用 贴合实际：符合企业数字化转型的诉求，数据分析逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 真实接地：所有课程中的工具应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业中高层管理人员、企业数字化工作人员、企业人力资源从业人员 【课程时间】 2天（6 小时/天） 【课程大纲】 一、企业数字化转型的必要性和面对的挑战 1、宏微观经济形势分析及产业更迭 2、企业数字化转型以及的未来态势 3、数字化转型对人力资源管理挑战 4、承接数字化转型的具体落地路径 5、正确认识人力资源管理数据分析 二、人力资源管理中的量化管理与数据分析 1、招聘管理中的量化管理与数据分析 招聘效果分析 招聘过程分析 招聘费用分析 2、离职管理中的量化管理与数据分析 离职数量分析 离职质量分析 离职原因分析 3、人才管理中的量化管理与数据分析 人才盘点分析 继任计划分析 4、培训管理中的量化管理与数据分析 培训需求分析 培训实施分析 培训评估分析 5、薪酬管理中的量化管理与数据分析 薪酬预算分析 薪酬调查分析 薪酬成本分析 6、绩效管理中的量化管理与数据分析 目标分解分析 指标设计分析 绩效改进分析 7、员工关系管理中的量化管理与数据分析 满意度调查分析 合理化建议分析 工伤的量化分析 员工投诉的分析 劳动争议的分析 8、薪酬管理中的量化管理与数据分析 薪酬预算分析 薪酬调查分析 薪酬成本分析 二、人力资源数据化落地过程中的保障措施 1、建立人力资源的报表分析系统 人力资源的常规报表及分析 人力资源管理三大财务报表 2、避免人力资源的数据分析错误 图形应用错误 数字应用错误 方法应用错误 3、建立企业的人效分析管理系统 人效指标库的建设 人效的监测与管理

【课程背景】 在当前复杂多变的经济形势和深化改革的大背景下，全球经济一体化进程加速，市场竞争日益激烈，新技术、新商业模式不断涌现，国有企业要在这样的环境中保持优势，必须优化人员结构，提高运营效率。 从国有企业自身特点而言，部分国有企业长期受传统体制机制影响，存在人员冗余、结构不合理、效率低下等问题。国家对国有企业改革的持续推进，如混合所有制改革、国有资本布局优化等政策的实施，也要求国有企业对人员进行合理调整。 推进国有企业的人员优化调整，是提升企业竞争力、适应市场变化的必然要求，然而这一过程中潜藏着诸多风险，有效识别与防控这些风险迫在眉睫。 《人员优化调整风险识别与防控》，旨在帮助国有企业管理者系统地了解人员优化调整过程中可能出现的各类风险，掌握科学有效的风险识别方法和防控策略，确保人员优化调整工作平稳、有序、合法地进行，实现国有企业的可持续发展和社会的和谐稳定。 【课程收益】 掌握国有企业在人员优化调整中涉及的各类法律政策 精准识别如违反劳动合同法、就业歧视等法律风险，以及因政策解读偏差导致的合规风险 识别因人员优化调整可能导致的人才流失风险，并能够制定针对性的人才保留策略 识别和应对人员优化调整过程中可能出现的组织动荡风险，如员工士气低落、团队凝聚力下降、工作流程中断等。 掌握有效的沟通策略和冲突管理技巧，及时化解员工的抵触情绪和内部矛盾，维护企业的正常生产经营秩序和组织稳定 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源从业人员 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、国有企业人员管理的趋势和挑战 （1）国有企业改革背景下人员优化调整的必要性 国企改革的人力资源政策解读 国资委927文件要求的解析 人员优化调整对国企改革意义 （2）国企人员优化调整的概述 人员优化调整的内涵与目标 常见的人员优化调整的方式 二、人员优化调整中的风险识别与防控 1、法律合规风险识别与防控 （1）法律合规风险识别 劳动法律法规对人员优化调整的规定解读 常见的违法违规风险点（如程序不合法、补偿不合理等） （2）法律合规风险防控 制定合法合规的人员优化调整方案 建立法律审核机制，确保调整过程合法 加强与劳动部门沟通，获取政策支持 案例：某国企人员优化调整法律纠纷案例解析 2、人才流失风险识别与防控 （1）人才流失风险识别 识别关键岗位和核心人才 人员优化调整中人才流失的原因分析 （2）人才流失风险防控 制定核心人才保留计划，提供个性化激励措施 建立人才储备机制，降低人才流失影响 加强员工培训与职业发展规划，提升员工满意度 3、组织动荡风险识别与防控 （1）组织动荡风险识别 识别因人员优化调整产生的组织风险点 对企业内部工作流程和团队协作的影响 员工士气低落、凝聚力下降的表现及后果 （2）组织动荡风险防控 提前规划沟通策略，及时向员工传达信息 开展团队建设活动，稳定员工情绪 优化工作流程，确保生产经营的连续性 4、舆论声誉风险识别与防控 （1）舆论声誉风险识别 识别社会舆论对国有企业人员优化调整的关注度 识别负面舆论对企业声誉的损害及后果 分析因舆论处理不当引发的企业声誉危机 （2）舆论声誉风险防控 制定舆情监测与应对预案 主动与媒体沟通，及时发布准确信息 建立企业社会责任形象，提升社会认可度

【课程背景】 随着内地与香港在经济、贸易、人才等方面的交流日益紧密，越来越多的内地企业在香港开展业务，或与香港企业进行合作，同时，也有不少内地人才选择赴港就业。 然而，香港在人力资源管理方面有着与内地不同的法律、文化和市场特点。为帮助企业人力资源从业者更好地了解和适应香港地区的人力资源管理环境，特开设本培训课程。 【课程收益】 全面了解香港地区的学历体系及其与内地学历的对应关系，便于在招聘等环节准确评估人才 掌握香港就业市场的学历结构、行业年龄分布等信息，为人才战略制定提供数据支持 熟悉香港在雇佣合同、离职通知期、试用期等劳动法规方面的规定，有效规避法律风险 了解香港企业在加班、薪酬福利（如十三薪、年假等）方面的普遍做法，合理设计薪酬福利体系 明晰香港高才优才相关政策及企业在聘用等方面的操作要点，助力企业引进高端人才 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 央国企绩效考核不胜任的员工等 【课程时间】 0.5-1天（6小时/天） 【课程大纲】 一、香港学历体系与就业市场概况 1、香港学历名称及与内地学历水平对应 详细介绍中三、中五、副学士等学历层次 对比分析其与内地初中、高中、大专等学历的对应关系 2、香港就业市场学历人员占比 展示最新的就业市场学历结构数据 分析不同学历在各行业的分布特点 3、香港物流行业仓库方向年龄层分布情况 结合行业报告解读年龄分布数据 探讨年龄结构对行业发展的影响 二、香港劳动法规与雇佣合同 1、离职通知期、试用期和合同期规定 讲解香港关于离职通知期的法律要求 说明试用期和合同期的相关规定及注意事项 2、雇佣合同模板规定 介绍香港是否有强制使用的劳工处规定模板 分析常见合同条款及法律风险点 三、香港企业薪酬福利与考勤管理 1、加班情况与加班补水水平 阐述香港各行业加班的普遍性 给出普遍的加班补水水平区间及计算方式 2、迟到处理与薪酬扣除 介绍香港企业对迟到的常见处理方式 说明合法的扣薪规定及限制 3、十三薪/花红的普遍性与规定 分析香港企业十三薪/花红的发放情况 讲解相关的企业规定和行业惯例 案例：某港股上市公司的薪酬体系介绍 4、每年加薪的普遍度 香港企业加薪的频率和幅度 探讨影响加薪的因素 5、年假规定 解读香港大部分企业的年假政策 说明年假计算和使用的相关要点 四、香港高才优才政策与实务 1、高才优才招聘比例限制 介绍香港公司招聘高才优才是否存在比例限制 分析政策对企业人才招聘的影响 2、内地优才高才在港就业限制 讲解内地人才在港就业的政策限制和要求 提供应对策略和注意事项 3、高才优才聘用合同与薪酬 说明香港公司聘请高才优才的合同签订要求 分析各岗位的薪酬水平及市场行情 4、高才优才派遣注意事项 探讨因工作需要派遣高才优才到海外或内地工作的要点 讲解相关的法律、税务和管理问题 5、以顾问形式聘用独立董事及工资发放 介绍香港公司以顾问形式聘用独立董事的可行性 探讨合理的工资发放方式和税务处理

【课程背景】 在“十五五”规划的关键时期，央国企面临着深刻的内外部变革，人力资源规划的重要性愈发凸显。 政策导向：国家“十五五”规划围绕人才强国战略、就业优先战略和创新驱动发展战略提出了一系列新要求。央国企作为国家经济发展的重要支柱，需精准对接政策方向，例如在高端人才引进、人才自主培养、促进就业等方面发挥引领作用。如何依据政策调整人力资源规划，是央国企面临的关键课题。 行业转型：随着科技的飞速发展和全球产业链的重构，各行业正经历深刻变革。央国企所在的能源、通信、交通等关键领域，也在加速数字化、智能化转型。这一转型对人才结构和员工技能提出了全新要求，央国企亟需通过科学的人力资源规划，实现人才的合理配置与能力升级，以适应行业发展趋势。 企业自身发展：在市场竞争日益激烈的背景下，央国企要实现高质量发展，提升核心竞争力，离不开人力资源的有力支撑。当前，部分央国企存在人才结构不合理、人才流失、激励机制不足等问题，严重制约了企业的发展。 因此，如何编制科学有效的“十五五”人力资源规划，解决企业现存问题，是央国企实现可持续发展的当务之急。 【课程收益】 掌握规划编制方法：学员能够系统学习并掌握从人力现状评估、需求预测到策略制定的完整规划编制流程，学会运用定性与定量结合的科学分析工具等 契合政策与战略：深入理解“十五五”国家政策导向，包括人才强国、创新驱动等战略内涵，学会将政策要求融入人力资源规划，紧密围绕央国企战略目标，制定与之匹配的人才吸引、培养、激励策略 优化人才管理体系：全面审视并优化企业现有招聘、培训、绩效、薪酬等人才管理模块，构建更具竞争力与激励性的体系 提升问题解决能力：针对央国企常见的人才结构失衡、人才流失、内部流动不畅等痛点，学会运用所学知识制定针对性解决方案，通过规划实施逐步改善企业人才生态，提升人才队伍稳定性与效能 增强跨部门协作意识：明确人力资源规划在企业整体运营中的关键作用，掌握与其他部门沟通协作的技巧，打破部门壁垒，促进人力资源部门与业务部门深度融合，共同推动企业人力资源规划有效实施 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源工作人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、十五五政策与行业趋势的洞察 1、如何深度解读政策要求 分析国家“十五五”规划中关于人才强国、创新驱动、产业升级等政策 解析十五五人力资源规划的十个关键词 十个关键词：新质生产力、高质量发展、企业属性、全球化、打开人才边界、打造T形人才、人才生态、破官本位、人本主义、数字人和新智人 明确政策对央国企人力资源工作的要求与指引 2、如何研判行业趋势导向 行业未来发展方向 技术革新变革趋势 市场竞争格局变化 3、推断对人力资源的新需求 二、央国企人力资源现状的全面盘点 1、人员结构分析 年龄结构 学历结构 专业结构 职称结构 岗位层级与序列分布 2. 管理体系评估 人力资源管理基础模块的复盘 梳理现行制度流程成效与不足 3. 核心人才盘点 关键岗位识别评估 人才盘点4D模型 人才矩阵的搭建 三、十五五人力资源需求与供给预测 1、人力资源需求预测 明确企业战略目标、业务计划、技术创新项目等重点举措 运用定量与定性方法预测各阶段、各岗位人力资源的需求 2、人力资源供给预测 内部人才晋升、转岗、退休等流动情况 链接评估外部劳动力市场人才供给状况 四、十五五人力资源规划目标与策略制定 1、总体目标设定 确定人力资源支持企业战略实现的总体目标 人才队伍规模、结构优化、能力提升等量化指标 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 2、分阶段目标分解 将总体目标按“十五五”的规划期分解 明确短期、中期、长期各阶段重点任务 3、核心策略的规划 人才供应链策略 差异化人才策略 人力资源机制变革 五、十五五人力资源业务规划及管理体系升级 招聘与配置规划：明确招聘渠道拓展、校园招聘与社会招聘计划、人才配置优化方案 培训与开发规划：构建分层分类培训体系，规划培训课程开发、培训资源整合、培训效果评估机制 绩效管理规划：完善绩效指标体系，优化绩效评估流程，强化绩效结果应用与反馈 薪酬福利规划：设计具有竞争力与激励性的薪酬体系，优化福利结构，制定薪酬调整策略 员工关系与企业文化建设规划：加强员工沟通渠道建设，规划企业文化活动，提升员工满意度与归属感 新质生产力：战略决定组织，业务决定人才，科技与创新、技术密度-人才密度 高质量发展：人效 做大到做强，到做优 企业属性明确：市场化、刚性兑现、例行淘汰 全球化：世界一流企业、全球化人才、全球化的领导力、海外人才获取能力、全球人才培养实践、内部人才培养和全球化视野 打开人才边界：不求为我所有，但求为我所用，引入全球合伙人机制 打造T字形人才（非之字形）：专业能力强，同时复合型管理型人才，拼长板，人才高度起来 人才生态：从人才发展到人才生态，上下游延伸，院校、企业、政府、国家的合作与交流，六链协同（人才、技术、业务、创新、产业、区域） 破官本位：管理人员领导力升级工程，赋能型管理者，非官本位管理者 人本主义：追求唯一性，一元性，承认多样化和包容性，不是以人为本，而是尊重人 数字人和新智人：

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在经济下行的趋势下，央国企作为国民经济的支柱，如何在新质生产力的背景下，与时俱进的推进产业升级，如何在公司战略目标的牵引下，推进商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面的创新和举措，必将对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何加强人力资源管理的体系化建设？如何承接企业战略，做好人力资源的规划和设计？如何通过管理模式和管理机制的创新，促进组织效能的提升？ 张子斌老师的《央国企人力资源管理体系化建设的创新与实践》课程，将围绕企业加强人力资源体系化建设的优化设计，人力资源规划的系统执行，管理模式和管理机制的创新等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业从人力资源体系化建设的角度，赋能企业效能的提升。 【课程收益】 掌握人力资源管理四个阶段、四个层次、人力资源系统构成，以及国有企业人力资源政策的要求 掌握人力资源管理体系化建设的三个关注点，人力资源体系化建设的模型，人力资源管理体系化建设的逻辑和思路 掌握人力资源管理体系化实施的方法， 激励分配机制和文化牵引机制，赋能组织效能提升 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业人力资源管理条线的人员 【课程时间】 2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认知当下的人力资源管理挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、澄清人力资源管理的发展本质 人力资源管理的四个阶段 人力资源管理的四个层次 人力资源管理的系统构成 3、大趋势下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 4、国有企业的人力资源政策解读 二、如何做好人力资源管理的体系化设计 1、人力资源管理体系化建设三个关注点 组织能力升级 企业人效提升 管理机制改革 2、人力资源管理体系化建设的模型介绍 六大模块的管理模式 矩阵式人力管理模式 三支柱管理模式升级 央国企人力体系样板 3、人力资源管理体系的设计逻辑和思路 （1）业务方向匹配 战略解码及人力资源承接 人力资源战略目标的设定 （2）职能管理升级 HR的政策导向 HR的流程管理 HR的队伍建设 （3）实操落地方法 人力资源规划编织 人力资源制度升级 人力资源风险管控 人力资源计划推进 三、如何做好人力资源管理的体系化实施 1、管理机制的升级 （1）组织优化设计的升级 组织结构的优化思路 管理层级幅度的优化 （2）激励分配机制的升级 绩效分配机制的升级 其他激励机制的组合 （3）优化调整机制的升级 末等调整机制的实施 优化及淘汰机制实施 （4）人才管理机制的升级 人才管理体系的升级 人才队伍建设的升级 2、管理模式的升级 （1）人力资源数字化升级 AI赋能人力资源创新 人力资源数字化应用 （2）文化牵引机制的实施 传播渠道的创新 活动实施的创新 样板案例的解读 3、队伍能力的升级 对业务的深入理解能力 横纵向有效沟通的能力 平衡各方权益需求能力 建立良好团队氛围能力

【课程背景】 后疫情时代，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，在商业模式、市场布局、产品迭代、降本增效等方面都会有些不同的举措，而这些举措必然对企业人力资源管理提出更高的要求和挑战。 如何制定战略导向的人力资源规划，如何针对现有的人员优化配置，对承接企业战略，开拓市场布局，提升组织和人员效能有着至关重要的作用。 张子斌老师的《战略导向的人力资源规划》课程，将围绕企业如何承接战略导向，如何规划人力资源数量、结构、质量，如何开展定岗定编，如何保障人岗匹配等方面，进行深入的解析，同时结合项目咨询和实践中的经验总结，帮助企业建立一套人力资源优化配置的系统和方法，适合企业发展的需要。 【课程收益】 了解国家对央国企的人才管理的政策和导向，尤其是科技型企业的优秀做法 掌握战略解码的方法，了解企业战略对人力资源管理的要求，承购成绩战略导向 掌握人力资源规划的方法，能够做好供给和需求的预测分析，制定针对性的实施计划 获得工具包如下：战略解码、人力资源规划方法等 【课程特色】 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，企业人力资源工作人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何认识新形势下的人力资源管理的挑战 1、如何理解当下的宏观与微观变局 国家的三次经济格局转换 企业发展第二曲线的要求 新质生产力下的时代背景 2、环境变化下的人力资源管理创新 新形势下人力资源管理的挑战 人力资源管理定位和价值创造 国家对央国企人才的政策导向 科技型企业人才管理优秀案例（人才流动、薪酬调整、优化安置等） 二、如何通过战略解码承接企业的战略目标 1、如何绘制企业的战略地图 BSC模型确定关键绩效领域 企业战略分析与目标解读 战略解码及人力资源承接 2、如何解读战略对人力要求 企业人力资源目标的设定 围绕人力资源数量、质量、时限、成本等方面，设置人力资源目标 由关键成功因素设定组织KPI 各层级目标的确定 公司目标的确定/部门目标的确定 目标确定中的协同 分解拆分企业目标至N-2级/确定企业年度发展里程碑事件 三、如何通过人力资源规划拆解企业战略诉求 1、评估企业的人力资源现状及差距 人力资源数量与结构盘点 员工素质与能力系统评估 人力资源管理现状的分析 2、编制人力资源规划明确整体框架 人力资源规划的方向 人力资源规划的逻辑 人力资源规划的体系 3、编织企业的人力资源的需求预测 基于战略的岗位需求预测 人才数量与质量需求预测 4、编织企业的人力资源的供给预测 内部人才供给分析 外部人才供给调研 5、保证企业人力资源供需平衡政策 供需差距的分析 平衡措施的制定 6、编织人力资源规划的实施计划 规划实施步骤与时间安排 细化责任分工与资源配置

【课程背景】 企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，需要在转型升级或者商业模式创新等方面有所突破，必然会涉及产业链延伸、全国布局、出海拓展、多元化经营、融资筹划等等的重大举措，然而在实际操作中，常会面临以下问题： l 如何在国家政策调整，产业发展变革，企业自身成长中找到企业的机会？在企业价值创造中，如何找到适合自己的定位？确定企业的战略方向、市场和业务组合、目标和计划、年度“里程碑”举措等？ l 转型升级大方向确定后，如何做好承接和支撑，如何调配资源？用什么工具、方式和方法，保证转型升级能够有效的落地？ l 为什么我们做了大量的工作，无论外部还是内部，但是投入巨大却收效甚微，到底如何做才能让企业转型升级？ 《战略人力资源管理的创新与实践》课程，将通过SOT-”Strategy战略-Orgnization组织-Talent人才“三位一体的呈现方式，让企业家更清晰如何做转型升级，找到转型升级的机会点，以及确定方向后，如何通过组织运营承接转型升级，如何通过人才发展驱动转型升级，并且提炼了转型升级从战略到落地执行的关键环节，通过真实的案例总结的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。 【课程收益】 系统分析当下大环境和背景下的企业转型升级问题，输出SOT战略人力资源管理（Strategy战略-Orgnization组织-Talent人才）的方法论。 掌握通过“三维-Idea”模型的应用，找到企业转型升级的方向和机会点。 掌握通过”4E”模型，来提升组织运营能力，承接企业的转型升级。 掌握人才“Trust”模型，通过人才驱动，打造企业的人才供应链，保障企业的转型升级。 获得工具包如下：转型升级SOT模型，战略澄清“三维-Idea”模型，组织运营”4E”模型，人才发展Trust模型，精准选人4P模型，人才渠道MICA模型，人才培养Seed模型等。 【课程特色】 干货满满。既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的工具都是源于日常管理咨询工作中的独创方法论。 贴合实际。符合当下大环境变化下，企业转型升级的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学不分，学员有身临其镜之感。 案例真实。所有课程中讲的案例均为实际服务的项目案例，并且符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，和学员能够达成共识。 【课程对象】 董事长、总裁、总经理、副总裁、副总经理、人力高管等企业高管人员 【课程时间】 1-2天（6小时/天），可定制成训练营课程。 【课程大纲】 一、如何在不确定的大环境中寻找自己的机会？ 1、大背景下中小企业发展痛点 钱难挣：价格战、行业无壁垒而刺刀见红 看不清：身心憔悴于外部环境和产业变化 搞不懂：高科技和新元素等模式弄不清楚 跟不上：企业的布局似乎总是跟不上趋势 2、宏观和微观的角度分析原因 国家的三次经济格局调整 商业发展三浪叠加的趋势 新质生产力下的时代要求 企业发展第二曲线的形势 3、转型升级“SOT系统模型” Strategy战略澄清及方向确定 Orgnization平台搭建及组织优化 Talent人才梯队及管理机制 二、如何通过战略澄清来明晰转型升级的方向？ 1、转型升级战略举措常见问题 产业链延伸错的路 多元化经营踩的坑 全国化布局碰的壁 主动性出海翻得船 阶段性融资惹的祸 2、战略举措不理想的原因分析 对宏观环境的分析不到位 对产业的发展机遇不理解 对企业能力的掌握不全面 对战略落地的方法不掌握 3、如何通过战略澄清明晰方向 “三维-Idea”模型的应用 全景图：战略澄清效果图 机会点：市场和业务组合 方向点：年度目标和计划 里程碑：年度大仗的清单 案例分析：某专精特新国家级小巨人企业的转型升级 演练：三维-Idea模型模拟演练 三、如何通过组织运营和优化来承接转型升级？ 1、组织运营效果差的六大现象 小公司大机构，官僚风气盛行 拉山头各执政，部门壁垒严重 多推诿不担责，躺平现象普遍 流程多审批长，公司效率低下 数量够素质差，组织效能偏弱 强考核弱激励，团队绩效走低 2、组织运营效果差的原因分析 组织运营系统不见效 组织结构设计不合理 组织管控模式不科学 组织激励方式不适当 组织文化创新不及时 3、4E模型来承接组织转型升级 Ehance operation system增强运营系统 Empower operation 促进组织赋能 Elevate culture提升文化驱动 Effectiveness improvement组织效能升级 案例：某公司的组织变革案例研讨 三、如何通过人才发展来驱动企业的转型升级？ 1、人才方面影响转型升级的问题 两个人才趋势 五大人才痛点 2、人才影响转型升级的原因分析 人才的规划不清晰 人才的选择不合适 人才的使用不恰当 人才的培养不到位 人才的管理不规范 3、人才Trust模型驱动转型升级 Together: 协同作用 Reserve: 人才保留 Use: 人才使用 Select: 人才精选 Training: 人才培养 4、机制建设形成人才的循环系统 案例：某高科技公司的人才选用“滑铁卢” 讨论：如何保证外部引进的高管的平安落地

【课程背景】 在全球竞争加剧与区域市场差异化的双重挑战下，国际化人才已成为企业全球化战略落地的核心引擎。对有海外布局需求的国有企业而言，构建一支深谙属地文化、具备跨区域协作能力的高效能团队，不仅是突破技术本土化壁垒的关键抓手，更是应对国际复杂挑战，实现可持续增长的核心战略支点。 随着精工集团全球化战略的加速推进，海外分支机构在东南亚（越南、泰国）、中东（沙特）及欧洲等地的业务规模持续扩大。然而，海外人力资源管理面临多重挑战： - 不同地区的文化价值观、沟通方式差异显著，易引发团队协作矛盾。 - 东南亚劳动法频繁调整、中东宗教政策严格、欧洲GDPR数据保护要求复杂，合规管理难度高。 - 如何平衡总部战略与属地化需求，实现人才招募、保留与发展的有效闭环。 基于此，本课程聚焦海外人力资源管理的全流程实战，助力企业管理者提升跨区域团队管理能力。 【课程收益】 - 理解企业不同阶段的出海聚焦点、目标以及面临的机会和挑战 - 掌握海外人力资源体系建设的重点，以及不同出海战略下的人才队伍建设策略及关键点 - 掌握文化管理在出海人力资源体系中的作用，做好差异化的文化管理 - 掌握海外队伍能力建设的策略和要求，提升队伍的整体素质和综合能力 【课程特色】 - 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案 - 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中 - 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练 - 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强 【课程对象】 企业中高层管理人员，人力资源部工作人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、如何理解当下的出海现状及面临的挑战 1、中国企业出海的形势分析 2、央国企及民企的出海现状 3、不同出海阶段的聚焦重点 (1) 萌芽期 (2) 初创期 (3) 发展期 4、企业出海应注意的关键点 （1）内在动因和价值主张 （2）战略意图及基本原则 （3）筛选目标市场的维度 （4）企业出海的前期准备 5、HR在企业出海中的角色 二、海外人力资源管理体系化建设策略方法 1、海外的人力资源管理模式选择 2、国际化人才队伍搭建关键策略 （1）企业国际化人才的主要类型 （2）国际化人才库的挑战及原因 （3）不同出海阶段人才获取策略 - 整体人才规划 - 外部招聘 - 内部孵化 - 派遣员工与海外员工的管理 3、出海人才的风险揭示及应对 - 风险防控 - 应对方法 - 小组演练：沙特员工宗教投诉事件处理与公关策略制定 4、海外人才队伍能力建设策略 （1）海外人才的能力素质模型 （2）海外人才的能力培养体系 5、优秀出海企业人才队伍建设 三、海外差异背景下的文化管理和能力提升 1、如何理解不同国家之间的文化 （1）学习各国文化的路径（考察，访谈，理论等） （2）文化的六个维度概述 - ‌个人主义与集体主义 - ‌权力距离 - ‌不确定性规避 - ‌男性主义与女性主义‌ - ‌长期导向与短期导向 - ‌放纵与约束 （3）世界主要国家的文化差异 2、不同文化背景下人力资源策略 （1）如何建立领导权威 （2）如何做好人员激励 （3）如何能够带好团队 东南亚“家庭关怀福利”设计（如子女教育补贴） 欧洲员工职业发展通道与弹性工作制落地 案例研讨：中欧研发团队项目进度滞后问题解决

【课程背景】 公司作为多资质综合性工程企业，需通过升级特级资质（如省级技术中心申报）和科研项目成果转化提升核心竞争力。在公司业务多元化、向着特级资质迈进的关键时期，全体员工需要在人力资源管理、绩效提升以及科研项目辅助工具运用上加强认识，提升综合能力，以适应公司战略发展需求，实现公司整体目标。 【课程收益】 了解国企人力资源管理体系与绩效优化方法，提升员工自我管理与协作效率 掌握DeepSeek在科研项目中的应用技巧，能够借助其工具提升省级技术中心申报与项目科研申报书撰写的质量与效率 【课程特色】 工具落地：提供DeepSeek操作手册及企业专属模板库 政策结合：嵌入最新国企改革与科研资助政策 全员覆盖：内容适配管理层（战略视角）与基层员工（实操技能） 【课程时间】 1天（6小时/天） 【课程对象】 企业全体员工 【课程大纲】 一、国企人力资源与绩效管理实战 1、国企特性与人力资源体系设计 国企绩效考核指标设计（KPI与OKR融合模型） 全员岗位价值评估与薪酬激励适配性分析 案例：工程类国企“项目制”绩效分配模式 2、科研团队管理与激励机制 科研项目周期与人员动态考核规则 技术成果转化收益分配机制（专利、工法、标准等） 二、DeepSeek在科研申报中的深度应用 1、省级技术中心申报与特级资质升级 （1）省级技术中心申报核心要点解析（研发投入、专利布局、产学研合作） （2）DeepSeek辅助工具链 政策智能检索：快速定位申报指南中的隐藏要求 数据可视化生成：研发经费占比、技术成果统计图表一键输出 对标分析：同行业成功案例智能匹配与差距诊断 2、科研项目申报书撰写规范与工具赋能 （1）工程类科研课题申报常见问题（创新性不足、技术路线模糊） （2）DeepSeek实战功能 智能提纲生成：输入关键词自动输出申报书逻辑框架 文献综述辅助：跨学科文献关联分析与热点趋势预测 查重预检与合规性校验：规避格式错误与表述风险 实操演练：基于企业实际项目模拟申报书优化 三、跨部门协作与成果转化 技术、人力、财务多部门协同流程设计 DeepSeek共享知识库搭建（申报材料模板、专家资源库、历史项目数据库）

【课程背景】 在数字化时代，人力资源管理正从传统模式向数据驱动模式转变。尤其针对大型的制造型企业，人力资源管理实行三支柱模型下，对HRBP及其他人力岗位员工数据分析能力提出更高要求。 通过数据挖掘分析，能够精准定位人力资源问题，为业务部门提供决策支持，提升企业人才管理效率和竞争力。 本期课程将聚焦人力资源的数据话分析，围绕“收集→分析→洞察→行动→验证”的人力资源数据管理五步法的闭环模式，帮助学员提高人力资源数据化的分析和管理的能力，并在过程中辅助工具的创新和应用，提升工作人员的工作效率。 【课程收益】 掌握人力资源数据分析方法流程，从数据收集整理到分析解读，发现关键问题 学会运用数据分析结果为业务部门提供针对性建议，推动人力资源策略与业务融合 掌握Excel在人力管理相关模块的应用技巧，提升数据处理效率和可视化水平 【课程特色】 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，所有的分析均来自日常的管理实践，且具有实操性和指导作用 贴合实际：符合企业数字化转型的诉求，数据分析逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感。 真实接地：所有课程中的工具应用，符合企业在不同行业、不同阶段的代表性，能够和学员达成共识。 【课程对象】 企业HRBP、相关人力资源从业人员等 【课程时间】 1-2天（6小时/天） 【课程大纲】 一、数据驱动HR的核心逻辑与三支柱协同 1、当下AI时代背景下的HR价值定位和转型 HR价值创造的逻辑重塑 AI赋能HR的创新与变革 人力资源如何做效率创新 2、三支柱模型下的HRBP角色定位 从“事务执行”到“业务伙伴”的转型需求 案例：某制造企业HRBP通过离职率分析推动业务部门改善管理流程 3、数据驱动决策的底层逻辑 人力数据管理五步法：收集→分析→洞察→行动→验证 制造业典型场景：人力成本、效能、流失率、招聘效率等 二、人力资源数据分析方法论与问题诊断 1、场景1：人力成本与效能分析 关键指标：人均产值、工时利用率、薪酬成本占比 问题诊断：通过趋势分析发现某车间人力成本超支的根因 2、场景2：员工流失率与留任策略 分析框架：离职率分部门/岗位/职级拆解，结合员工满意度数据 案例：某部门离职率异常高的背后——晋升通道阻塞的量化验证 3、场景3：招聘效率优化 漏斗分析：从简历筛选到入职各环节转化率诊断 案例：某岗位招聘周期过长→渠道匹配度不足的数据验证 4、从分析到建议 数据报告撰写逻辑：工作坊模式小组模拟 问题描述 根因分析 解决方案 执行评估 三、Excel在HR场景中的高效应用 1、核心功能实战 数据清洗：快速去重、分列、条件筛选（某制造业数据整理案例） 分析建模：VLOOKUP匹配员工绩效与培训记录，透视表统计部门离职原因分布 可视化：动态图表展示人力成本趋势，条件格式预警员工满意度风险值 2、模板工具包 提供招聘漏斗、离职分析、薪酬结构等预置模板，现场演练修改适配 四、人力资源数据化落地过程中的保障措施 1、建立人力资源的报表分析系统 人力资源的常规报表及分析 人力资源管理三大财务报表 2、避免人力资源的数据分析错误 图形应用错误 数字应用错误 方法应用错误 3、建立企业的人效分析管理系统 人效指标库的建设 人效的监测与管理