招聘面试企业内训
精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人，通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。
在激烈的市场竞争中，企业的成功与否往往取决于能否选拔到合适的人才。这门课程将帮助中高层管理者和人力资源专业人士系统掌握招聘与面试的核心技巧，提升招聘效率和成功率。通过启发式、案例式和情境教学，学员不仅能学习到实用的面试问题设计与
在当今竞争激烈的人才市场中，面试已不仅仅是传统的问答环节，而是一个深入了解应聘者真实能力与潜力的关键过程。《解锁面试新玩法——金牌面试官16节实战赋能课》将为您提供全新视角与实用工具，帮助您迅速识别优秀人才。通过案例分析、互动演
本课程紧抓时代潮流，以“人才战争”为切入点，深度挖掘人才招聘与选拔的核心技巧，帮助学员系统掌握面试流程、技巧、工具及AI辅助招聘方法，准确识别人才与企业匹配度，降低企业招聘成本。通过实战演练、案例分析、小组研讨等多种教学方法，提
因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式
收益1：理解校园招聘的特征
收益2：掌握校园招聘前的准备工作
收益3：掌握校园招聘宣讲能力
收益4：掌握筛选简历的方法
收益5：掌握第一轮面试方法
收益6：掌握第二轮面试及决定的方法
收益7：掌握录用的一般方法
收
在企业竞争日益激烈的今天，招聘优秀人才是成功的关键。通过本课程，您将掌握科学有效的招聘面试技巧，帮助您精准筛选符合岗位需求的人才，避免因主观印象带来的误判。课程内容涵盖招聘标准的确定、结构化面试的方法及实战技巧，结合案例分析和模
《人才招聘与面试技巧实战》课程将帮助您解决招聘面试中的难题，提升管理者面试技能，获取先人一步的人才优势。从腾讯、华为等大厂人才观中精华提炼，结合15年腾讯面试经验，帮助您理解招人即是管理，精准识人和团队组建是组织发展的关键。学员
古人云“白发如新，倾盖如旧”，指双方互不了解，即使交往一辈子，头发都白了，也还是像刚认识时一样；真正相互了解，即使是初交，也会像老朋友一样。用于面试同样适用，如何在短时交流过程，让面试官记住你，展示面试官需要了解的信息，抓住面试
在人力资源管理的各个环节中，招聘是至关重要的一步。通过本次培训，学员将全面掌握高效面试的技巧，从设计岗位需求到面试后评估，确保“人岗匹配，知人善用”。课程采用互动式教学法、角色扮演和实践演练，帮助学员练就慧眼识人的能力。无论是业
课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。
营销才人员的招聘和其他岗位招聘的最大不同在于：“不在乎你说了什么，在乎的是你以前做到什么”。
这就非常明确的给出了对于营销人员面试的基本思路——行为面试法
营销的新人离职率高主要几个原因：在你这里挣不到钱；招聘的时候
收益1：理解招聘人才的几个关键问题，尤其目标选才模型
收益2：理解人才画像能力
收益3：掌握面试官八大能力，尤其判断能力
收益4：重点掌握和演练行为面试的各项技能
收益5：理解招聘后的工作很重要
销售人员是一个企业“先锋队”，也是流失率最高的岗位，因此招聘压力比较大。 如何招聘到符合要求的销售人员，是企业一个长久的课题，本次课程从销售人员的人才画像开始逐步梳理面试的问题、面试的方法过程，直到新人加入公司之后的人才融入计划
“目标选才” 并非一个新课题，但是由于其要求ＨＲ具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力，致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内９９％的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是，
彼得·德鲁克曾言，人力资源是企业最具特殊性的资产，核心竞争力在于人才。高效招聘不仅能助力企业找到契合的员工，还能提升公司品牌形象，并收集商业信息。本培训旨在帮助管理者掌握结构化行为面试法，通过互动教学、角色扮演等方式，全面提升面
在不断变化的市场环境中，企业面临着前所未有的挑战，如何有效降低成本、提升效率成为关键。本课程将深入探讨高绩效人才的选配与招聘竞争力的构建，帮助企业应对人力资源短缺的困境。通过系统化的方法论和实操工具，学员将掌握识别和选拔高绩效人
在当前瞬息万变的商业环境中，企业的成功依赖于高效的人才招聘体系。《精准招聘：社会招聘与校园招聘策略》课程通过深入分析高校毕业生与社会人才的不同需求，帮助HR团队掌握招聘方案的制定与实施。课程结合理论与实践，采用案例分析与小组讨论
在VUCA与BANI交织的时代背景下，本课程为企业提供了一条应对招聘挑战的清晰路径。通过深入分析Z世代候选人的独特需求与价值观，课程帮助管理者掌握构建高绩效人才选配、招聘竞争力体系的有效方法。结合实用案例与系统化工具，学员将学会
在当今竞争激烈的职场中，招聘的成功与否直接关系到企业的未来发展。本课程专为HR和业务部门的面试官设计，通过系统的理论学习与实践演练，帮助学员掌握AI工具的应用，提升面试技巧和评估能力。课程内容涵盖从简历筛选到面试流程优化的各个环
在当前“降本增效”的大环境下，这门课程将为HR、招聘经理及业务主管提供实用的解决方案，帮助您在招聘中实现更高的效率与质量。通过深入分析招聘渠道的选择与简历识别，课程将引导学员掌握多元化的招聘策略和高效的简历筛选工具，助力企业在激
在后疫情时代，组织面临着前所未有的挑战，而人力资本成为企业发展的核心资产。本课程专为HRBP设计，旨在提升招聘竞争力，帮助企业找到高绩效人才。通过系统化的思维和实用的工具，学员将掌握构建招聘体系的底层逻辑与方法，解决招聘中的痛点
在这个人才竞争日益激烈的时代，企业招聘的精准性显得尤为重要。本课程将帮助人力资源管理者深入理解新生代员工的特点，掌握科学的招聘技巧与工具，优化招聘流程，提升招聘效率。通过丰富的案例分析和实战经验的分享，学员将学会如何识别和吸引核
在这个信息化迅速发展的时代，招聘的挑战愈加明显。此课程旨在帮助业务主管深入理解招聘的核心理念和实务，系统提升面试技巧和流程管理。通过案例分析、情景演练等多种方式，学员将掌握如何精准识别人才、优化招聘流程，并提升面试体验。课程强调
在当今竞争激烈的招聘环境中，企业如何找到合适的人才已成为一大挑战。本课程旨在帮助中层管理者和部门负责人树立正确的招聘理念，系统提升面试技巧，优化招聘流程。通过理论与实战结合的方式，学员将掌握招聘标准的设立、面试中的提问技巧以及如
在当今激烈的招聘市场，面试官的角色愈发重要。本课程将心理学应用于面试实践，帮助招聘者识别候选人的真实潜力与动机，确保选拔过程的公正性。通过实战演练与心理学理论的结合，学员将掌握观察非语言行为、设计行为面试题及运用心理评估工具等技
在竞争激烈的职场中，提升内部管理岗位的竞聘能力至关重要。本课程通过系统化的训练，帮助学员深入理解竞聘流程、岗位要求和公司文化，掌握自我评估和有效沟通技巧。结合案例分析和模拟演练，学员能够在实战中提升应对能力，展现个人亮点和专业优
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着人才吸引与留存的双重挑战。本课程提供了一整套系统化的招聘解决方案，通过实战演练帮助招聘官提升专业能力，优化招聘流程。学员将掌握招聘准备、简历筛选、面试技巧等关键环节，并学习如何有效吸引顶尖人
在当今竞争激烈的招聘市场，如何高效筛选简历成为HR面临的重要挑战。这门课程不仅深入探讨简历筛选的目的与意义，还通过丰富的案例分析和实用工具，帮助参与者掌握简历评估的标准和技巧。通过学习直接匹配和模糊匹配的方法，学员将能够快速识别
在如今竞争激烈的职场中，招聘不仅仅是寻找合适的人才，更是发现和评估候选人软性素质与求职动机的关键。此课程将为中基层管理者提供实用的工具和方法，帮助他们在面试中准确识别候选人的潜质与文化契合度。通过实际演练和结构化面试技巧的掌握，
在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人才招聘效率和精准度直接影响到组织的整体能力和竞争力。本课程深入剖析招聘的各个环节，结合实战演练和工具应用，帮助学员掌握高效的招聘策略，从需求沟通到OFFER谈判，系统提升招聘官的专业素养。通过
在当前职场中，软性素质的培养与评估对招聘和团队建设至关重要。本课程将帮助中基层管理者掌握专业的面试技巧和科学的方法，确保能够全面了解候选人的动机与能力。通过现场演练与实战应用，学员将学会如何设计面试题库、实施结构化面试，并有效识
本课程聚焦AI在招聘全流程中的实战应用，帮助人力资源人员快速构建胜任力模型、精准筛选简历、设计结构化面试题库，并提升面试决策能力。通过丰富案例与互动演练，学员可掌握高效利用AI工具的方法，应对AI带来的招聘新挑战，提升招聘质量与
在竞争日益激烈的市场中，企业的人力资源管理显得尤为重要。这门课程将帮助您全面掌握识人、用人、育人和留人的关键技能，通过生动的案例分析与实用的方法论，让您在招聘和团队管理中游刃有余。课程内容紧贴实际，强调个性化激励与团队沟通，帮助
在企业人力资源管理中，选人是至关重要的一步。本课程通过深入的理念、实用的知识和丰富的实操，帮助学员掌握高效面试技巧，提升选才成功率。课程内容涵盖面试技巧、性格分析和团队搭建等多个方面，结合案例分析与模拟演练，让学员在实际应用中获
在当前竞争激烈的商业环境中，创新型组织面临着巨大的挑战与机遇。针对这一现状，本课程将帮助中高层管理者和HR从业者深入理解创新人才的需求，掌握现代招聘理论，提升团队组建与招聘效率。通过科学的团队架构规划和多元化的招聘渠道，参与者将
在公司上市规划的关键时刻，系统学习高管招聘与面试技巧显得尤为重要。本课程将帮助企业创始人及合伙人深入理解人物画像的构建与高效面试策略的制定，确保选拔出最符合公司战略需求的高管人才。通过面对面和线上辅导的灵活形式，参与者将获得实战
在数字化转型的浪潮中，企业招聘策略亟需与时俱进。本课程专为企业中高层管理人员和HR专业人士设计，深入探讨数字化招聘的重要性与实施方法。通过案例分析与实操练习，参与者将掌握数据驱动的招聘策略，优化流程，提高效率，提升候选人体验。课
在制造业快速发展的背景下，提升面试官的专业素养显得尤为重要。本课程不仅提供现代人才选拔理论和科学的面试技巧，还通过实战案例帮助面试官深入理解岗位需求，精准评估候选人潜力。通过数据驱动的思维方式，课程将提升候选人的面试体验，增强企
在当今竞争激烈的商业环境中，人才的选拔与管理成了企业成功的关键。本课程以杰克·韦尔奇的理念为基础，深入探讨招聘与面试的核心技能，帮助HR及用人部门管理者系统掌握人才选拔的全流程。通过案例研讨、情景演练等多种方式，学员将了解招聘的
这门课程深入探讨现代人才测评的核心技术与应用，帮助学员掌握如何有效评估员工的能力与职位匹配度。通过案例研讨和情景演练，学员不仅能理解测评工具背后的理论，还能学会将测评结果有效应用于招聘、培训和考核等人力资源管理模块。课程内容丰富
在当前竞争激烈的市场环境中，企业吸引和留住顶尖人才的关键在于雇主品牌的塑造与校园招聘的有效实施。本课程深入剖析校园招聘的理念与策略，帮助企业管理者掌握高效的招聘流程和评估标准。通过丰富的案例分析与实操演练，参与者将学习到如何提升
在人才选拔中，简历筛选是至关重要的一步。本课程将帮助人力资源管理者深入理解简历的关键维度，提升筛选效率与质量。通过案例解析与理论学习，参与者能有效辨别候选人信息的真实与虚假，挖掘出应聘者的能力、兴趣及性格特质。课程内容涵盖从基本
在竞争激烈的保险行业，管理人员的选拔至关重要。张子斌老师的《金牌面试官-保险管理人员招聘面试实用技巧与策略》课程，深入分析了招聘面试的关键要素，帮助学员掌握系统化的面试流程与方法。通过理论讲解与模拟演练，课程不仅提升了精准识别人
在数字化浪潮席卷各行业的背景下，这门课程为人力资源从业者提供了深刻的洞察与实用技能。通过学习DeepSeek等先进AI工具，学员将掌握如何提升招聘效率、优化面试流程，并增强精准识人能力。课程内容紧贴实际需求，结合生动的案例和情景
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本课程聚焦国有企业人才识别与甄选，系统提升中层管理者和人力专员的招聘能力。通过科学的人才标准建立、面试技巧训练、岗位说明书规范撰写及试用期考核体系建设，帮助企业精准选才、有效留才，推动人才管理体系升级，实现人才驱动的持续发展。实
在当今快速变化的市场中，优秀的人才是企业成功的关键。《数字化赋能下的HR精准化招聘与人才管理实战》课程旨在帮助人力资源专业人士提升招聘精准度，优化人才管理流程。通过智能化工具和实操演练，学员将掌握数据驱动的招聘策略和人才画像构建
【课程背景】
任何时代,人才都是第一生产力,如何在招聘过程中做到评估精准，是当前国选人环节中的一个重要考虑因素。
1. 招聘操作各环节如何操作？
2. 从什么渠道获取求职人员信息?
3. 如何精准招聘?
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 理解并掌握招聘规划的重要性和步骤
● 学习构建有效的招聘渠道
● 掌握如何创建精准的人才画像
● 提高面试技巧，以更好地评估候选人
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
人力资源从业者
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、招聘工作的目标与流程
1、招聘工作的评价标准
● 招聘工作的内外部评价
● 招聘人员的两种角色
● 外部评价的5个等级
案例:差评场景
互动:问答
2、招聘规划
● 确定招聘需求
● 制定招聘策略
● 预算和时间规划
● 制定招聘流程
工具:招聘流程模型
互动:练习
二、招聘渠道建设
1、传统招聘渠道与现代招聘渠道
● 网络招聘平台
● 社交媒体招聘
● 校园招聘
● 猎头服务
案例:一次快速的招聘
工具:渠道模型
互动:小组讨论
2、多渠道招聘策略
● 如何选择合适的招聘渠道
● 渠道的优化与整合
● 建立雇主品牌
案例:创新渠道选择
互动:问答
三、招聘人才画像与面试技巧
1、人才画像的概念
● 人才画像与岗位需求的关系
● 创建人才画像的步骤
● 确定关键能力和特质
案例:总助招聘
工具:人才五维模型
互动:问答练习
2、招聘简历的审核要点
● 规范化审核标准与流程
● 审核中的常见问题
● 履历评价的操作要点
案例:审核简历的舆情
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
3、面试选拔技巧
● 如何策划选拔活动?
● 如何设置面试问题?
● 面试中的问话技巧
案例:个极端的面试评价
工具:面试工作方案要点,人才评估模型,
互动:人才考察方式练习、小组讨论+外交大使
4、回顾
● 内容回顾
● 问题答疑
【课程背景】
2024年高校毕业生人数超过1170万，随着“就业难”问题越来越严峻，国央企的招聘也被求职者高度关注，因此对国央企的招聘流程规范化要求越来越高，如何在国央企招聘过程中兼顾流程规范与评估精准，是当前国央企选人环节中的一个重要考虑因素，严把用人关是国有企业高质量发展中的一个基本要求。招聘用人中的四个关键问题您目前是否在关注？
1.国央企的招聘活动如何做到规范管理？
2.国央企招聘操作各环节如何操作？
3.招聘操作中的人才评估技术如何设置？
4.如何进行面试人员的审查？
企业招聘管理人员要同时做到流程全面、操作规范、选拔精准三个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 熟悉国央企招聘全流程；
● 掌握招聘方案撰写技巧；
● 规避招聘流程中的风险；
● 运用招聘中的评估技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
国央企人力资源体系成员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
第一模块:招聘规范管理的”3看”
一、看全局:国央企招聘流程包含哪些部分?
1、国央企招聘与民企及外企招聘的区别
● 招聘形式的区别
● 选拔模式的区别
● 求职者职业诉求的区别
案例:躺平的员工
工具:区分模型
互动:问答
2、国央企招聘流程
● 从申请到录用
● 过程规范是工作底线
● 做到全过程留痕
案例:一次投诉
工具:招聘流程模型
互动:练习
3、招聘活动的展开依据
● 招聘需求向谁申请？
● 招聘方案如何撰写？
● 招聘细节确定
案例:需求申报案例
工具:招聘方案模板
互动:练习
二、看传播:国央企招聘如何进行信息传播与简历审查?
1、招聘信息的宣传渠道与形式
● 制定宣传渠道组合
● 多种宣传形式并行
● 使用线上收集系统
案例:一次校招宣传
工具:宣传渠道选择模型
互动:案例讨论
2、招聘信息的内容选择
● 规避歧视性语言
● 规避歧义性措辞
● 明确联系渠道
案例:12345投诉
工具:招聘岗位表模板
互动:案例讨论
3、招聘简历的审核
● 制定审核标准
● 明确审核流程
● 做到审核留痕
● 确保联络通畅
● 实时信息汇总
案例:错位的评估
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
三、看操作:国央企招聘如何笔面试审查与资料审核?
1、如何组织笔试？
● 制定笔试工作方案
● 是否进行笔试收费？
● 笔试活动组织
● 笔试活动的费用预算
案例:考生迟到能否进入？
工具:笔试工作方案模板
互动:案例讨论
2、如何组织面试？
● 制定面试工作方案
● 是否进行面试收费？
● 面试题目及评委选择
● 面试官的要求
● 面试活动组织
● 面试活动的费用预算
案例:被投诉的考生
工具:面试工作方案模板
互动:案例讨论
3、如何组织后续审查？
● 发布考试成绩
● 发布候选人通知
● 组织体检
● 材料审查
● 政审或其他
案例:体检不通过的考生
工具:工作模板
互动:案例讨论
第二模块:精准评估的”2选”
一、选拔模型精准:如何设计选拔模型?
1、设置岗位选拔形式
● 校园招聘岗位选拔形式
● 社会招聘选拔形式
● 管理类岗位与技术类岗位选拔形式
案例:不守规矩的新员工
工具:选拔形式建议
互动:问答
2、设置岗位选拔方向
● 五维度人才评估模型
● 模型应用案例
● 模型应用练习
案例:总经理助理招聘实践
工具:五维模型
互动:问答
3、选择岗位选拔技术
● 笔试选拔技术
● 面试选拔技术
● 素质测评选拔技术
案例:销售团队素质测评
工具:技术清单
互动:问答
二、选拔技术精准:如何准确应用选拔技术?
1、如何做好笔试选拔？
● 笔试试题的设置
● 如何进行笔试阅卷？
● 笔试选拔的范畴
案例:跑题的试卷
工具:试题配置模型
互动:案例分析
2、如何做好面试选拔？
● 面试问题如何设置？
● 结构化面试如何选拔？
● 半结构化面试如何选拔？
● STAR面试模型
● 无领导小组讨论
案例:被投诉的面试
工具:试题题库
互动:案例分析
3、如何做好素质测评？
● 素质测评能否作为录用依据？
● 素质测评的应用时机
● 素质测评的具体操作(性格测评、能力测评、职业倾向测评)
案例:被投诉的面试
工具:PDP测评
互动:案例分析
【课程背景】
2024年高校毕业生人数超过1170万，随着“就业难”问题越来越严峻，国央企的招聘也被求职者高度关注，因此对国央企的招聘流程规范化要求越来越高，如何在国央企招聘过程中兼顾流程规范与评估精准，是当前国央企选人环节中的一个重要考虑因素，严把用人关是国有企业高质量发展中的一个基本要求。
1.国央企的招聘活动如何做到规范管理？
2.国央企招聘操作各环节如何操作？
3.如何有效防止招聘舆情风险?
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 明确认知招聘工作的目标;
● 熟悉国央企招聘流程；
● 识别招聘过程中的风险行为；
● 输出招聘操作规范化清单。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
国央企人力资源体系成员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、招聘工作的目标与流程
1、招聘工作的目标
● 吐槽大会:遇到过的奇葩求职者和面试官
● 国企与民企招聘工作的评价标准
● 工作目标与相关者的关系
案例:国资委的考核
工具:要素模型
互动:分享
2、国央企招聘流程
● 招聘流程三环节
● 猜一猜:流程风险点
● 过程规范是工作底线
案例:一次投诉
工具:招聘流程模型
互动:练习
3、招聘活动的展开依据
● 招聘需求向谁申请？
● 招聘方案如何撰写？
● 招聘细节确定
案例:需求申报案例
工具:招聘方案模板
互动:练习
二、招聘前期的规范化操作
1、招聘前期的流程与风险识别
● 招聘人员的行为
● 求职者的行为
● 风险点识别与风险后果
● 法律依据
案例:12345投诉
工具:招聘前期行为清单
互动:小组讨论
2、规范操作:如何撰写招聘信息?
● 招聘内容的合规性
● 招聘内容的一致性
● 如何回复招聘咨询
案例:被吐槽的宣讲
互动:场景练习
3、规范操作:如何审核招聘简历?
● 规范化审核标准与流程
● 审核中的常见问题
● 审核问题识别
案例:审核简历的舆情
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
三、招聘中期的规范化操作
1、招聘中期的流程与风险识别
● 招聘人员的行为
● 求职者的行为
● 风险点识别与风险后果
● 法律依据
案例:面试视频
工具:招聘中期行为清单
互动:小组讨论
2、规范操作:如何组织面试？
● 如何开展面试准备工作?
● 面试中的注意事项
● 如何进行面试前后沟通
案例:被投诉的考生（重点突出）
工具:面试工作方案模板
互动:案例讨论
3、规范操作:如何应用选拔技术？
● 人才画像与洋葱模型应用
● 人才评估方法选择
● 面试评估技巧
案例:不同岗位的评估选择
工具:洋葱模型
互动:案例讨论
四、招聘后期的规范化操作
1、招聘后期的流程与风险识别
● 招聘人员的行为
● 求职者的行为
● 风险点识别与风险后果
● 法律依据
案例:被质疑造假的面试成绩
工具:招聘中期行为清单
互动:小组讨论
2、规范操作:如何组织后续审查？
● 发布考试成绩
● 发布候选人通知
● 组织体检
● 材料审查
● 政审或其他
案例:体检不通过的考生
工具:工作模板
互动:案例讨论
输出:招聘过程风险行为清单
3、回顾
● 招聘流程回顾
● 招聘流程的法律依据回顾
● 问题答疑
【课程背景】
2024年高校毕业生人数超过1170万，随着“就业难”问题越来越严峻，国央企的招聘也被求职者高度关注，因此对国央企的招聘流程规范化要求越来越高，如何在国央企招聘过程中兼顾流程规范与评估精准，是当前国央企选人环节中的一个重要考虑因素，严把用人关是国有企业高质量发展中的一个基本要求。招聘用人中的四个关键问题您目前是否在关注？
1.国央企的招聘活动如何做到规范管理？
2.国央企招聘操作各环节如何操作？
3.招聘操作中的人才评估技术如何设置？
4.如何进行面试人员的审查？
企业招聘管理人员要同时做到流程全面、操作规范、选拔精准三个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 熟悉国央企招聘全流程；
● 掌握招聘方案撰写技巧；
● 规避招聘流程中的风险；
● 运用招聘中的评估技巧。
【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】国央企人力资源体系成员
【课程时间】1 天(6小时/天)
第一模块:招聘规范管理的”3看”
一、看全局:国央企招聘流程包含哪些部分?
1、国央企招聘与民企及外企招聘的区别
● 招聘形式的区别
● 选拔模式的区别
● 求职者职业诉求的区别
案例:躺平的员工
工具:区分模型
互动:问答
2、国央企招聘流程
● 从申请到录用
● 过程规范是工作底线
● 做到全过程留痕
案例:一次投诉
工具:招聘流程模型
互动:练习
3、招聘活动的展开依据
● 招聘需求向谁申请？
● 招聘方案如何撰写？
● 招聘细节确定
案例:需求申报案例
工具:招聘方案模板
互动:练习
二、看传播:国央企招聘如何进行信息传播与简历审查?
1、招聘信息的宣传渠道与形式
● 制定宣传渠道组合
● 多种宣传形式并行
● 使用线上收集系统
案例:一次校招宣传
工具:宣传渠道选择模型
互动:案例讨论
2、招聘信息的内容选择
● 规避歧视性语言
● 规避歧义性措辞
● 明确联系渠道
案例:12345投诉
工具:招聘岗位表模板
互动:案例讨论
3、招聘简历的审核
● 制定审核标准
● 明确审核流程
● 做到审核留痕
● 确保联络通畅
● 实时信息汇总
案例:错位的评估
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
三、看操作:国央企招聘如何笔面试审查与资料审核?
1、如何组织笔试？
● 制定笔试工作方案
● 是否进行笔试收费？
● 笔试活动组织
● 笔试活动的费用预算
案例:考生迟到能否进入？
工具:笔试工作方案模板
互动:案例讨论
2、如何组织面试？
● 制定面试工作方案
● 是否进行面试收费？
● 面试题目及评委选择
● 面试官的要求
● 面试活动组织
● 面试活动的费用预算
案例:被投诉的考生
工具:面试工作方案模板
互动:案例讨论
3、如何组织后续审查？
● 发布考试成绩
● 发布候选人通知
● 组织体检
● 材料审查
● 政审或其他
案例:体检不通过的考生
工具:工作模板
互动:案例讨论
第二模块:精准评估的”2选”
一、选拔模型精准:如何设计选拔模型?
1、设置岗位选拔形式
● 校园招聘岗位选拔形式
● 社会招聘选拔形式
● 管理类岗位与技术类岗位选拔形式
案例:不守规矩的新员工
工具:选拔形式建议
互动:问答
2、设置岗位选拔方向
● 五维度人才评估模型
● 模型应用案例
● 模型应用练习
案例:总经理助理招聘实践
工具:五维模型
互动:问答
3、选择岗位选拔技术
● 笔试选拔技术
● 面试选拔技术
● 素质测评选拔技术
案例:销售团队素质测评
工具:技术清单
互动:问答
二、选拔技术精准:如何准确应用选拔技术?
1、如何做好笔试选拔？
● 笔试试题的设置
● 如何进行笔试阅卷？
● 笔试选拔的范畴
案例:跑题的试卷
工具:试题配置模型
互动:案例分析
2、如何做好面试选拔？
● 面试问题如何设置？
● 结构化面试如何选拔？
● 半结构化面试如何选拔？
● STAR面试模型
● 无领导小组讨论
案例:被投诉的面试
工具:试题题库
互动:案例分析
3、如何做好素质测评？
● 素质测评能否作为录用依据？
● 素质测评的应用时机
● 素质测评的具体操作(性格测评、能力测评、职业倾向测评)
案例:被投诉的面试
工具:PDP测评
互动:案例分析
【课程背景】
针对企业在招聘与内部竞聘中的痛点：
1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节；
2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性；
3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具；
4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、操作规范、选拔精准四个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 掌握招聘与内部竞聘的标准化流程与分工协作机制；
● 学会基于岗位胜任力模型设计面试评估内容；
● 提升结构化面试发问技巧与行为观察能力；
● 通过模拟演练强化实战应用，确保“选对人、用好人”。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;
【课程对象】
企业管理层
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何设计选人标准与选拔流程？
1、选人标准与岗位需求分析
● 聚焦问题：当前选人过程中存在哪些困惑
● 建筑行业核心岗位能力模型（技术岗/管理岗差异）
● 从“岗位说明书”到“人才画像”的转化方法
案例:业务崩盘的失败招聘
工具:人才画像的洋葱模型
互动:胜任力模型练习
2、外部招聘流程及要点
● 招聘流程：从需求发布到入职的全流程设计
● 关键环节把控：渠道选择、简历筛选、笔面试评估、背景调查等
● 招聘流程与权责设计
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互动:需求分析及核心流程设计
3、内部竞聘的流程及要点
● 内部竞聘的应用背景及目的识别
● 内部竞聘流程：从岗位发布到竞聘结果公示的全流程设计
● 应用实践：内部竞聘的公平性控制
案例:内部竞聘：是选拔人才还是变相裁员？
工具:内部竞聘流程模型
互动: 绘制企业定制化流程图（含HR与业务部门分工）
二、面试官流程规范与行为标准是什么？
1、面试官角色认知
● 面试官四大角色：信息收集者、企业代言人、公平裁判者、人才吸引者
● 面试官的能力模型
● 互动：自我评估
案例:如何选择面试官？
互动:评估分享
2、常见面试形式与流程
● 什么是结构化面试？
● 什么是半结构化面试？
● 群体面试形式（无领导小组讨论）
案例: 某化工企业技术元经理、、面试流程拆解
工具：面试4步法
互动:问答
3、面试官行为禁区与合规要求
● 面试官的加分行为
● 面试官的禁区行为
● 场景实操：如何规避面试中的舆论风险？
案例: 某交通行业国企内部竞聘舆论风波
工具：国有企业招聘合规指南
互动:小组讨论
三、如何进行面试评估设计？
1、评估维度设计
● 建筑行业关键能力评估：技术能力、项目管理、安全意识、团队协作
● 评估节点设计
● 评估内容与工具设计
工具：《面试评估表》（含权重分配）
互动:岗位评估设计练习
2、如何阅读简历
● 简历红绿灯设计
● 如何深度考察匹配性
● 如何发掘潜力与问题
案例：视频介绍（明星与锤子员工）
工具：简历红绿灯方法
互动: 案例匹配度评估
3、行为面试（STAR法则）实战
● 四维度考察逻辑
● 考察项与情境问题练习
● 评估案例：某大厂的招聘过程
工具：STAR模型
互动: 针对“处理工地突发问题”设计STAR问题
四、面试技巧与AI赋能
1、面试发问技巧
● 四类问题设计：开放式（压力测试）、封闭式（验证细节）、情景式（预测表现）、选择式评估节点设计
● 无效问题示例与优化
● 发问设计练习
案例：失败的面试
工具：《面试问题清单》
互动:发问练习
2、模拟面试与反馈
● 分组模拟：外部招聘（技术专家招聘）
● 分组模拟：内部竞聘（中层干部竞聘）
● 多线点评反馈
3、AI提效设计
● 简历自动筛选
● AI智能面试设计
● Deepseek辅助决策
4、内容回顾与转化
● 分组回顾
● 答疑
● 应用计划
互动:小组互考
【课程背景】
针对建筑行业国有企业管理人员在招聘与内部竞聘中的痛点：
1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节；
2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性；
3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具；
4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、操作规范、选拔精准四个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 掌握招聘与内部竞聘的标准化流程与分工协作机制；
● 学会基于岗位胜任力模型设计面试评估内容；
● 提升结构化面试发问技巧与行为观察能力；
● 通过模拟演练强化实战应用，确保“选对人、用好人”。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;
【课程特色】
● 行业适配：结合建筑行业案例（如EPC项目管理、施工现场协调能力）；
● 工具落地：提供流程图模板、结构化评估表、面试问题清单等工具包；
● 合规导向：强化国有企业招聘政策与风险管理要求。
【课程对象】
企业管理层
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何设计选人标准与选拔流程？
1、选人标准与岗位需求分析
● 聚焦问题：当前选人过程中存在哪些困惑
● 建筑行业核心岗位能力模型（技术岗/管理岗差异）
● 从“岗位说明书”到“人才画像”的转化方法
案例:业务崩盘的失败招聘
工具:人才画像的洋葱模型
互动:胜任力模型练习
2、外部招聘流程及要点
● 招聘流程：从需求发布到入职的全流程设计
● 关键环节把控：渠道选择、简历筛选、笔面试评估、背景调查等
● 招聘流程与权责设计
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互动:需求分析及核心流程设计
3、内部竞聘的流程及要点
● 内部竞聘的应用背景及目的识别
● 内部竞聘流程：从岗位发布到竞聘结果公示的全流程设计
● 应用实践：内部竞聘的公平性控制
案例:内部竞聘：是选拔人才还是变相裁员？
工具:内部竞聘流程模型
互动: 绘制企业定制化流程图（含HR与业务部门分工）
二、面试官流程规范与行为标准是什么？
1、面试官角色认知
● 面试官四大角色：信息收集者、企业代言人、公平裁判者、人才吸引者
● 面试官的能力模型
● 互动：自我评估
案例:如何选择面试官？
互动:评估分享
2、常见面试形式与流程
● 什么是结构化面试？
● 什么是半结构化面试？
● 群体面试形式（无领导小组讨论）
案例: 某建筑企业项目经理面试流程拆解
工具：面试4步法
互动:问答
3、面试官行为禁区与合规要求
● 面试官的加分行为
● 面试官的禁区行为
● 场景实操：如何规避面试中的舆论风险？
案例: 某交通行业国企内部竞聘舆论风波
工具：国有企业招聘合规指南
互动:小组讨论
三、如何进行面试评估设计？
1、评估维度设计
● 建筑行业关键能力评估：技术能力、项目管理、安全意识、团队协作
● 评估节点设计
● 评估内容与工具设计
工具：《面试评估表》（含权重分配）
互动:岗位评估设计练习
2、如何阅读简历
● 简历红绿灯设计
● 如何深度考察匹配性
● 如何发掘潜力与问题
案例：视频介绍（明星与锤子员工）
工具：简历红绿灯方法
互动: 案例匹配度评估
3、行为面试（STAR法则）实战
● 四维度考察逻辑
● 考察项与情境问题练习
● 评估案例：某大厂的招聘过程
工具：STAR模型
互动: 针对“处理工地突发问题”设计STAR问题
四、精准发问与模拟面试
1、面试发问技巧
● 四类问题设计：开放式（压力测试）、封闭式（验证细节）、情景式（预测表现）、选择式评估节点设计
● 无效问题示例与优化
● 发问设计练习
案例：失败的面试
工具：《面试问题清单》
互动:发问练习
2、模拟面试与反馈
● 分组模拟：外部招聘（技术专家招聘）
● 分组模拟：内部竞聘（中层干部竞聘）
● 多线点评反馈
3、内容回顾与转化
● 分组回顾
● 答疑
● 应用计划
互动:小组互考
一、课程背景：
在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有专业的面试官而“选错人”或“错过人”，从而导致公司错失未来的竞争优势
课程着重解决面试官在面试中的四大问题：“提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确”，全面提升学员面试效率和面试质量。
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握面试考察六要点，解决面试理论认知不清问题；
2、掌握面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题；
3、掌握面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程时间：1-2天，6小时/天（2天内容含面试官认证）
四、课程赠送工具
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：本培训采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一讲 面试的六维标准
【问题痛点】
候选人为何总是”货不对版”?
一、如何解决三个难题：
1、人才标准建好了吗？
2、面试沟通专业吗？
3、能识破候选人虚假陈述吗？
二、人才标准建立-六维模型
K-知识
S-技能
V-价值
Q-素质
T-特质
M-动机
1、动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2、价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3、性格特质如何识别
【方法】DISC+MBTI
4、人才标准建立四问
【方法】
1) 你公司的战略是什么？
2) 你公司的企业文化是什么？
3) 你公司的绩优员工是什么样的？
4) 你公司的业绩目标是什么？
【实践案例】：某大型企业应届生人才标准
5、面试官面试沟通的注意事项
6、【课堂演练】：根据工具提炼某类岗位人才标准
第二讲 面试中的望、闻、问、证
一、问：面试问题设计
【问题痛点】
面试官不知道提什么问题。
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1、精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2、精准提问的三阶段-核查阶段
1）STAR行为面试之职业经历核实
2）STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
3、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
4、【课堂演练】
1) 动力如何提问：追求进步，对个人职业发展有强烈的愿望。
2) 目标如何提问：结果导向，能够为实现目标想尽各种办法，并付出额外努力
3) 沟通如何提问：语言表达清晰准确有层级有条理，能抓住问题关键，能聚焦不发散。
4) 抗压如何提问：面对巨大困难或障碍，能够不慌不乱，不会被压垮。
5、其他面试经典提问类型
1）认知式问题，出类拔萃
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）
【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不一
如何观察识别候选人的言行不一
1、自然观察法
1）查其言
2）观其色
3）望其形
2、情景观察法
1）情景模拟如何设计
2）情景提问如何设计
【方法】
人与人的矛盾情景设计
事与事的矛盾情景设计
人与事的矛盾情景设计
3、候选人肢体语言背后的含义
4、【课堂演练】
1) 描述全面观察候选人的要点
2) 设计三种矛盾冲突下的情景提问
三、闻：如何听出弦外之音
【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1、面试倾听的五个必备技巧
2、优秀候选人表达的六种特征
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的要点
1）问别人而不是问本人
2）问多人而不是问一人
3）问事实而不是问观点
5、【课堂演练】
1）听一段候选人反馈，识别其中虚假内容
2）设计追问，破除候选人虚假陈述
四、证：如何进行精准评估
【问题痛点】
候选人太多记不住表现怎么办？
候选人评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
一、面试评估的标准建立
1、求职者知识、技能与素养标准的设计方法
2、求职者的能力素养定义与行为分级
二、面试评估表填写要点
1、面试评估表如何设计？
2、面试决策表如何设计？
三、作出精准面试评价
1、行为精要记录
2、行为精准匹配
3、定性评价说明-五要点
1) 求职意愿
2) 技能水平
3) 综合素养
4) 性格特征
5) 离职原因
4、发展方向建议
5、【课堂演练】
1）根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
第三节、面试官认证环节
1、认证形式：角色扮演
1）两人一组进行电话面试模拟，相互交换面试官与求职者角色
2）讲师作为评估人，观察并记录学员模拟，并给予评价
2、认证要点
1）电话面试的结构化提问与话术掌握情况
2）认证准备：电话面试情景模拟试题，面试官认证评估表
3、认证流程说明
1）认证分为两个部分，面试演练与面试评估
2）面试演练流程：
认证学员提前10分钟拿到简历进行准备；
认证过程每位学员6分钟，到时结束，交换提问；
面试演练结束后，在20分钟内完成《面试评价表》与《面试评语》填写，交给助教。
3）面试演练要求
面试官认证评估要点
4）面试表格
一、课程背景：
当今时代校园招聘已经成为各大名优企业吸纳人才的主力渠道，校园招聘的应届毕业生通常具有较高的学习能力和适应能力，能够为企业带来新的思维和创新的动力。同时通过校园招聘，企业可以提升自身在大学生群体中的知名度和吸引力，有利于企业的品牌建设和长期发展。
在校园招聘中往往会遇到以下问题：
1、收到的简历少，有质量的简历更少
2、流程不规范，被学生吐槽公平性和时效性。
3、在宣讲会投入大量费用，可现场学生数量少，求职意愿低
3、好容易发出了OFFER，但毁约率达到50%以上
本课程通过介绍高效校园招聘七步骤，帮助学员解决以上问题，提升校招效率。课程已为多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代、华润啤酒等进行培训，在课程学习后，各企业的校园招聘流程得到优化，应届生入职率与面试的精准度显著提升。
二、课程收益：
1、掌握校园招聘七步法，解决招聘流程科学设计问题；
2、掌握招聘数据分析法，解决校招团队组建与院校选择问题；
3、掌握宣讲设计四有技巧，解决宣讲会流程与内容设计问题
4、掌握校招面试六问宝典，解决面试提问质量与效率问题
5、掌握优秀员工保留五法，解决试用期考核与培训设计问题
三、赠送工具：
四、课程时间：1天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一节 校园招聘新趋势解析
【问题痛点】延用了十多年的校招方法，现在却感到效果越来越差，学生到底是怎么想的呢?
一、”Z世代“对招聘的新需求
1、新内容
2、新渠道
3、新流程
【数据分析】某平台近期应届生招聘需求分析
4、【课堂演讨】企业对口学生群体的求职需求分析
二、校园招聘新趋势分析
1、设计实习岗位
2、加强雇主品牌监测
3、加强春招补录
4、加强留学生招聘
【案例分析】某企业在招聘策略改变之后的效果呈现
5、【课堂演讨】企业招聘策略可以有哪些新举措
第二节 校园招聘七步法
一、校招需求规划
【问题痛点】
HR工作被动，招什么人，什么时候招都是用人部门说了算
1、业务数据分析预测
【案例分析】：如何根据业务数据预测招聘规模
2、年度招聘规划
【工具方法】：年度招聘人数规划表、年度招聘工作规划表（12个月）
3、【课堂演讨】：本年度招聘人数与招聘工作规划表
二、组建校招团队
【问题痛点】
招聘工作没有人支持，面试官不专业
1、校招项目工作职责
【工具方法】校招团队八大工作职责详解
2、HR要为面试官做好哪些准备？
【工具方法】校招团队八大工作职责详解
3、如何选择宣讲人员
4、校企合作项目如何开展
【案例分享】某知名企业校企合作项目详解
三、目标院校选择
1、合作院校数据分析
1）录用有效性分析
2）保有率、到岗率分析
2、院校划分等级及资源匹配
3、院校合作六步骤
1）联系招生办
2）洽谈合作细节
3）签订合作协议
4）宣传准备工作
5）跟进招聘结果
6）总结和反馈。
【案例分享】：某企业校招院校合作选择详解
四、设计校招流程
1、预算规划
2、流程规划
3、面试官、宣讲官招募
4、测评工具方法设计
5、校园宣传与物料准备
6、开展宣讲会
7、现场面试
8、签约
9、OFFER发放
10、项目总结
【课堂演讨】：企业校招院流程制定
五、开展校园宣讲会
1、如何有趣
2、如何有料
3、如何有体验
4、如何促进行动
5、宣讲会流程
6、宣讲会PPT如何设计
【课堂演讨】：企业宣讲会流程制定
六、精准面试
1、校招面试精选六问
2、考察要点
3、评估标准
4、如何开展行为面试提问
5、如何情景行为面试提问
6、如何认知行为面试提问
7、如何压迫行为面试提问
8、遇到话痨怎么办？
9、遇到少言少语怎么办？
10、遇到说假话怎么办？
七、员工保留
1、OFFER毁约原因分析
2、OFFER如何保温
1）深度考察
2）坦诚沟通
3）知对手
4）给奖励
5）组活动
6）多关心
3、试用期应届生管理
1）明确入职要求
2）文化氛围融入
4）知识技能培养与学习
5）业绩闭环检验
6）考核结果沟通
7）导师带教
8）生活关怀
【案例分享】华为的新员工入职培训
【课堂演讨】试用期员工绩效目标如何设计
一、课程背景：
大学校园作为一个巨大的人才储备库，已成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。一场有效的校园招聘除了要满足企业人才结构的搭建，更需要充分考虑招聘的成本收益以及在此过程中可能为企业带来的美誉度。在现实工作中，企业常常存在以下困惑——
如何甄选到优质高潜大学生
如何识别海投海面的大学生
如何减少错误招聘，降低OFFER毁约率
课程着重解决校招面试官在面试中的四大问题：“提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确”，全面提升企业面试效率和面试质量。
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握人才建标四看法，解决应届生录用无标准问题；
2、掌握简历分析两要素，识别简历匹配与造假问题；
3、掌握面试推进四步法，解决面试提问不精准问题；
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具
四、课程模型：
五、课程时间：1-2天，6小时/天
六、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
七、课程方式：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性
八、产出成果：绘制应届生人才画像、制定面试评估表、设计应届生面试题库
九、课程大纲
第一节 建标-应届生人才画像
一、冰山素质模型在校园招聘中的应用
二、四看法构建应届生人才画像
【案例分析】为什么素质“差不多”的两名实习生结果却大相径庭？
1、向上看：公司战略分析
2、向下看：岗位职责分析
3、向外看：同行竞争分析
4、向内看：绩优员工分析
三、应届生人才画像的实务操作
1、知识+技能+经验画像-岗位职责梳理法
【课堂演练】：针对某岗位梳理知识、技能、经验
2、综合素质画像
【工具应用】BEI行为访谈法
【课堂演练】：最牛的哥的BEI行为访谈法
3、价值观画像
【工具应用】舒伯13项职业价值观
4、性格特质画像
【工具应用】-DISC
【课堂演练】：选取2个关键岗位进行人才画像绘制
四、建立应届生人才选拔标准模型
1、自控力标准如何定
2、学习力标准如何定
3、责任心标准如何定
第二节、校园简历分析与筛选的技巧
1、简历匹配性识别
1）简历基本信息的分析技巧
2）实习背景的分析技巧
3）自我评价的分析技巧
【课堂演练】简历的整体分析与判断
2、简历虚假信息识别
【案例分析】如何发现简历疑点？
【课堂演讨】各种类型的校园简历分析
1）实习经历
2）项目经历
3）能力素养
第三节 对标-应届生精准面试技巧
一、应届生四段式面试流程
1、自我介绍
1）评估3要点
2）追问3方面
2、精准提问
【课堂演讨】：面试问题从哪里来
1）简历中
2）数据中
3）疑问中
【工具方法】：应届生必问六问题解析
3、收集反馈
1）应届生问薪酬
2）应届生问加班
3）应届生问职业发展
4）应届生问工作内容
4、强劲吸引
1）雇主品牌建设
【课堂演讨】公司核心竞争力分析
2）职业规划介绍
二、精准提问技巧
1、STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
2、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
3、其他经典面试提问类型
1）引入式问题，渐入佳境
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
【课堂演讨】：运用不同类型的提问设计进行面试
4、如何进行追问
1）追问的方向
2）追问的内容
5、面试各阶段的控场要点
【应用工具】面试时间控制的四种基本方法、压迫式提问与诱导式提问
【案例分析】校园“面霸”的应对方法
三、观察与倾听：如何听到隐含信息
1、面试中聆听的要点
2、面试官有效聆听的技巧
3、面试官聆听中常见误区的避免
4、面试场景设计与面试观察
5、非语言信息的解码技巧
四、决策：正确选择候选人
【问题痛点】
应届生太多记不住表现怎么办？
应届生评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
1、面试评估表填写要点
2、精确面试评价
1）行为精要记录
2）行为精准匹配
3）定性评价说明-五要点
求职意愿
技能水平
综合素养
性格特征
离职原因
3、发展方向建议
4、【课堂演练】根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
没有找到合适的课程？
