人力资源企业内训
在不断变化的市场环境中，企业面临着前所未有的挑战，如何有效降低成本、提升效率成为关键。本课程将深入探讨高绩效人才的选配与招聘竞争力的构建，帮助企业应对人力资源短缺的困境。通过系统化的方法论和实操工具，学员将掌握识别和选拔高绩效人
在当前瞬息万变的商业环境中，企业的成功依赖于高效的人才招聘体系。《精准招聘：社会招聘与校园招聘策略》课程通过深入分析高校毕业生与社会人才的不同需求，帮助HR团队掌握招聘方案的制定与实施。课程结合理论与实践，采用案例分析与小组讨论
在VUCA与BANI交织的时代背景下，本课程为企业提供了一条应对招聘挑战的清晰路径。通过深入分析Z世代候选人的独特需求与价值观，课程帮助管理者掌握构建高绩效人才选配、招聘竞争力体系的有效方法。结合实用案例与系统化工具，学员将学会
在当今竞争激烈的职场中，招聘的成功与否直接关系到企业的未来发展。本课程专为HR和业务部门的面试官设计，通过系统的理论学习与实践演练，帮助学员掌握AI工具的应用，提升面试技巧和评估能力。课程内容涵盖从简历筛选到面试流程优化的各个环
在当前“降本增效”的大环境下，这门课程将为HR、招聘经理及业务主管提供实用的解决方案，帮助您在招聘中实现更高的效率与质量。通过深入分析招聘渠道的选择与简历识别，课程将引导学员掌握多元化的招聘策略和高效的简历筛选工具，助力企业在激
在后疫情时代，组织面临着前所未有的挑战，而人力资本成为企业发展的核心资产。本课程专为HRBP设计，旨在提升招聘竞争力，帮助企业找到高绩效人才。通过系统化的思维和实用的工具，学员将掌握构建招聘体系的底层逻辑与方法，解决招聘中的痛点
在这个人才竞争日益激烈的时代，企业招聘的精准性显得尤为重要。本课程将帮助人力资源管理者深入理解新生代员工的特点，掌握科学的招聘技巧与工具，优化招聘流程，提升招聘效率。通过丰富的案例分析和实战经验的分享，学员将学会如何识别和吸引核
在这个信息化迅速发展的时代，招聘的挑战愈加明显。此课程旨在帮助业务主管深入理解招聘的核心理念和实务，系统提升面试技巧和流程管理。通过案例分析、情景演练等多种方式，学员将掌握如何精准识别人才、优化招聘流程，并提升面试体验。课程强调
在当今竞争激烈的招聘环境中，企业如何找到合适的人才已成为一大挑战。本课程旨在帮助中层管理者和部门负责人树立正确的招聘理念，系统提升面试技巧，优化招聘流程。通过理论与实战结合的方式，学员将掌握招聘标准的设立、面试中的提问技巧以及如
在当今激烈的招聘市场，面试官的角色愈发重要。本课程将心理学应用于面试实践，帮助招聘者识别候选人的真实潜力与动机，确保选拔过程的公正性。通过实战演练与心理学理论的结合，学员将掌握观察非语言行为、设计行为面试题及运用心理评估工具等技
在竞争激烈的职场中，提升内部管理岗位的竞聘能力至关重要。本课程通过系统化的训练，帮助学员深入理解竞聘流程、岗位要求和公司文化，掌握自我评估和有效沟通技巧。结合案例分析和模拟演练，学员能够在实战中提升应对能力，展现个人亮点和专业优
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着人才吸引与留存的双重挑战。本课程提供了一整套系统化的招聘解决方案，通过实战演练帮助招聘官提升专业能力，优化招聘流程。学员将掌握招聘准备、简历筛选、面试技巧等关键环节，并学习如何有效吸引顶尖人
在当今竞争激烈的招聘市场，如何高效筛选简历成为HR面临的重要挑战。这门课程不仅深入探讨简历筛选的目的与意义，还通过丰富的案例分析和实用工具，帮助参与者掌握简历评估的标准和技巧。通过学习直接匹配和模糊匹配的方法，学员将能够快速识别
在如今竞争激烈的职场中，招聘不仅仅是寻找合适的人才，更是发现和评估候选人软性素质与求职动机的关键。此课程将为中基层管理者提供实用的工具和方法，帮助他们在面试中准确识别候选人的潜质与文化契合度。通过实际演练和结构化面试技巧的掌握，
在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人才招聘效率和精准度直接影响到组织的整体能力和竞争力。本课程深入剖析招聘的各个环节，结合实战演练和工具应用，帮助学员掌握高效的招聘策略，从需求沟通到OFFER谈判，系统提升招聘官的专业素养。通过
在当前职场中，软性素质的培养与评估对招聘和团队建设至关重要。本课程将帮助中基层管理者掌握专业的面试技巧和科学的方法，确保能够全面了解候选人的动机与能力。通过现场演练与实战应用，学员将学会如何设计面试题库、实施结构化面试，并有效识
本课程聚焦AI在招聘全流程中的实战应用，帮助人力资源人员快速构建胜任力模型、精准筛选简历、设计结构化面试题库，并提升面试决策能力。通过丰富案例与互动演练，学员可掌握高效利用AI工具的方法，应对AI带来的招聘新挑战，提升招聘质量与
在竞争日益激烈的市场中，企业的人力资源管理显得尤为重要。这门课程将帮助您全面掌握识人、用人、育人和留人的关键技能，通过生动的案例分析与实用的方法论，让您在招聘和团队管理中游刃有余。课程内容紧贴实际，强调个性化激励与团队沟通，帮助
在企业人力资源管理中，选人是至关重要的一步。本课程通过深入的理念、实用的知识和丰富的实操，帮助学员掌握高效面试技巧，提升选才成功率。课程内容涵盖面试技巧、性格分析和团队搭建等多个方面，结合案例分析与模拟演练，让学员在实际应用中获
在当前竞争激烈的商业环境中，创新型组织面临着巨大的挑战与机遇。针对这一现状，本课程将帮助中高层管理者和HR从业者深入理解创新人才的需求，掌握现代招聘理论，提升团队组建与招聘效率。通过科学的团队架构规划和多元化的招聘渠道，参与者将
在公司上市规划的关键时刻，系统学习高管招聘与面试技巧显得尤为重要。本课程将帮助企业创始人及合伙人深入理解人物画像的构建与高效面试策略的制定，确保选拔出最符合公司战略需求的高管人才。通过面对面和线上辅导的灵活形式，参与者将获得实战
在数字化转型的浪潮中，企业招聘策略亟需与时俱进。本课程专为企业中高层管理人员和HR专业人士设计，深入探讨数字化招聘的重要性与实施方法。通过案例分析与实操练习，参与者将掌握数据驱动的招聘策略，优化流程，提高效率，提升候选人体验。课
在制造业快速发展的背景下，提升面试官的专业素养显得尤为重要。本课程不仅提供现代人才选拔理论和科学的面试技巧，还通过实战案例帮助面试官深入理解岗位需求，精准评估候选人潜力。通过数据驱动的思维方式，课程将提升候选人的面试体验，增强企
在当今竞争激烈的商业环境中，人才的选拔与管理成了企业成功的关键。本课程以杰克·韦尔奇的理念为基础，深入探讨招聘与面试的核心技能，帮助HR及用人部门管理者系统掌握人才选拔的全流程。通过案例研讨、情景演练等多种方式，学员将了解招聘的
这门课程深入探讨现代人才测评的核心技术与应用，帮助学员掌握如何有效评估员工的能力与职位匹配度。通过案例研讨和情景演练，学员不仅能理解测评工具背后的理论，还能学会将测评结果有效应用于招聘、培训和考核等人力资源管理模块。课程内容丰富
在当前竞争激烈的市场环境中，企业吸引和留住顶尖人才的关键在于雇主品牌的塑造与校园招聘的有效实施。本课程深入剖析校园招聘的理念与策略，帮助企业管理者掌握高效的招聘流程和评估标准。通过丰富的案例分析与实操演练，参与者将学习到如何提升
在人才选拔中，简历筛选是至关重要的一步。本课程将帮助人力资源管理者深入理解简历的关键维度，提升筛选效率与质量。通过案例解析与理论学习，参与者能有效辨别候选人信息的真实与虚假，挖掘出应聘者的能力、兴趣及性格特质。课程内容涵盖从基本
在竞争激烈的保险行业，管理人员的选拔至关重要。张子斌老师的《金牌面试官-保险管理人员招聘面试实用技巧与策略》课程，深入分析了招聘面试的关键要素，帮助学员掌握系统化的面试流程与方法。通过理论讲解与模拟演练，课程不仅提升了精准识别人
在数字化浪潮席卷各行业的背景下，这门课程为人力资源从业者提供了深刻的洞察与实用技能。通过学习DeepSeek等先进AI工具，学员将掌握如何提升招聘效率、优化面试流程，并增强精准识人能力。课程内容紧贴实际需求，结合生动的案例和情景
掌握保险行业校招面试的实用技巧，本课程结合行业特点，系统讲解面试流程、评估方法及沟通策略。通过案例分析和模拟演练，提升招聘精准度，有效识别潜力人才，助力企业在激烈市场中赢取竞争优势。适合校招面试官和人力资源专业人士，提升实战操作
本课程聚焦国有企业人才识别与甄选，系统提升中层管理者和人力专员的招聘能力。通过科学的人才标准建立、面试技巧训练、岗位说明书规范撰写及试用期考核体系建设，帮助企业精准选才、有效留才，推动人才管理体系升级，实现人才驱动的持续发展。实
在当今快速变化的市场中，优秀的人才是企业成功的关键。《数字化赋能下的HR精准化招聘与人才管理实战》课程旨在帮助人力资源专业人士提升招聘精准度，优化人才管理流程。通过智能化工具和实操演练，学员将掌握数据驱动的招聘策略和人才画像构建
【课程背景】
任何时代,人才都是第一生产力,如何在招聘过程中做到评估精准，是当前国选人环节中的一个重要考虑因素。
1. 招聘操作各环节如何操作？
2. 从什么渠道获取求职人员信息?
3. 如何精准招聘?
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 理解并掌握招聘规划的重要性和步骤
● 学习构建有效的招聘渠道
● 掌握如何创建精准的人才画像
● 提高面试技巧，以更好地评估候选人
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
人力资源从业者
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、招聘工作的目标与流程
1、招聘工作的评价标准
● 招聘工作的内外部评价
● 招聘人员的两种角色
● 外部评价的5个等级
案例:差评场景
互动:问答
2、招聘规划
● 确定招聘需求
● 制定招聘策略
● 预算和时间规划
● 制定招聘流程
工具:招聘流程模型
互动:练习
二、招聘渠道建设
1、传统招聘渠道与现代招聘渠道
● 网络招聘平台
● 社交媒体招聘
● 校园招聘
● 猎头服务
案例:一次快速的招聘
工具:渠道模型
互动:小组讨论
2、多渠道招聘策略
● 如何选择合适的招聘渠道
● 渠道的优化与整合
● 建立雇主品牌
案例:创新渠道选择
互动:问答
三、招聘人才画像与面试技巧
1、人才画像的概念
● 人才画像与岗位需求的关系
● 创建人才画像的步骤
● 确定关键能力和特质
案例:总助招聘
工具:人才五维模型
互动:问答练习
2、招聘简历的审核要点
● 规范化审核标准与流程
● 审核中的常见问题
● 履历评价的操作要点
案例:审核简历的舆情
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
3、面试选拔技巧
● 如何策划选拔活动?
● 如何设置面试问题?
● 面试中的问话技巧
案例:个极端的面试评价
工具:面试工作方案要点,人才评估模型,
互动:人才考察方式练习、小组讨论+外交大使
4、回顾
● 内容回顾
● 问题答疑
【课程背景】
2024年高校毕业生人数超过1170万，随着“就业难”问题越来越严峻，国央企的招聘也被求职者高度关注，因此对国央企的招聘流程规范化要求越来越高，如何在国央企招聘过程中兼顾流程规范与评估精准，是当前国央企选人环节中的一个重要考虑因素，严把用人关是国有企业高质量发展中的一个基本要求。招聘用人中的四个关键问题您目前是否在关注？
1.国央企的招聘活动如何做到规范管理？
2.国央企招聘操作各环节如何操作？
3.招聘操作中的人才评估技术如何设置？
4.如何进行面试人员的审查？
企业招聘管理人员要同时做到流程全面、操作规范、选拔精准三个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 熟悉国央企招聘全流程；
● 掌握招聘方案撰写技巧；
● 规避招聘流程中的风险；
● 运用招聘中的评估技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
国央企人力资源体系成员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
第一模块:招聘规范管理的”3看”
一、看全局:国央企招聘流程包含哪些部分?
1、国央企招聘与民企及外企招聘的区别
● 招聘形式的区别
● 选拔模式的区别
● 求职者职业诉求的区别
案例:躺平的员工
工具:区分模型
互动:问答
2、国央企招聘流程
● 从申请到录用
● 过程规范是工作底线
● 做到全过程留痕
案例:一次投诉
工具:招聘流程模型
互动:练习
3、招聘活动的展开依据
● 招聘需求向谁申请？
● 招聘方案如何撰写？
● 招聘细节确定
案例:需求申报案例
工具:招聘方案模板
互动:练习
二、看传播:国央企招聘如何进行信息传播与简历审查?
1、招聘信息的宣传渠道与形式
● 制定宣传渠道组合
● 多种宣传形式并行
● 使用线上收集系统
案例:一次校招宣传
工具:宣传渠道选择模型
互动:案例讨论
2、招聘信息的内容选择
● 规避歧视性语言
● 规避歧义性措辞
● 明确联系渠道
案例:12345投诉
工具:招聘岗位表模板
互动:案例讨论
3、招聘简历的审核
● 制定审核标准
● 明确审核流程
● 做到审核留痕
● 确保联络通畅
● 实时信息汇总
案例:错位的评估
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
三、看操作:国央企招聘如何笔面试审查与资料审核?
1、如何组织笔试？
● 制定笔试工作方案
● 是否进行笔试收费？
● 笔试活动组织
● 笔试活动的费用预算
案例:考生迟到能否进入？
工具:笔试工作方案模板
互动:案例讨论
2、如何组织面试？
● 制定面试工作方案
● 是否进行面试收费？
● 面试题目及评委选择
● 面试官的要求
● 面试活动组织
● 面试活动的费用预算
案例:被投诉的考生
工具:面试工作方案模板
互动:案例讨论
3、如何组织后续审查？
● 发布考试成绩
● 发布候选人通知
● 组织体检
● 材料审查
● 政审或其他
案例:体检不通过的考生
工具:工作模板
互动:案例讨论
第二模块:精准评估的”2选”
一、选拔模型精准:如何设计选拔模型?
1、设置岗位选拔形式
● 校园招聘岗位选拔形式
● 社会招聘选拔形式
● 管理类岗位与技术类岗位选拔形式
案例:不守规矩的新员工
工具:选拔形式建议
互动:问答
2、设置岗位选拔方向
● 五维度人才评估模型
● 模型应用案例
● 模型应用练习
案例:总经理助理招聘实践
工具:五维模型
互动:问答
3、选择岗位选拔技术
● 笔试选拔技术
● 面试选拔技术
● 素质测评选拔技术
案例:销售团队素质测评
工具:技术清单
互动:问答
二、选拔技术精准:如何准确应用选拔技术?
1、如何做好笔试选拔？
● 笔试试题的设置
● 如何进行笔试阅卷？
● 笔试选拔的范畴
案例:跑题的试卷
工具:试题配置模型
互动:案例分析
2、如何做好面试选拔？
● 面试问题如何设置？
● 结构化面试如何选拔？
● 半结构化面试如何选拔？
● STAR面试模型
● 无领导小组讨论
案例:被投诉的面试
工具:试题题库
互动:案例分析
3、如何做好素质测评？
● 素质测评能否作为录用依据？
● 素质测评的应用时机
● 素质测评的具体操作(性格测评、能力测评、职业倾向测评)
案例:被投诉的面试
工具:PDP测评
互动:案例分析
【课程背景】
2024年高校毕业生人数超过1170万，随着“就业难”问题越来越严峻，国央企的招聘也被求职者高度关注，因此对国央企的招聘流程规范化要求越来越高，如何在国央企招聘过程中兼顾流程规范与评估精准，是当前国央企选人环节中的一个重要考虑因素，严把用人关是国有企业高质量发展中的一个基本要求。
1.国央企的招聘活动如何做到规范管理？
2.国央企招聘操作各环节如何操作？
3.如何有效防止招聘舆情风险?
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 明确认知招聘工作的目标;
● 熟悉国央企招聘流程；
● 识别招聘过程中的风险行为；
● 输出招聘操作规范化清单。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
国央企人力资源体系成员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、招聘工作的目标与流程
1、招聘工作的目标
● 吐槽大会:遇到过的奇葩求职者和面试官
● 国企与民企招聘工作的评价标准
● 工作目标与相关者的关系
案例:国资委的考核
工具:要素模型
互动:分享
2、国央企招聘流程
● 招聘流程三环节
● 猜一猜:流程风险点
● 过程规范是工作底线
案例:一次投诉
工具:招聘流程模型
互动:练习
3、招聘活动的展开依据
● 招聘需求向谁申请？
● 招聘方案如何撰写？
● 招聘细节确定
案例:需求申报案例
工具:招聘方案模板
互动:练习
二、招聘前期的规范化操作
1、招聘前期的流程与风险识别
● 招聘人员的行为
● 求职者的行为
● 风险点识别与风险后果
● 法律依据
案例:12345投诉
工具:招聘前期行为清单
互动:小组讨论
2、规范操作:如何撰写招聘信息?
● 招聘内容的合规性
● 招聘内容的一致性
● 如何回复招聘咨询
案例:被吐槽的宣讲
互动:场景练习
3、规范操作:如何审核招聘简历?
● 规范化审核标准与流程
● 审核中的常见问题
● 审核问题识别
案例:审核简历的舆情
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
三、招聘中期的规范化操作
1、招聘中期的流程与风险识别
● 招聘人员的行为
● 求职者的行为
● 风险点识别与风险后果
● 法律依据
案例:面试视频
工具:招聘中期行为清单
互动:小组讨论
2、规范操作:如何组织面试？
● 如何开展面试准备工作?
● 面试中的注意事项
● 如何进行面试前后沟通
案例:被投诉的考生（重点突出）
工具:面试工作方案模板
互动:案例讨论
3、规范操作:如何应用选拔技术？
● 人才画像与洋葱模型应用
● 人才评估方法选择
● 面试评估技巧
案例:不同岗位的评估选择
工具:洋葱模型
互动:案例讨论
四、招聘后期的规范化操作
1、招聘后期的流程与风险识别
● 招聘人员的行为
● 求职者的行为
● 风险点识别与风险后果
● 法律依据
案例:被质疑造假的面试成绩
工具:招聘中期行为清单
互动:小组讨论
2、规范操作:如何组织后续审查？
● 发布考试成绩
● 发布候选人通知
● 组织体检
● 材料审查
● 政审或其他
案例:体检不通过的考生
工具:工作模板
互动:案例讨论
输出:招聘过程风险行为清单
3、回顾
● 招聘流程回顾
● 招聘流程的法律依据回顾
● 问题答疑
【课程背景】
2024年高校毕业生人数超过1170万，随着“就业难”问题越来越严峻，国央企的招聘也被求职者高度关注，因此对国央企的招聘流程规范化要求越来越高，如何在国央企招聘过程中兼顾流程规范与评估精准，是当前国央企选人环节中的一个重要考虑因素，严把用人关是国有企业高质量发展中的一个基本要求。招聘用人中的四个关键问题您目前是否在关注？
1.国央企的招聘活动如何做到规范管理？
2.国央企招聘操作各环节如何操作？
3.招聘操作中的人才评估技术如何设置？
4.如何进行面试人员的审查？
企业招聘管理人员要同时做到流程全面、操作规范、选拔精准三个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 熟悉国央企招聘全流程；
● 掌握招聘方案撰写技巧；
● 规避招聘流程中的风险；
● 运用招聘中的评估技巧。
【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】国央企人力资源体系成员
【课程时间】1 天(6小时/天)
第一模块:招聘规范管理的”3看”
一、看全局:国央企招聘流程包含哪些部分?
1、国央企招聘与民企及外企招聘的区别
● 招聘形式的区别
● 选拔模式的区别
● 求职者职业诉求的区别
案例:躺平的员工
工具:区分模型
互动:问答
2、国央企招聘流程
● 从申请到录用
● 过程规范是工作底线
● 做到全过程留痕
案例:一次投诉
工具:招聘流程模型
互动:练习
3、招聘活动的展开依据
● 招聘需求向谁申请？
● 招聘方案如何撰写？
● 招聘细节确定
案例:需求申报案例
工具:招聘方案模板
互动:练习
二、看传播:国央企招聘如何进行信息传播与简历审查?
1、招聘信息的宣传渠道与形式
● 制定宣传渠道组合
● 多种宣传形式并行
● 使用线上收集系统
案例:一次校招宣传
工具:宣传渠道选择模型
互动:案例讨论
2、招聘信息的内容选择
● 规避歧视性语言
● 规避歧义性措辞
● 明确联系渠道
案例:12345投诉
工具:招聘岗位表模板
互动:案例讨论
3、招聘简历的审核
● 制定审核标准
● 明确审核流程
● 做到审核留痕
● 确保联络通畅
● 实时信息汇总
案例:错位的评估
工具:标准审核模板
互动:案例讨论
三、看操作:国央企招聘如何笔面试审查与资料审核?
1、如何组织笔试？
● 制定笔试工作方案
● 是否进行笔试收费？
● 笔试活动组织
● 笔试活动的费用预算
案例:考生迟到能否进入？
工具:笔试工作方案模板
互动:案例讨论
2、如何组织面试？
● 制定面试工作方案
● 是否进行面试收费？
● 面试题目及评委选择
● 面试官的要求
● 面试活动组织
● 面试活动的费用预算
案例:被投诉的考生
工具:面试工作方案模板
互动:案例讨论
3、如何组织后续审查？
● 发布考试成绩
● 发布候选人通知
● 组织体检
● 材料审查
● 政审或其他
案例:体检不通过的考生
工具:工作模板
互动:案例讨论
第二模块:精准评估的”2选”
一、选拔模型精准:如何设计选拔模型?
1、设置岗位选拔形式
● 校园招聘岗位选拔形式
● 社会招聘选拔形式
● 管理类岗位与技术类岗位选拔形式
案例:不守规矩的新员工
工具:选拔形式建议
互动:问答
2、设置岗位选拔方向
● 五维度人才评估模型
● 模型应用案例
● 模型应用练习
案例:总经理助理招聘实践
工具:五维模型
互动:问答
3、选择岗位选拔技术
● 笔试选拔技术
● 面试选拔技术
● 素质测评选拔技术
案例:销售团队素质测评
工具:技术清单
互动:问答
二、选拔技术精准:如何准确应用选拔技术?
1、如何做好笔试选拔？
● 笔试试题的设置
● 如何进行笔试阅卷？
● 笔试选拔的范畴
案例:跑题的试卷
工具:试题配置模型
互动:案例分析
2、如何做好面试选拔？
● 面试问题如何设置？
● 结构化面试如何选拔？
● 半结构化面试如何选拔？
● STAR面试模型
● 无领导小组讨论
案例:被投诉的面试
工具:试题题库
互动:案例分析
3、如何做好素质测评？
● 素质测评能否作为录用依据？
● 素质测评的应用时机
● 素质测评的具体操作(性格测评、能力测评、职业倾向测评)
案例:被投诉的面试
工具:PDP测评
互动:案例分析
【课程背景】
针对企业在招聘与内部竞聘中的痛点：
1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节；
2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性；
3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具；
4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、操作规范、选拔精准四个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 掌握招聘与内部竞聘的标准化流程与分工协作机制；
● 学会基于岗位胜任力模型设计面试评估内容；
● 提升结构化面试发问技巧与行为观察能力；
● 通过模拟演练强化实战应用，确保“选对人、用好人”。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;
【课程对象】
企业管理层
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何设计选人标准与选拔流程？
1、选人标准与岗位需求分析
● 聚焦问题：当前选人过程中存在哪些困惑
● 建筑行业核心岗位能力模型（技术岗/管理岗差异）
● 从“岗位说明书”到“人才画像”的转化方法
案例:业务崩盘的失败招聘
工具:人才画像的洋葱模型
互动:胜任力模型练习
2、外部招聘流程及要点
● 招聘流程：从需求发布到入职的全流程设计
● 关键环节把控：渠道选择、简历筛选、笔面试评估、背景调查等
● 招聘流程与权责设计
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互动:需求分析及核心流程设计
3、内部竞聘的流程及要点
● 内部竞聘的应用背景及目的识别
● 内部竞聘流程：从岗位发布到竞聘结果公示的全流程设计
● 应用实践：内部竞聘的公平性控制
案例:内部竞聘：是选拔人才还是变相裁员？
工具:内部竞聘流程模型
互动: 绘制企业定制化流程图（含HR与业务部门分工）
二、面试官流程规范与行为标准是什么？
1、面试官角色认知
● 面试官四大角色：信息收集者、企业代言人、公平裁判者、人才吸引者
● 面试官的能力模型
● 互动：自我评估
案例:如何选择面试官？
互动:评估分享
2、常见面试形式与流程
● 什么是结构化面试？
● 什么是半结构化面试？
● 群体面试形式（无领导小组讨论）
案例: 某化工企业技术元经理、、面试流程拆解
工具：面试4步法
互动:问答
3、面试官行为禁区与合规要求
● 面试官的加分行为
● 面试官的禁区行为
● 场景实操：如何规避面试中的舆论风险？
案例: 某交通行业国企内部竞聘舆论风波
工具：国有企业招聘合规指南
互动:小组讨论
三、如何进行面试评估设计？
1、评估维度设计
● 建筑行业关键能力评估：技术能力、项目管理、安全意识、团队协作
● 评估节点设计
● 评估内容与工具设计
工具：《面试评估表》（含权重分配）
互动:岗位评估设计练习
2、如何阅读简历
● 简历红绿灯设计
● 如何深度考察匹配性
● 如何发掘潜力与问题
案例：视频介绍（明星与锤子员工）
工具：简历红绿灯方法
互动: 案例匹配度评估
3、行为面试（STAR法则）实战
● 四维度考察逻辑
● 考察项与情境问题练习
● 评估案例：某大厂的招聘过程
工具：STAR模型
互动: 针对“处理工地突发问题”设计STAR问题
四、面试技巧与AI赋能
1、面试发问技巧
● 四类问题设计：开放式（压力测试）、封闭式（验证细节）、情景式（预测表现）、选择式评估节点设计
● 无效问题示例与优化
● 发问设计练习
案例：失败的面试
工具：《面试问题清单》
互动:发问练习
2、模拟面试与反馈
● 分组模拟：外部招聘（技术专家招聘）
● 分组模拟：内部竞聘（中层干部竞聘）
● 多线点评反馈
3、AI提效设计
● 简历自动筛选
● AI智能面试设计
● Deepseek辅助决策
4、内容回顾与转化
● 分组回顾
● 答疑
● 应用计划
互动:小组互考
【课程背景】
针对建筑行业国有企业管理人员在招聘与内部竞聘中的痛点：
1. 标准模糊：缺乏清晰的选人标准，导致招聘与岗位需求脱节；
2. 流程混乱：分工不明确、流程不规范，影响选人效率与公平性；
3. 方法单一：依赖传统经验，缺乏结构化面试与科学评估工具；
4. 发问低效：面试问题设计随意，无法精准挖掘候选人能力。企业招聘管理人员要同时做到形式恰当、流程全面、操作规范、选拔精准四个要点。课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决招聘管理中的规范操作与精准选拔问题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上高质量选人之路。
【课程收益】
● 掌握招聘与内部竞聘的标准化流程与分工协作机制；
● 学会基于岗位胜任力模型设计面试评估内容；
● 提升结构化面试发问技巧与行为观察能力；
● 通过模拟演练强化实战应用，确保“选对人、用好人”。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;
【课程特色】
● 行业适配：结合建筑行业案例（如EPC项目管理、施工现场协调能力）；
● 工具落地：提供流程图模板、结构化评估表、面试问题清单等工具包；
● 合规导向：强化国有企业招聘政策与风险管理要求。
【课程对象】
企业管理层
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何设计选人标准与选拔流程？
1、选人标准与岗位需求分析
● 聚焦问题：当前选人过程中存在哪些困惑
● 建筑行业核心岗位能力模型（技术岗/管理岗差异）
● 从“岗位说明书”到“人才画像”的转化方法
案例:业务崩盘的失败招聘
工具:人才画像的洋葱模型
互动:胜任力模型练习
2、外部招聘流程及要点
● 招聘流程：从需求发布到入职的全流程设计
● 关键环节把控：渠道选择、简历筛选、笔面试评估、背景调查等
● 招聘流程与权责设计
案例: 一次千人招聘
工具:流程模型
互动:需求分析及核心流程设计
3、内部竞聘的流程及要点
● 内部竞聘的应用背景及目的识别
● 内部竞聘流程：从岗位发布到竞聘结果公示的全流程设计
● 应用实践：内部竞聘的公平性控制
案例:内部竞聘：是选拔人才还是变相裁员？
工具:内部竞聘流程模型
互动: 绘制企业定制化流程图（含HR与业务部门分工）
二、面试官流程规范与行为标准是什么？
1、面试官角色认知
● 面试官四大角色：信息收集者、企业代言人、公平裁判者、人才吸引者
● 面试官的能力模型
● 互动：自我评估
案例:如何选择面试官？
互动:评估分享
2、常见面试形式与流程
● 什么是结构化面试？
● 什么是半结构化面试？
● 群体面试形式（无领导小组讨论）
案例: 某建筑企业项目经理面试流程拆解
工具：面试4步法
互动:问答
3、面试官行为禁区与合规要求
● 面试官的加分行为
● 面试官的禁区行为
● 场景实操：如何规避面试中的舆论风险？
案例: 某交通行业国企内部竞聘舆论风波
工具：国有企业招聘合规指南
互动:小组讨论
三、如何进行面试评估设计？
1、评估维度设计
● 建筑行业关键能力评估：技术能力、项目管理、安全意识、团队协作
● 评估节点设计
● 评估内容与工具设计
工具：《面试评估表》（含权重分配）
互动:岗位评估设计练习
2、如何阅读简历
● 简历红绿灯设计
● 如何深度考察匹配性
● 如何发掘潜力与问题
案例：视频介绍（明星与锤子员工）
工具：简历红绿灯方法
互动: 案例匹配度评估
3、行为面试（STAR法则）实战
● 四维度考察逻辑
● 考察项与情境问题练习
● 评估案例：某大厂的招聘过程
工具：STAR模型
互动: 针对“处理工地突发问题”设计STAR问题
四、精准发问与模拟面试
1、面试发问技巧
● 四类问题设计：开放式（压力测试）、封闭式（验证细节）、情景式（预测表现）、选择式评估节点设计
● 无效问题示例与优化
● 发问设计练习
案例：失败的面试
工具：《面试问题清单》
互动:发问练习
2、模拟面试与反馈
● 分组模拟：外部招聘（技术专家招聘）
● 分组模拟：内部竞聘（中层干部竞聘）
● 多线点评反馈
3、内容回顾与转化
● 分组回顾
● 答疑
● 应用计划
互动:小组互考
一、课程背景：
在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有专业的面试官而“选错人”或“错过人”，从而导致公司错失未来的竞争优势
课程着重解决面试官在面试中的四大问题：“提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确”，全面提升学员面试效率和面试质量。
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握面试考察六要点，解决面试理论认知不清问题；
2、掌握面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题；
3、掌握面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程时间：1-2天，6小时/天（2天内容含面试官认证）
四、课程赠送工具
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：本培训采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一讲 面试的六维标准
【问题痛点】
候选人为何总是”货不对版”?
一、如何解决三个难题：
1、人才标准建好了吗？
2、面试沟通专业吗？
3、能识破候选人虚假陈述吗？
二、人才标准建立-六维模型
K-知识
S-技能
V-价值
Q-素质
T-特质
M-动机
1、动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2、价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3、性格特质如何识别
【方法】DISC+MBTI
4、人才标准建立四问
【方法】
1) 你公司的战略是什么？
2) 你公司的企业文化是什么？
3) 你公司的绩优员工是什么样的？
4) 你公司的业绩目标是什么？
【实践案例】：某大型企业应届生人才标准
5、面试官面试沟通的注意事项
6、【课堂演练】：根据工具提炼某类岗位人才标准
第二讲 面试中的望、闻、问、证
一、问：面试问题设计
【问题痛点】
面试官不知道提什么问题。
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1、精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2、精准提问的三阶段-核查阶段
1）STAR行为面试之职业经历核实
2）STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
3、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
4、【课堂演练】
1) 动力如何提问：追求进步，对个人职业发展有强烈的愿望。
2) 目标如何提问：结果导向，能够为实现目标想尽各种办法，并付出额外努力
3) 沟通如何提问：语言表达清晰准确有层级有条理，能抓住问题关键，能聚焦不发散。
4) 抗压如何提问：面对巨大困难或障碍，能够不慌不乱，不会被压垮。
5、其他面试经典提问类型
1）认知式问题，出类拔萃
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）
【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不一
如何观察识别候选人的言行不一
1、自然观察法
1）查其言
2）观其色
3）望其形
2、情景观察法
1）情景模拟如何设计
2）情景提问如何设计
【方法】
人与人的矛盾情景设计
事与事的矛盾情景设计
人与事的矛盾情景设计
3、候选人肢体语言背后的含义
4、【课堂演练】
1) 描述全面观察候选人的要点
2) 设计三种矛盾冲突下的情景提问
三、闻：如何听出弦外之音
【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1、面试倾听的五个必备技巧
2、优秀候选人表达的六种特征
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的要点
1）问别人而不是问本人
2）问多人而不是问一人
3）问事实而不是问观点
5、【课堂演练】
1）听一段候选人反馈，识别其中虚假内容
2）设计追问，破除候选人虚假陈述
四、证：如何进行精准评估
【问题痛点】
候选人太多记不住表现怎么办？
候选人评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
一、面试评估的标准建立
1、求职者知识、技能与素养标准的设计方法
2、求职者的能力素养定义与行为分级
二、面试评估表填写要点
1、面试评估表如何设计？
2、面试决策表如何设计？
三、作出精准面试评价
1、行为精要记录
2、行为精准匹配
3、定性评价说明-五要点
1) 求职意愿
2) 技能水平
3) 综合素养
4) 性格特征
5) 离职原因
4、发展方向建议
5、【课堂演练】
1）根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
第三节、面试官认证环节
1、认证形式：角色扮演
1）两人一组进行电话面试模拟，相互交换面试官与求职者角色
2）讲师作为评估人，观察并记录学员模拟，并给予评价
2、认证要点
1）电话面试的结构化提问与话术掌握情况
2）认证准备：电话面试情景模拟试题，面试官认证评估表
3、认证流程说明
1）认证分为两个部分，面试演练与面试评估
2）面试演练流程：
认证学员提前10分钟拿到简历进行准备；
认证过程每位学员6分钟，到时结束，交换提问；
面试演练结束后，在20分钟内完成《面试评价表》与《面试评语》填写，交给助教。
3）面试演练要求
面试官认证评估要点
4）面试表格
一、课程背景：
当今时代校园招聘已经成为各大名优企业吸纳人才的主力渠道，校园招聘的应届毕业生通常具有较高的学习能力和适应能力，能够为企业带来新的思维和创新的动力。同时通过校园招聘，企业可以提升自身在大学生群体中的知名度和吸引力，有利于企业的品牌建设和长期发展。
在校园招聘中往往会遇到以下问题：
1、收到的简历少，有质量的简历更少
2、流程不规范，被学生吐槽公平性和时效性。
3、在宣讲会投入大量费用，可现场学生数量少，求职意愿低
3、好容易发出了OFFER，但毁约率达到50%以上
本课程通过介绍高效校园招聘七步骤，帮助学员解决以上问题，提升校招效率。课程已为多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代、华润啤酒等进行培训，在课程学习后，各企业的校园招聘流程得到优化，应届生入职率与面试的精准度显著提升。
二、课程收益：
1、掌握校园招聘七步法，解决招聘流程科学设计问题；
2、掌握招聘数据分析法，解决校招团队组建与院校选择问题；
3、掌握宣讲设计四有技巧，解决宣讲会流程与内容设计问题
4、掌握校招面试六问宝典，解决面试提问质量与效率问题
5、掌握优秀员工保留五法，解决试用期考核与培训设计问题
三、赠送工具：
四、课程时间：1天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一节 校园招聘新趋势解析
【问题痛点】延用了十多年的校招方法，现在却感到效果越来越差，学生到底是怎么想的呢?
一、”Z世代“对招聘的新需求
1、新内容
2、新渠道
3、新流程
【数据分析】某平台近期应届生招聘需求分析
4、【课堂演讨】企业对口学生群体的求职需求分析
二、校园招聘新趋势分析
1、设计实习岗位
2、加强雇主品牌监测
3、加强春招补录
4、加强留学生招聘
【案例分析】某企业在招聘策略改变之后的效果呈现
5、【课堂演讨】企业招聘策略可以有哪些新举措
第二节 校园招聘七步法
一、校招需求规划
【问题痛点】
HR工作被动，招什么人，什么时候招都是用人部门说了算
1、业务数据分析预测
【案例分析】：如何根据业务数据预测招聘规模
2、年度招聘规划
【工具方法】：年度招聘人数规划表、年度招聘工作规划表（12个月）
3、【课堂演讨】：本年度招聘人数与招聘工作规划表
二、组建校招团队
【问题痛点】
招聘工作没有人支持，面试官不专业
1、校招项目工作职责
【工具方法】校招团队八大工作职责详解
2、HR要为面试官做好哪些准备？
【工具方法】校招团队八大工作职责详解
3、如何选择宣讲人员
4、校企合作项目如何开展
【案例分享】某知名企业校企合作项目详解
三、目标院校选择
1、合作院校数据分析
1）录用有效性分析
2）保有率、到岗率分析
2、院校划分等级及资源匹配
3、院校合作六步骤
1）联系招生办
2）洽谈合作细节
3）签订合作协议
4）宣传准备工作
5）跟进招聘结果
6）总结和反馈。
【案例分享】：某企业校招院校合作选择详解
四、设计校招流程
1、预算规划
2、流程规划
3、面试官、宣讲官招募
4、测评工具方法设计
5、校园宣传与物料准备
6、开展宣讲会
7、现场面试
8、签约
9、OFFER发放
10、项目总结
【课堂演讨】：企业校招院流程制定
五、开展校园宣讲会
1、如何有趣
2、如何有料
3、如何有体验
4、如何促进行动
5、宣讲会流程
6、宣讲会PPT如何设计
【课堂演讨】：企业宣讲会流程制定
六、精准面试
1、校招面试精选六问
2、考察要点
3、评估标准
4、如何开展行为面试提问
5、如何情景行为面试提问
6、如何认知行为面试提问
7、如何压迫行为面试提问
8、遇到话痨怎么办？
9、遇到少言少语怎么办？
10、遇到说假话怎么办？
七、员工保留
1、OFFER毁约原因分析
2、OFFER如何保温
1）深度考察
2）坦诚沟通
3）知对手
4）给奖励
5）组活动
6）多关心
3、试用期应届生管理
1）明确入职要求
2）文化氛围融入
4）知识技能培养与学习
5）业绩闭环检验
6）考核结果沟通
7）导师带教
8）生活关怀
【案例分享】华为的新员工入职培训
【课堂演讨】试用期员工绩效目标如何设计
一、课程背景：
大学校园作为一个巨大的人才储备库，已成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。一场有效的校园招聘除了要满足企业人才结构的搭建，更需要充分考虑招聘的成本收益以及在此过程中可能为企业带来的美誉度。在现实工作中，企业常常存在以下困惑——
如何甄选到优质高潜大学生
如何识别海投海面的大学生
如何减少错误招聘，降低OFFER毁约率
课程着重解决校招面试官在面试中的四大问题：“提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确”，全面提升企业面试效率和面试质量。
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握人才建标四看法，解决应届生录用无标准问题；
2、掌握简历分析两要素，识别简历匹配与造假问题；
3、掌握面试推进四步法，解决面试提问不精准问题；
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具
四、课程模型：
五、课程时间：1-2天，6小时/天
六、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
七、课程方式：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性
八、产出成果：绘制应届生人才画像、制定面试评估表、设计应届生面试题库
九、课程大纲
第一节 建标-应届生人才画像
一、冰山素质模型在校园招聘中的应用
二、四看法构建应届生人才画像
【案例分析】为什么素质“差不多”的两名实习生结果却大相径庭？
1、向上看：公司战略分析
2、向下看：岗位职责分析
3、向外看：同行竞争分析
4、向内看：绩优员工分析
三、应届生人才画像的实务操作
1、知识+技能+经验画像-岗位职责梳理法
【课堂演练】：针对某岗位梳理知识、技能、经验
2、综合素质画像
【工具应用】BEI行为访谈法
【课堂演练】：最牛的哥的BEI行为访谈法
3、价值观画像
【工具应用】舒伯13项职业价值观
4、性格特质画像
【工具应用】-DISC
【课堂演练】：选取2个关键岗位进行人才画像绘制
四、建立应届生人才选拔标准模型
1、自控力标准如何定
2、学习力标准如何定
3、责任心标准如何定
第二节、校园简历分析与筛选的技巧
1、简历匹配性识别
1）简历基本信息的分析技巧
2）实习背景的分析技巧
3）自我评价的分析技巧
【课堂演练】简历的整体分析与判断
2、简历虚假信息识别
【案例分析】如何发现简历疑点？
【课堂演讨】各种类型的校园简历分析
1）实习经历
2）项目经历
3）能力素养
第三节 对标-应届生精准面试技巧
一、应届生四段式面试流程
1、自我介绍
1）评估3要点
2）追问3方面
2、精准提问
【课堂演讨】：面试问题从哪里来
1）简历中
2）数据中
3）疑问中
【工具方法】：应届生必问六问题解析
3、收集反馈
1）应届生问薪酬
2）应届生问加班
3）应届生问职业发展
4）应届生问工作内容
4、强劲吸引
1）雇主品牌建设
【课堂演讨】公司核心竞争力分析
2）职业规划介绍
二、精准提问技巧
1、STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
2、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
3、其他经典面试提问类型
1）引入式问题，渐入佳境
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
【课堂演讨】：运用不同类型的提问设计进行面试
4、如何进行追问
1）追问的方向
2）追问的内容
5、面试各阶段的控场要点
【应用工具】面试时间控制的四种基本方法、压迫式提问与诱导式提问
【案例分析】校园“面霸”的应对方法
三、观察与倾听：如何听到隐含信息
1、面试中聆听的要点
2、面试官有效聆听的技巧
3、面试官聆听中常见误区的避免
4、面试场景设计与面试观察
5、非语言信息的解码技巧
四、决策：正确选择候选人
【问题痛点】
应届生太多记不住表现怎么办？
应届生评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
1、面试评估表填写要点
2、精确面试评价
1）行为精要记录
2）行为精准匹配
3）定性评价说明-五要点
求职意愿
技能水平
综合素养
性格特征
离职原因
3、发展方向建议
4、【课堂演练】根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
在现代企业管理中，绩效管理已成为不可忽视的核心主题。本课程专为中高层管理者和人力资源部设计，深入探讨如何有效实施绩效管理，提升组织绩效。通过结合实战案例、情景演练和角色扮演，参与者将掌握目标管理的本质、绩效沟通与反馈技巧以及持续
在当今数字化和全球化的背景下，企业面临着前所未有的战略管理挑战。本课程通过引入BSC战略平衡记分卡和Deepseek智能系统，帮助管理者打破传统思维的束缚，实现战略与执行的深度融合。课程内容不仅涵盖了战略解码的实用工具，还通过实
在VUCA时代，企业绩效考核面临诸多挑战，如何有效提升考核体系成为管理者亟需解决的问题。本课程深入剖析绩效考核的核心矛盾，提供切实可行的解决方案。通过游戏化思维、SMART法则与红黄绿灯预警系统，学员将掌握从战略到执行的全方位考
在当今竞争激烈的职场环境中，管理者面临着人才培养的重大挑战。课程通过深入分析团队管理的常见问题，提供了一套实用的“人才激活工具箱”，帮助管理者精准识别和分类员工，提升沟通效果，制定个性化的培养策略。通过掌握有效的对话技巧和期望管
本课程聚焦绩效面谈核心技能，结合实战演练与GROW模型，帮助管理者有效激发员工潜力，促进沟通与反馈，提升团队绩效与员工满意度。通过系统学习和模拟演练，掌握制定行动计划、激励技巧及冲突解决，助力打造高效协作、持续成长的管理团队，提
本课程深入解析绩效管理与战略目标的紧密结合，帮助管理者掌握平衡记分卡的构建与落地技巧。通过现场实操，学员将学会将战略转化为可衡量的绩效指标，推动企业各部门协同发展，激发员工潜能，实现企业持续成长。课程内容丰富实用，适合企业管理者
在竞争激烈的职场环境中，个人的成长与组织的成功息息相关。这门课程通过实战案例，深入剖析职场人如何提升思维方式和管理技能，帮助学员在复杂的组织中游刃有余。课程不仅关注理论，还提供切实可行的方法，解决“看不清、想不到、做不了”的难题
在5G时代，企业管理面临着前所未有的挑战与机遇。本课程专为中高层管理人员设计，深入探讨高绩效团队的构建和管理，帮助学员掌握团队管理的核心原则与实用工具。通过案例分析与彼得·德鲁克的管理思想，学员将学会如何识人用人、有效激励团队，
在瞬息万变的商业环境中，企业绩效管理的有效性至关重要。《目标至上，结果为王》课程深入探讨了OKR与KPI的关键差异，帮助管理者理解如何在自身企业中灵活运用OKR以驱动业绩增长。通过真实案例分析与互动讨论，学员将掌握目标设定的技巧
在现代企业管理中，绩效管理是提升组织效率和员工发展的关键。然而，很多企业在执行过程中常常陷入困境。本课程通过真实案例和实战问题分析，帮助中高层管理人员理清绩效管理的战略思维，深入挖掘绩效数据的价值，灵活运用绩效结果，形成完整的管
在现代企业管理中，绩效沟通是实现目标共识和提升团队绩效的关键环节。本课程深入探讨绩效沟通的重要性，通过真实案例和互动环节，帮助学员理解不同角色的沟通诉求和心理机制。学员将掌握多种有效沟通模型及其应用，提升实际操作能力。课程结合理
在这个充满挑战的商业环境中，绩效管理不仅是实现企业战略的关键工具，更是提升员工积极性的有效手段。课程将深入探讨绩效管理的核心理念，通过真实案例与互动形式，帮助管理者和员工建立共识，明确目标，设计合理的绩效指标，并有效运用绩效反馈
本课程深入解析工资总额组成及排除项，结合实操案例，帮助国央企人力资源与财务团队掌握合规标准，提升数据核对与风险防控能力。系统性培训设计，强调工具落地，确保在实际工作中规避统计误差引发的合规风险，有助于企业实现薪酬管理的规范化与高
本课程深入解析国企工资总额管控政策，结合实操工具与经典案例，帮助企业中高层领导和人力资源专业人士提升薪酬管理能力。通过案例演练与工具应用，掌握绩效激励、薪酬结构优化及战略目标落地的方法，有效应对改革中的挑战，助力企业实现高质量发
在当前经济形势下，国有企业面临着前所未有的挑战与机遇。本课程聚焦于绩效管理的全流程，帮助企业管理者深入理解法律风险与合规设计，构建科学的差异化考核指标体系。通过理论与实践相结合的方式，学员将掌握动态管理机制的应用，提升组织效能与
本课程聚焦粮食行业国企人力管理难题，涵盖劳动合同全周期、绩效考核体系建设等实操内容。通过丰富案例和工具应用，帮助企业规范用工流程，提升绩效管理水平，激发员工潜能，为企业稳健发展提供坚实保障。适合中高层管理人员深入学习，助力企业应
本课程深入剖析新时代人才管理的挑战，系统讲解人才画像与员工生命周期理论，结合薪酬与绩效体系优化，帮助企业提升员工体验与激发潜能。通过需求诊断、定制课程和实操演练，实现理论与实践的高效结合，助力管理者打造高效、具有竞争力的人才管理
本课程紧扣国企改革的时代脉搏，旨在帮助央国企员工深入理解末等调整和不胜任退出政策。通过系统化的培训，学员将获得理论与实践相结合的全面提升，掌握岗位胜任力与绩效改进工具，培养团队协作能力。课程设计充分考虑实际工作场景，采用模拟演练
在国企改革与政策法规不断完善的背景下，本培训课程将帮助HRBP及薪酬管理人员应对薪酬管理的新挑战。通过深入解读薪酬管理政策与合规风险防控，学员将掌握优化绩效管理体系及差异化分配的技巧。此外，课程还将提升数据分析能力，使学员能够更
在快速变化的商业环境中，企业人力资源管理尤为重要。本课程专注于薪酬优化与谈判技巧，帮助人力资源专业人士掌握劳动用工管理、合同管理、薪酬设计及其合规性等关键知识。通过需求诊断、定制课程和模拟演练，学员将在实践中提升能力，建立科学的
在全球经济变革和市场竞争加剧的背景下，国有企业尤其需要优化人力资源管理，提升绩效管理能力。本课程将帮助学员从战略高度重新审视绩效管理体系，结合国际先进经验，提供实用工具与方法。通过深入分析绩效管理与战略目标的紧密联系，学员将掌握
在储能行业快速发展的背景下，张子斌老师的《破解员工绩效激励管理的实操难题》课程为企业中高层管理人员提供了宝贵的学习机会。课程深入剖析了行业内绩效激励的核心痛点，结合实用的案例分析与工具模拟，帮助学员掌握先进的激励管理理念与方法。
本课程专为科技企业中层管理者设计，帮助提升科研绩效管理能力，掌握科学的指标体系与合同设计，提升团队激励与过程辅导技巧。结合实际案例和工具落地，助力企业激发创新潜力，实现持续发展。
本课程聚焦国企经理人契约化任期制下的绩效考核核心——经营业绩责任书的KPI拆解。通过系统讲解战略解码、指标设计及全流程落地方法，帮助中高层管理者掌握科学的拆解技巧，提升绩效管理的精准性与执行力。丰富的实操演练和案例分享，确保理论
本课程紧扣国企改革和薪酬管控核心，系统讲解薪酬结构设计、岗位价值评估及绩效联动方法，结合丰富案例与实操演练，助力企业构建公平竞争的薪酬体系，提升人才激励与风险防范能力，推动组织战略与薪酬管理深度融合。
在全球经济变化加速的背景下，企业管理者面临着巨大的挑战与机遇。本课程专注于绩效管理的核心知识，帮助管理人员深入理解战略与绩效的紧密关系。通过系统的理论学习与丰富的实操演练，学员将掌握科学合理的绩效指标设计与考核方案，提升团队管理
在当前经济环境下，企业面临着巨大的挑战，提升组织效能已成为关键。本课程将深入探讨GS（Goal Setting）考核这一动态目标管理工具，帮助中层管理者掌握GS全流程的设计与落地技巧。通过结合行业标杆案例，学员将深入理解GS与K
在企业绩效管理中，管理者面临诸多挑战，而这门课程将为您提供全面且实用的解决方案。从绩效分析到团队能力提升，再到组织效率和士气激励，课程内容涵盖了绩效达成的各个关键环节。通过理论学习和真实案例的结合，您将掌握有效的绩效追踪、沟通技
在企业绩效管理的过程中，管理者面临诸多挑战，而本课程正是为了解决这些实际难题而设计的。通过深入分析团队绩效问题、制定有效改善计划及激励策略，学员将掌握实用工具与方法，提升团队绩效和员工活力。课程强调互动性与案例学习，确保学员在实
【课程背景】
1.基层管理者在团队绩效实现的过程中应承担哪种角色?
2.基层职能管理岗位在团队业绩中有什么作用？
3.如何提高基层班组长对下属的绩效管理能力？
4.如何建立良好的团队氛围？
企业绩效达成取决于部门的绩效达成，部门的绩效达成取决于员工的绩效达成。在绩效达成的路上，不同岗位应承担哪些职责和角色,履行职责又需要哪些能力?
课程有理论、有工具、有案例,侧重针对性与实操性,采用引导式培训,帮助学员解决绩效管理中的实际难题,通过课程工具输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上绩效达成的能力升级之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 重塑学员认知,帮助明确本岗位在业务链中的角色与职责；
● 深入挖掘现状,帮助识别在基层团队绩效管理中的问题;
● 学习绩效追踪方法，学习绩效追踪和评估技巧；
● 学习员工辅导技巧，掌握绩效辅导与工作沟通方法；
● 学习团队激励方法，掌握团队激励技巧。
【课程特色】
互动性强，结果输出；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际
【课程对象】
企业基层管理者、班组长、其他车间管理人员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、明确管理者的在团队绩效管理过程中的角色
1、绩效管理中的常见困境
● 团队绩效管理中最迫切的三个问题是什么？
● 三个常见困境
● 回归管理的本质
案例:被”架起”的经理;
互动: 汇总学员常见问题
2、管理者的职责
● 岗位说明书解读:管理者的定位是什么
● 管理者的主要贡献
● 识别你的关键要务
案例:萧让修城
工具:JD、时间管理四象限
互动:关键要务识别
3、管理者的角色
● 委托-代理关系下的代言人
● 几种角色错位
● 三个角度的角色认知
案例:被雇佣的经理;某高管的言论风波;行为不当的经理;
工具: 角色准则清单
互动:角色选择题,三个角色准则自检;
二、团队引导:管理者自我认知与角色要求
1、认知不同岗位管理者在生产流程中的角色
● 岗位的重要性认知输出
● 岗位的角色行为事项输出
● 结果汇总
工具:头脑风暴、世界咖啡;
互动: 团队引导
输出: 1.各岗位在业务链中的重要性;2.各岗位在绩效管理中的工作事项;3.各岗位在绩效管理中的难题汇总
2、识别各岗位在绩效达成过程中的问题
● 问题汇总
● 问题分类与识别
● 解决方案
工具:头脑风暴、漫游挂图;
互动: 团队引导
输出: 各岗位在绩效管理中的问题及初步对策
三、绩效管理提升:如何进行绩效追踪与过程辅导？
1、如何进行绩效传达与追踪
● 绩效目标传达技巧
● 绩效追踪的渠道
● 如何召开小组会议
案例:目标转化案例、日追踪产生的奇迹
工具:报表模版
互动: 会议演练
2、如何进行绩效沟通
● 如何进行绩效面谈
● 如何进行绩效打分
● 直面冲突:员工沟通法则
案例:跑题的部门会议、愤怒的员工
工具:月度复盘会模版、员工绩效沟通模版
互动:模拟员工绩效沟通
3、技巧演练:实际工作问题如何改善
● 绩效问题分析
● 绩效场景演练
● 实践:团队管理改善研讨
案例:团队绩效分析案例
工具:小组讨论
输出:团队管理改善计划
四、团队氛围改善:有效激励策略
1、如何运用有效的激励技巧
● 激励在什么情况下失效
● 激励的三个特征
● 有效激励技巧
案例:疲惫的主管、3个金币赞美、刺头员工;
互动:选择:金钱重要吗?鼓掌测试;
2、管理者的激励技巧
● 管理者的3个要求
● 不同特质员工的激励方式
● 创意激励措施
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 员工批评公式
互动:如何批评下属?
3、寻找非物质激励技巧
● 评估员工需求
● 团队内部激励创意
● 激励应用计划
案例: 创意激励案例
工具: 头脑风暴、激励措施清单
互动: 小组练习
4、课程回顾
● 内容回顾
● 团队输出成果回顾
【课程背景】
薪酬管理对企业的发展和稳定具有重要影响,如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
2.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
3.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用。
【课程收益】
● 掌握岗位价值评估的技巧；
● 薪酬双通道设计技巧;
● 寻找并解决薪酬管理中的实际难题；
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源体系成员
【课程时间】
0.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、体系建设:薪酬落地五步法
1、第1步:薪酬调查定标准
● 员工薪酬满意度调查
● 市场薪酬调查（deep seek分析提效）
● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、第2步:岗位评估定高低
● 为什么做评估
● 评估方法(分类法、因素法、海氏)
● 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、第3步:多样联动定体系
● 薪酬与职级体系挂钩
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
● 激励体系配套设置
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
4、第4步:薪酬测算定总额
● 薪酬总额的组成
● 薪酬总额测算（deep seek测算指令）
● 工资制度设计
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
5、第5步:并轨运行防风险
● 薪酬套算（测算）与方案改进
● 薪酬制度并轨运行
● 制度解释与发布
● 应用薪酬确认单规避用工风险
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
二、问题优化:薪酬管理中的3大矛盾问题
1、如何调节薪酬激励与总额控制之间的矛盾?
● 国企中的政策依据
● 分层分类的激励方向
● 案例:荣誉体系建设
案例:总额控制下的国企薪酬体系,华为的荣誉体系
工具:企业激励资源库
互动:小组讨论
2、如何应对”薪资倒挂”现象?
● 薪酬倒挂是否产生不公平?
● 基于能力体系与工作业绩的薪酬标准
● 案例:某上市企业的应对方式
案例:潍柴的薪资倒挂现象
互动:问题讨论
3、如何解决薪酬与贡献不匹配?
● 工作贡献与薪酬支付联动
● 如何打破大锅饭与平均主义
● 案例:某国企薪酬改革
案例:国企薪酬改革案例
互动:问题讨论
4、课程小结
● 薪酬设置内容回顾
● 薪酬设置答疑
【课程背景】
随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。
如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？
这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。
如果说人才是企业的财富，适配的薪酬绩效激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.绩效管理设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬绩效管理走形式,只是算工资；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上管理提升之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知企业问题分析的逻辑;
● 了解国企薪酬总额管理的要点;
● 掌握薪酬框架设计的技巧；
● 掌握绩效体系设计的技巧；
● 认知人力资源各模块联动管理技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业高管、人力资源经理
【课程时间】
1天(6小时/天)
【课程大纲】
一、如何把脉：企业目前的主要问题?
1、企业薪酬绩效管理现状分析
● 案例分析：诊断企业薪酬绩效管理问题
● 国有企业薪酬绩效管理的痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
案例：一家国企平台公司;
互动: 企业目前的主要问题是什么？
2、薪酬绩效管理诊断工具
● 工具1:内外部薪酬分析
● 工具2:调研问卷
● 工具3:财务指标分析
案例：国企薪酬绩效问题诊断;
互动: 工具练习
3、薪酬绩效调整的准备工作
● 明确调整的目标与核心
● 启动时机、工作路径与保障措施
● 互动:描述本企业的准备计划
案例:某国企薪酬绩效调整计划
互动:计划练习
二、抓住核心：国企薪酬总额的具体要求?
1、薪酬总额的概念
● 薪酬总额构成
● 国有企业薪酬总额的相关文件依据
● 薪酬总额背后的管理逻辑
案例：某企业权限设置与管控模式;
互动:问答
2、如何核定薪酬总额
● 明确核定范围
● 四种总额核定方法
● 方法练习
案例：总额分拆?
工具:总额核定工具
互动:练习
3、薪酬总额管控设计
● 薪酬管理权限设置
● 薪酬审核依据材料
案例:集团公司薪酬管理案例
工具:审核清单
互动: 制定国企薪酬总额管理计划
三、压力传递：绩效目标体系设置
1、企业目标识别与对接
● 战略解码概念
● 经营目标分解逻辑
● 几种绩效管理工具
案例：战略地图应用案例;
工具：战略地图,BSC
互动:战略地图练习
2、绩效目标体系设定
● 指标库设置
● 目标的横纵向验证
● 目标值设定
案例：绩效指标设定案例;
工具：指标拆解步骤
互动:指标设置练习
3、绩效体系设置与实施
● 管理体系中的权责设置
● 绩效管理的必要动作
● 绩效结果兑现
案例：一份绩效管理制度文件;
工具：PBC
互动:权责设计
四、激励牵引：薪酬激励体系设计框架
1、激励体系范围
● 激励体系的构成要素
● 薪酬体系的设计逻辑
● 激励资源盘点
案例：目标转移的案例;
工具：付薪模型
互动:头脑风暴
2、薪酬体系设计步骤
● 公平性对标
● 薪酬结构设计
● 薪酬套档
● 总额测算
案例：薪酬对标案例;
工具：套档模型
互动:练习
3、薪酬落地运行
● 过渡期策略
● 制度落地培训与确认
● 阶段优化
案例：双轨并行;
互动:问答
五、系统联动：管理体系联动设计
1、人力资源系统化设计逻辑
● 组织管理体系与系统化联动设计
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
案例: 愤怒的员工
工具: 薪酬确认表
互动: 案例分析
2、小结
● 内容回顾
● 答疑
【课程背景】
煤炭行业企业作为重要的能源生产行业，薪酬管理对企业的发展和稳定具有重要影响,如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知国企薪酬改革与设计的总体逻辑；
● 掌握岗位价值评估的技巧；
● 薪酬双通道设计技巧;
● 认知薪酬双轨运行方法；
● 掌握集团公司薪酬管控技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业人力资源体系成员
【课程时间】
1 天(6小时/天)
【课程大纲】
一、问题聚焦:薪酬体系设计的总体逻辑
1、识别薪酬管理中的问题?
● 国有企业薪酬体系的三大痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
● 问题汇总:寻找本企业薪酬问题点
案例:一家国企平台公司;
工具:头脑风暴
互动:学员问答
2、薪酬设计与优化的总体逻辑
● 薪酬支撑战略的逻辑
● 薪酬改革中的潜在风险
● 薪酬改革的优秀案例
案例:某央企改革路径
工具:薪酬设计模型
互动:场景问题应对
3、薪酬调整的准备工作
● 选好启动时机
● 薪酬改革的工作路径
● 薪酬改革的保障措施
案例:某国企拟上市前改革案例
工具:薪酬改革路径图
互动:问答
二、体系建设:薪酬落地五步法
1、第1步:薪酬调查定标准
● 员工薪酬满意度调查
● 市场薪酬调查
● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、第2步:岗位评估定高低
● 为什么做评估
● 评估方法(分类法、因素法、海氏)
● 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、第3步:多样联动定体系
● 薪酬与职级体系挂钩
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
● 激励体系配套设置
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
4、第4步:薪酬测算定总额
● 薪酬总额的组成
● 薪酬总额测算
● 工资制度设计
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
5、第5步:并轨运行防风险
● 薪酬套算（测算）与方案改进
● 薪酬制度并轨运行
● 制度解释与发布
● 应用薪酬确认单规避用工风险
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
三、问题优化:薪酬管理中的3大矛盾问题
1、如何调节薪酬激励与总额控制之间的矛盾?
● 国企中的政策依据
● 分层分类的激励方向
● 案例:荣誉体系建设
案例:总额控制下的国企薪酬体系,华为的荣誉体系
工具:企业激励资源库
互动:小组讨论
2、如何应对”薪资倒挂”现象?
● 薪酬倒挂是否产生不公平?
● 基于能力体系与工作业绩的薪酬标准
● 案例:某上市企业的应对方式
案例:潍柴的薪资倒挂现象
互动:问题讨论
3、如何解决薪酬与贡献不匹配?
● 工作贡献与薪酬支付联动
● 如何打破大锅饭与平均主义
● 案例:某国企薪酬改革
案例:国企薪酬改革案例
互动:问题讨论
4、课程小结
● 薪酬设置内容回顾
● 薪酬设置答疑
【课程背景】
绩效管理作为推动运营效率提升、降本增效和人才培养的重要工具，亟需建立科学、量化、可落地的管理体系。然而，当前绩效管理面临指标量化难度大、数据收集复杂、跨部门协作困难等挑战。本次课程旨在帮助人力资源团队掌握量化绩效管理的核心逻辑与方法，输出可执行的绩效管理工具和策略，推动企业战略目标的实现。
课程有理论、有工具、有案例,侧重针对性与实操性,帮助学员解决绩效管理中的实际难题,使学员能够学之解惑，学之能用，通过集体智慧创造，输出切合企业实际的绩效管理策略，助力企业战略落地。
【课程收益】
● 建设量化绩效指标体系：从提升运营效率的视角，设计科学、可衡量的绩效指标；
● 打通绩效管理链条：梳理数据收集流程与权限对照清单，保障量化绩效体系落地；
● 输出绩效管理策略：推动管理导向与重点工作动态管理循环，提升跨部门协作效率。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际
【课程对象】
企业人力资源总监、经理、绩效专员
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、量化管理指标体系设计
1、量化管理的价值与挑战
● 绩效管理在企业战略落地中的角色
● 公司绩效管理的现状与痛点分析
● 量化绩效管理的核心价值：效率提升、成本管控、人才培养
互动:学员分享过往绩效管理状况与观点
2、两级分解:识别公司年度重点
● 公司级战略解码:从战略地图到BSC
● 确定关键任务: 分层设定执行项目
● 公司年度经营计划一张表:OGSM
案例：某公司年度经营目标与计划分解,
工具:战略地图、BSC、OGSM-P
互动:公司年度指标及重点工作识别
3、量化指标库设计
● 量化指标的设计方法：数据来源、计算公式、目标值设定
● 标准化指标的方法：权重分配、评分标准、考核周期
● 实战演练：设计供排水业务融合的量化指标库
案例：羊群为什么跳崖;投诉10次后得几分?
工具:绩效指标库模型
互动:逻辑指标分解练习
4、指标体系对齐与优化
● 上下对齐与左右拉通: OGSM-P应用（指标体系评审）
● 绩效指标体系的动态调整机制
● 实战演练：输出深圳水务集团绩效指标体系初稿
案例：绩效指标三层对齐案例
工具:业绩承诺书模版
互动: 小组共创
二、绩效管理体系落地
1、绩效数据收集与管理流程设计
● 数据收集的渠道与工具：信息化系统、手工填报、自动化采集
● 数据收集过程的难题与障碍
● 实战演练：设计深圳水务集团绩效数据收集流程
案例：绩效数据收案例
工具:数据收集模版
互动: 小组讨论
2、 绩效评价与反馈机制设计
● 绩效评价的方法与工具（多维评估与评估载体）
● 绩效反馈机制设置（HR在反馈方面的推进策略）
● 实战研讨：如何设计高效的绩效反馈机制
案例：如何保障评估公正？
工具:绩效反馈表
互动: 世界咖啡
3、 应用DeepSeek提高绩效管理质量
● DeepSeek在绩效管理中的具体应用
● 绩效分析应用（数据关联分析）
● 探讨：deepseek操作指令设计
案例：绩效数据分析提效案例
互动: 指令测试
三、 绩效管理体系落地
1、绩效管理的战略导向设计
● 重点工作动态管理循环的设计（重点工作专项管理与分析）
● 绩效管理的激励导向设计（薪酬激励、晋升激励、非物质激励）
● 实战演练：绩效管理难题研讨
案例：激励措施案例（荣誉体系建设）
工具:资源盘点法
互动: 团队共创
2、绩效管理的文化塑造与操作
● 绩效管理文化的推广方法：培训、宣传、领导示范
● 绩效管理文化落地应用：员工业绩启动会(目标推介与心智模式建设)
● 实战演练：如何推进绩效量化管理落地
案例：阿里巴巴的业绩启动会
互动: 小组研讨
3、回顾与研讨
● 总体内容回顾
● 成果复盘研讨
互动: 策略评审
【课程背景】
深圳水务集团正处于供排水业务深度融合和涉水事务一体化运营的关键阶段，绩效管理作为推动运营效率提升、降本增效和人才培养的重要工具，亟需建立科学、量化、可落地的管理体系。然而，当前绩效管理面临指标量化难度大、数据收集复杂、跨部门协作困难等挑战。本次工作坊旨在帮助人力资源团队掌握量化绩效管理的核心逻辑与方法，输出可执行的绩效管理工具和策略，推动企业战略目标的实现。
课程有理论、有工具、有案例,侧重针对性与实操性,帮助学员解决绩效管理中的实际难题,使学员能够学之解惑，学之能用，通过集体智慧创造，输出切合企业实际的绩效管理策略，助力企业战略落地。
【课程收益】
● 建设量化绩效指标体系：从提升运营效率的视角，设计科学、可衡量的绩效指标；
● 打通绩效管理链条：梳理数据收集流程与权限对照清单，保障量化绩效体系落地；
● 输出绩效管理策略：推动管理导向与重点工作动态管理循环，提升跨部门协作效率。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际
【课程对象】
企业人力资源总监、经理、绩效专员
【课程时间】
1-2 天（6小时/天）
【课程大纲】
一、量化管理落地逻辑
1、量化管理的价值与挑战
● 绩效管理在企业战略落地中的角色
● 公司绩效管理的现状与痛点分析
● 量化绩效管理的核心价值：效率提升、成本管控、人才培养
互动:学员分享过往绩效管理状况与观点
2、量化绩效管理的基本原则
● SMART原则在绩效指标设计中的应用
● 数据驱动决策的逻辑与方法
● 绩效管理推动战略落地的逻辑：计划、执行、评估、反馈
案例：某企业量化绩效指导决策案例
工具:战略绩效落地模型
互动:为什么人力资源管理者话语权不足?
3、量化绩效管理的案例
● 案例：水务行业企业的绩效管理实践
● 案例：互联网企业量化绩效管理的经验借鉴
● 研讨：如何将量化绩效管理应用于深圳水务？
工具:漫游挂图
互动:团队研讨
二、绩效指标体系设计
1、两级分解:识别公司年度重点
● 公司级战略解码:从战略地图到BSC
● 确定关键任务: 分层设定执行项目
● 公司年度经营计划一张表:OGSM
案例：某公司年度经营目标与计划分解,
工具:战略地图、BSC、OGSM-P
互动:公司年度指标及重点工作识别
2、量化指标库设计
● 量化指标的设计方法：数据来源、计算公式、目标值设定
● 标准化指标的方法：权重分配、评分标准、考核周期
● 实战演练：设计供排水业务融合的量化指标库
案例：羊群为什么跳崖;投诉10次后得几分?
工具:绩效指标库模型
互动:逻辑指标分解练习
3、指标体系对齐与优化
● 上下对齐与左右拉通: OGSM-P应用（指标体系评审）
● 绩效指标体系的动态调整机制
● 实战演练：输出深圳水务集团绩效指标体系初稿
案例：绩效指标三层对齐案例
工具:业绩承诺书模版
互动: 小组共创
三、绩效管理体系落地
1、绩效数据收集与管理流程设计
● 数据收集的渠道与工具：信息化系统、手工填报、自动化采集
● 数据收集过程的难题与障碍
● 实战演练：设计深圳水务集团绩效数据收集流程
案例：绩效数据收案例
工具:数据收集模版
互动: 小组讨论
2、 绩效评价与反馈机制设计
● 绩效评价的方法与工具（多维评估与评估载体）
● 绩效反馈机制设置（HR在反馈方面的推进策略）
● 实战研讨：如何设计高效的绩效反馈机制
案例：如何保障评估公正？
工具:绩效反馈表
互动: 世界咖啡
3、 应用DeepSeek提高绩效管理质量
● DeepSeek在绩效管理中的具体应用
● 绩效分析应用（数据关联分析）
● 探讨：deepseek操作指令设计
案例：绩效数据分析提效案例
互动: 指令测试
四、绩效管理体系落地
1、绩效管理的战略导向设计
● 重点工作动态管理循环的设计（重点工作专项管理与分析）
● 绩效管理的激励导向设计（薪酬激励、晋升激励、非物质激励）
● 实战演练：设计深圳水务集团绩效激励策略
案例：激励措施案例（荣誉体系建设）
工具:资源盘点法
互动: 团队共创
2、绩效管理的文化塑造与操作
● 绩效管理文化的推广方法：培训、宣传、领导示范
● 绩效管理文化落地应用：员工业绩启动会(目标推介与心智模式建设)
● 实战演练：如何推进深圳水务集团的绩效管理落地
案例：阿里巴巴的业绩启动会
互动: 小组研讨
3、回顾与研讨
● 总体内容回顾
● 成果复盘研讨
互动: 策略评审
【课程背景】
你所在企业是否存在以下情况？
♦责任不落地：公司的重要任务无法达成，但所有部门都没有责任；
♦方向有偏差：热火朝天干了一年，年底结算发现做的完全没效益；
♦内部不协同：公司各部门各自为政，各部门争抢资源无法协同；
♦员工带不动：部门经理兢兢业业，团队却始终“带不动”；
♦进度不清晰：所有人都在忙，但具体进度没人清楚。
作为企业中高层管理者，以下5个问题是否困扰您？
1.如何解决企业目标落地的问题？
2.如何解决绩效方向偏差的问题？
3.如何解决内部协同效率的问题？
4.如何解决员工主动担当的问题？
5.如何解决工作进度清晰的问题？
课程有理论、有工具、有案例,侧重针对性与实操性,帮助学员解决绩效管理中的实际难题,通过课程工具输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上绩效达成的能力升级之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 提升学员的统性管理思维认识，了解战略目标落地逻辑；
● 学习企业绩效指标库建设技巧，输出企业、部门、个人绩效承诺书模版；
● 学习OGSM-D工具，输出企业、部门、个人年度计划表模版;
● 学习目标转化技巧，进行员工工作承诺激发；
● 学习流程与权责梳理，进行内部业务链协同关系梳理；
● 学习公司可视化绩效表单设计技巧，输出企业可视化进度体系。
【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际
【课程对象】企业人力资源总监、经理、绩效专员、中高层管理者
【课程时间】1-2 天
一、寻找根因:企业内部效率问题自检
1、内部绩效管理氛围
● 您的绩效能顺利达成吗？主要原因是什么？
● 公司内部如何看待绩效管理？控制还是激发？
● 绩效落地过程中的难点
互动:学员分享过往绩效管理状况与观点
2、企业绩效运行评估
● 绩效评估标准自检
● 常见问题分析
● 企业的五种管理模式与三种效率
案例：某企业绩效执行案例;某企业人才盘点案例
工具:企业三种效率
互动:为什么人力资源的工作无效?
3、绩效思维认知调整
● 解决问题的三种思路(症状解、杠杆解、系统解)
● 重塑成员的价值感
● 管理者的心智模式调整
● 业绩达成的体系化思维
案例：许褚救曹操:防备风险的策略;为什么下属不积极执行公司的计划?经营实践案例;
工具:三种解题模式、OER模型
互动:场景的问题选择;
二、[实战]问题1: 如何把企业的经营目标转化为具体的工作任务？
1、两级分解:绘制公司年度计划
● 公司级战略解码:从战略地图到BSC
● 业务部门级战略解码:达成共识及战略落地
● 中后台战略解码:管理为业务服务
● 确定关键任务: 分层设定执行项目(5w1H)
● 公司年度经营计划一张表:OGSM
案例：某公司年度经营目标与计划分解, 某化工企业《年度经营计划书》
工具: 模拟战略地图、战略地图、BSC、OGSM-D、KSF、5W1H
互动: 《年度经营计划书》初稿输出;公司年度重点工作计划输出
2、全面预算:制定公司全面预算计划
● 全面预算会议启动
● 预算调整及评审
● 一表一书:公司年度经营目标责任书确定
案例：年度经营目标与计划分解, 某无人机公司《年度经营计划书》
工具: 全面预算计划表、《年度目标责任书》模版
互动: 《年度目标责任书》输出
三、[实战]问题2: 如何实现绩效管理的上下一致?？
1、设计人人有责的指标落地体系
● 共识建设:目标向下转化的利他表达
● 建设四层指标体系(指标分解)
● 进行指标权重设置(贡献度)
● 进行指标三项检验(纵向分解、横向协同、职责对照、项目对应)
● 上下对齐与左右拉通: OGSM-P应用
● 生成个人OGSM-P
案例：羊群为什么跳崖; POS模型应用案例;投诉10次后得几分?目标未达成案例
工具: 目标传递层次模型,POS目标描述法、绩效指标库、年度预算表、年度经营计划模版
互动:战略目标转化练习、逻辑指标分解练习、行动策略练习、一个游戏:老鼠的预警
2、 将目标与利益绑定
● 公司绩效管理体系与联动机制
● 从控制转为承诺
● 拟定业绩承诺书(部门、主管、员工)
● 员工业绩启动会(目标推介与心智模式建设)
案例：华为公司的PBC(Personal Business Commitment)、阿里巴巴的业绩启动会
工具:业绩承诺书模版
互动: 承诺口号
3、应用案例
● “方向+试错”型企业如何进行计划管理
● “技术研发”团队如何进行绩效管理
案例：某创新业务计划管理案例、某陶瓷企业设计团队绩效管理
互动: 小组研讨
四、[实战] 问题3: 如何打通内部协同链条?
1、业务流程的效率提升
● 关键业务流程梳理
● 流程与SOP
● 流程风险防控
案例：政企招聘业务流程梳理、受贿9100万的普通员工、酒店烟灰缸追责
工具: 流程梳理模版、sop模版、风险识别工具
互动: 流程的意义是什么?
2、组织管理的效率提升
● 组织权责与流程的适配性
● 组织能力盘点与匹配
● 性格测评
案例：某房地产公司流程审批应用、化工企业新业务组织梳理(金城)、营销团队面试测试
工具: 企业权责匹配梳理、PDP
互动:性格测评
3、打造组织内部的利他文化
● 组织与个体的关系
● 建立工作流程评价机制
案例：动态博弈案例、某公司内部评优案例
工具: 内部评价关系表
互动:问答
五、[实战]问题4: 如何进行业绩过程追踪与管控?
1、实时监测进度的可视化报表体系
● 战略进度报表体系
● 运营管理表单体系
● 行动计划报表-项目管理体系
案例：房地产公司经营仪表盘应用案例、化工企业后备人才项目管理推进
工具:经营仪表盘、项目管理表
互动: 问答
2、使用会议追踪
● 公司层面的3个会议(半年度管理会议、年度战略复盘、月度经营分析)
● 部门层面的2个会议(月度复盘会、专题研讨会)
案例：跑题的新市场拓展会
工具:会议议程、月度经营分析会模版、数据分析表
互动: 模拟召开月度管理复盘会
3、员工追踪与辅导
● 员工业绩汇报体系(日报、周报、月报)
● 做教练式管理者
● 员工绩效沟通法则
案例：失败的绩效沟通案例
工具:日报、周报、月报、GROW模型
互动: 1.为什么员工不爱写日报?2.模拟员工绩效沟通
【课程背景】
随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。
如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？
这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。
如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知国有企业薪酬管理现状；
● 认知国企薪酬改革与设计逻辑；
● 掌握岗位价值评估的技巧；
● 薪酬双通道设计技巧;
● 认知薪酬双轨运行方法；
● 掌握集团公司薪酬管控技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业高管、人力资源经理
【课程时间】
1-2 天（6小时/天）
【课程大纲】
一、问题聚焦:新质生产力背景下的国企薪酬体系
1、国有企业的薪酬体系能否支撑业务?
● 国有企业发展的机遇与问题
● 国有企业薪酬体系的三大痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
案例：一家国企平台公司;
互动:学员问答
2、国企薪酬改革的逻辑与风险
● 薪酬支撑战略的逻辑
● 国企薪酬改革中的潜在风险
● 国企薪酬改革的优秀案例
案例:某央企改革
工具:薪酬设计模型
互动:场景问题选择
3、国企薪酬的准备工作
● 薪酬改革的启动时机
● 薪酬改革的工作路径
● 薪酬改革的保障措施
案例:某国企拟上市前改革案例
工具:薪酬改革路径图
互动:问答
二、第1步:如何确定薪酬策略?
1、薪酬激励的理论基础
● 基于需求的激励理论
● 基于绩效的激励理论
● 基于强调公平的薪酬设计思路
案例：公平的案例
工具: 理论模型
互动: 问题互动
2、企业战略及薪酬战略确定
● 企业发展战略分析
● 人力资源战略承接
● 薪酬战略选择
● 三种情形下的策略调整(战略转型、发展不匹配、管理配套)
案例：世界500强企业的薪酬策略
工具: 企业发展战略与人力资源战略承接
互动: 设计本公司的薪酬战略
3、薪酬成本支付选择
● 自主管理模式
● 风险转移模式
● 组合支付模式
案例：薪酬总额的管理
工具: 支付模式选择工具
互动: 支付模式的最优选择练习
三、第2步: 如何设置企业薪酬体系?
1、实施薪酬调查
● 员工薪酬满意度调查
● 市场薪酬调查
● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、岗位价值评估
● 为什么做评估
● 评估方法(分类法、因素法、海氏)
● 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、双通道晋升体系设计
● 宽带薪酬设计
● 职级体系设计
● 薪酬与职级体系挂钩
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
四、第三步:如何设计薪酬制度?
1、薪酬总额测算
● 薪酬总额的组成
● 薪酬总额测算
● 确定企业的薪酬成本
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、薪酬制度的制定
● 基本工资（绩效工资）制度的设计
● 激励工资制度的设计(奖金池、中长期激励)
● 应用薪酬确认单规避用工风险
案例:不恰当的制度设计
工具: 工资表模版
互动:设计训练
3、激励体系的配套设定
● 企业福利制度的设计(法定福利、个性化福利)
● 公司荣誉体系设计
● 建设公司激励资源库
案例:阿里的荣誉体系
工具:激励资源库模版
互动:头脑风暴
五、第四步:如何顺利推行薪酬体系?
1、进行薪酬测算
● 薪酬套算（测算）与方案改进
● 薪酬制度并轨运行
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
2、薪酬体系发布
● 制度解释与发布
● 制度反馈收集
● 制度复盘与风控
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
六、第五步:如何进行薪酬规范管理?
1、薪酬制度的联动管理
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
案例: 愤怒的员工
工具: 薪酬确认表
互动: 案例分析
2、集团公司薪酬管控设计
● 薪酬管理权限设置
● 薪酬审核依据材料
案例:集团公司薪酬管理案例
工具:审核清单
互动:材料分析
3、小结
● 薪酬设置内容回顾
● 薪酬设置答疑
【课程背景】
随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业面临着人才竞争的巨大压力。合理的薪酬体系设计成为吸引、激励和保留人才的关键手段，也是企业实现战略目标的重要保障。然而，许多企业在薪酬管理方面存在诸多问题，如薪酬体系不完善、薪酬水平与市场脱节、绩效考核与薪酬挂钩不紧密等，这些问题严重影响了企业的竞争力和员工的工作积极性。
本课程旨在通过系统的培训，帮助学员掌握薪酬体系设计的逻辑、方法和技巧，从薪酬调研、策略制定、总额测算、结构设计、制度建立、实施与调整到评估与优化，全方位提升薪酬管理能力，推动企业薪酬体系的科学化、规范化和市场化，实现企业与员工的共同发展。
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决管理中的实际难题,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上管理提升之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 掌握薪酬体系设计的核心理念与基本概念，能够根据企业实际情况选择适配的薪酬管理方法；
● 提升薪酬调研与分析能力，学会运用5步模型进行薪酬调研分析；
● 掌握薪酬总额测算与分配方法，能够根据企业情况选择恰当的总额测算法并进行总额测算；
● 掌握搭建职级体系和薪酬体系的方法，掌握设计薪酬等级表、固浮比、工资结构和辅助工资的基本技能；
● 掌握薪酬制度的制定与实施技巧，学会制定基本工资（绩效工资）制度、激励工资制度、企业福利制度和公司荣誉体系等；
● 能够识别薪酬制度落地过程中的风险点，掌握制度下发与培训的要点；
● 提升薪酬成本管控能力，具备编制薪酬成本管控报告的基础能力。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;
【课程对象】
企业人力资源总监、人力资源经理、薪酬福利经理、人力资源专员等从事薪酬管理工作的专业人员；希望提升薪酬管理能力的企业管理人员和业务骨干；需要了解和掌握薪酬管理知识的企业高管
【课程时间】
2天(6小时/天)
【课程大纲】
一、薪酬设计逻辑
1、企业薪酬定位
● 影响薪酬的因素有哪些？
● 对付薪水平的影响
● 对薪酬结构的影响
● 对人才结构与晋升通道的影响
案例：TT度假村的人才补充路径
互动：小组讨论
2、薪酬结构包含哪些内容？
● 全面薪酬的五个组成部分
● 现金薪酬的结构组成
● 检视：本企业的薪酬结构
案例：某企业的薪酬结构
互动：问答
3、薪酬设计的落地步骤
● 薪酬管理中的5大问题
● 薪酬设计的基本原理：3P1M
● 薪酬设计的SMMSC原则
● 薪酬七步法的步骤
案例：某企业的薪酬问题东西
互动：问答
二、薪酬分析与策略
1、落地步骤一：薪酬分析
● 薪酬分析的五维模型
● 如何开展薪酬调查？
● 场景问题：集团化公司的薪酬调查方向
案例：某集团公司的薪酬变革
互动：小组讨论
2、落地步骤一：薪酬收集信息与基本公式
● 薪酬分析的基本信息与制度文件
● 应用公式与概念（中位值、分位、渗透率、CR、 VLOOKUP）
● 薪酬核定口径
案例：Y公司销售体系数据分析
互动：公式应用练习
3、落地步骤一：策略矩阵
● 薪酬策略定位矩阵（按层级与职类）
● 薪酬策略定位矩阵（按绩效）
● 思考：薪酬设计有几种视角？嗯
案例：Y公司薪酬定位案例
互动：问答
三、总额核定与分解
1、落地步骤二：总额核定
● 总额核定的三个层次
● 总额核定的企业视角：总额核定5法
● 总额核定的需求视角：薪酬调整三部分
案例：薪酬总额核定案例
互动：总额测算
2、落地步骤二：总额拆分
● 公司总额的两个拆分步骤
● 如何拆分到各个部门？
● 比例拆分法
● 系数拆分法
● 特殊调薪拆分
案例：拆分操作案例
互动：操作步骤练习
3、落地步骤二：绩效矩阵
● 为绩效付薪的三个思考
● 如何设计绩效矩阵？
● 解决薪酬倒挂的绩效矩阵策略
案例：Y公司的薪酬管理现状
四、体系设计与套档测算
1、 落地步骤三：四步结构设计
● （1）职级设计与岗位评估方法
● （2）等级工资设计的三个方法（中点值、数据回归、上下线）
● 实战应用1：不同性质的企业如何进行职级与工资设计？
● 实战应用2：如何采用工资设计解决企业新老员工薪酬倒挂的情况？
● 实战应用3：特殊人才队伍的工资如何设计？
案例：华为的任职资格体系
互动：操作步骤练习、实战场场景研讨
2、 落地步骤三：四步结构设计
● （3）弹性工资设计（固浮比）与工资表设计
● （4）企业福利设计
● 实战应用1：辅助工资的设计场景
● 实战应用2：个性化福利与激励的关联
案例：高管的薪酬结构数据
互动：实战场场景研讨
3、 落地步骤四：套档规则
● （1）三种套档方法
● （2）如何进行薪资定档？
● （3）调薪表格设计与数据测算
● （4）推进计划
● 实战应用1：职级图谱定级与胜任度评估定档
● 实战应用2：薪酬测算的汇报数据
互动：套档方法选择练习、小组研讨，小组研讨
五、 落地实施与成本管控
1、落地步骤五：管理规则
● 调薪机制设置
● 薪酬管理的权限设置
● 实战应用：企业经济效益不好的时候要调薪吗？
互动：实战场场景研讨
2、落地步骤六：制度下发与培训
● 三个关键要点
● 制度下发与培训的流程
● 双轨并行的操作应用
● 实战应用：员工存在质疑时如何进行沟通？
互动：实战场场景研讨
3、落地步骤七：成本管控
● 管控报告要点
● 人力资源系统管理的逻辑
● 实战应用：员工要求涨薪并威胁离职怎么办？
● 实战应用：员工薪资超过内部职级的上限怎么办？
互动：实战场场景研讨
4、课程回顾
● 内容回顾
● 答疑
【课程背景】
中国的经济已经结束野蛮生长阶段，对企业提出更高的发展要求，好的战略与商业模式，好的业务与产品，好的团队，还需要好的落地执行能力。如何建立一个系统的绩效管理模式，让组织能力不断生长，让企业的绩效高效率达成？把这个问题进一步分解，就是大多数管理者工作中的4个常见问题。
1.如何把企业的战略想法转化为具体的经营目标？
2.如何把企业的经营目标转化为部门具体的绩效目标？
3.如何让员工认同绩效目标，从被动执行变为承诺达成？
4.如何帮助员工达成绩效目标，实现组织与个人双赢？
课程突破了很多战略绩效课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原企业绩效管理过程中一个个实际发生的案例，解决学员在企业绩效落地的过程中面临的“想不清、看不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，带领企业踏上绩效达成的能力升级之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 提升学员的绩效管理认知，系统化了解OER绩效管理逻辑；
● 识别企业的战略方向，制定企业的年度绩效计划一张表；
● 学习绩效指标体系建设方法，生成企业《员工绩效承诺书》;
● 掌握绩效追踪复盘技巧，实现绩效目标的过程纠偏与赋能；
● 学习关键业务流程优化技巧;,为绩效达成进行流程支持与提效；
● 学习激励管理技巧，输出团队创意激励措施。
【课程特色】互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结合企业实际
【课程对象】企业人力资源总监、经理、绩效专员、中高层管理者
【课程时间】1-2 天
一、企业绩效管理为什么不能落地？
1、过往情况
● 您的绩效能顺利达成吗？主要原因是什么？
● 公司内部如何看待绩效管理？控制还是激发？
● 绩效落地过程中的难点
互动:学员分享过往绩效管理状况与观点
2、常见问题分析
● 数字分解思维
● 上下一致=人人头上有指标
● 无效的职能部门
案例：某企业绩效执行案例;某企业人才盘点案例
互动:为什么人力资源的工作无效?
3、绩效思维认知调整
● 管理者的心智模式调整
● 建立策略思考习惯
案例：营销总监不能达成结果的计划;许褚救曹操:防备风险的用人策略;可口可乐的竞争对手是谁? 为什么下属不积极执行公司的计划?您是否存在无意识的惯性行为?
互动:一个选择游戏
4、绩效落地的体系化思维
● 解决问题的三种思路(症状解、杠杆解、系统解)
● OER绩效达成五步法
案例：两家企业(系统建设和只考虑当年);经营实践案例;
工具:三种解题模式、PLM模型、OER模型
互动:场景的问题选择;
二、[实战]第一步: 如何把企业的战略想法转化为具体的经营目标？
1、识别战略目标:看十年、想三年、定一年
● 厘清核心三件套:使命、愿景、价值观
● 看十年:从产业终局向后看(明确愿景目标)
● 想三年:从客户价值做定位(做好战略描述)
● 定1年:从因果链条定规划(绘制战略地图)
案例：某公司的愿景目标确定、母婴项目的客户梳理
工具: 产业判断三问、客户价值描述工具、业务模式图、鱼骨图
互动: 问答(假如穿越到10年前,你会做什么?)
2、两级分解:绘制公司年度计划
● 公司级战略解码:从战略地图到BSC
● 业务部门级战略解码:达成共识及战略落地
● 中后台战略解码:管理为业务服务
● 确定关键任务: 分层设定执行项目(5w1H)
● 公司年度经营计划一张表:OGSM
案例：某公司年度经营目标与计划分解, 某化工企业《年度经营计划书》
工具: 模拟战略地图、战略地图、BSC、OGSM-D、KSF、5W1H
互动: 《年度经营计划书》初稿输出;公司年度重点工作计划输出
3、全面预算:制定公司全面预算计划
● 全面预算会议启动
● 预算调整及评审
● 一表一书:公司年度经营目标责任书确定
案例：年度经营目标与计划分解, 某无人机公司《年度经营计划书》
工具: 全面预算计划表、《年度目标责任书》模版
互动: 《年度目标责任书》输出
四、[实战]第二步: 如何实现目标管理的上下同欲?？
1、设计人人有责的指标落地体系
● 共识建设:目标向下转化的利他表达
● 建设四层指标体系(指标分解)
● 进行指标权重设置(贡献度)
● 进行指标三项检验(纵向分解、横向协同、职责对照、项目对应)
● 上下对齐与左右拉通: OGSM-P应用
● 生成个人OGSM-P
案例：羊群为什么跳崖; POS模型应用案例;投诉10次后得几分?目标未达成案例
工具: 目标传递层次模型,POS目标描述法、绩效指标库、年度预算表、年度经营计划模版
互动:战略目标转化练习、逻辑指标分解练习、行动策略练习、一个游戏:老鼠的预警
2、 将目标与利益绑定
● 公司绩效管理体系与联动机制
● 从控制转为承诺
● 拟定业绩承诺书(部门、主管、员工)
● 员工业绩启动会(目标推介与心智模式建设)
案例：华为公司的PBC(Personal Business Commitment)、阿里巴巴的业绩启动会
工具:业绩承诺书模版
互动: 承诺口号
3、应用案例
● “方向+试错”型企业如何进行计划管理
● “技术研发”团队如何进行绩效管理
案例：某创新业务计划管理案例、某陶瓷企业设计团队绩效管理
互动: 小组研讨
四、[实战] 第三步: 如何夯实管理基础助推业绩达成?
1、公司管理的五个维度
● 公司发展的三对矛盾
● 提高劳动效率与组织效率
案例：家族企业发展案例
互动: 问答
2、业务流程的效率提升
● 关键业务流程梳理
● 流程与SOP
● 流程风险防控
案例：政企招聘业务流程梳理、受贿9100万的普通员工、酒店烟灰缸追责
工具: 流程梳理模版、sop模版、风险识别工具
互动: 流程的意义是什么?
3、组织管理的效率提升
● 组织权责与流程的适配性
● 组织能力盘点与匹配
● 性格测评
案例：某房地产公司流程审批应用、化工企业新业务组织梳理(金城)、营销团队面试测试
工具: 企业权责匹配梳理、PDP
互动:性格测评
五、[实战]第四步: 如何进行业绩过程追踪与管控?
1、实时反应执行进度的报表体系
● 战略进度报表体系
● 运营管理表单体系
● 行动计划报表-项目管理体系
案例：房地产公司经营仪表盘应用案例、化工企业后备人才项目管理推进
工具:经营仪表盘、项目管理表
互动: 问答
2、使用会议追踪
● 公司层面的3个会议(半年度管理会议、年度战略复盘、月度经营分析)
● 部门层面的2个会议(月度复盘会、专题研讨会)
案例：跑题的新市场拓展会
工具:会议议程、月度经营分析会模版、数据分析表
互动: 模拟召开月度管理复盘会
3、员工追踪与辅导
● 员工业绩汇报体系(日报、周报、月报)
● 做教练式管理者
● 员工绩效沟通法则
案例：失败的绩效沟通案例
工具:日报、周报、月报、GROW模型
互动: 1.为什么员工不爱写日报?2.模拟员工绩效沟通
六、[实战]第五步:如何点燃团队,激发员工内驱力?
1、员工动能的统筹与提升
● Z世代员工特点
● 帮助员工进行资源配置
● 员工能力提升计划设置
案例：全员奔驰的团队、刺头变身优秀员工、从20万到500万的销售;
互动:下属能力提升计划制定
2、激发员工内在动力
● 建立信任感
● 期望管理:员工动力公式
● 发掘创造性的激励措施
案例:接班二代的失败;息壤之盟;销冠离职的案例;被退学6次的孩子;
工具:信任公式;期望值公式;
互动:小纸条:激励你的三个要素;
3、建设积极正向的团队氛围
● 高效文化的五个心态
● 打造团队文化的五个步骤
● 文化价值观考核
● 有效的团队建设
案例：发展失败的团队文化
工具:文化建设五步骤、价值观考核
互动:学员分享
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